登録型派遣、原則禁止へ=厚労省審議会が制度改革案

  • 2009/12/19(土) 15:44:35

12月18日 時事通信

登録型派遣、原則禁止へ=厚労省審議会が制度改革案

 厚生労働省の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)は18日の会合で、派遣制度改正案の原案を提示した。現行の労働者派遣法を派遣労働者保護法に改称、仕事がある時だけ雇用するため労働者の生活が不安定になりやすい「登録型派遣」の原則禁止を打ち出した。厚労省は審議会の結論を踏まえ、大幅に規制を強化する法案を来年1月からの通常国会に提出する方針だ。
 原案は大学教授ら公益委員の案として提示。登録型派遣はソフトウエア開発、通訳など専門業務や育児介護休業の代替要員、高齢者を除いて禁止する。昨年秋から「派遣切り」が相次いだ製造業への派遣に関しては登録型を禁止する一方、長期雇用契約を結ぶ「常用型」は認める。
 また、「偽装請負」や禁止業務での就労など、違法派遣が行われた場合に派遣会社から派遣先企業に雇用契約を移転させる「直接雇用みなし制度」を導入。派遣先が受け入れを拒否した場合に行政勧告する制度も設ける。
 改正法の施行は公布から6カ月以内。ただ、登録型の禁止措置は混乱が生じないよう3年以内とする。

(引用ここまで)

やっと改正派遣法の案がオープンになりました。気になる登録型の禁止措置は3年以内とすることになっていますが、派遣会社はビジネスモデルをすぐに変えていかなければなりません。

また偽装請負などの違法派遣が行われた場合には、直接雇用していることになってしまうので、この点には注意が必要です。


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三協立山、在宅勤務を来春導入 育児・介護を支援

  • 2009/11/25(水) 17:34:15

11月20日 NIKKEI NET

三協立山、在宅勤務を来春導入 育児介護を支援

 【富山】三協立山アルミは従業員の育児介護をサポートするため、2010年4月をメドに在宅勤務制度を導入する。インターネットを使った見積業務に携わる従業員など計3人を対象に試行を開始。今後も希望者を何人か募り、問題点や課題を抽出しながら制度の内容を充実させる。

 対象者には専用電話を貸与したり、パソコンを使ったテレビ会議システムに参加可能な環境を整えたりする。そのうえで在宅勤務による業務成果の検証と人事考課の仕方、モチベーション管理、適用可能な職種などを検討する。(引用ここまで)

在宅勤務については、マネジメントが難しいということがいわれていますが、最初からいいモデルをつくりあげて、在宅勤務制度を浸透させてほしいです。

経済不況が、ワークライフバランスの推進を阻害しているような感じもありますが、このような時代こそワークライフバランス導入するのに最適の時期です。

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保険業界初の在宅型コールセンターの開設 AIGエジソン生命

  • 2009/08/23(日) 15:52:20

8月18日のJ-CASTのニュースによると米保険大手傘下のAIGエジソン生命保険は、在宅で問い合わせに応じるなどの仕事ができる「在宅型コールセンター」を2009年8月20日に開設することになったとのこと。

少し前のニュースになりましが、働き方の変革をはっきりあらわしている事例ですので取り上げて」みました。子育てや介護などで辞めた女性らの経験を活用するのが狙いです。


実は保険会社などはコールセンター業務にたくさんの人員を費やしていますし、そのオフィススペースは、莫大なコストですし、実際に都心のフロアーを賃貸していては経営を圧迫してしまいます。だからこそコールセンター業務だけは、郊外や地方に別にオフィスを設けたりしています。

またアウトソーシングが可能なコールセンター業務などは、当然専門会社にお願いしていると思いますが、そういう会社は沖縄とかの人件費も安いところに移して雇用創出に貢献し、助成金などをもらいながら運営しています。

今回は、これまでなかった在宅勤務コールセンターということで、新しい取り組みですからいろいろな問題点もありますが、何といっても優秀な人材を雇用できるのが強みになりますし、どうしても外には働きにいけないけど今までの経験をいかして働きたいという思いのある人は、たくさんいます。

これからは介護の時代ですから、自宅で介護しながらも空いた時間の在宅の内職の仕事やフリーでできるデザインのような仕事はどんどん企業も外に発注していくことになると思います。

コールセンターの業務は、やはり労働者性がはっきりしている業務ですので、どう管理していくかは、ポイントです。記録の問題などきっといいシステムがあるかと思いますが、企業側の理念や考え方が伝わりにくいので、こまめにコミュニケーションをとる必要があるかと思います。

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育児負担、妻に77%集中=理想と現実にかい離-住友生命調査

  • 2009/08/14(金) 19:37:00

8月13日 時事通信

育児負担、妻に77%集中=理想と現実にかい離-住友生命調査

平均的な夫婦の育児分担の割合は夫が23%、妻が77%-。住友生命保険が13日発表したアンケート調査によると、妻に育児負担が集中している実態が明らかになった。理想とする分担割合の平均値は夫41%、妻59%となり、理想と現実がかけ離れる結果となった。
 特に女性では、現実の分担割合を夫婦で「1対9」とした回答が約4割弱と最も多く、男性よりも理想と現実認識の間に大きなかい離があった。住友生命は「夫が思っている以上に、妻は夫の役割に不満を感じているようだ」(広報室)と分析している。 
(引用ここまで)

ワークライフバランスとも関係してくる記事なので取り上げてみました。理想は、6:4 でも実態は、約1:9という感じだと思いますけど、これだと駄目なのはわかっています。どうして変わらないのでしょうか?

それはなんといっても仕事時間すなわち会社の問題、あとは本人たちの意識、まだまだ古い昭和の男が働き、女は家庭を守るという勘違い頭脳をしている人も多い。またその男の母親の言葉なども大きかったりするのかもしれません。

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出産・育休制度、半数「活用しにくい」 京で働く男女にアンケート

  • 2009/05/26(火) 02:15:15

5月25日 京都新聞


出産・育休制度、半数「活用しにくい」 京で働く男女にアンケート

労働組合などでつくる社団法人「京都勤労者学園」(京都市中京区)が、働く男女に子育てについてアンケート調査したところ、出産・育児休業制度は約半数の人が「活用しにくい」などとして利用していなかったことが分かった。
 調査は、昨年12月に連合京都、京都総評傘下の労働組合員5300人に行い、2451人が回答した。内訳は男性が7割、正社員が9割だった。


 ■昇進にマイナス
 育児休業制度は約9割の会社にあったが、「活用しない」との回答が男性の約6割、女性の約2割に上った。理由は「活用しにくい」が最多で、「親の援助などで子育てできる」「昇進、昇級にマイナス」などが続いた。
 子育てと仕事の両立に向けて勤務先に求める施策として、「休暇制度の充実」が31%と最も多く、「育児のための短時間勤務制度充実」(27%)、「託児所利用の支援」(23%)を求める人も目立った。
 一方、地域に求める施策では「保育所(学童)の充実」(75%)が圧倒的に多く、国や自治体に対しては、「教育費の負担軽減」(26%)、「児童手当の増額」(25%)を要望する声が多かった。
 同学園は「収入などの不安から結婚、出産に踏み切れない男女が増えている。少子化を止めるには、均等待遇、安定雇用など労働環境を整備すべきだ」としている。

(引用ここまで)



大体の予想通りですが、休暇制度の充実、短時間勤務制度の充実、託児所利用の支援は、まさに求められている支援なのですが、まだまだ企業側が積極的に支援できていません。



法律を上回る制度とかいう前に法律の範囲も遵守できていないところもあり、国の考えと、現場の実態はかけ離れています。特にこのような不景気なときは今後の昇進や昇級のことを考えれば、なかなか行動しにくいというのが本音だと思います。

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育児休業で解雇 相談件数3倍

  • 2009/03/06(金) 20:31:42

今日は、いろいろ取り上げたいニュースがたくさんありますが、私たち社会保険労務士には気になる育休切りに関するニュースが入ってきました。

私も育児休業に関するお客様からの相談件数は、ここ2,3年著しく増加しております。

・前向きに取り組むための両立支援策をアドバイスするケース
・基本的に法律の範囲でなんとかギリギリの状況で支援するケース
・特別な事情はあるが柔軟に対応し、会社が協力してやりくりするケース

など基本的には、前向きな話が多いのですが、中小企業は必ずしもそのようなことに対応できる企業ばかりではありません。

会社として法を上回る制度を取り入れていない場合であっても、従業員からの希望として相談があったりする場合もあります。しかしながら仕事のスタイルや職種、また人員の関係などでどうしても無理ということになった場合、双方が落としどころを考えていかなければならないと思います。

基本的には、普段のお互いのコミュニケーションが重要であって、納得のいくまで話し合い、双方にとって満足のいくところで落ち着かせるのが良いと思います。

弊社は、これまでの中小企業のさまざまなコンサル事例をもっているので、その都度難しい問題も解決してきましたが、同じパターンは、まったくないので毎回毎回が勉強になります。出産したら、想定外の双子だったり、親が面倒見てくれる予定だったのがダメになったり、育児をはじめたらやはり子育てを大事にしたいと、退社の申し出が急にあったりすることなどいろいろあります。

さて、今回のニュースのような育休切りは、その響きから「派遣切り」を思い出すのでしょうが、なんでも○○切りとかでまとめるのには、なんだか不愉快に感じてしまいます。

3月6日 毎日新聞

育児休業で解雇 相談件数3倍

不況にあえぐ企業が人件費削減のため、育児休業中の正社員を解雇する「育休切り」が広がりつつある。育児介護休業法に抵触する疑いが強いが、被害者の多くは再就職の妨げになることを恐れて泣き寝入りするケースが多い。法令が守られているはずの働いて産み育てる権利が脅かされている。【中西拓司】

「経営悪化でほかの社員に苦労させている。残念だがあなたが戻っても仕事はない」

 建設会社勤務で、育児休業中だった関西地方の30代女性は、08年末、社長に呼び出され、こう告げられた。女性は勤続10年の中堅社員。昨年2月に出産し、先月に復職予定だった。

 会社は世界同時不況で経営が悪化。数字を示して退社を促す社長の姿に反論の意欲をなくした。「あなたの机を使いたい。すぐに中身を整理してくれ」。黙ってうなずくしかなかった。

 育児・介護休業法は子どもが原則1歳になるまで休業できると定め、育休取得を理由にした解雇などを「不利益取り扱い」として禁じている。厚生労働省によると、このケースは、解雇対象を女性のみに限定しているため同法違反が濃厚だ。それでも女性は「再就職の際に今の会社から報復される」と恐れ、不当な扱いに耐えて再就職先を探している。

 「社員が産前休業を取りたいと言い出した。この際、解雇できないか」。東京都の社会保険労務士は2月上旬、顧問先の会社社長からこんな相談を受けた。産前休業を理由にした解雇は男女雇用機会均等法違反だ。社労士は「経営者がここまで人切りに走るとは思わなかった」と驚きを隠さない。

 9月以降、連合の労働相談には▽「会社が復職を受け付けず、逆に退職を勧められた」(外資系企業勤務の30代女性)▽「復職しようとしたら、パート勤務を命じられた」(教育関連企業勤務の30代女性)--など育休に関する悩みが多数寄せられている。

 東京労働局によると1月の育休相談は前年同期の2倍弱の73件。このうち解雇など「不利益取り扱い」の相談は30件に及び前年の3倍に膨れあがっている。
(引用ここまで)


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育児しない夫に愛薄れ=ストレス、妻に偏重-長時間労働が障害に・ベネッセ調査

  • 2009/02/07(土) 11:15:56

2月7日 時事ドットコム

育児しない夫に愛薄れ=ストレス、妻に偏重-長時間労働が障害に・ベネッセ調査

 子育てのストレスは妻に偏り、手を貸さない夫に愛も薄れる-。ベネッセコーポレーション(岡山市)の調査で、仕事が忙しく育児に参加できない夫に対し、妻がいらいらを募らせている実態が浮かび上がった。
 2006-08年、夫婦401組を対象に妊娠期と子供が1歳になる前、生活や意識の変化などについて書面、面接で調査した。
 この結果、夜泣きや自分の時間が確保できないなど、子育て生活で感じるストレス12項目すべてで妻が夫を上回った。
 「配偶者といると本当に愛していると実感する」と回答した妻は、妊娠期は71.3%だったが、0歳児期には41.6%と29.7ポイントも急落。夫の減少幅(11.8ポイント)を大きく上回った。
 愛情が低下しなかった妻の80.5%は「夫が家族と一緒に過ごす時間を努力してつくっている」と感じていた。
 一方、夫の側は46.6%が「仕事が忙しすぎて、子供と過ごす時間が少ない」と回答。就労時間が1日11時間未満の夫の39.4%が「子育てに自信が持てるようになった」としたのに対し、11時間以上では27.8%にとどまり、就労時間が育児に与える影響の大きさがうかがえた。
 子育てに自信がない夫の56.3%は「仕事と家庭のバランスに不満足」とも回答した。
 同社は「子育て支援策を考える上で、夫の就労時間やワークライフバランス(仕事と生活の調和)が重要な課題といえる」としている。
(引用ここまで)

まさに日本の就労環境と家庭の実態をあらわした結果ですね。これだけワークライフバランスを国が推進しようと動いていても、現場ではまだまだ対応できていません。

このような調査結果を受けて1人1人が意識して行動に移すことが必要だと思います。

結局は会社の風土やトップの決意表明みたいなものが強固なものでなければ、障害は取り除けないのも確かですので、私はコンサルタントとしてできることをやっていくとともにこのようなブログを使ってどんどん情報発信していきたいと思います。

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ワークライフバランスは、両立支援だけではなく、「働き方の変革」

  • 2009/01/21(水) 01:00:11

ワークライフバランスの実現に必要だと思う会社の制度ランキング

- gooランキング

■1 育児休業期間(延長)

■2 産前産後休暇(延長)

■3 子どもの看護休暇

 4 有給休暇ストック制度

 5 フレックスタイム制度

■6 育児短時間勤務制度(延長・範囲の拡大)

 7 再雇用制度

 8 住宅手当

■9 扶養手当

 10 在宅勤務制度

ちょっと前のgooランキングから引用です。

両立支援の色が濃くなりましたが、まだまだ本当の意味でのワークライフバランスの概念は一般的には伝わっていないような気がします。

■をつけたのは、出産育児などにかんする両立支援策で、合計5つありまして、半分を占めてしまいました。

この中で有給休暇のストック制度というものがありますが、なかなか法定の有休を消化すらできていないのでメジャーな制度とはなりにくいですが、私としては介護のときに使えるようにしておくのがいいのかなと思っています。


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ママさん医師の復職を後押し 人材不足を軽減

  • 2009/01/10(土) 11:15:42

1月7日 NIKKEI NET

ママさん医師復職を後押し 人材不足を軽減

出産育児のため離職した女性医師の職場復帰を支援する取り組みが相次いでいる。現場勘を取り戻すための臨床研修プログラムを持つ病院が増えており、eラーニング(インターネットを使った遠隔教育)による学習支援を始める大学もある。「ママさん医師」の復職を後押しすることで、医師不足の軽減を目指している。

 「ほとんど“ペーパードクター”で、復職は半ばあきらめていた」。東京都内の大学病院小児科で働く阿部和代さん(35)は振り返る。1996年に医師免許を取得したが、翌年には出産のため休職。その後、4人の子どもを産み、約10年間のブランクがあった。子育てが一段落した2005年、東京都が補助金を出す女性医師復職支援プログラムに参加し、同病院で研修を開始。現在は週3回の短時間勤務を続けている。「勘を取り戻すまで医療行為には恐怖が伴う。徐々に現場復帰できる仕組みがあったおかげで医師として再び働けた」と話す。
 (引用ここまで)

医師不足の現状は、メディアの報道からもよく理解できますし、何らかの対策を国家レベルでしなければならないことは確かです。今回は、ママさん医師の復職ということで簡単なものではないのは、本人が一番わかっているので、その経験などをよくヒアリングしてよりいいものをつくることができると思います。

社会保険労務士も弁護士や司法書士や税理士などママさんさむらいが、たくさん活躍していますが医師と比べて柔軟な働き方をしようと思えば、なんとかできると思います。ただし、やはり組織作りができていることや、時間が限られた中だとどうやって仕事の仕方を工夫するかということです。

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産科医療保障制度とは?

  • 2008/12/11(木) 00:44:30

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産科医療保障制度とは、分娩に関連して発症した重度脳性麻痺児に対する補償の機能と脳性麻痺の原因分析・再発防止の機能とを併せ持つ制度として創設されました。

分娩機関が本制度に未加入だったことにより、本来、補償されるべき脳性麻痺児が補償を受けることができないという事態は防ぐべきであり、すべての分娩機関が「産科医療補償制度」に加入する必要があります。

今のところ、出産施設のある医療機関では、この制度に一部を除き加入すると思いますが、1出産あたり約3万円の掛け金が必要となりますので、その分出産費用が上がることが予想されます。

20年12月現在の加入率は、病院診療所で98.8%で、助産師で93.9%となっています。
補償額は、1回600万円となっております。

そうするとますます出産時の負担が多くなり、少子化に影響が出てしまうのは問題です。

そのような状況の中で、法律は改正され、出産育児一時金の金額が38万円と従来の35万円から3万円ほど高くなりました。少し前までは、政府管掌の健康保険では30万円しか出なかったので、そのころから比較するとかなり金額はアップしたといえます。

肝心の改正は、21年1月からとなっております。

出産育児一時金も事前申請制度を利用する人が多くなり、費用の一時的な負担は少なくて済むようになり、助かったという声を聞きます。

弊社でも健康保険の給付ということで手続業務を日々行っておりますが、従業員の方に感謝されると嬉しく思います。

私は、このようなブログを通じて情報発信し、私の思い、考え方や感じていることが少しでも通じればいいと思っておりますので、今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

■ 産科医療保障制度 



人材囲い 競争に勝つ 京滋の金融機関 人事制度拡充

  • 2008/11/04(火) 02:01:07

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11月3日 京都新聞

人材囲い 競争に勝つ 京滋の金融機関 人事制度拡充

京都、滋賀の金融機関がパート職員の正職員登用や結婚退職者の再雇用、子育て支援などの人事制度を拡充している。金融業界の競争激化から優秀な人材を囲い込む狙いで、厳しさを増す経済情勢の下で経験豊富なマンパワー活用が不可欠と力を入れている。

 ■パート 正社員化、結婚退職者再雇用
 滋賀銀行は10月から、パート職員に正規職員への道を開いた。意欲と能力があれば嘱託職員を経て正職員になれる仕組みで、今回初めてパート職員6人を嘱託に、嘱託4人を正職員にそれぞれ登用した。支店窓口などで活躍している。
 京都中央信用金庫も10月から40、50代のパート職員5人を正職員に採用した。一定の経験や資格を持つ人が対象で、人事の活性化を狙う。
 銀行や信金は、投資信託や保険の販売など業務が広がっている。このため人材の獲得競争が激しく、「行内の優秀な人材を活用する重要性が増している」(滋賀銀行人事部)。びわこ銀行や京都信用金庫なども同様の登用制度を導入済みだ。
 さらに京都中信は、70歳になるまで非常勤嘱託職員として働ける制度も10月から新設した。近年は新規採用数も高水準だが、平林幸子専務理事は「ベテラン職員が持つ経験は業務運営に欠かせない」と話す。主に女性職員向けに育児支援策も強化した。
 京都銀行は女性行員の活用に力を入れているとして、本年度の京都労働局長優良賞を受賞した。出産や育児で退職した元行員の再雇用や保育料補助などに昨年度から取り組んでいる。管理職に育てる研修の充実が奏功し、係長級の女性比率は現在3割近くに高まっているという。
(引用ここまで)

金融機関は、都銀、大手生保などが再雇用制度やパートの戦力的活用に力をいれていることが目立っていますが、地方の金融機関も積極的に制度を導入しているようです。また派遣社員の正社員化も大手銀行等が少し前まではすすんで切り替えることを発表していたのですが、この状況で変わってしまったかもしれませんね。調査が必要かもしれません。



京都銀行の京都労働局長優良賞を受賞したケースは、比較的オーソドックスな育児支援の対応を評価されてのことと思っていたのですが、それ以外にもこの銀行にはとてもすばらしい制度があります。

特にリクナビでの紹介で気になった点は、キャリア支援の点です。

女性キャリアサポートプロジェクト」行員が働きやすい環境へ
京都銀行では、育児休業制度の拡充、女性に対する研修制度の充実、出産・育児等で退職した女性行員の再雇用等、制度面の整備を実施していく、「女性キャリアサポートプロジェクト」を立ち上げました。このプロジェクトでは、これまで以上に女性がその意欲・能力を十分に発揮し活躍できる職場環境の整備を進めることにより、女性のキャリアアップを支援していきます。その他にも「チャレンジ・トレーニー制度」として、やる気のある若手行員を中心とした公募選考による行外派遣研修など、さまざまな研修プログラムを用意。


金融機関は、今後優秀な人材を取り合い、業界内での人材獲得競争になることは確実です。

魅力ある企業は、長い時を経て周りから徐々に評価されるように自然となるものです。いくら自社のことをPRしてもその信用力はあがらないものですので、いまこそ新しいことにまず着手してみる時期ではないかと思います。

弊社は、新しい制度、特にワークライフバランスに関する制度づくりの支援に力を入れておりますのでぜひお声かけいただけるとうれしいです。

あえて短期の育休制度 <伊藤忠商事>

  • 2008/11/03(月) 18:40:01

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10月27日 毎日新聞 

あえて短期の育休制度

伊藤忠商事は、男性社員の育児参加を促そうと、新たな育児休業制度を昨年11月から導入した。出産予定日前後の3日間に限定した「出産サポート休暇」や、子供の入学式への参加や授業参観などのため年5日取得可能な「ファミリーサポート休暇」など。長期休業を敬遠する社員の意識を踏まえ、あえて短期間にすることで制度の浸透を図った。

 育児休業は、2歳未満の子供を持つ社員なら最大2年を取得できる。しかし、これまで実際に長期休暇を申請する男性社員はほとんどいなかった。20代後半~30代の働き盛りにとって、昇進などに遅れが出かねないと心配するためだ。今年度、「出産サポート」は15人、「ファミリーサポート」は92人が取得した。同社人事部は「予想以上の結果。休暇に名称をつけたことで、職場で有給取得を言い出しやすくなったようだ」と話す。

 同社は、仕事と家庭の両立が困難となって中途退社する社員を減らし、人材の安定的な確保に努めようと、働き方の見直しを進めている。育児休業の新制度とともに、社内結婚した社員などを対象に、配偶者の海外転勤に付きそう場合3年間休職できるようにしたほか、両親の介護費用を毎月5万円まで支給する制度も始めた。

 総合職・事務職ら合わせて社員30人が協力し、新たな職場環境作りも試行している。現在のフレックスタイム制度では、午前10時までの出社が必要だが、海外との電話連絡が多い部署で午後1時までの出社に変更したら、勤務の効率化が進んで残業時間が3割減る効果が出た。将来の制度化に向けて検証を進めるという。
(引用ここまで)


短期の休暇制度は、中小企業でも導入可能なので大変参考になります。

子供の入学式や運動会などのイベントに参加できる休暇の場合、会社にきちんとした制度があり、取得するのに違和感がなくなれば、それは理想的な制度であります。

まだまだ中小企業では導入も難しいかもしれないが、仕事面では予定がだいぶ前からわかっているわけだからお互いが協力し合えば、なんとか取得することも可能になるでしょう。

お互いがお互いを思いやり、よりよい社会にしていこうと皆が思うことで、何かが変わるのです。このような取り組みを参考にして、私もいろいろ提案をしていきたいと思います。

もともと大手企業特に一流の商社となれば、出世のことを考えるのは当然です。昇進に影響しない、人事評価には影響ないということを会社としてはっきり示してもらうことが利用促進につながるものだと思います。





「仕事と生活の調和」でアドバイザー、厚労省が資格新設へ

  • 2008/08/01(金) 20:00:17

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■ 7月31日 YOMIURI ONLINE

「仕事と生活の調和」でアドバイザー、厚労省が資格新設へ

厚生労働省は、働く人の仕事と生活の調和を目指す「ワークライフバランス(WB)」の取り組みを企業に普及させるため、「仕事と生活の調和推進アドバイザー」と称する新たな民間資格を2009年度に新設する方針だ。

 民間指定機関で、WBの実現に必要な労務管理や経営手法などに関する専門知識の講習を受け、資格を取得する。資格要件や講習用カリキュラムを決めるため、年内に研究会を設ける予定。5年間で5000人を養成したい考えだ。

 厚労省社会保険労務士や中小企業診断士らが資格を取得することを想定しており、「男女問わず、子育てしながら働き続けられる企業の人事制度や職場環境作りをアドバイスしてもらいたい」としている。取り組みが特に遅れているとされる中小企業を中心に、アドバイザーが出向くなどして経営者に助言することを期待している。

 アドバイザーの利用を促すため、企業が助言に基づいてWBに必要な育児休業取得や短時間労働推進などに関する行動計画を作成した場合、助成金を支給することも検討している。
(引用ここまで)

先日のニュースでワークライフバランスの名前も内容も理解しているのは約1割ということが調査結果によりわかった。今回厚生労働省は、資格要件などもある程度定めているようだが、実際にこれらを運用し、企業に役立つことが重要であるが、過去の同じような資格について、ふりかえってみると実態はどうだったのか?と思うこともあり、疑問が残る。

弊社としては、いずれにしてもワークライフバランスの実現に向けてのコンサルティングを実施していくうえでは必要になると思いますが、資格という肩書きではなく中味が重要だと思います。

中小企業向けに導入することの難しさを痛感しているだけに、いろいろ情報を仕入れて事例などの研究をすすめていきたいと思います。

育児休業再取得可能に・出産後、原則1年以内なら・厚労省検討

  • 2007/09/13(木) 20:12:16

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■ 9月11日 日経新聞

育児休業再取得可能に・出産後、原則1年以内なら・厚労省検討

厚生労働省育児休業制度を柔軟に利用できるよう制度改正の検討に入る。
従業員が早めに職場復帰しても、本人が希望すれば原則1年以内なら再び育児休業をとれるようにする。

10日に「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」を立ち上げ、来年度をメドに育児介護休業法の改正案をまとめる。

 育児休業は子供が生まれたあと原則1年間(保育所に預けられないなどの事情があれば最長1年半)、休むことができる制度。

育児を受け持つ配偶者が亡くなるなどの「特別な事情」がない限り、期間内に繰り上げて育児休業を終わらせると休業期間が残っていても再びとることはできない。

■育児休業制度 いくじきゅうぎょうせいど。
【childcare leave system】。

 一定の期間、育児のために休業することを認める制度。
働く女性の急増や人手不足を背景にこの制度を導入する企業は多い。
最近では法定の期間を上回る独自の制度を設ける企業も増えている。
ただ実際の運用では職場復帰後の処遇などで企業が解決すべき問題も多い。
育児・介護休業法の2002年4月の改正で、短時間勤務などの対象となる子の年齢が1歳未満から3歳未満に引き上げられた。

05年4月には育児休業は必要な場合に子が1歳6カ月になるまで延長できるようになり、小学校入学前の子に対する年5日までの看護休暇も創設された。
(引用ここまで)

私、個人的にはこの再取得の制度がなかったのは、昔から不思議に思っていました。現場のことを考えると本人は早く復帰したいという思いもありますが、休業期間が残っていても再びとることはできないのでは、とても不安になってしまいます。法改正が企業にとっても従業員にとってもよいことではないかと思います。

今後もこのような使い勝手のよくなる改善は進んで法改正されるようになるでしょう。

参考までに育児休業は、取得する者の男女は問いません。また、子が実子であるか養子であるかも問いません。家族などで事実上、子の世話が可能な者がいても、それに関係なく取得は可能です。

そして育児休業中は、通常給料は支給されないのが一般的です。その代わりに
それを補うものとして雇用保険から、育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の支給を受けることができます。
以下、ポイントをまとめてみましょう。

■育児休業基本給付金
育児休業期間中に支給される。
支給対象期間(1ヶ月)当たり、休業開始時賃金日額×支給日数の30%相当額。

■育児休業者職場復帰給付金
育児休業が終了して6ヶ月経過した時点でまとめて支給される。
休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の支給日数の合計日数の20%相当額。

 具体的には、育児休業開始時に、育児休業開始時賃金を登録することで休業開始時賃金日額が決定します。これを元に各々の給付金額が算出されます。

産前産後休暇については、お給料がそのまま支給される定めをしている企業がありますが、育児休業中だとよくても減額支給がいいところではないでしょうか。

共働き夫婦の場合には、育児休業中の収入が下がり、育児費用にお金がかかるところなので少しでも補填されると嬉しいものではないでしょうか。

女性管理職、大企業を中心に増加傾向

  • 2007/08/23(木) 17:23:49

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女性管理職、大企業を中心に増加傾向


                          

● 女性管理職の割合、改正男女雇用機会均等法の施行後、大きく上昇

厚生労働省が発表した2006年度の「女性雇用管理基本調査」の結果によると、女性管理職(係長相当職以上、役員含む)がいる企業の割合は66.6%で、2003年度の前回調査(62.5%)より増え、特に、改正男女雇用機会均等法の施行から3年経過時点の1989年度の調査結果と比べると、15.0%も上昇していることが分かった。
この調査は、女性労働者の雇用管理の実態等を総合的に把握するために毎年実施されている。今回の調査では、特に、2007年4月の改正男女雇用機会均等法施行を控えた企業の女性の雇用管理状況等を把握することを目的として、郵送調査の方法により2006年10月現在で実施された。
企業で働く女性の割合は年々増加しており、労働力人口が減少傾向のわが国において女性の役割は非常に大きいものとなっているが、それでも他の先進国と比較すると、まだまだ女性の社会進出が遅れていると言わざるを得ない。こうした中で、今回の調査結果は、今後の女性の活躍の在り方と企業の取り組みを考えるのによい資料であるといえるだろう。


● 女性管理職の割合が増える一方で、新規学卒採用ではまだまだ努力が必要。

女性管理職を有する企業割合について、役職別に見てみると、部長相当職は8.8%(前回調査6.7%)、課長相当職は21.1%(同20.2%)、係長相当職は32.0%(同32.0%)となっており、重責な役職での割合が高くなっていることが分かった。また、役員を含む係長相当職以上の管理職全体に占める女性の割合でも6.9%と前回調査の5.8%に比べ1.1%ポイント上昇しており、役職別にみても、部長相当職は2.0%(同1.8%)、課長相当職は3.6%(同3.0%)、係長相当職は10.5%(同8.2%)といずれも前回調査に比べ上昇している。また、企業規模別では、おおむね規模が大きくなるほど各役職とも女性管理職を有する企業割合が高くなり、5,000人以上規模では、3.3%から6.1%と大きく上昇している。
次に産業別にみてみると、係長相当職以上の女性管理職割合が高いのは医療、福祉37.9%(前回調査33.0%)、教育、学習支援業〈学校教育を除く〉17.5%(同16.6%)、飲食店、宿泊業14.4%(同13.6%)となっており、昔から女性が活躍している産業での管理職割合が高くなっている。金融・保険業は12.2%であるが、前回が6.1%だったことを考えると大きな上昇であり、これは注目すべき点であろう。
このように、女性管理職の割合は、軒並み上昇しており女性の活用が進んでいることがうかがえるが、一方では、新規学卒採用を行った企業全体における女性の採用状況において「女性の採用なし(男性のみ採用)」が4割弱の36.9%と最も高い数字となっていることや、技術系の採用では、「男性のみ採用」した企業割合が最も高いなど、まだまだ改善しなければならない問題もある。



● 女性の活用を推進する上での問題点への取り組みが必要

女性の活用については、経営の効率化や生産性向上につながる、働きやすく公正に評価される企業として認められ、良い人材を確保できる等、企業も積極的に取り組むようになってきており、大変喜ばしいことである。しかし一方では、女性の活用を推進する上で、家庭責任を考慮する必要がある、女性の勤続年数が平均的に短い、時間外労働、深夜労働をさせにくい等の問題も残っている。
女性の活用をより一層進めていくためには、今後も女性が働くことが出来る環境作りに企業と国が共に取り組んでいくことが必要であろう。

ユニークな休暇制度 :失恋休暇やバーゲン休暇の効果はいかに?

  • 2006/10/02(月) 00:30:19

失恋休暇」というのをご存知でしょうか?

私たちは会社の人事コンサルティング業務をやっているのでこのような制度については敏感になっておりますし、当然コンサルティングの1つとして紹介することもございますが、最近メディアでも話題になっているようなのでご紹介したいと思います。

失恋休暇」とは、ヤフーの新語辞書によると

従業員7人のマーケティング調査を中心業務としているベンチャー企業・ヒメアンドカンパニーが、新しく設けた休暇制度。女性社員の失恋のダメージを考慮して、女性からの自己申告で失恋の傷をいやすための休暇を認めるのである。

マーケティングのターゲットとして1200人の若い女性たちを抱えているが、その女性たちの声を聞いたところ、失恋すると心はぼろぼろになり、目は泣きはらして真っ赤、会社に行くのもつらい、という声が大きいことにヒントを得た。

年1回取得でき、20代前半は1日、20代後半は2日、30代は3日と年齢に応じて休暇日数を増やしているが、これは年齢が増すとともに失恋の傷も深手になるという判断から。女性たちにとって失恋のショックは大きく、それを引きずったまま仕事をするよりは、休暇をとってリフレッシュしてから出社したほうが仕事の能率もよくなると、同社の経営者・平舘美木は述べている。
(引用ここまで)

このように女性のアンケートデータやヒアリングなどを重視した制度の導入は非常に効果もあるものと思われる。
またメディアへの露出効果もかなりあるようで、企業の業務内容から判断してもかなりプラスにはたらいていると予測できる。

なにより、従業員のやる気を引き出すのは、簡単ではない今日にいたっては、大企業並みの育児関連の支援制度などがあっても、独身女性にとっては結婚してやめてしまうことを決めている人にとっては、メリットはない。将来よりも今この瞬間に活用できるものが歓迎されるのはいうまでもない。

またこの会社では、バーゲン半休もあって、文字通り平日に行われるバーゲンに堂々と行くための制度であります。さらに、普通に半休を取るよりも「バーゲン」という名目を前面に出すことで、持ち帰った“戦利品”を社内で自慢できるようにするためということでこちらの制度も私にとっては、該当しそうな会社があれば提案したいと思う内容であります。

最近では、就業規則などを作ろうとしたり、求人広告を出す際に、こちらから提案をする前に、弊社は〇〇休暇制度をもうけるのできちんと入れておいてくださいという話も増えてきました。

採用が厳しくなる中で、中小企業に目を向けてもらうためには、かなりインパクトのある内容が必要なわけです。

皆様の会社には、どんなユニークな制度がありますか?

ぜひともおもしろい制度がありましたら、教えてください。

子育て支援、小売り各社拡充

  • 2006/09/13(水) 23:44:19

9月13日 日経新聞

小売り各社が育児支援制度を拡充している。

 高島屋が正社員パート社員を対象に子供の学校行事などに参加するための有給休暇制度を導入するほか、イトーヨーカ堂は終業時間を早める制度を始めた。

 景気回復を背景に求人倍率は上昇を続けており、特に流通業人材採用難は深刻。子育て支援で人材確保につなげる狙い。
 高島屋は来年1月、2歳未満の子供を持つ全社員を対象に年間2週間までの有給育児休暇制度を設ける。
これまで同社には子供が2歳になるまで休むことができる2年間の育児休暇制度があった。
 だが同社の場合、休業期間中は無給になるため、実際に男性社員が取得するのは難しかった。
新制度導入で男性社員でも取得しやすくなるという。
正社員以外でも1歳6カ月未満の子供を持つパート社員も対象とする。
(引用ここまで)

記事によれば、育児支援制度の拡充が進んでいるが、業界によってさまざまだと思います。流通業は、人材採用に苦労していますが、現場あっての経営ですのでこのような制度の導入により、人材が定着し、そして新規の採用がしやすくなることを願っています。

子育てで半日勤務OKに 国家公務員に新制度

  • 2006/08/09(水) 15:31:08

 8月9日 朝日

育児と仕事を両立させるため、半日だけの勤務を認め、かわりに新たな
職員を補充することを可能にする育児短時間勤務制度が来年度から一般職の国家公務員に導入される見通しとなった。

人事院が8日、内閣と国会に対し国家公務員育児休業法の改正を求める意見を提出し、これを受けた改正案の成立が確実なためだ。

子育てのための短時間勤務は民間企業でも普及しつつあるが、半日だけの勤務を認める制度は少ない。

少子化が進むなか、地方自治体や企業の対応にも影響を与えそうだ。

 小学校就学前の子どもを持つ一般職の国家公務員(約30.1万人)が対象。

人事院規則で勤務は、1日4時間(週計20時間)ないし5時間(同25時間)で5日間とも出勤するか、週2日と半日(同20時間)ないし週3日(同24時間)出勤するかの計4パターンを想定。

給与は勤務時間に応じて支給する。

 また、制度を利用した職員にかわり、任期付きで短時間の勤務職員を雇えるようにする。

同じ職場の経験があるOBのほか、一般にも募集し、非常勤職員として採用。

同じ職場で複数の常勤職員が短時間勤務をとる場合には、そのポストを他の職員が「併任」することで勤務時間を補う人事異動も可能にする。

 これまで国家公務員の子育てのための短時間勤務形態としては、3歳未満の子どもを持つ親が託児施設に送り迎えするなど1日2時間だけ職場から離れられる「部分休業制度」があった。

しかし職員の補充がないため、仕事のカバーは同僚が手伝うケースが多く、「周囲に迷惑をかけ、とりづらい」との声が上がっていた。

04年度に部分休業を利用した国家公務員は出産した女性職員の1割程度にすぎない。

 02年施行の改正育児介護休業法では、3歳未満の子どもを持つ親を対象に勤務時間短縮やフレックスタイム導入などを講じることを義務づけている。

 しかし、人事院が従業員100人規模の企業4602社を対象に実施した調査では、昨年10月1日時点で、何らかの短時間勤務制度を導入している企業は43.4%。

このうち、フルタイムの2分の1未満の勤務時間まで短くできる企業は4.2%。

2分の1以上4分の3未満の時間にできるのは24.6%にとどまる。

 意見の提出を受け、総務省は関連省庁との調整を行い、今年度中の法改正をめざす。

また地方公務員育児休業法も同様の改正をするかどうか検討する方針だ。
(引用ここまで)


最近民間企業の育児休業の拡大策が目立っていたが、今回は国家公務員の話であります。法律による改正となるとかなり影響力はあるものと思われる。

ただし、中小企業にとってはまだまだ育児休業自体の取得率が進んでいないこともあり、今後の課題はたくさん残っているのが現状である。