日本橋人形町の社労士、人事コンサル会社の社長のブログ

今回は、「結婚指輪をはずせ」と言ったことは
パワハラになるのかどうかについて
考えてみたいと思います。

パワハラと部下から指摘されるのを恐れて上司が部下を厳しく指導できない
ということで困っているようです。

最近は、ちょっとしたことでパワハラ、パワハラと何かにつけて
上司を脅すような従業員もいてそれはそれで問題ですが、
やはりどういう内容だとパワハラに
なるのかくらいの感覚は上司の側はもっていないと
今は一発アウトになることもあり得るので注意しないといけません。

話の流れはありますが、上記の「指輪を外せ」発言が
あった場合、どうなのか？

電力会社で、長時間労働や上司からのパワハラが原因として
社員がうつ病にかかり、自殺しました。その遺族が労災申請をしたと
ころ、申請が却下されたため、裁判所に訴えたのです。

いろいろなパワハラになる言動が他にもあったのですが
「結婚指輪をはずせ」という発言は、パワハラ該当するという
結論にいたりました。自殺に至る原因にも該当するということで
すが、労災申請が却下されたということのほうがあとから
ふりかえると意外なのかなとも個人的には思いました。

職場で結婚指輪をはめていることが注意力低下を招いているとして、
呼び出し面談の際に、「目障りだから、そんなちゃらちゃら
した物は着けるな、指輪は外せ」、といった発言をしたそうで
同様の発言は、少なくとも２回行われているとのことです。


名古屋南労基署長（電力会社）自殺事件ということで結構有名な
事件なので詳細はみておいていただいたほうがいいかもしれません。

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１２日土曜日の人形町　　台風だけど午後３時に会社
に来てみたということで少しだけレポートしたいと思います。

しかし街には人も車もほとんどいない、国が外出禁止令を
出したような感じで、ファミリーマートさえも閉まっていました。

１階の塾はお休みだし、当然他のビルのフロアも出勤している
人はいない。サンマルクも休み、向かいの沢の鶴の
オフィスビルも照明は全部ついていないので誰もいない
と思います。ローソン、富士そば、松屋も休み。

人形町のセブンイレブンと人形町ケバブ屋さんは
オープンしていました。あと24時間のジム
FASTGYM24は、施設の特性、24時間営業だか、
やっているようです。

昨日の会社近くマイバスケットは、ものすごい人で商品とか
ほとんどなくなっているけど、買い物客であふれていて
レジには２０人くらい並んでいました。私も水とかパン
を買い出しに行ったのですが、ほとんどなくて
バカバカしくなって並ぶのはやめました。



そんな私は、今、会社にきてメールを１０通くらい送って、資料を作成して
あとは会計とか契約関係とかを整理しています。

メールの返事といっても長いものでは、難しい内容のもので
１時間くらいかかるのだってあるのですが、なかなかわかって
もらえないもので、まあ悲しくなることもあるものです


経営者には休日という概念はありませんし、管理監督者も一緒で
すけど、管理監督者と言われているけど実態がそうでないような
人だとこんな日に仕事しないといけなかったら嫌だろうし、まして
休日労働にはならないのだから割増も出ないし、うーんと
考えてみたりしました。

せっかく土曜日だから郵便が来ていると思い
昼過ぎに出社したのに、郵便も今日は配達中止のようです。

気になっていた郵便が、そろそろ届かないかなと
待っていたのに届かず、残念、応募の履歴書
とかも郵便でポツポツ届くので素早い対応をして
あげたいと思っているがそれも限界があるようです。

そんなわけで気分転換ブログでした。




下記は人形町のホテル です。 ホテルで働く人は大変です。
公共性が高いですから、応援しています。

今回中途入社した社員が以前勤務していた会社の取締役に
なったままだということを同じ部署の先輩従業員から社長に
相談がありました。聞くところによると入社してもうすぐ半年
経つようですし、さすがに望ましくないと思っていますが
まったく別の業種ゆえ、あまり気にしないでいいのかな
とも思ってはいるのですが念のため
参考までにアドバイスをもらえればと思います。




結局かなり気にしているということですよね。
でも意識して気にしてもらわないといけないことです。

取締役というのは法律上での話になると
複雑でいろいろ問題もありますが、今回取締役に就任していることが
わかったのはホームページの記載からでしょうか？

それとも登記簿謄本をとったら名前があった？

本人が自白したというかつい話してしまった？

いろいろあるかもしれませんが、
事実確認は大事ですし会社に相談もなく、違う業種だからといって
こちらで正社員で働いていて他の会社で名前だけかもしれませ
んが取締役になっているというのはどのような役割か別としても
やはり問題だと思います。

一番問題なのは、二重就業ということで、休みの日に他で仕事をしている
ような場合です。役員報酬ももらっているかもしれません。

あるいは取締役が足りないから名前だけ貸しているとか
いうのもダメですが友人だったりすると断れないし、いろいろ
弱みもあったりするのかもしれません。

しかしながらこちらの会社では副業の考え方に対しての意見も
あると思いますので、別の会社で役員就任しているというの
はちょっと心配ですし問題になるところなので、はっきりしないといけません。

場合によってはどちらかを選択してもらってという結果に
なることもあります。取締役は辞任すればいいだけでそれが
できないのでしたら、こちらの会社を自ら退職してもらうしか
ないということもあるかもしれません。

企業規模を問わず様々な企業で話題にあがるのは人手不足で
もうさすがにどうしようもないくらい厳しいという嘆きというか叫びも
聞こえてきます。

特に中小企業においては事業の存続にもかかわってくる経営課題であり、
何としても人手不足で仕事を受けることができないという状況だけは
回避しないといけません。

さて帝国データバンクが実施した「ＴＤＢ景気動向調査」によると、
調査対象2万3,638社のうち従業員が不足していると
回答した企業は半数超にのぼっていて人手不足の解消に向けての
取り組みについては、

賃金水準の引き上げ」（38.1％）　
「職場コミュニケーションの活性化」（36.7％）
「残業等の時間外労働の削減」（35.0％）
「業務プロセスの改善や工夫」（31.3％）

と続いていますが、やはり注目すべきは業務プロセスの改善や
工夫という働き方改革と生産性向上に関係するところで
ここが鍵になるところもあるので中小企業こそ見直し
できる時間をつくり、それに思い切り時間をかけて
着手してほしいです。一瞬負荷がかかるのは変化の時代に
対応するには仕方ないこと、これを先延ばしにしているから
変われないのです。


中小企業では特に「賃金水準の引き上げ」の割合が高くなって
いますが、単純にあげればいいということではないです。

業種や職種そして職場環境その他労働条件によって
新規の採用がまったく難しいこともありますので様々な
角度から対策を考えていくしかありません。

うちの業界はなかなか採用は難しいとか
派遣に依頼しても応募がないから無理だということで
諦めてただ待つだけで受身の状態がありますが、派遣会社は
派遣会社なりに人を入れやすい会社には力をいれますが
それ以外にはなかなか時間をさけませんし、改善の対応なども
なかなかできないというかそこまで提案したりすることはできないというのが
ほとんどということをお客さんから教えてもらうことも多かったり
します。紹介会社だったらどうなのかというとまた募集する人材にも
よりますので一概には言えませんが・・・。

多少の賃金額を上げるだけでは他社との差別化はしにくいので
大胆な改革も必要です。楽しそうな職場、雰囲気や職場環境は大事です。
ブラック企業はダメです。いまだに社会保険は、試用期間３カ月過ぎて
からでないと加入させないというようなことで労働者側から苦情の相談を
受けるといまだにそういう会社があるのかと残念に思いますし、企業側の
リスクであることをわかってほしいです。


もちろん時間外労働の上限規制や有休取得率など働き方改革で
注目される項目の徹底や、業務効率化による生産性の改善、
従業員同士の交流についても工夫しなければなりません。


賃金水準の引き上げは、中小企業の経営者側にとっては
経営を圧迫してしまうことにもなり、上げるのは簡単ですが
中長期的にみると苦しい状況であるので安易な楽な方法だけで
何とかなると考えるのではなく、やはり成功している企業の事例研究
やはり生の話が参考になります。

冊子などに掲載されている事例は他の目的があってのことも
多く、とてもいい感じでまとめて、もっともらしい話がたくさん
事例として冊子などに掲載されているのもあくまで話半分くらい
で受け止めて、リアルな担当者からの声を参考にすべきです。
いい話はあまりライバル企業が読むようなところにしないものですから・・・。


最後に究極論になってしまいますが、中小企業は付加価値の
高い仕事をしなければならず、ビジネスモデルをまるごと見直しして
この先難しい思ったら新しいことを考えないといけません。
１０年も２０年も同じビジネスモデルで続くことを前提に考えて
いてはいけないのでしょう。５０代、さらに６０歳近くにもなると経営者は
思考停止して時代が変わっているのに過去の成功体験が染みついていて
なんとかなると思ってしまい、結局何もできないということがあります。

企業と個人がともに考え抜いて、アイデアとともに
稼ぐ力を高めていかなければならず、あまり利益のない仕事を
目的もなくずっと続けていくだけでは、それが仮に下請けであれば
切られたらおしまいです。

今、考えて魅力ある仕事内容、新しいことにチャレンジしていることを
アピールできれば、そこに興味を抱いて一緒に働きたいという優秀
な人材が応募してくるかもしれません。

　　　従業員からの年次有給休暇についての質問が増えており、私たちにも
　　相談がいろいろあります。少しレアなケースの年次有給休暇の申請について
　　もいろいろ考えてみたいと思います。

　　　今回は、ある地方のバリバリのクリエイティブな仕事をしているいわゆる優秀な
　　　女性のお話でその方が来年出産予定で、その際に産前の期間について年次
　　　有給休暇を取得したいという申し出がありました。この場合、どう対応したらいいのでしょうか。

　　　確かにこのような申し出は少ないかもしれませんし、初めて聞いたという方も
　　多いでしょう。この場合、年次有給休暇を取得することは可能です。

　　　産前休業については、従業員から請求があれば取得することになっているので、
　　産前休業の請求はなく、年次有給休暇が請求されたと判断することになります。

　　　産前については出産日の前日まで働いている方もたまにいらっしゃいます。
　　出産日前日までというのは極端ではありますが、法律上可能ですので労働日であれ
　　ばその日に年次有給休暇を取得するのは問題ないですし、従業員は、年次有給休
　　暇を自由に請求できるので会社は申請を受けて対応することとなります。

　　一方で育児休業中の場合は、労働を免除されているのでその日に年次有給休暇を申請
　　することは当然できません。

　　そもそもその年次有給休暇を申請してきている日が労働日であるかどうかという
　　ことをまず最初に考えてから整理すると良いと思います。休職中についても労働が
　　免除されているわけですから、その休職中に年次有給休暇を取得する余地がないと
　　いうことになります。

　　　休職に入る前には一定の期間、様子をみてから休職命令を出すことが多いですが、
　　休職を命ずる前の休んでいる期間については本人と年次有給休暇を取得するかどうか
　　話をしてみることができればよりよいかもしれません。

　　　　休職の対応やフォローについては少し大きな会社の人事部、中堅企業の人事部、
　　　中小企業の経営者、担当者では大きく違っておりますがあくまでヒトとヒトとのやり取り
　　　になりますので丁寧な心のこもった対応でその従業員の気持ちになって考えて
　　　対応していただければと思う次第です。
　　　



下記の写真は、少し前に行ってきた2019オータムフェスト　

今回で２年ぶり４回目。昨年は時期が
ずれていて小樽方面に行って楽しんだのですが、
こちらもやっぱりいいです。

今年は、うにめし、焼きホタテ、醤油バターしいたけ、
蒸し牡蠣、牛肉、焼き鳥、ラーメン、つぶ串、たこ串、
ソフトクリーム、タピオカミルクティー
など２日間にかけて２時間ずつ　合計４時間以上かけてたっぷりとまわって
味わいました。２日目の朝は雨が降っていましたが、途中からなんとか
晴れあがりましてとてもいい写真がとれました。この風景がいいですよね？
毎年のルーティーンにしたいところです。
今年は、2346000人の来場で、過去二番目という
報告が上がっています。期間中、5日も6日も
行ったという人もいたと話を聞きました。
複数カウントすると思いますがどうやって、
この人数を数えてるのかは謎です。