日本橋ではたらく人事コンサル会社の社長のブログ

先日は、友人にビジネスパートナーを紹介しました。

昼か夜にお会いしておいしいものを食べながらというパターンが多いのですが
今回は、ランチ時に実行しました。

その際にごちそうになったのが下記の牛タンご膳です。



とてもおいしいお肉で今思い出しただけでよだれが出そうなほど上質な肉だったのですが、食後のデザートまでついていたので、遠慮なくいただいてしまいました。

最近はダイエット中なのですが、なかなかうまくいきません。
ダイエットの成功のためには、まず深夜に食べるアイスクリームをやめるべきだということはわかっているのですけど、・・・。

さて、肝心のご紹介の件ですが、私が間に入ってご紹介することでお互いにとって
役にたつことができればいいと思っていますし、困ったときはお互い様なので、気軽
に相談できる関係になっていただければと願っています。

仕事だけではなく人として、プライベートでも付き合えるような人と仲良くなりたいと、最近はつくづく思うようになりましたので、今後ともどうぞ末永いお付き合いをよろしくお願いいたします。

独立して７年目になるわけですが、仕事の絡みがなくても長いお付き合いができている人も
いますし、残念ながら仕事が終わってしまうと疎遠になってしまう人もいます。
疎遠になっている人でも、めぐりめぐってまた偶然違う場所で会うこともしばしばあるもので
すね。

８月もあと少しですが、９月には新しいことを始めたり、仕事以外のことについても自分の周辺環境を大幅に変えていこうと思います。

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ちょっと遅くなりましたが、専門誌に原稿を寄稿しましたのでご紹介しておきます。

株式会社セールス手帖社保険ＦＰＳ研究所が出版しているベストプランナー８月号
の制度早わかりポイントのコーナーです。

テーマは「改正パート労働法で就業規則のココが変わる！」






改正パートタイム労働法の影響もあるのかもしれませんが、非正社員の正社員の登用が進んでいます。３月のあるアンケートでは、４分の３の企業が非正社員に正社員の道をひらいていることが明らかになっており、今後もますます進んでいくことは間違いなさそうです。

問題は、制度はあるけど実際は選ばれた人だけで、ほとんど機能していない制度となっているところがなかにはありということです。

今回のパート労働法改正で、就業規則を抜本的に見直し、実際にモデルになるような運用をしてれる企業（特に中小企業）が登場してくれるのを願いたいと思います。






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■８月２３日　ｙｏｍｉｕｒｉ　online

ネットカフェ難民に生活費、職業訓練条件に月１５万円融資へ

厚生労働省は２３日、「ネットカフェ難民」の就労を支援するため、公共職業訓練の受講を条件に、訓練中の住居・生活費として月１５万円を融資する制度を２００９年度に創設する方針を固めた。

　年収１５０万円以下の受講者は返済が免除されるため、実質的には給付となる。０９年度予算の概算要求に関連予算１億円を盛り込む。

　ネットカフェ難民は住居がなく、定職にも就けずにいることで、低収入で不安定な生活を余儀なくされ、これが、就労を一層難しくするという悪循環に陥りやすい。厚労省の昨年の調査では、全国に約５４００人いると推計されている。

　新制度では、雇用・能力開発機構の「技能者育成資金」を活用し、職業訓練受講者に月１５万円を貸し付ける。訓練は座学と企業実習を組み合わせた「日本版デュアルシステム」と呼ばれるもので、期間は３〜６か月。収入が得にくい訓練期間中に住居・生活費を手当てすることで、受講を促し、訓練に専念してもらう狙いがあり、厚労省では「住居と就労機会の両方を確保できる」と期待している。訓練を修了し、かつ、年収が１５０万円以下であれば返済は全額免除される。対象は、ネットカフェなどで寝泊まりしながら日雇い派遣などで働く３０歳代後半までの「住居喪失不安定就労者」を想定しており、厚労省では年間数百人が利用すると見込んでいる。

　ただ、就労意思がない給付金目当ての受講者を防ぐため、厚労省はハローワークの面接などを活用する方針で、「不適当と判断すれば、希望しても訓練をあっせんしない」としている。

　住居喪失不安定就労者は路上生活のホームレスと異なり、自立支援のための特別措置法の適用外で、対策が求められていた。
（引用ここまで）

とうとうここまでやりますか。

１５万円を働いて稼ごうと思ったらどれだけ、働かなければならないのか？　お役所の決めることはよくわかりませんが、まじめに働いている人のやる気もなくなってしまいそうで不安です。

年収１５０万円以下の受講者は返済が免除されるとのことだが、これでは悪質な人がたくさん出てきてもおかしくないですね。税金の無駄遣いは、あちこちにありますが無駄遣いといわなくてももうちょっと金額を下げるとか必要じゃないのかな？

ということで今日は、いまいち納得できないニュースをご紹介させていただきました。

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先日、大学のＯＢ、ＯＧを中心とした「お鮨の会」に参加してきました。まあいわゆる飲み会
なんですが、おかげさまで楽しいときをすごすことができました。

このような集まりに参加すると、その都度はじめて会う人がいるわけですが、
いろいろな人がいておもしろいです。
また先輩だとか後輩だとかいう堅苦しいところがないのも、魅力なのかもしれません。

お寿司屋さんで宴会などは、あまり行くことがないのでちょっと緊張していましたが
そのお店のご主人が先輩ということで楽しみにしていました。

同じ大学を卒業しても、その後の就職先はさまざまで、職種もいろいろな方がいます。

今回のお店のご主人も大学を卒業して、家業を継ぐために遠回りしてこの道に入ったとのことでしたが、お店はとても歴史のあるお店でした。

そのお店は、外神田にある柳鮨です。

くじらの刺身を最初にいただいたのですが、とてもおいしかったです。
くじらといわれなければわからないかもしれません。
とにかく食感がたまらないです。とにかく皆さんも一度食べてみて下さい。

そのあとは新鮮なお刺身をいただきました。さんまやかつおがおいしかったですね。
もちろんそれ以外もおいしかったです。

そのあとにぎりをいただきましたが、あれだけ飲んでおいしいものばかりを食べたのに寿司屋さんでこのお勘定でいいのかなというぐらい安かったです。

私もまた宴会やプライベートで、利用させていただこうと思います。

さて、この宴会途中、某先輩がラーメン屋「ますたに」の大ファンだということで意気投合。
私もますたには、ほんとに好きなラーメン屋なので、ぜひみんなにも食べてほしいということで
ついつい積極的にすすめていました。先輩は、田町店のほうに行っているとのことでしたが
私は、自転車でいける日本橋店です。



そして２週間ぶりぐらいかもしれませんが先日、行って来たので写真だけアップしておきます。
ちなみにラーメン並固めで油少なめ、ねぎ多めが私のいつものオーダーです。

もちろんごはんは、普通（こちらはサービス）を頼みます。

本店は、京都にあるわけですが、行ったことはないのでぜひ一度行ってみたいと思います。

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■８月２１日　フジサンケイ　ビジネスアイ

三井住友銀も参観日　接客にドキドキ

三井住友銀行は２１日、夏休み中の行員の子供に職場を見学してもらう「子供参観」を東京都千代田区の東京営業部で開催した。職場見学を通じて家族の理解を深め、行員が仕事と家庭生活を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」の向上につなげるのが狙いだ。

　この日は２９家族７５人が参加した。まず銀行の仕事について説明を受けた後、貸金庫を見学。さらに模擬紙幣でお札を数える練習をしたり、店舗窓口で「お客さま」にふんしたお母さんを相手に、接客を体験したりした。

（一部途中省略）
　
「子供が父親の職場を一度みてみたいというので参加した。とてもいい見学会」と話した。
（引用ここまで）

ワークライフバランスの向上ということで、「職場見学」ですが、銀行の場合は話題になりやすいニュースでもあり、メディアも取り上げたくなるのかもしれません。。子供にとってもお金を扱う職場というのは興味があるが何をやっているかわかりにくいこともあるので、ぜひ見学してみたいと思うでしょうし、親もうれしいのではないでしょうか。とくにお札を数えたりする現場を見学できたりするのはとても魅力的です。

私も前職では簡単に入ることができない某銀行の裏側、巨大金庫のなかに入ったことがありますが、仕事とはいえとても興奮した記憶があります。

話は戻りますが、銀行は、やはり横並びの意識が高いので、職場見学をよそがやっていればやるのが流れでしょう。出遅れているところも様子をみながらはじめることと思います。

つい１日前にも
フジサンケイ　ビジネスアイに

大手銀行の間で、夏休みを利用して社員の子供に職場を見学してもらう“子供参観”を企画する動きが相次いでいる。事業会社と違って子供には仕事の内容が「わかりづらい」と感じることも多い銀行業務。職場見学を通じて家族の理解を深めることで、社員が仕事に打ち込める環境を整える。仕事と家庭生活を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」の向上も目指している。

　「お父さんの職場を見られたことが楽しい」。今月１２日に社員の子供を対象にした職場見学を、本社で開いた三菱ＵＦＪ信託銀行。参加した小学校５年生の女の子はうれしそうに感想を話す。

　三菱ＵＦＪ信託が子供の職場見学を開くのは、今回で２回目。３６人の子供が参加し、両親の職場を見学したほか、お札の数え方を教えてもらったり、実際に自分の名刺を作って名刺交換を体験するなど、銀行業務を肌で感じてもらった。

　職場見学を企画した人事部の大野哲也主任調査役は「銀行は働く両親が何をやっているのかを子供に説明しにくい業種。実際に職場を見てもらうことで家族の理解を深められる」と、企画の意図を説明する。

≪育児との両立促進≫

　大手銀行で子供向け職場見学が増える背景には、２００５年に施行された「次世代育成支援対策推進法」の存在もある。従業員３０１人以上の企業に仕事と育児の両立を推進する行動計画の策定が義務付けられた。なかでも、子供向け職場見学は、行動計画の具体的な取り組みとして例示されている。

　大手銀行の子供向け職場見学は、三菱東京ＵＦＪ銀行が今月５日から２８日にかけて本支店など９カ所で実施しているほか、みずほフィナンシャルグループ（ＦＧ）は１９、２１日に２カ所で、三井住友銀行も６日の大阪に続き２１日に東京で行う。住友信託銀行は１８、１９の両日、同行として初めて開催した。
　各行はそれぞれ、貸金庫室の見学や、模擬紙幣を使ったお札の数え方の学習、両親が所属する部署の見学などを予定している。今年で２回目となる職場見学を計画するみずほＦＧ人事部の水野拓也参事役は、「社員の多くも職場見学を前向きに評価しており、社員同士のつながりが一段と深められる効果も期待できる」と話している。多くの企業で広がる子供向け職場見学だが、大手銀行の間でも今後増えそうだ。（大柳聡庸）
（引用ここまで）

これらのイベントは
なにより家族の絆が深まり、行員同士の仲がより深まることは間違いありません。
やらされ感でやるのではなく、イベントをより楽しくするにはどうしたらいいのかを
工夫し、他行と差別化するようなユニークなことをやる銀行が生まれることを
期待しています。


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■８月２０日 　ａｓａｈｉ.ｃｏｍ

オートバックス、「派遣」に直接指示　労働局が是正指導

　自動車用品大手「オートバックスセブン」（東京）が兵庫県尼崎市の店舗で、カーオーディオなどを製造する複数のメーカー系の販売会社の「ヘルパー」に対し、直接指示・命令する権限はないのに、商品を販売させていたことがわかった。兵庫労働局は、職業安定法（労働者供給事業の禁止）に抵触する疑いがあるとして、オートバックスと各メーカー系販社を是正指導した。

　ヘルパーへの直接指示・命令をめぐる是正指導は、昨年以降、家電量販業界で相次いでいる。人件費削減が目的とみられ、今回の是正指導で家電以外の業種にもヘルパーに対する不当行為が広がっている実態が浮き彫りになった。

　関係者によると、オートバックスは今年３月、各メーカーの販売会社が人材派遣会社を通じて雇った複数のヘルパーを、尼崎市内の店舗に受け入れた。各ヘルパーは派遣会社との間で、客に対してそれぞれ特定のメーカーが製造するカーオーディオやカーナビゲーションなどの説明をする契約を結んでいた。

　ヘルパーに直接、指示・命令できるのは販売会社と人材派遣会社だけだが、オートバックスはヘルパーに自社の従業員と同じ制服を着るよう要求。社名入りの名札をつけさせたうえで、各ヘルパーが本来受け持つべきメーカー以外の商品も客に売るよう指示していた疑いがあるという。

　兵庫労働局が同月、同店などを立ち入り調査。この店にヘルパーを監督する責任者を配置していなかった疑いがある各メーカー系販売会社とともに是正指導した。

　朝日新聞の取材に対し、オートバックスセブン経営企画室の担当者は「ヘルパーの存在は認識していたが、労働者供給事業に関する認識が徹底していなかった。今後はメーカーと販売支援について十分な事前確認をしていきたい」と話している。
（引用ここまで）

直接指示・命令をめぐる是正指導は、昨年以降、家電量販業界で相次いでいるということで過去のニュースで私がとりあげたものは、調べてみると意外にもなかったようですがコジマ、ヤマダ電機、ヨドバシカメラ、ミドリ電化などがあります。

例えばミドリ電化の例は、こちらをご覧ください。

他には、読売新聞によると
家電量販店最大手・ヤマダ電機（本社・前橋市）の大阪市内の大型店舗で、店側が家電メーカー販売員「ヘルパー」に業務の指示・命令を行っていた問題で、大阪労働局は、職業安定法違反（労働者供給事業の禁止）と認定、この店舗とメーカー数社に対して是正指導した。
と報じていました。

業界の事情というものは、よくわかりますし、家電量販店以外でも似たようなところは多いでしょう。
オートバックスも車用品メーカーの大手として、このようなことが日常行われていたとなると
ちょっと残念です。

昔は私もよく利用したオートバックスですので、少しだけですが思い入れはあります。
ブランド価値を下げるようなことになれば、顧客は自然と離れますし、このようなマイナスのニュースは従業員もモチベーションを下げることになってしまいます。

メーカーの弱い立場を利用するのは、店舗展開する業界の特徴です。メーカーも売り上げアップのためにやっているんだから問題ないじゃないかと思っている人も関係者には多いでしょう。

法律違反をしていれば、いずれ他の部分でもダメージを受けることになりますし、健全な経営をしていなければ、組織は長期的にみると徐々に弱くなってしまいます。

経営企画室の担当者だけではなく、現場の１人１人の意識も重要です。

そんな簡単に完璧に是正されるとは思いませんので、他者も含めて労働局がもっときびしく
管理指導していくのがよいと思います。

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■８月２１日　yomiuri online

西濃運輸健保が解散　事業継続が困難で

５万７０００人加入　「高齢者医療制度改革」負担耐え切れず

物流大手「セイノーホールディングス」（岐阜県大垣市）のグループ企業でつくる健康保険組合「西濃運輸健保組合」が、４月からの高齢者医療制度改革による負担増で、事業継続が困難になったとして、８月１日付で解散したことがわかった。

　同健保にはグループ３１社の従業員と扶養家族計約５万７０００人が加入していたが、社会保険庁が運営する政府管掌健康保険に移った。大規模な健保組合が倒産以外で解散するのは、極めて異例。

　西濃運輸健保によると、２００７年度は７５歳以上が対象の老人保健制度などに約３６億円を支出したが、０８年度は制度改革で、前期高齢者納付金や７５歳以上の後期高齢者支援金が加わり、支出は総額で約５８億円に上る見通しとなった。

　このため、保険料率を月収の８・１％から１０％以上に引き上げることが必要となった。政府管掌健保の保険料率（８・２％）を上回ることから、今年３月に解散を決定。厚生労働相に解散認可を求め、７月末に許可が下りた。同社総務部は「健保の仕組みを維持する意義が見いだせなくなった」としている。

　全国の健保組合が加入する健康保険組合連合会によると、０７年度は約７割の１０５６組合が赤字だったが、今年度は約９割の１３３４組合が赤字になる見通し。組合数も倒産や企業の合併、解散などで減少している。
(引用ここまで）

衝撃的なニュースが入ってきました。

健保組合の解散ということで、普通ではあまり考えられないようなことがおこり、びっくりしています。

４月からの高齢者医療制度改革による負担増が記事には書いてありましたが、もともとの料率も政管健保とそれほど違いがないため、扶養率はかなり高いものと推測します。

健保組合もその意義が問われはじめる時代になったのかもしれません。

健保組合の中には、扶養の加入要件について、確認書類の添付や申立書の添付をより以前より一層厳しくしているところもあります。

健保組合もいろいろありますが、保険料率に魅かれて、政府管掌から健保組合に編入する会社は、もちろん多いのですが、その逆のパターンがあるということも、今後はあるかもしれませんね。

なお政府管掌健康保険については、現在は、国（社会保険庁）が運営しており、一般的に「政管健保」という略称で呼ばれていますが、平成２０年１０月に全国健康保険協会が新たな保険者として設立され、国から独立した新たな健康保険として発足することになっています。

今後は、順次保険証を交換していくことになりますが、どうぞ皆様も頭の片隅においておいてください。

なお今後は、都道府県ごとに保険料も変わってくることになっています。（１年間は今のままで据え置き）

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リフレッシュを兼ねてお盆は、長野の親戚の家に行ってきました。

帰省ラッシュからずれているのでそんなに込んでいませんでしたが
新幹線は、一応乗車前に指定席を予約しました。

もちろん予約したのは普通車ですが、グリーン車に乗って
快適な環境と時間を買うような経営者にならないといけないと思っています。

乗っている人もやはり違うので、それだけの価値はあります。
マナーの悪い人とかが隣に来ることはないというのがいいですね。

グリーン車に乗る身分ではなくても、逆に多少無理してでもグリーン車に乗るように心がけて、刺激を受けることも必要です。



上の写真は帰りにちらっと寄った軽井沢アウトレットモールで、後ろにはスキー場が見えます。

モールはものすごい人が来ていて、歩いてまわるだけでも大変でした。入店制限をかけている某アメリカメーカーもありました。入店制限をかけると購買率は、あがるでしょうね。

わざわざなんとなく見るために３０分とか待っている人は少ないでしょうし、他にもたくさんお店がありますからね。

最近、軽井沢アウトレットモールは、面積が拡大して、ものすごくブランドの数が増えました。
東京近郊では、入間とか御殿場などが大躍進しているので負けてはいられないのでしょうね。

ちょうど軽井沢は、お盆、リゾートのお客やＮＥＣのゴルフ大会、８月軽井沢音楽祭の時期も重なり
込んでいる時期です。




写真は旧軽井沢銀座入口あたりです。旧軽井沢銀座は、私もかなり久しぶりにきましたのでちょっと裏道も含めて、散歩気分で歩いてみましたが、昔に比べてかなり変わっていました。

駅前のアウトレットモールのほうに人が流れてしまい、人はこちらに流れなくなったのではないかと思いましたが、そこそこ賑わっていました。

いろいろ思い出のある軽井沢ではありますが、昔あったビルや店舗が結構なくなっていましてびっくりしました。ペット連れで入れる子洒落たお店が増えたなあというのが正直な感想です。

不動産関係（リフォームや別荘やマンション販売）とブライダル関係のお店が旧軽銀座から駅前の道路沿いには多くなっていました。というより私が知らなかっただけかもしれませんけど。

私のほうは、気軽に食べれるお約束の生乳ソフトクリーム、おぎのやの峠の釜めしを食べたりしました。

このお盆休みはプライベートでもやらなければいけないこともたくさんあったので、１泊だけしてトンボ帰りで東京に戻ってきたのですが、こちらは軽井沢から比べるとかなり蒸し暑いです。当たり前といえば当たり前ですが温度差以上のものを感じますね。

リラックスのために出かけましたが、本をゆっくり読むこともでき、ちょっとだけ買物もできてよかったです。

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■イザ　8月1２日

「余裕のない」会社ほど社員の心の病増加　生産性本部調べ
財団法人社会経済生産性本部のアンケートに回答した上場企業のうち、半数以上が社員の心の病が増える傾向にあるとしていたことが１２日、分かった。「人を育て、仕事の意味を考える余裕がない」会社ほど、心の病の増加を訴える傾向が強いことも確認された。

　同財団は平成１４年から２年ごとに同じ調査を実施。

　最近３年間で、従業員の心の病が「増加傾向」と回答したのは５６％で２年前の６１％から微減し、「横ばい」は３２％、「減少傾向」は４％。職場で「人を育てる余裕がなくなってきている」という企業の６０％が心の病が増加傾向と答える一方、「そうではない」という企業で増加傾向と答えたのは３５％にとどまった。

　従業員の健康づくりでメンタルヘルス対策を重視する企業は６３％で、６年前の調査の３３％からほぼ倍増し、企業の危機感の高まりが読み取れる。
（引用ここまで）

最近の人事労務の話題の中心は、メンタルヘルスとワークライフバランスであります。

こちらのブログでは、できるだけこれら２つに関するニュースは取り扱うようにしていますが
メンタルヘルスに関する調査結果などは、かなりきつい内容のニュースも多いので
マスコミのように煽るだけではなく、事実に基づく記載を心がけていこうと思っています

さてこのようなプレスリリースは、当然目的があって発表しています。もちろん国が発表するものであれば、またその性格は違ってくるのですが、一法人が発表するものに対しては、自身がその都度その意図を深く読み解き、解釈しないといけません。ただ、読み流して「なるほど」と思っていては駄目だと思っています。

例えば、転職支援会社のプレスリリースなどは、「転職に対しての安心感」を提供するためのものだと私は思うことが多いわけです。

「転職が当たり前の時代になっていますよ。あなたも悩んでいる前に行動してみませんか？」
「だってこんな調査結果も数字で具体的に出ているし、あなたは例外ではないんですよ」
このようなメッセージを数字を使って説得力を増し、それらをうまくまとめて間接的に伝えたいことをコピーにのせて情報発信しています。

結局は個人の背中を押してくれることにつながっているのだと私は考えています。

そうはいっても私のような専門家もものすごく参考にしており、仕事にも活用させていただいていますし、実際に助かっているので、批判するわけではないです。（念のため）

ただ真実や意図を読み解く鋭い観察力や洞察力は絶対必要です。

さて調査結果のプレスリリースは、実際に企業のブランド力アップ、社会貢献の意味合いもものすごい高いと思いますし、調査するのにもものすごいお金をかけているわけですから、大変なことで意義のあるものだと思っています。もちろん広告であるという場合も多数ありますし、研修事業などはこれにより問い合わせも増えるでしょうからね。

さてメンタルヘルス対策についてですが、上場企業だけの問題でなく、中小企業にとっても
深刻な問題となっています。

まずは経営者や管理職向けにきちんとした知識をつけてもらうことが必要だと思いますが、
仕事の仕方や職場環境の改善がまずは必要と思われる企業もたくさんありますので
今後早急に対応してもらいたいと思っています。

メンタルヘルスに関するサービスを提供する企業も増えてきたと感じるのは気のせいでしょうか？



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昨日は、夜からお取引先の社長と会食をしました。

遠くに行くのが面倒だからというわけではありませんが、お店は地元　人形町の玉ひでです。

人形町界隈に来てから、もう８年目に入ろうとしているのにいまだに行ったことがありませんでした。

玉ひでというと親子丼で行列ができる店として、グルメ雑誌などには必ずと言っていいほど取り上げられる人気のお店です。



私は、行列に並ぶというのがあまり好きではないので、お昼は難しいかなと思っていたのですが今回は、夜のコースを予約して、行列に並ぶことなくおいしい親子丼を食べることができました。

さすがに美味です。あれだけ行列ができる理由はわかります。
料金は、親子丼　昼間は、８００円です。

ぜひとも皆様一度は、食べにきてください。

食べたあとは、そのエネルギーを仕事に変えて、労使トラブルの問題解決のためにいろいろ書籍を読んで、まとめていました。

今まで食べたことがなかったので玉ひでのことをふられたときは対応に困りましたが
今後はいろいろ共通の話題も増えるのでよかったです。

次のターゲットは、人形町今半なんですが
とてもとても高い目標であります。

そういえば親子丼のはじめてって知っていますか？　

ずばり　「玉ひで」の五代目当主の妻「山田とく」が1891年に考案したのがはじめらしいです。（ｗｉｋｉ）

元祖親子丼は、割り下で鶏肉のみを煮て卵とじにしたもので、現在のように玉ねぎやみつば等の材料は使われていないとのことです。

実は、私は生卵がそのままのっている親子丼も結構すきだったりします。


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■日経ＢＩＺ　ＰＬＵＳ　8月１日

ベネフィット・ワン、エコ社員にポイント・表彰サービスを提供

福利厚生代行サービス大手のベネフィット・ワンは８月１日、企業が社員の環境問題に対する取り組みの表彰に利用できるポイントサービスを始める。環境問題に取り組む社員にポイントを与えて、社員はたまったポイントを使ってホテルやレストランを利用したり、時計などの商品と交換したりできる仕組み。

　社員が地域の清掃活動や環境問題に関する講演に参加した場合などに、企業がポイントを与えることを想定している。「自転車で通勤する社員に毎月100円相当のポイントを与える」など、ポイントを与える条件は企業が自由に設定できる。
（引用ここまで）

社員が環境問題に取り組むということは理想的な姿だと思います。これまで企業そのものが取り組んでいる環境への配慮がきちんと社員にも浸透していれば、話題性もあり、別の効果も期待できます。

問題は意識の改革であって、ポイントがお金に交換されるというのであれば、私はあまり賛成しません。動機がきちんとしていなければ、長続きもしませんし、本来の目的からずれてしまうからです。

私は、そのポイントが積極的に環境問題に取り組んでいるホテルやレストランや企業のサービスを利用する際の値引きに利用してもらい、循環型にするとよいと思っています。

自転車通勤する社員にポイントを与える事例が発表されていますが、自転車通勤は事故にあう危険性も高く、加害者になり、会社に責任を求められてしまう可能性もありおすすめできません。

またクライアントにもお話しすることが多いのですが、違法駐輪などで迷惑をかけることもあると予測されます。法律に反することを黙認していては、企業の立場としてはどうでしょうか？　ちょっと今回の商品は法的に違反なんだけど見て見ぬふりをしてくれといっているのと変わらないのではないでしょうか。

原則は会社は就業規則で通勤については公共の交通機関で合理的経路と方法で通勤するということで決まっているはずですので、自転車通勤については許可制にしなければいけません。
特に都内にある会社については厳格に管理しないといけません。

もともとがバイク通勤や自動車通勤のところは通勤費をどうするか、決めないといけません。細かいルールを定めているところが多いと思いますが、結果的に実費以上の支給をしてしまうことは望ましくありません。

健康面や運動のためということであれば、帰りだけは一駅分手前で降りてあとは歩いて帰るというのもおすすめの方法と　ある会社の従業員から聞いたことがあります。ぜひ皆さんも実行してみてください。

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■　７月３１日　ＹＯＭＩＵＲＩ　ＯＮＬＩＮＥ

「仕事と生活の調和」でアドバイザー、厚労省が資格新設へ

厚生労働省は、働く人の仕事と生活の調和を目指す「ワークライフバランス（ＷＢ）」の取り組みを企業に普及させるため、「仕事と生活の調和推進アドバイザー」と称する新たな民間資格を２００９年度に新設する方針だ。

　民間指定機関で、ＷＢの実現に必要な労務管理や経営手法などに関する専門知識の講習を受け、資格を取得する。資格要件や講習用カリキュラムを決めるため、年内に研究会を設ける予定。５年間で５０００人を養成したい考えだ。

　厚労省は社会保険労務士や中小企業診断士らが資格を取得することを想定しており、「男女問わず、子育てしながら働き続けられる企業の人事制度や職場環境作りをアドバイスしてもらいたい」としている。取り組みが特に遅れているとされる中小企業を中心に、アドバイザーが出向くなどして経営者に助言することを期待している。

　アドバイザーの利用を促すため、企業が助言に基づいてＷＢに必要な育児休業取得や短時間労働推進などに関する行動計画を作成した場合、助成金を支給することも検討している。
（引用ここまで）

先日のニュースでワークライフバランスの名前も内容も理解しているのは約１割ということが調査結果によりわかった。今回厚生労働省は、資格要件などもある程度定めているようだが、実際にこれらを運用し、企業に役立つことが重要であるが、過去の同じような資格について、ふりかえってみると実態はどうだったのか？と思うこともあり、疑問が残る。

弊社としては、いずれにしてもワークライフバランスの実現に向けてのコンサルティングを実施していくうえでは必要になると思いますが、資格という肩書きではなく中味が重要だと思います。

中小企業向けに導入することの難しさを痛感しているだけに、いろいろ情報を仕入れて事例などの研究をすすめていきたいと思います。

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今日は、お客様の担当者の方2名とひさびさに飲みに行きました。

私も仕事柄、経営者と飲む機会は多いのですが、担当の従業員と飲むのはあまりありません。
円滑なコミュニケーションのためにはたまには今日みたいな会も必要ではないかと思っています。

さて私の専門は、人に関することすべてということで、労務の問題はもちろんですが、意外と人材育成やマネジメントに関する悩みや愚痴を聞くことも多いです。

私もずばり答えることができないことも多いのですが、話を聞いてあげるということが
どれだけ重要かということが経験から実感しました。

特に話を聞いてもらえる環境にない場合もありますし、外部の人だから気軽に話しやすいということもありますのでガス抜きのためにも必要な行事なのかもしれません。

実際に答えのないことが多い人事労務の問題は、当事者同士　お互いの人間性がはっきりと出ます。人間性はなかなか変えられないものでありますが、私はやり方次第ではないかと思います。

どんな人間にも無限の可能性があるわけですので、とにかくその人自身をもっと信じてあげることも重要だと思います。見捨てるのは簡単ですが、一度縁があって一緒に苦楽をともにした仲間（昔は同じ釜の飯を食った仲間というのでしょうけど）をもっと大事にしてほしいものです。昨今の若い経営者をみると特に強く思うのです。

そして今日は、会話をしていく中で

・人として、まずどうあるべきか？

・素直な気持ちで何事も吸収すること

・仕事は一人で行っているわけではない

ということをわかってもらうことが重要であるという共通の結論に達しました。あたりまえといえば当たり前ですが、意外と忘れてしまっているので私も胸に刻んでおこうと思います。

写真は、阿佐ヶ谷にあるおいしい鳥の専門店でいただいたつくねとレバーです。
ささみも手羽先もとても新鮮でおいしかったです。お店は予約しておかないと入れないぐらいの人気のお店でしたが、ご縁があったことを嬉しく思います。



素敵なお店につれてきていただきほんとうにありがとうございました。
とても楽しいひとときを過ごすことができました。

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■7月10日　毎日新聞　

ファンケル：２０２０人、マイアジェンダ登録　ＣＯ２削減達成社員に報奨金

化粧品大手のファンケル（本社・横浜市中区、成松義文社長）は９日、県が進める環境保全キャンペーン「マイアジェンダ（私の実践行動）」に社員２０２０人を登録した。家庭で二酸化炭素（ＣＯ２）排出削減に取り組み、目標を達成した社員には報奨金を出す。

　同社が７月から始めた「ＥＣＯプラン」の一環。各家庭の６月の電気代とガス代を全国平均と比較し、平均より多い家庭ならば７〜１１月に２０％削減、平均より少ない家庭は１０％削減すれば、電気、ガスとも報奨金５０００円を出す。さらに最も削減率が高い社員に３万円、２位に２万円、３位に１万円を贈る。グループの社員約３３００人に呼びかけたところ、２０００人余が応じた。これによりＣＯ２排出量が前年比１７％削減できるという。

　同社は既に工場部門でＣＯ２削減に取り組む。新たにオフィス部門でも室温を２８度に設定するなどで１５％削減を目指す。役員については、担当するオフィスや事務所が削減目標を達成できない場合は報酬を減額する。

　県のマイアジェンダ登録は６万２１４人となった。
（引用ここまで）

ファンケルの取組みについては、周囲からも高く評価されています。このようなことだけではなく、ファンケルの経営理念や社長の思いは、よく社員へ伝わり、社員の頑張りがあったからこそ、ここまで成長し、業界を代表する企業になったといえます。前職で取引をさせていただいていたこともあり、オフィス内や工場見学をしたことのある私にとっては親しみの高い企業です。

とにかく今回の取り組みは、発想がいいですね。ぜひ知らない人にも、ネタとして教えてあげてエコブームをつくりましょう。

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■毎日新聞　7月25日

私のしごと館：１９億円で民間委託　雇用・能力開発機構

委託先が決まった「私のしごと館」＝京都府精華町で、三野雅弘撮影　独立行政法人「雇用・能力開発機構」は２５日、巨額の赤字が問題化している職業訓練施設「私のしごと館」（京都府精華町、木津川市）の運営を、コンベンション業界大手のコングレ（本社・大阪市）に民間委託することを決めた。

契約期間は９月１日から２年間。事業内容として必須の職業体験のほか、就職フェアや採用面接などに活用し、収支改善を図る。コングレの落札額は１８億９９１２万円（税抜き）。

　同館は、関西文化学術研究都市（学研都市）のメーン施設として０３年に５８１億円をかけてオープン。しかし利用者数の低迷などで年十数億円の赤字が出ており、政府が昨年１２月に閣議決定した独立行政法人整理合理化計画で「運営を包括的に民間委託し、外部評価の結果を踏まえて１年以内に存廃を含めて検討する」とされた。存廃検討の時期が迫っている中、速やかに成果を出すことが求められそうだ。（引用ここまで）

存続しても利益を出すには厳しいモデル、廃止しても建設コストが無駄で借金まみれ。このようなケースはよくあります。例えば新幹線の駅の問題など、途中までかかった費用がもったいないといって、存続を望むのだが、その後の維持コストなどトータル的に考えなければならない。

キッザニアと私の仕事館を比較しても仕方がないし、そもそも役割も違うと思わなければならないが、利益のためにこのような施設を運営するわけではないという館長の発言はは、いかがなものかと思う。

「赤字でも仕方ない」では、雇用保険料を納めている私たちは納得しません。

そもそも存続する必要はあるのか？即廃止にできないということは、抵抗勢力が強すぎるのでしょうか。

私たち一般大衆の声は、届いているのか疑問に思います。

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今日は、夕方から友人のオフィスで行われるワインパーティーに参加しました。

代官山のお洒落な広いオフィスに参加者およそ10名程度。初めて会う人もいましたが楽しいときを過ごしました。

私はワインの基本もわからないのですが、プロが持ってきてたワインはどれもおいしく、少しづつ飲んでいましたが、酔っ払ってしまいました。

家でワインを飲む習慣はないので、ワイングラスを持参しなければならないというのがこの会のルール。確かに十数人分のグラスなどオフィスにはありませんからね。


シードルからはじまり、白、ロゼ、赤など徐々に高級なワインが出てきましたが、お店で1本飲むと2万以上もするような貴重なものも飲むことができました。



全員で12本ぐらい空けたと思いますが、みんなほんとに酒好きでした。

あとはワイングラスも高級なもので飲むと安いワインもそれなりにおいしく感じることができるそうなのでちょっとグラスをいいものにしてみることをお薦めします。プロの意見ですので間違いないです。

昨日は隅田川の花火大会でもありましたが、私たちはオフィス内にあるプロジェクターでテレビ中継されていた花火をみていました。生の花火もいいですが、テレビでも十分かなとおもいました。

これからは花火のシーズンです。神宮や東京湾の花火などいろいろイベント目白押しです。
メジャーなやつ1つぐらいには行ければいいなあと思っています。

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■　7月18日　産経新聞　

すかいらーく店長を過労死認定　長時間労働が原因と判断　春日部労基署

外食チェーン大手「すかいらーく」（本部・東京）で店長として勤務していた前沢隆之さん＝当時（３２）、埼玉県加須市＝が昨年１０月に脳出血で死亡したのは過度の長時間労働が原因だったとして、春日部労働基準監督署（同県春日部市）が労災認定していたことが１７日、分かった。遺族らが同日厚生労働省で会見し明らかにした。

　

　遺族らによると、高校生だった前沢さんはアルバイトとして、平成３年１０月から、すかいらーくで働き始めた。１８年３月からは正規雇用ではなく、１年更新の契約社員として、栗橋店（同県栗橋町）の店長に就任。翌年１０月１０日、店で仕事中に体の不調を訴えて入院。同月１８日に死亡した。遺族による独自調査では、労働基準法に違反する長時間勤務やサービス残業も常態化。前沢さんは、亡くなる過去３カ月の月平均残業時間は２００時間に達していたという。
　

　春日部労基署では、タイムカードや家族らから事情を聴くなどして調査を進め、前沢さんの過重な長時間労働と死亡との因果関係が認められると判断したという。認定は６月１３日。
　会見した前沢さんの母親、笑美子さん（５９）は「名前は店長だが、上司が健康管理などを心配してくれなかったことが悔しい。
他に悩んでいる人もいると思う。今後も声を出していきたい」と目頭を押さえた。
　

　すかいらーくをめぐっては、１７年に中島富雄さん＝当時（４８）＝が過労死と認定されている。会見に同席した中島さんの妻の晴香さん＝（５２）＝は「夫の時、会社に再発防止策の徹底を約束してもらったが、また繰り返された。会社には二度とこのようなことを起こしてもらわないよう訴えていく」と強調した。
（引用ここまで）

 

亡くなる過去３カ月の月平均残業時間は２００時間に達していたということは、異常な状態です。会社が再発防止対策をしていないだけでなく、そのような意識が経営陣にはまったくないということが証明されてしまったわけで、ただあきれてしまいます。

今話題の名ばかり管理職の問題にも関係しますが、外食サービス業は店長の長時間労働を削減するために他の部分で工夫を凝らして、利益をあげて、多めに人材を配置できるようにしたいところです。

これは、会社のトップの意識の問題。本気で改善しようと取り組んでいただけることを期待したいと思います。

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■　7月16日　ａｓａｈｉ．ｃｏｍ

「偽装請負告発で解雇」、派遣元に賠償命令　名古屋地裁

偽装請負などを愛知労働局に告発した男性が突然解雇されたとして、派遣元の人材派遣「テー・ピー・エスサービス」（東京都千代田区）を相手取り、慰謝料など約４４０万円を支払うよう求めた訴訟の判決が１６日、名古屋地裁であった。多見谷寿郎裁判官は「男性が偽装請負を解消するよう求めたことを嫌悪して、本来解雇する理由がないのに解雇した」と述べ、同社に約２１７万円を支払うよう命じる判決を言い渡した。

　訴えていたのは、東芝の工場に派遣されていた岐阜県羽島市の青木伸広さん（３７）。

　判決によると、青木さんは０５年５月、愛知労働局に対し、多重派遣などが行われているとして、行政指導するよう申し入れた。その直後、派遣元から業務打ち切りを通告され、同労働局が是正指導した後の同年７月、解雇された。

　判決は、業務の実態について、偽装請負に加え、４社を経由した多重派遣が行われていたと認定。解雇は、こうした違法状態を改善しようとした青木さんを排除するためだったとして、「報復ではなく、能力や技術が低いから解雇した」とする同社の主張を退けた。

　同社は「社長が不在でコメントできない」としている。
（引用ここまで）

4社を経由した多重派遣ということであきれてしまいますね。

今後は内部告発などは増えています。内部告発したことを理由とする（またはそう判断してもおかしくない）解雇は、当然無効となりますので、最初から無駄なことをしないのが賢明です。

派遣については、日雇い派遣問題で法律が変わろうとしている真っ最中ですが、私は決して日雇い派遣そのものはいけないものと思っていませんし、実際ニーズはあるものなのであまり激しいバッシングをするのはどうかな？と思っています。

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■　7月14日　ａｓａｈｉ．ｃｏｍ

正社員採用求めてエルメス日本法人を提訴

仏高級ブランドの日本法人「エルメスジャポン」（東京都中央区）の正社員採用試験に合格したはずなのに、有期契約を繰り返した末に契約を打ち切られたのは不当だとして、東京都内の同社店舗に勤める女性（３５）が１４日、正社員としての地位確認などを求めて東京地裁に提訴した。

　同日会見した原告側によると、女性は０４年、同社の正社員（時計の販売職）募集の広告を見て応募。受験後、会社から電話で「合格だが（女性は）時計販売の経験がないので、最初は嘱託職員で」と言われ、６カ月の契約期間が記された契約書に署名した。

　女性はいずれは正社員になれると思って働き始めたが、６カ月契約が繰り返されることに疑問を感じ、０６〜０７年に４回、人事担当者らに「正社員になりたい」と訴えた。会社側は「もう少し（適性を）見させてほしい」と留保していたが、今年３月、業績悪化を理由に９月以降は契約しないと通告してきたという。

　同社は「（原告側と）協議中なので詳細はコメントできない。法律の範囲内で誠実に対応したい」としている。
(引用ここまで）

詳細がわかりませんので私もコメントしにくいですが、契約社員の雇い止めについては、労使トラブルの原因ワースト上位に位置しています。契約更新をこれまで重ねてきて、あるとき契約を更新しない旨を告げると実は解雇と同じように判断されてしまうことがあり、解雇権の濫用とみなされる可能性があるのです。

労働者側からすると当然契約更新されるものと思っていたなかで、
「何でいきなり契約更新しないの。これまでずっと会社の中枢の重要な業務を任されてきたのにそれはないんじゃない？」ということでトラブルが発生するわけです。

このようなトラブルを起こさないようにするためには、下記のような基本的なことは押さえておきたいところですね。

・契約関係の反復更新が多いと危険（原則）、
・形式的な契約だったりする場合は特に問題　契約書が自動更新なんていうのはは論外
・過去同じような仕事をしていた人について他に契約更新拒否した人がいなかった場合なども危険
・雇用継続が当たり前と思われるような行動や発言などにより労働者に期待させてしまっているケースなどは危険
・もちろん仕事の中味は大きな判断材料となり、中枢業務の場合契約更新しない理由が明確になければ危険


もちろん過去の判例を見ていくとキリがなく、いろいろあるのですが、決して契約更新の回数や勤続年数だけで決まるということはないことを覚えておいていただきたいです。

今回のエルメスの件は、話題性もあり取り上げてみましたが、最初の雇用契約のところからおかしいような気がします。日本人は、エルメスブランドの鞄などを持っている人が多いですが、このようなニュースぐらいでは、あまり影響はないのではないかと思っています。

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退職金制度改革（社団法人日本精神科病院協会発行）という冊子に「退職金問題の解決方法」というテーマで5ページにわたり執筆しております。



各病院の院長等の経験に基づく制度改革の事例や弁護士の先生の法的諸問題についての記載などボリュームたっぷりで合計４３ページにわたってまとめられています。病院経営管理委員会のメンバーの皆様と一緒にこのような場所に執筆することができたことを大変嬉しく思います。



■退職金問題の解決方法
・はじめに
・退職金を何のために支払うのか？
・早めにシミュレーションを行い、積立不足を把握することが必要
・適格退職年金の廃止という大きな問題
・移行先の決定にあたり注意しておきたいポイント
・退職金制度改革の窓口は、専門家がベスト
・適格年金を退職金制度改革のきっかけとする
・基本給連動の退職金制度からの脱却
・過去の裁判例から学ぶ正しい改革とは？
・今後の予測をふまえ、職員のためにもモラルある改革を目指す
・これからの時代にあった理想的な退職金制度とは？
・原則として退職金制度の不利益変更はできない
・退職金問題のまとめ

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2008/6/16　　FujiSankei Business i.

気軽に仕事相談ＯＫ　ルネサステクノロジ、クロスメンター制導入

■他部署先輩が新人教育

　半導体大手のルネサステクノロジは、今年度の新入社員約１００人の育成に、新入社員１人に対して、他部署の入社５〜６年目の若手社員１人を専属の担当者として育成にあたらせる「クロスメンター制」を導入した。直属（縦）ではなく他部署の先輩社員が担当する「クロス（ななめ）」で若手社員間のチームワークを高める。

　設立６年目を迎え、産業界で新人教育に普及しつつあるメンター制度を本格導入して若手社員の定着率向上を図り、会社全体の活性化を目指す。これまで新入社員の育成は同じ部署の先輩社員が担当していたが、「人員構成の都合で担当者と新入社員の年齢が離れていたり利害関係があることから気軽に相談できないという声や他部署の客観的な意見を求める新入社員もいた」（広報）という。

　２００３年に日立製作所と三菱電機が共同で設立した同社は、「当初は『日立意識』や『三菱意識』がある両社の文化を融合させることを重視してきた」。６年目を迎え、組織や人事面での融合が一段落したことで「社員力向上に力を注ぐ段階に入った」（同）と判断した。

　初回となる今年度のメンターは、同社が設立されたときの１期生が中心。新入社員とメンターは週に１回以上はメールか電話で連絡をとり、月に１回以上は直接会って話をするきまりがある。ペアを組む期間は１年間。会社は相談時の飲食代を月３０００円まで補助するほか、新入社員とメンターの間で問題が生じたときの相談窓口を設ける。

　新制度の導入で、新入社員は会社生活や仕事の悩みに対し多面的な視点でのアドバイスを受けられ、メンターとなる若手社員も後輩を指導することで自分を成長させる機会を持つ。各メーカーの半導体事業再編が進む中、同社では新制度が「人材を早期に戦力化し、会社の競争力強化につながる」（同）と期待を込める。
（引用ここまで）

メンター制度は、最近では導入する企業も増えてきましたが、まだまだ制度はあってもきちんと効果が出ているとはっきりいえるところは少ないかもしれません。しかしながらなんらかの変化があり、直接的ではなくてもいい影響があり、なんとなくうまくいっているということもあるので、他の制度導入と一緒で運用が重要ということになります。

今回のルネサステクノロジの事例は、費用の補助、メールか電話などの連絡などこまかくルールが決まっている点が、魅力的です。

今後もメンター制度については、各企業の動きに注目していきたいと思います。


過去の参考ブログ記事
キリンのメンター制度

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人事系専門誌
「月刊人事マネジメント」



人事系専門誌 「月刊人事マネジメント」の2008年7月号に弊社代表取締役の庄司英尚が「ワークライフバランス１５の具体策」というテーマで執筆しました。

社員支援策を人事制度に落とし込む方法について合計１７ページの特集記事を執筆しました。
記事の概要は→　ワークライフバランス記事

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7月２日　asahi.com

不当解雇です、ご主人さま」　メード女性に解決金　大阪

大阪・ミナミのメードカフェで働いていた女性が「一方的に解雇された」として、経営会社を相手に解雇予告手当など４９万円の支払いを求める訴訟を大阪簡裁に起こした。経営会社側が解決金１７万円を支払うことで１日、和解した。

　訴えたのは自称「永遠の１８歳」でタレント活動もしている愛沢りん（本名・森愛）さん。愛沢さんによると、昨年１２月にアルバイトとして採用され、時給８００円で働いていたが、２月いっぱいで解雇されたという。解雇予告手当と未払い分の残業代の支払いを求めて、５月に提訴した。

　裁判で愛沢さんは、遅刻・欠勤した場合に「罰金３千円を徴収する」という規約について今年２月に説明を求めたところ、メールで「考えが合わないので今月いっぱいの契約とする」と通告され、解雇されたと主張。会社側は「双方が納得した上での退職だった」と争う姿勢を見せた。角藤恒男裁判官は和解を促し、解雇予告手当に相当する額を支払うことで決着した。

　愛沢さんは弁護士を頼まず、訴状はインターネットで見つけたひな型をもとに一人で書き上げたという。現在は別のメードカフェで働いているといい、「無事に解決できてよかった。明日からまた新たな気持ちでメードとして働きます」と話した。
（引用ここまで）

このニュースが取り上げられたのは、話題性があるからでしょう。ワイドショーでも取り上げていたのでメードと裁判のギャップが絵になるのかもしれません。

本人と経営者は、メールだけでやり取りをしており、まさに時代を感じます。話せばわかるということも多いのになあと私は思うのですが。

いずれにしても解雇は、合理的な理由がなければできない。この経営者に限らず、社長たるもの労働基準法ぐらいは、知っておかないと、大きな損害を被ります。

簡易裁判所で即和解ということですが、本人が自分で調べてやったということは偉いですね。いい仲間がみんな教えてくれたんでしょうね。素晴らしいのひとことですが経営者は、和解とはいえ今頃最初からきちんと払っておけばよかったなあと思っていることでしょう。

ブログでは、他の取り上げている記事が最高裁や高裁のものが多いことを考えるとちょっと異色のものでしたが、私もちょっと他に便乗して取り上げてみました。

最後に社会保険労務士として今回のような経営者の皆様や働く労働者に正しい知識を提供し、少しでも多くの人のお役にたてるよう日々努力していこうとあらためて強く思いました。