セクハラを見逃さない日常の着眼点

  • 2010/07/18(日) 07:30:59

社内でセクハラが起きていると知れば、企業は対策を
しないといけません。

しかしながら、水面下で起きると発覚まではなかなか
時間がかかり、相談してもらうまでには何もできない
というのが、人事部だったりセクハラ担当部門の本音です。

かなり前ですが、セクハラに関してまとめたものがあったので
セクハラを見逃さない日常の着眼点についてまとめておきたいと
思います。

■理由なく配置転換を希望してくる

■元気がない

■日中、長時間行き先がわからなくなる

■仕事上のミスが目立つようになる

■付き合いが悪くなる

このような状況がいくつかあてはまっていたら、可能性あり。


これは、パワハラでも一緒ですが、上司は、注意深く観察していないと
こういったセクハラの被害を受けているというサインに気づくことができません。

最悪なのは上司がセクハラしている場合で、その場合はどうしようもないので
周りの同僚が気づいてあげないといけません。

セクハラは、予防がすべて起きてからでは手遅れのことがほとんどで
経営に大きな影響を与え、従業員の雇用問題にも発展しかねません。

このような時代だからこそ、セクハラ対策にはきちんと時間をかけ
投資する必要があるのです。

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セクハラ:派遣先に賠償命令 使用者責任を認定…奈良地裁

  • 2010/06/16(水) 07:01:25

私のブログは、経営者や役員、人事担当者またはリーダー
向けに人事労務情報をはじめとして、判決の紹介や私の
仕事について書いておりますが、セクハラやパワハラ
に関するブログ記事へのアクセスはものすごく多いので
専門家など関心を持っている人がいろいろ調べている
のではないかと勝手に推測しています。

また実際に被害者の方や加害者の方もいろいろ調べている
ことも多いようで検索のキーワードを分析すると
その傾向などもよめるのでいい勉強になります。

さて、今回のセクハラ事件は、派遣先の責任を問う判決
になりました。今後はもっと派遣先も慎重に現場リーダー
などに対策をしていかなければなりません。

雇用主である派遣会社に責任は問えないということに
今回はなりましたが、きちんと派遣先に対して環境改善
の要求をしているなど対策をしていたので賠償請求は
免れることができたといえます。

それでは、詳細については毎日新聞の記事がよくまとまって
いましたので下記をごらんください。


6月15日 毎日JP

セクハラ:派遣先に賠償命令 使用者責任を認定…奈良地裁

派遣されていた工場で上司にセクハラされたとして、東京の人材派遣会社の女性社員が、菓子メーカー「味覚糖」(大阪市)などに慰謝料など約700万円を求めた訴訟の判決が15日、奈良地裁であった。一谷好文裁判長は上司に対する使用者責任を認め、同社に77万円の支払いを命じた。派遣会社への請求は棄却した。専門家によると、派遣社員へのセクハラで、派遣先への賠償命令は異例。

 判決などによると、女性は05年12月に奈良工場(奈良県大和郡山市)に派遣され、あめの袋詰めや検品などを担当。07年9月ごろから、上司のサブリーダーに携帯電話の番号を教えるよう何度も求められ、「エッチしよう」などと言われたり、体を触られたりした。女性は08年6月、抑うつ神経症と診断され、現在も休職中。同年12月に提訴した当日、上司は自殺した。女性は09年7月に労災認定を受けた。

 判決は、派遣会社への賠償請求について、味覚糖側に女性の要望を伝えるなどセクハラ対策を講じていたなどとして棄却した。

 派遣労働者へのセクハラ訴訟で派遣先の責任が認められたのは、日本航空に対する東京地裁判決(03年8月)などわずかしかない。

 味覚糖人事総務部は「判決文を見ていないのでコメントは差し控えたい」としている。【高瀬浩平、岡奈津希】

(引用ここまで)



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フジテレビの長坂アナウンサー セクハラで懲戒処分

  • 2009/07/18(土) 14:07:58

7月18日 報知新聞

08年の北京五輪で野球、柔道などの実況を担当したフジテレビの長坂哲夫アナウンサー(42)が、スタッフにセクシュアル・ハラスメント行為を働いたとして、16日付でアナウンサーの役位剥(はく)奪の懲戒処分を受けていたことが17日、分かった。長坂氏は同日付でアナウンス室から総務局内の部署へと異動となった。

 フジテレビ広報部は「相手の女性への配慮のために内容を明かすことはできない」と具体的に言及することは差し控えたものの、「事実です。誠に遺憾なこと」とコメント。長坂アナは処分が下されたことを重く受けとめ、軽率な行動を取ったことを深く反省している様子だという。

 長坂アナのほか、7月からアナウンス室長となった福井謙二アナ(55)ら6人についても、管理責任として減給処分が下された。>(引用ここまで)


このようなアナウンサーというヒトに伝える立場のヒトがセクハラで懲戒処分では、話になりません。会社および上司にあたる室長にも重大な責任があるということを忘れてはいけません。

社内研修でセクハラ研修をするのはもちろんですが、一度こういう事件をおこしたら人生終わりといってもいいくらい大変なことだということを何度も定期的に伝えていくことが大事です。よく免許更新の研修で交通事故の衝撃的な映像をみせられたあとは、意識も高くなりますが、あのようなイメージでしょうか。

セクハラは、セクハラする側にも仕事でのストレスがたまっている場合にもおきやすいですし、ちょっとした不快な性的な発言がエスカレートして大きな事件になってしまうことも多いです。

いずれにしても快適な職場環境をつくることで、働くヒトのモチベーションを高め、このようなセクハラがおきないような風土をつくることが大事です。そうなるとやはりその部署のリーダーの人間性も大事になってきます。仕事は優秀だけど、性格や人間性は逆によくなかったり、プライベートもだらしないというようなヒトもリーダーに選ばれてしまい、組織を破壊してしまっているケースも時に目撃します。

男女雇用機会均等法では、

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する従業員の対応により当該従業員がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該従業員の就業環境が害されることのないよう、当該従業員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

と定めておりますので、企業側に責任がありますので、何か起こる前に対策を講じなければならないのです。


さて、皆さんの会社ではこのような事例ありませんか?

1 女性上司が男性部下に「男の癖に気が小さい」とか言っている

2 男性だから残業は、多くやって(同じ部署の女性同僚と比べて)当たり前と言っている

3 仕事帰りに男性上司が、男性部下に向かって「おまえも男なんだから、一緒に風俗行くぞ」と言う


これらは、状況により全部セクハラに該当する可能性が高いということです。

男女雇用機会均等法は、2007年に大きく変わり、今まで女性に限ってきた性的差別を男女関係なく禁止する、いわゆる“逆セクハラ”も対象となっています。

女性は弱い立場だから擁護しましょうという考え方から男女平等の考え方が浸透してきているということです。しかしながら、現実には女性労働者が不利益を被ることがあるので労働基準法や育児介護休業法なのでは、保護されている部分もあるのです。

もちろん性別の違いだけで、同じ学歴の新入社員が、入社時の賃金や退職金の基準となる算定基礎額が違うなんてことはあってはならないことですし、いうまでもなく男女雇用機会均等法に反するということを忘れてはいけません。

企業名の公表にもつながる男女雇用機会均等法違反は、ダメージも大きいですし、働くヒトのモチベーションも下げてしまいます。男女差別といえば最近の昭和シェル訴訟や兼松事件が有名ですが、中小企業でも提訴される可能性はたくさんあるということを肝に銘じておきましょう。

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