パワハラ:大和ハウス元女性社員、640万円賠償求め提訴 /新潟

  • 2010/01/23(土) 13:55:04

1月22日 毎日JP

パワハラ大和ハウス元女性社員、640万円賠償求め提訴 /新潟
 
突然の解雇や賞与の大幅減額はパワーハラスメント(パワハラ、地位を利用した嫌がらせ)に当たるとして、大和ハウス工業(大阪市)の元社員、吉田民愛(たみえ)さん(42)が21日、同社と上司だった男性を相手に計約640万円の損害賠償を求め、新潟地裁に提訴した。

 訴状によると、新潟支店で営業事務を担当していた吉田さんは08年2月以降、同支店の総務経理課の責任者だった男性から、他の仕事との兼務をさせられる一方、残業を減らすよう指示された。同年8月には、吉田さん1人の「営業課」が新設され、雑務だけをさせられ、同年の賞与が大幅に減額された。

 同年9月には、うつ状態と診断された。本社の専門窓口に相談したが、「業務命令の範囲で問題ない」と適切な措置が取られなかったという。

 09年から県労連ユニオンを通じて団体交渉を始め、決裂した直後の同年6月、就業規則違反を理由に解雇された。吉田さんは解雇無効を求めて、別途、同社と係争中。

 提訴後、会見した吉田さんは「パワハラは業務命令の名の下に被害者を追い込む悪質なもの」と述べた。同社広報企画室は「訴状が届いていないのでコメントできない」としている。【黒田阿紗子】
(引用ここまで)


この新聞記事だけではわかりませんが、他の情報を見る限りでは、パワハラに該当するといわれても仕方がないと思います。そもそも支店が不適正に処理していた経理の改善を本社に求めたのを契機に上司から嫌がらせを受けるようになったということですので、上司としては不都合になり、退職に追い込むために権限を利用し、圧力をかけていったとみるのが普通でしょう。

現在、中小企業の間でも似たようなパワハラ案件はたくさんあり、相談内容とそのトラブルはかなり根深く、関係の修復や和解などは不可能で、普通に提訴されることもあります。パワハラとメンタル不調と解雇などは、密接に絡み合い、大体この流れになりトラブルになることが多くなっています。

パワハラは許される行為ではありませんし、各企業でもパワーハラスメント対策として研修などは行っていると思います。メンタルヘルス不調社員が増えると、会社にとってもマイナスですし、一緒に働いている社員のモチベーションにも影響が出ます。

業務命令とパワハラとの関係は、よく議論されますが、線を引くとしたら業務上必要な指導の範囲を超えたいやがらせ行為であるか否かということになります。例えば、業務上必要だから資料の整理として、狭い部屋に1日中押し込んでまわりと接触できないように仕事をしなさいというのは、精神的に苦痛をあたえることになるとみなされ、人権侵害になり不法行為となります。

このようなパワハラ提訴の可能性はどの会社でももっているわけですが、ひとごとだと思わないで、社員の声を聞いたり、従業員意識調査をしたりして、それらをきっかけにみんなが自覚をもつことが大事です。そして問題があれば早めに解決しないといけません。

よく私が聞く話で、一部の成績優秀(性格は横暴でパワハラ発言が多い)社員のパワハラをまわりは見てみぬふりをしているケースもありますが、それが命取りにならないようにきちんと間違っていることを注意できるような雰囲気をつくらないといけません。その社員にも周りに指摘され自覚すれば、素直に言うことを聞いてくれてすぐにあらためてくれるかもしれません。あの人には何を言っても無駄だからといって何も行動しないことが一番の問題なのです。

パワハラの判例などを見ていると、かなり会社側が不利なケースが多く、和解で終わっているものもありますが、それなりの支払いをしているケースが増えてきています。

このような景気の低迷時には、社員側も不安になり将来のことをいろいろ考えますし、数々のたくさんの労働トラブルの事件を目にすることも多く、心理面で変化がおきる時期ですので、企業側もコンプライアンス重視の経営を忘れないようにして、会社のブランド価値を下げないようにしなければなりません。

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家庭と仕事の両立なるか…増える「産休切り」

  • 2009/10/13(火) 23:55:33

10月13日 産経新聞

家庭と仕事の両立なるか…増える「産休切り」

出産を機に女性が解雇される「産休切り」が増えている。仕事と家庭の両立を政策に掲げる民主党政権が誕生し、来年6月には子供を持つ女性により配慮した改正育児・介護休業法が施行されるが、改革は本当に進むのか。「とても時短勤務を言い出せない」「社員の意識も変えないと」。改正法施行を前に、女性と中小企業からは、期待と不安の声が聞こえる。

 ■「自宅待機」

 「会社の業績が悪化した。復職はもう少し待ってほしい」

 1歳の子供を持つ横浜市の小林礼子さん(35)=仮名=は今年3月、勤務先からの電話に言葉を失った。小林さんはソフトウエア開発企業の経理担当者として約5年間勤務。2年前に出産のため産前産後休業(産休)を取得した。

 出産後も育児休業(育休)を継続し、約10倍の競争率を突破して4月からの子供の保育園入園が決まったところだった。それなのに自宅待機とは-。

 保育園は母親が働いていることが入園の条件。休職が続けば、入園をあきらめざるを得ない。小林さんは泣く泣く退職。現在はアルバイトをしながら子供を保育園に通わせている。

 ■6時間勤務義務に

 小林さんのような女性は増えている。

 「産休後に辞めることを勧められた」「育休から復職させてくれない」。こうした相談が全国の労働局に殺到。厚生労働省によると、平成16年度に521件だった相談件数は20年度に2・5倍に跳ね上がった。

 法改正はこうした女性の悩みを解消するのが狙いだ。企業はこれまで3歳未満の子供を持つ従業員に対し、一定の短時間勤務や育児費用の援助など、7項目のうち1つ以上を実施していればよかった。しかし、法改正により、希望者に対しては1日6時間以内の短時間勤務と残業免除の2項目の導入が義務づけられる。「産休切り」など悪質なケースは企業名を公表することもある。

 すでに短時間勤務制度を導入している百貨店の高島屋。横浜店広報担当の横田未央子さん(41)は1日5時間の勤務で子育てと仕事を両立させる。

 今年2月に約2年の育休から復帰。朝は会社員の夫と交代で長女(2)を保育園に送る。夕方は同僚より約3時間早く仕事を切り上げ、家事をこなす。

 横田さんは「すでに多くの女性従業員が制度を利用しており、安心して出産に踏み切れた」と話す。

 ■制度だけでは…

 シフト制の勤務が多い百貨店では多くの従業員の要望に応える短時間勤務の導入は難しいとされてきた。しかし、高島屋では現行の育児・介護休業法が施行された3年から短時間勤務制度を導入した。優秀な人材を育成しても、結婚を機に退職する女性従業員が後を絶たなかったためだ。

 制度導入後、10%以上だった女性の離職率は18年で2%にまで激減した。

 しかし、高島屋のような企業は少ないのが実態だ。 従業員約50人の中部地方にある健康器具メーカー。制度を導入しているのに、最近、営業担当の女性2人が妊娠を機に退職した。

 「経営的にも人員にも余裕がないうちのような中小企業では、同僚に遠慮して休みを言い出せない女性従業員が多い。法律を改正しても状況は変わらない」。同社の人事担当者(38)はこう打ち明ける。

 東京大学社会科学研究所の佐藤博樹教授は「子育て支援は、企業が制度を変えただけでは進まない。子供を持つ社員を支えることの大切さを研修で伝えるなど、社員の意識を変えていく努力も必要だ」と指摘している。(今泉有美子)

少し前は、育休切りという言葉が話題になりましたが、今度は産休切りです。

改正育児介護休業法が施行され、9月30日からは、「都道府県労働局長による紛争解決の援助制度」、「法違反に対する勧告に従わない企業名の公表制度」、「虚偽の報告等をした企業に対する過料(20万円以下)制度」が施行されましたが、これらがどのような影響があるのかそして、このような法違反を抑制につながるのかちょっと不安が残るところであります。

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「派遣会社の解雇無効」 福井地裁が仮処分決定

  • 2009/07/28(火) 01:00:12

7月23日 河北新報

派遣会社の解雇無効」 福井地裁が仮処分決定
 
金沢市の人材派遣会社「ワークプライズ」の元社員4人が、契約期間中に解雇されたのは不当として、同社に地位保全と未払い賃金の支払いを求めた仮処分申請で、福井地裁は23日、解雇を無効とし、賃金の支払いを命じる決定をした。
 弁護人によると、派遣会社の途中解雇に対する仮処分申し立てで、裁判所が認めるケースは珍しいという。
 坪井宣幸裁判官は、4人が派遣された福井県の化学メーカーとの契約が解除されたのを受け、派遣会社が4人を解雇したのは正当な理由とはいえないとし、途中解雇を無効と判断。2008年11月から今年11月までの派遣会社との雇用契約は有効とし、未払い分などの賃金計約600万円を4人に支払うよう命じた。
 今回の決定についてワークプライズ側は「弁護士から連絡を受けておらず、何もコメントできない」としている。
(引用ここまで)

このようなケースは私もよく経験していますが、基本的に理解しておいていただきたいのは、派遣契約の解除が雇用契約の解除の理由にはならないということです。

確かに派遣会社の気持ちもわかりますが、これが認められてしまえばただでさえ弱い立場にある派遣社員が保護されなくなってしまうから、現状の法制度のもとではこういう結果になるのはある程度想定されたので、途中で和解するように話をしてくるはずなんですが、今回の場合はどうだったのでしょうか?

ただ記事によると仮処分の申し立てで裁判所が解雇無効を認めるのは珍しいとのことなので、今後似たような仮処分申請が増えてくるきっかけになったかもしれません。

こうなると実際にこういうことはある程度の確率で起きるものなので、派遣先と派遣元との関係でどうしてもという場合には1ヶ月前の予告は当然で、できるだけ、契約満了時までのばすように交渉することが必要です。

もしそれが駄目な場合でも派遣元が別の派遣先をあっせんしたり、休業手当を支払う(指針)などの対応を求めていますので、安易に企業の継続が困難だから解雇したというのではもうとおらないということを今回の事件で理解することができました。


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<外資系企業>「ロックアウト」型の退職強要相次ぐ

  • 2009/07/24(金) 17:10:34

7月24日 毎日新聞

<外資系企業>「ロックアウト」型の退職強要相次ぐ

「もう会社には入れません」--。外資系企業で働く労働者が、身分証などを取り上げられ、職場から閉め出される形で退職を強要されるケースが相次いでいる。かつて、労働組合が会社の偽装倒産などに反対し「ロックアウト」で職場を占拠したこともあったが、逆のケースだ。外資系社員の組合員が急増しているユニオンは、「外資系でも当然日本の労働法は適用される。勝手な解雇は許さない」と話している。

 ロックアウト退職強要の相談が増えているのは、個人加盟の労働組合の「東京管理職ユニオン」(橋本忠治郎委員長)。昨年のリーマン・ショック以降、解雇退職強要の相談が増え始め、今年に入り特に外資系の相談が増えた。6月までに同労組が取り組んだ団体交渉は約100件に上るが、このうち約50件が外資系の金融や生保、証券、IT関連企業が占める。これまで外資系で10件以上、ロックアウト型の相談があったという。

 ロックアウト型の退職強要は、人事部が労働者を呼び出し、「雇用は終了します。仕事はなく明日から出社する必要はありません」などと告げられる。書面へのサインを拒否すると、その間にIDカードやセキュリティーカードの返却を求められ、拒否してもカードを使えなくして、会社に入れない状態になる。その後、会社で使っていたノートや文具などの私物を自宅に送りつけてくる。

 都内在住でインド資本のIT関連会社で働いていた30代の女性は、理由も明らかにされず退職を強要された。身分証を取りあげられ、数日後に名刺やノートなどの私物が自宅に送りつけられた。組合に加入し、解雇理由を聞いても「能力不足、世界経済の悪化」など具体的な理由はなかった。ロックアウトされると会社がどういう状態にあるのかも分からず、同僚とも連絡が取れず心理的な圧迫が高まるという。この女性も精神的ダメージを受けたという。

 同労組の鈴木剛執行委員は「日本では整理解雇には解雇回避の努力や十分な説明などの要件が求められる。(以下省略)

外資系企業であっても労働法の適用は一緒です。少し前までは万が一のリストラ分なども含めて高額の給与を支払っているから解雇は当然のような風潮がありましたが、それ自体がそもそもおかしかったのです。確かに給与は一般的な日本企業よりも高いことが多いと思いますが、だからといって何でもオッケーではありません。時代の変化と共に、そういう暗黙の同意は通じなくなってきているということを認識するべきです。

これだけグローバル化が進めば、外資の数も多いですし、関係ないです。本国の命令により無茶した結果、さまざまなトラブルを経験して泥沼にはまり、裁判等で多大な損害を受けてからはじめて気づくようでは遅すぎますが、それもやむを得ないのかもしれません。

弊社のクライアントではそういうことがおきないように日々意見交換をしたり、対策をしたりすることで
カバーしています。確かに解雇や退職勧奨などの話は増えていますが、きちんと段取りをふんでからというのは当然のことですし、日々の細やかな努力の積み重ねが大事ということを常に伝えるようにしています。

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人材派遣業:解雇なのに「退職届」…名古屋の会社

  • 2009/05/07(木) 00:30:53

5月6日 毎日新聞

人材派遣業:解雇なのに「退職届」…名古屋の会社

人材派遣業「マルゼンロジスティックス」(名古屋市中村区)がキヤノンの子会社「長浜キヤノン」(滋賀県長浜市)との請負契約終了に伴い従業員を契約途中で解雇する際、会社が解雇通告したのに、自己都合で辞める内容の「退職届」を書かせていたことが分かった。

 自己都合退職の場合、会社は解雇予告手当を払う必要がない一方、労働者は失業給付をすぐに受け取れないなど不利益が大きい。マルゼンは「退職届」への署名を長浜キヤノンから支給された「生活支援金」の受給や有給休暇買い取りの条件にしていたといい、支援の労働組合は「卑劣なやり方」と非難している。

 長浜キヤノンは今年2月、マルゼンなど請負8社との契約終了を発表。請負労働者約1000人への支援金として8社に計約4億円を支払うとし、マルゼンには既に支払った。

 「退職届」は「生産停止に伴い、2009年○月○日付けをもって退職を希望したいのでお願い致します」と印刷され、署名する形式。マルゼンと契約し長浜キヤノンの工場で働いていたペルー人女性(23)は3月、マルゼンから解雇を言い渡され、「退職届」への署名を要求された。その際、「署名しないと、生活支援金や余剰有給休暇への補償を受け取れないと会社から説明された」という。

 この女性が加盟するアルバイト・派遣・パート関西労働組合(本部・大阪)によると、同様の説明で署名を要求された13人がおかしいと思い同労組を通じて団体交渉したが、マルゼンは改善に応じなかったという。

 このため、大半は署名して支援金などを受け取り、現在は、この女性だけが滋賀県労働委員会(地労委)で係争中。

 同労組は「マルゼンは、団体交渉で解雇予告手当について、自己都合退職だから払えないと主張した。解雇であることは明らかなのに」と指摘する。

 「退職届」を書かせたことについて、マルゼンは「書かせた理由はあるが、回答は控えたい」としている。
(引用ここまで)

なんともひどい話ですね。しかしながらこれは、氷山の一角です。実際に、上場企業や日本を代表する会社でも解雇なのに退職願を書かせる会社は、結構ありますし、実際先日も私のところに相談があったばかりです。

立派な企業でも裏側は、ひどい場合もありますので、イメージだけに騙されないようにしていただきたいと思います。結果的に損をするということをわかっていない現場担当者あるいは人事担当者が意外と多いのかなと最近思います。

今回のケースは派遣会社の事例ですが、他の派遣会社のイメージも悪くしてしまうので、業界的にもマイナスになってしまいます。

とにかくおかしいなあと思ったらいずれにしても疑問に感じたことを外部に相談するのがいいのではないでしょうか。



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育児休業で解雇 相談件数3倍

  • 2009/03/06(金) 20:31:42

今日は、いろいろ取り上げたいニュースがたくさんありますが、私たち社会保険労務士には気になる育休切りに関するニュースが入ってきました。

私も育児休業に関するお客様からの相談件数は、ここ2,3年著しく増加しております。

・前向きに取り組むための両立支援策をアドバイスするケース
・基本的に法律の範囲でなんとかギリギリの状況で支援するケース
・特別な事情はあるが柔軟に対応し、会社が協力してやりくりするケース

など基本的には、前向きな話が多いのですが、中小企業は必ずしもそのようなことに対応できる企業ばかりではありません。

会社として法を上回る制度を取り入れていない場合であっても、従業員からの希望として相談があったりする場合もあります。しかしながら仕事のスタイルや職種、また人員の関係などでどうしても無理ということになった場合、双方が落としどころを考えていかなければならないと思います。

基本的には、普段のお互いのコミュニケーションが重要であって、納得のいくまで話し合い、双方にとって満足のいくところで落ち着かせるのが良いと思います。

弊社は、これまでの中小企業のさまざまなコンサル事例をもっているので、その都度難しい問題も解決してきましたが、同じパターンは、まったくないので毎回毎回が勉強になります。出産したら、想定外の双子だったり、親が面倒見てくれる予定だったのがダメになったり、育児をはじめたらやはり子育てを大事にしたいと、退社の申し出が急にあったりすることなどいろいろあります。

さて、今回のニュースのような育休切りは、その響きから「派遣切り」を思い出すのでしょうが、なんでも○○切りとかでまとめるのには、なんだか不愉快に感じてしまいます。

3月6日 毎日新聞

育児休業で解雇 相談件数3倍

不況にあえぐ企業が人件費削減のため、育児休業中の正社員を解雇する「育休切り」が広がりつつある。育児介護休業法に抵触する疑いが強いが、被害者の多くは再就職の妨げになることを恐れて泣き寝入りするケースが多い。法令が守られているはずの働いて産み育てる権利が脅かされている。【中西拓司】

「経営悪化でほかの社員に苦労させている。残念だがあなたが戻っても仕事はない」

 建設会社勤務で、育児休業中だった関西地方の30代女性は、08年末、社長に呼び出され、こう告げられた。女性は勤続10年の中堅社員。昨年2月に出産し、先月に復職予定だった。

 会社は世界同時不況で経営が悪化。数字を示して退社を促す社長の姿に反論の意欲をなくした。「あなたの机を使いたい。すぐに中身を整理してくれ」。黙ってうなずくしかなかった。

 育児・介護休業法は子どもが原則1歳になるまで休業できると定め、育休取得を理由にした解雇などを「不利益取り扱い」として禁じている。厚生労働省によると、このケースは、解雇対象を女性のみに限定しているため同法違反が濃厚だ。それでも女性は「再就職の際に今の会社から報復される」と恐れ、不当な扱いに耐えて再就職先を探している。

 「社員が産前休業を取りたいと言い出した。この際、解雇できないか」。東京都の社会保険労務士は2月上旬、顧問先の会社社長からこんな相談を受けた。産前休業を理由にした解雇は男女雇用機会均等法違反だ。社労士は「経営者がここまで人切りに走るとは思わなかった」と驚きを隠さない。

 9月以降、連合の労働相談には▽「会社が復職を受け付けず、逆に退職を勧められた」(外資系企業勤務の30代女性)▽「復職しようとしたら、パート勤務を命じられた」(教育関連企業勤務の30代女性)--など育休に関する悩みが多数寄せられている。

 東京労働局によると1月の育休相談は前年同期の2倍弱の73件。このうち解雇など「不利益取り扱い」の相談は30件に及び前年の3倍に膨れあがっている。
(引用ここまで)


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「派遣切り」寮追い出された人に180万円貸与 厚労省

  • 2008/12/14(日) 09:40:30

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12月12日 asahi.com 

派遣切り」寮追い出された人に180万円貸与 厚労省

派遣社員らの契約打ち切りや正社員解雇が相次いでいる問題で、厚生労働省は11日、失業に伴い社員寮を追い出された人に、半年で最高180万円の住宅・生活支援金を貸し付ける方針を決めた。一定期間内に再就職すれば、一部の返済を免除する。すでに成立した1次補正予算を活用し、年内に制度を始めたい考えだ。

 素案では、入居初期費用として上限50万円、就職活動費として同10万円を貸与。失業手当をもらえない雇用保険未加入者には、家賃補助として月上限6万円、生活費として同15万円をいずれも最長6カ月貸し付ける。

 貸与後6カ月以内に長期雇用の仕事に就いた場合は、入居初期費用の全額と、生活費や就職活動費の半額程度の返済を免除する方針だ。

 特に製造業では、工場近くの寮に住み込みで働く人が多く、失業で住居を失うことが問題になっている。厚労省は対策として、契約打ち切り後も寮を無償提供する企業に1人あたり月4万~6万円を助成。廃止決定していない雇用促進住宅への入居を進めるとともに、廃止決定ずみの雇用促進住宅の活用も検討する。
(引用ここまで)

失業者支援のための貸付には、賛成しますが、問題はこの方針が対象者に伝わりにくいということが問題の1つとしてあげられます。

また雇用促進住宅は、これまで役人が利用しているなど問題があった制度で、制度として残しておくために悪質な関係者(公務員)の利用などがあがっています。

テレビでは特集を組んでこの問題の調査報告をしているが、改善されたどうかはわかりません。

国がお金を貸すということはいいのですが、その審査に時間をきちんと費やしてもらいたいです。





就業規則の変更をルール化 厚労省の労働契約法素案

  • 2006/11/23(木) 00:49:36

11月21日 朝日新聞 

就業規則の変更をルール化 厚労省の労働契約法素案 

企業と従業員の雇用ルールを新たに定める「労働契約法」の厚生労働省の素案が20日、明らかになった。

現在はあいまいな就業規則の変更に関してルールを定め、一定の条件を満たせば、就業規則労働条件を変えられるようにすることを明記する。

労働側からは、賃下げなど労働者に不利な変更が安易に認められるようになりかねないとの懸念も出ている。

 21日の厚労省の審議会に素案を提出し、労使で協議した上で、来年の通常国会に提出する。

 現行の労働法制では、就業規則は労働者の同意を得なくても、意見聴取をすれば会社が作成・変更することができると労働基準法で定められている。

労働者にとって不利益な変更がされた場合、それが有効かどうかの判断は個別に裁判で争われ、もっぱら判例に頼ってきた。

 厚労省は、労働条件の変更に効力があるかどうか法的根拠を明確にし、労使紛争を防ぎたいとしている。

 素案では、就業規則の変更の有効性については、「合理的なもの」かどうかを判断基準とするとし、具体的には(1)労働組合など労働者との合意や調整の状況(2)経営悪化など変更の必要性(3)労働者の不利益の程度や代替措置などの変更内容――の三つを挙げている。

 ただ、労使の合意と従業員個人の意見が異なった場合には有効性を争うことができなくなる恐れがあるなど、労働側には、法案への明記が「就業規則万能主義」をもたらし、合理性の名のもとに労働条件の切り下げが合法化されないか、との声が強い。

 このほか素案では、経営不振による人員整理の条件として、解雇を回避するために会社が努力したかどうかなど、判例上、認められている四つの要件を盛り込んだ。

 裁判で解雇が無効とされても、金銭を支払えば解雇できるとする「金銭解雇」については、「労使が納得できる仕組みを設ける」とするにとどめ、具体的な補償額や手続きの方法は明記しなかった。

 労働法制見直しは、労働契約法のほか、パート労働者の処遇改善に向けたパート法改正、一定の年収以上の会社員を労働時間規制から外す「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入などに関する論議が続いており、年末の取りまとめに向けて大詰めの議論を迎えている。

(引用ここまで)

就業規則に関しては、不利益変更に関する労使トラブルが常に問題となっており、私が関与しているお客様のところでもいつもその議論になります。実際は、判例を頼りにするしかないのですが、やはり個別の案件ごとに結果はかなり変わってくるのでこのように法的根拠が明確になるのは私は、おおむね賛成すべき案であります。


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