新発田の46歳 地位確認求め

  • 2009/12/18(金) 12:51:04

12月18日 yomiuri online 新潟
 
新発田の46歳 地位確認求め
 

新発田市の電子部品製造会社「ホクリュウ」で偽装請負状態で働かされたうえ、不当に解雇されたとして、同市の男性(46)が17日、正社員としての地位確認と支払われるべき賃金など約700万円を求める訴えを新潟地裁に起こした。

 訴状によると、男性は派遣元の人材派遣会社「サンクス」(新発田市)と契約を結び、2002年7月からホクリュウの工場で勤務し、今年1月に業績悪化を理由に解雇された。

 男性はこの間、ホクリュウの社員から指示を受けて、同社の正社員と全く同様に、精密機械の研磨業務に従事。一方で雇用契約は、「請負」と「派遣」が3年以下の期間内で、交互に切り替えられていた。

 男性側は、「派遣元の責任者が作業現場にいないなど請負の実態がなく、両社の請負派遣の合意は無効。そのため、男性とホクリュウとの間で直接の雇用契約が成立している。ホクリュウによる合理的な理由のない解雇であり、解雇権の乱用にあたる」としている。

 男性によると、その後、両社と団体交渉を重ねたが、解雇撤回に応じず、金銭的な交渉もまとまらなかったため、提訴に踏み切ったという。

 ホクリュウは、「訴状を見て、誠意を持って対応したい」とし、サンクスは「団体交渉で誠意ある対応をしてきたのに残念」としている。

(引用ここまで)

請負会社や派遣会社から、このようなケースに似ている相談は、弊社でも増えてきています。逆に派遣社員を受け入れている会社からも自分の会社の責任について、質問を受けることもあります。

派遣法は、かなり難しいので基本的なことを押さえていても詳細はわからない人が多い現場担当者も多いのが現状で、これから改正されることで注目される部分でもあります。

今回のニュースについてですが、明確に労働者派遣法で定めがあります。

派遣受入期間の制限のある業務について、派遣受入期間の制限への抵触日以降も、派遣労働者を使用しようとする場合(労働者派遣法第40条の4)には、派遣先に派遣労働者に対する雇用契約の申込みが義務付けられています。

また 派遣受入期間の制限のない業務について、同一の業務に同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れており、その同一の業務に新たに労働者を雇い入れようとする場合(労働者派遣法第40条の5)も雇用契約の申し込みが義務があります。

請負と派遣の違いはいうまでもありませんが、このような厳しい環境の中では労働者側も自分のことは自分で守れるように、いろいろ調べていますので、安易な判断で意思決定しないようにしてそのリスクについても考えておくとよいでしょう。

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定年後雇用求め提訴 60、61歳「業績悪化で制度中止不当」 

  • 2009/12/12(土) 19:59:22

12月10日 yomiuri online

定年後雇用求め提訴 60、61歳「業績悪化で制度中止不当」  
 
業績悪化を理由に定年後の雇用継続を拒否したのは不当として、中堅ゼネコン「フジタ」(東京都)に勤務していた大阪市の宮崎史朗さん(61)と、和泉市の川元秋男さん(60)が9日、同社に社員としての地位確認と未払い賃金の支払いを求め、地裁に提訴した。

 訴状によると、同社は2006年4月、改正高齢者雇用安定法施行に合わせて定年後の再雇用制度を導入したが、今年5月、制度の一時中止を表明。宮崎さんは昨年11月に定年になったが契約更新を拒否され、今年10月に定年になった川元さんも再雇用されなかった。

 提訴後に記者会見した宮崎さんは、「景気が悪いからといって簡単に再雇用制度が放棄されれば、同法が形骸化する」と訴えた。

 フジタ広報部の話「訴状を見ておらず、現時点ではコメントは差し控えたい」

(引用ここまで)


先日の65歳までの雇用を求めた訴訟(NTT)に引き続き、最近継続雇用に関する問題は、いろいろ問題になっています。

実際私が関与しているところでもこの継続雇用の部分の運用面で悩んでいる企業が複数ありまして、このような不景気になるとしがみついてでも働いて、収入を獲得したい労働者側と厳しい雇用環境の中で雇用できない状況にあるので理解してほしいという気持ちが、対立します。

法律での継続雇用義務は当然遵守しないといけませんが、企業側も倒産するかどうかの瀬戸際をさまよっている場合などもあり、ひとことでは言い表すことができないといえます。

今回は制度の一時中止ということなので、明らかに法律の主旨にも反します。提訴側もそれなりの判断をしたうえでの決断なので、仕方ないですが、私は労働者側有利の判決がでると思っています。

いずれにしても企業側がこうなる可能性があることをわかっていて、実行したなら問題ありませんが、安易な再雇用拒否は、原則として企業側が損害を被ることになってしまうので、中小企業も同様に提訴されたりしないように、まずは法律をよく理解するとともに、就業規則でしっかり固めて、労働者の気持ちを理解したうえで、相互に話し合いながら運用していくようにするのがよいでしょう。

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