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雇用保険の特定受給資格者及び特定理由離職者の違い

  • 2019/10/24(木) 07:29:51

特定受給資格者及び特定理由離職者という言葉を
聞いたことがありますか?

雇用保険上の離職時の区分になるわけですが
ここのところが難しくよくわかっていない方もいるので
リンク先の労働局からの資料を引用しながらまとめます。

これは従業員ではなく会社側の担当者及び弊社のスタッフへに
も当然理解しておいてほしい部分であります。

一度覚えておくと何となくそういうのがあったなあという
ことで思い出して対応できるようになるのかなと思っています。

https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html

特定受給資格者は、ざっくりいうと会社の都合によるもので
解雇等です。

1.「倒産」等により離職した者
(1) 倒産(破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等) に伴い離職した者

(2) 事業所において大量雇用変動の場合 (1か月に30人以上の離職を予定) の届出が されたため離職した者(※)及び当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が 離職したため離職した者

※  事業所において、30人以上の離職者が生じることが予定されている場合は、再就職援助計画の作成義務があり、再就職援助計画の申請をした場合も、当該基準に該当します。

 また、事業所で30人以上の離職者がいないため、再就職援助計画の作成義務がない場合でも、事業所が事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる者に関し、再就職援助計画を作成・提出し、公共職業安定所長の認定を受けた場合、大量雇用変動の届出がされたこととなるため、当該基準に該当します。

(3) 事業所の廃止 (事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。)に伴い離職した者

(4) 事業所の移転により、 通勤することが困難となったため離職した者

2.「解雇」等により離職した者
(1) 解雇 (自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者

(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者

(3) 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったことにより離職した者

(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した (又は低下することとなった) ため離職した者 (当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)

(5) 離職の直前6か月間のうちに[1]いずれか連続する3か月で45時間、[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者

(6) 事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者

(7) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者

(8) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者

(9) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(8)に該当する場合を除く。)

(10) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者及び事業主が職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者

(11) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 (従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。)

(12) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者

(13) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者


ここからは特定理由離職者です。

次に特定理由離職者ですが、こちらは自己都合には
違いないがやむを得ない理由があってそれらが
保護されるべきということで、失業保険の給付制限が
かからなかったり、給付日数が増えたりする場合があります。

ハローワークのサイトのほうにも記載がありますが

「会社が通勤困難な場所へ移転した場合」も該当します。

会社が移転するのはやむを得ないけど、会社の事情で
仕方ないけど、通勤困難だから勤務を続けることはできない
ということになるので自己で判断し退職することになるけど
保護しましょうという区分になります。

その他にも
両親の死亡や介護などにより家庭の事情が急変した場合

これらに該当する人は
特定理由離職者ということで保護されるべきということで
給付制限はかからないけど、会社都合の解雇等とかと
一緒の特定受給資格者ではないということです。


こちらは、丸亀製麺でもなくはなまるうどんでもありませんが
渋谷のうどんやさんです。

やわらかめの釜あげうどんで、あつあつです。
さぬきのようなうどんもいいけどこちらもなかなか
美味しいです。

ランチのセットがお得で、とてもにぎやかで
女性にも大人気です。早く提供するということで
回転率をあげることは大事です。実際早かったです。

食べる時間は変わらないし、女性は少し長めだ
けど提供する時間を少し早くできれば
少しくらい待っていてもあっという間だしというイメージをもつ
のでリピーター獲得につながるということだと思います。

だって美味しくない店はいくら近くても
女性のグループだとわざわざリピート
しないですから、まあ美味しいのは当たり前。

あとは感じがいいということ、最低限の接客とテキパキした
対応なんだと思います。ランチは戦場のようで働いている
スタッフさんも大変だと思いますのでお客さん側も気持ちを
理解してあげる余裕があるといいのですがね・・・。



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昇給に喜ぶ友人、昇給しても反応ない人

  • 2019/10/23(水) 03:00:38

かなり前になるが、友人が話を聞いてほしい
ようで、ウキウキ気分で昇給したことを
かなり嬉しそうに話していた。

別に上のポジションに行きたいわけでは
ないが、年俸ベースでかなりアップした
ようで、社内でも2階級特進は、異例なんだとか。

まあとにかくおめでとうということで、小さく
お祝いを少しして、美味しいお店でご馳走しました。

そのあとのカラオケでも夏の終わりにふさわしい
古めの曲で盛り上がり、今回はサービス券で
無料になったシャンパンを飲み、お祝いしました。

さて、比較的大きな会社では、私の周辺では
出世などの競争も終わり、諦めて開きなおって
適当にやっている人もいます。

そのような人は、仮に昇給が5000円あったと
してもたったこれだけ?ということで不満だけど
仕方ないという感じで、ほぼ反応なしと
いう態度になる人もいるでしょう。

まあ気持ちはわからないでもありませんが、
このような人のモチベーションを会社が
どう上げていくかが難しいです。

昇給は、ある程度の年齢までにしている会社もあり
ますし、役職についていても40代後半くらいから
役職定年で手当がなくなるような賃金設計をしている
ところも多いです。

年齢が増えるからといっても給与が増える
理由にはならないわけで、そんなことしていたら今は
我慢したあげくに経営が行き詰まり
結局のところ人員整理しリストラ退職勧奨するしか
ないということにもなりかねないのです。

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中小企業は教育研修が苦手?

  • 2019/10/21(月) 23:59:45

産労総合研究所が行った2018年度教育研修費用の
実態調査によると、2017年に比べて教育予算を「増加」した企業
は53.0%、「減少」した企業は29.9%、「増減なし」の企業は17.1%、
増加した企業が前回よりも2.6ポイント増となりました。

これを見る限りでは教育研修には力を入れている企業が増えている
のはよくわかるが、それではこのような調査にあがってこないような
中小企業、零細企業の教育研修についてはどうなのか?

なかなか日々の業務が精一杯でできていないとかあるいは研修を
社内でできないので外部に行かせているがその効果がわからないので
いまいち継続できていないという意見もあります。

弊社のクライアントでは規模に関係なく傾向は分かれると思います。

現実的には20人くらいまでの規模の会社では
OJTとかでやっているのはあるが新入社員研修
にはじまり階層別、管理職研修などをしっかりできているところは
まだまだ少ないかもしれません
やはり長期的なビジョンにたって実行しているところは
計画性があるので従業員のほうも満足につながると思って
いいと思いますし、経営者の気持ちが伝わってくる
のはいいことです。でもその効果は疑問に思っていて
そういうのを本気で考えるのはちょっと苦手という中小企業の
経営者は多いでしょう。苦手というより、面倒というかわかりにくい
見えにくいものには投資できないという感じでしょうか。
新商品をつくるための機械であれば、ここに500万使って投資
すれば、将来○個売れば、ペイできるという発想になるのは
私も一緒ですが、まあ仕方のないことです。

それでもやはり人並以上の教育研修への投資はしないと
乗り遅れてしまいます。

同調査結果によると1社当たりの教育研修費用総額は、
2017年度予算額は7,703万円、実績額は6,733万円、2018年度の
予算額は8,017万円で、いずれも3年連続で増加しています。
まさに人材不足の時代にこそ教育研修に力を入れて差別化をはかるしか
ないですし、目先のことだけにこだわりすぎないようにしたいです。

しかしながら中小企業の場合、経営に余裕がなく、研修費用に使う
などという発想すらないというところもあります。

社員側も期待していないのかもしれませんが外部の研修にただ
行かせても、本人もよくわからないで忙しい中で、勝手に行かされ
たくらいにしか思わないのであればあまり意味がなくなってきます。

だからこそ意味のある内容、そして
学んだことがいかされるようにしないといけないのです。

教育研修費用に関しては従業員1人当たりで見ても、2017年度
実績額は38,752円で、前回調査より1,575円アップ、2018年度予算額
は47,138円ということです。約5万円とすると、20人いる会社なら
年間100万円ですので頭の中でイメージしてざっくり感覚を
つかんでおいて自社と比較してみましょう。

さて福利厚生で差別化、教育研修で差別化、今後は人手不足の時代
だからこそ、人材あっての事業になりますので社員が定着化し、
戦力化するためには従業員のモチベーションにも
大きく関係してくるところは手を抜かないようにしたいです。

最終的には経営者がよく考えて実行していかなければ
ならないということで、人材開発部門がいるわけでもない
中小企業はどうしても苦手で後回し、あるいは商品知識とか
売上に直結する簡単な社内研修くらいしかできないという
のが実態ではないかと思います。


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休日出勤を命じた日に年次有給休暇を申請してきた?

  • 2019/10/19(土) 14:00:50


休日に労働を命じれば労働義務が生じることに
なるのは、確かです。

しかし休日出勤を命じた日の労働義務は
あくまで、特別の例外的な労働義務であって
それをまあ、拒否して、年次有給休暇を
申請してきたら、仕方ないので、最初に
戻り、そもそもじゃあ命令そのものを
取り消しすることになるわけで、その
ような考え方で扱うことになるわけです。


労働者はその休日については年休を指定する
権利を行使する余地はないわけです。だから、
取得できる日ではないし、会社もその休日に
年休を与える必要もないので、勘違いしないように
してください。

休日出勤を命じても、働くことができないと
いうことがやむを得ない理由があるようだと
仕方ないです。

ただ36協定を結んでいるとなると、出勤できない
理由がやむを得ないものでないといつもただ拒否
していればなんとかなるというような誤解をしない
でください。



今回、スニーカー新調しました。なんと、意外にも
ニューバランスにしてみました。色はネイビーです。


昔はアウトレットでお得なのを探してましたが
最近はこういうものは、アルペン系です。

この一年くらい佐野とか軽井沢とかのアウトレットに
行くことがほとんどなくなりました。

アウトレットも曲がり角で、生き残りは
大変です。もう成熟していますので
集客の工夫の仕方そのものを大きく変えて
発想を変えないと難しいかなと思いました。


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「結婚指輪を外せ」は、パワハラになるのか?

  • 2019/10/15(火) 16:00:47

今回は、「結婚指輪をはずせ」と言ったことは
パワハラになるのかどうかについて
考えてみたいと思います。

パワハラと部下から指摘されるのを恐れて上司が部下を厳しく指導できない
ということで困っているようです。

最近は、ちょっとしたことでパワハラ、パワハラと何かにつけて
上司を脅すような従業員もいてそれはそれで問題ですが、
やはりどういう内容だとパワハラに
なるのかくらいの感覚は上司の側はもっていないと
今は一発アウトになることもあり得るので注意しないといけません。

話の流れはありますが、上記の「指輪を外せ」発言が
あった場合、どうなのか?

電力会社で、長時間労働や上司からのパワハラが原因として
社員がうつ病にかかり、自殺しました。その遺族が労災申請をしたと
ころ、申請が却下されたため、裁判所に訴えたのです。

いろいろなパワハラになる言動が他にもあったのですが
「結婚指輪をはずせ」という発言は、パワハラ該当するという
結論にいたりました。自殺に至る原因にも該当するということで
すが、労災申請が却下されたということのほうがあとから
ふりかえると意外なのかなとも個人的には思いました。

職場で結婚指輪をはめていることが注意力低下を招いているとして、
呼び出し面談の際に、「目障りだから、そんなちゃらちゃら
した物は着けるな、指輪は外せ」、といった発言をしたそうで
同様の発言は、少なくとも2回行われているとのことです。


名古屋南労基署長(電力会社)自殺事件ということで結構有名な
事件なので詳細はみておいていただいたほうがいいかもしれません。


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