賞与の法的性格は?

  • 2010/03/04(木) 21:00:20

少し前に賞与について、かなり個人的意見を含めてブログを書いてしまいましたので誤解するといけないのであえて今回は、賞与について再度法的性格(法的性質)について、掘り下げてみようと思います。

参考までに前回のブログ 賞与を基本給〇か月分支払うという考え方では、賞与を基本給の〇か月分という考え方についてちょっと偏った記事を書いたので、賞与というものを正しく理解していただくために今回のブログを書くことにしました。

まずはじめに賞与の法的性格について確認しておきたいと思います。

「賞与」とは、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」をいい、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず」賞与とはみなされない(昭22.9.13 発基17号)

という古い通達があります。すなわち支給額が確定している(例えば基本給の2か月分)ものは、賞与と呼んでいても実際は賞与とはみなされません。

賞与のことは掘り下げていくといろいろありますのでこのシリーズはまだまだ続けたいと思います。

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賞与を基本給〇か月分支払うという考え方

  • 2010/02/08(月) 07:24:42

私が就職活動をしたころから、賞与 夏 2,2箇月 冬2,5箇月分などと会社四季報の就職活動版には記載がありましたし、いまだに中小企業の社長も「夏冬それぞれ2ヶ月は出さないといけないから大変だ」などとおっしゃっています。

でもはっきりいいますが、中小企業は、基本給の何か月分という考え方はやめたほうがいいと思います。

賞与の性格を再度考えてみましょう。基本的には賞与は、金額が確定しているものではありません。しかしながら従業員は賞与はもらって当たりまえのものだと誤解してしまったら、それは大変なことです。

中小企業はこの厳しい景気の低迷期においては、利益を出すのも大変です。賞与は給与の補填ではなく、頑張って出た利益の配分だと考えるなら、利益が出ていなければ賞与を出すことはできないのです。もちろん契約として賞与額が確定しているものであれば仕方ないですけど・・・。

中小企業のなかには、やはり基本給の1ヶ月分は出してあげたいからとの理由で、基本給をあげないようにして、意味のわからない手当てなどでカバーしているところもありますがそれは本当に正しい方法ではありません。基本給を低く設定して、賞与の月数を多めに見せるような小手先の調整はボロがすぐに出ますし、レベルが低すぎます。

利益が出たら、それを賞与として分配し、頑張った人に分配が多くなるのが自然な姿です。部署別での配分があるならまだいいほうですが、基本として基本給の2ヶ月であとは多少0.2のプラスマイナスがあるくらいのような決め方ではまずいでしょう。

もちろん賞与の支払い方については企業独自に考え方はいろいろありますし、「うちは内部留保を崩しても、賞与2ヶ月は絶対払い続ける」という会社もあると思います。

でも過去の実績や勤務年数が長いだけで、賞与が高いようでは不満もあちこちから生まれてくるはずです。努力した人が報われるような制度でなければ、優秀な人材は定着してくれません。

賞与は、原資が決まっている中での配分方法をどうするかという単純な方法であることを再度確認する意味でもこちらのブログに記録として残しておきたいと思った次第です。

これを機会に賞与の意義について再度深く考えてみてはいかがでしょうか?

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