三井住友銀も参観日 接客にドキドキ

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■８月２１日　フジサンケイ　ビジネスアイ

三井住友銀も参観日　接客にドキドキ

三井住友銀行は２１日、夏休み中の行員の子供に職場を見学してもらう「子供参観」を東京都千代田区の東京営業部で開催した。職場見学を通じて家族の理解を深め、行員が仕事と家庭生活を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」の向上につなげるのが狙いだ。

　この日は２９家族７５人が参加した。まず銀行の仕事について説明を受けた後、貸金庫を見学。さらに模擬紙幣でお札を数える練習をしたり、店舗窓口で「お客さま」にふんしたお母さんを相手に、接客を体験したりした。

（一部途中省略）
　
「子供が父親の職場を一度みてみたいというので参加した。とてもいい見学会」と話した。
（引用ここまで）

ワークライフバランスの向上ということで、「職場見学」ですが、銀行の場合は話題になりやすいニュースでもあり、メディアも取り上げたくなるのかもしれません。。子供にとってもお金を扱う職場というのは興味があるが何をやっているかわかりにくいこともあるので、ぜひ見学してみたいと思うでしょうし、親もうれしいのではないでしょうか。とくにお札を数えたりする現場を見学できたりするのはとても魅力的です。

私も前職では簡単に入ることができない某銀行の裏側、巨大金庫のなかに入ったことがありますが、仕事とはいえとても興奮した記憶があります。

話は戻りますが、銀行は、やはり横並びの意識が高いので、職場見学をよそがやっていればやるのが流れでしょう。出遅れているところも様子をみながらはじめることと思います。

つい１日前にも
フジサンケイ　ビジネスアイに

大手銀行の間で、夏休みを利用して社員の子供に職場を見学してもらう“子供参観”を企画する動きが相次いでいる。事業会社と違って子供には仕事の内容が「わかりづらい」と感じることも多い銀行業務。職場見学を通じて家族の理解を深めることで、社員が仕事に打ち込める環境を整える。仕事と家庭生活を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」の向上も目指している。

　「お父さんの職場を見られたことが楽しい」。今月１２日に社員の子供を対象にした職場見学を、本社で開いた三菱ＵＦＪ信託銀行。参加した小学校５年生の女の子はうれしそうに感想を話す。

　三菱ＵＦＪ信託が子供の職場見学を開くのは、今回で２回目。３６人の子供が参加し、両親の職場を見学したほか、お札の数え方を教えてもらったり、実際に自分の名刺を作って名刺交換を体験するなど、銀行業務を肌で感じてもらった。

　職場見学を企画した人事部の大野哲也主任調査役は「銀行は働く両親が何をやっているのかを子供に説明しにくい業種。実際に職場を見てもらうことで家族の理解を深められる」と、企画の意図を説明する。

≪育児との両立促進≫

　大手銀行で子供向け職場見学が増える背景には、２００５年に施行された「次世代育成支援対策推進法」の存在もある。従業員３０１人以上の企業に仕事と育児の両立を推進する行動計画の策定が義務付けられた。なかでも、子供向け職場見学は、行動計画の具体的な取り組みとして例示されている。

　大手銀行の子供向け職場見学は、三菱東京ＵＦＪ銀行が今月５日から２８日にかけて本支店など９カ所で実施しているほか、みずほフィナンシャルグループ（ＦＧ）は１９、２１日に２カ所で、三井住友銀行も６日の大阪に続き２１日に東京で行う。住友信託銀行は１８、１９の両日、同行として初めて開催した。
　各行はそれぞれ、貸金庫室の見学や、模擬紙幣を使ったお札の数え方の学習、両親が所属する部署の見学などを予定している。今年で２回目となる職場見学を計画するみずほＦＧ人事部の水野拓也参事役は、「社員の多くも職場見学を前向きに評価しており、社員同士のつながりが一段と深められる効果も期待できる」と話している。多くの企業で広がる子供向け職場見学だが、大手銀行の間でも今後増えそうだ。（大柳聡庸）
（引用ここまで）

これらのイベントは
なにより家族の絆が深まり、行員同士の仲がより深まることは間違いありません。
やらされ感でやるのではなく、イベントをより楽しくするにはどうしたらいいのかを
工夫し、他行と差別化するようなユニークなことをやる銀行が生まれることを
期待しています。


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「仕事と生活の調和」でアドバイザー、厚労省が資格新設へ

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■　７月３１日　ＹＯＭＩＵＲＩ　ＯＮＬＩＮＥ

「仕事と生活の調和」でアドバイザー、厚労省が資格新設へ

厚生労働省は、働く人の仕事と生活の調和を目指す「ワークライフバランス（ＷＢ）」の取り組みを企業に普及させるため、「仕事と生活の調和推進アドバイザー」と称する新たな民間資格を２００９年度に新設する方針だ。

　民間指定機関で、ＷＢの実現に必要な労務管理や経営手法などに関する専門知識の講習を受け、資格を取得する。資格要件や講習用カリキュラムを決めるため、年内に研究会を設ける予定。５年間で５０００人を養成したい考えだ。

　厚労省は社会保険労務士や中小企業診断士らが資格を取得することを想定しており、「男女問わず、子育てしながら働き続けられる企業の人事制度や職場環境作りをアドバイスしてもらいたい」としている。取り組みが特に遅れているとされる中小企業を中心に、アドバイザーが出向くなどして経営者に助言することを期待している。

　アドバイザーの利用を促すため、企業が助言に基づいてＷＢに必要な育児休業取得や短時間労働推進などに関する行動計画を作成した場合、助成金を支給することも検討している。
（引用ここまで）

先日のニュースでワークライフバランスの名前も内容も理解しているのは約１割ということが調査結果によりわかった。今回厚生労働省は、資格要件などもある程度定めているようだが、実際にこれらを運用し、企業に役立つことが重要であるが、過去の同じような資格について、ふりかえってみると実態はどうだったのか？と思うこともあり、疑問が残る。

弊社としては、いずれにしてもワークライフバランスの実現に向けてのコンサルティングを実施していくうえでは必要になると思いますが、資格という肩書きではなく中味が重要だと思います。

中小企業向けに導入することの難しさを痛感しているだけに、いろいろ情報を仕入れて事例などの研究をすすめていきたいと思います。

「ワークライフバランス１５の具体策]

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人事系専門誌
「月刊人事マネジメント」



人事系専門誌 「月刊人事マネジメント」の2008年7月号に弊社代表取締役の庄司英尚が「ワークライフバランス１５の具体策」というテーマで執筆しました。

社員支援策を人事制度に落とし込む方法について合計１７ページの特集記事を執筆しました。
記事の概要は→　ワークライフバランス記事

専業主婦の夫も育休取れます 厚労省が法改正へ

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６月１２日　ａｓａｈｉ．ｃｏｍ　　専業主婦の夫も育休取れます　厚労省が法改正へ

専業主婦がいる家庭の夫も育児休業を取れるよう、厚生労働省は育児・介護休業法を改正する方針を固めた。

共働きかどうかにかかわらず育休が取れる環境を整え、少子化対策の柱としている男性の育児参加を進める狙いだ。

　厚労省の「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」が１２日、報告書素案として示す。

夫が育児に積極的に参加するほど、第１子出産後も妻が仕事を続ける割合が高く、夫婦が２人目、３人目の子どもを考える割合も高いという調査結果がある。

短時間勤務や残業免除の制度導入の義務化と併せて同法改正案に盛り込み、来年の通常国会への提出を目指す。

　現行法では、事業主は従業員が育休を希望した場合は認めなければならない。

しかし、労使で合意すれば、専業主婦（夫）がいる家庭の従業員を対象外にできる規定がある。

事業所の７５％がこの規定を適用している。

　厚労省によると、４０歳以下の男性正社員の３割が「育休を利用したい」と考えている。

こうした実態をふまえ、除外規定をなくして男性の育休取得を促し、女性の子育ての負担軽減にもつなげる。

　育休は原則、子どもが１歳になるまでに１回取れる。

育休を取ると雇用保険から休業前賃金の５割が「育児休業給付」として出る。

政府は、男性の育休取得率０．５％を、１７年までに１０％まで引き上げることを目指している。
（引用ここまで）


日経ネットでも育児休業法の改正に関するニュースを読みましたが

現在の育児・介護休業法はすべての企業に対し、短時間勤務、残業免除、フレックスタイム、始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ、企業内託児所の設置の五つの制度の中から最低1つを実施することを義務付けている。厚労省は短時間勤務と、残業免除の2つが仕事と子育ての両立にもっとも有効と判断。2制度の導入を企業に義務付けることにした。

と記載しており、大幅な法改正となることは確かです。

それでは、問題の企業側の対応は、どうかといえば大手企業は、徐々にワークライフバランスの推進もあり、積極的に進めているが、中堅企業及び中小零細企業にとっては法律で定められている育児休業自体でも取りにくい環境にあります。

男性の育児休業の取得は、０．５％とありますが、残念ながら私の知り合いでは１人もいないこともあってぜひともその経験談などは聞いてみたいと思っています。

これからの少子高齢化社会において、労働者の柔軟な働き方を認めていく流れは徐々に進んでいるが、そのスピードはまだまだであると思っています。

女性社員の４割、出産・育児に対する自社の取り組み「真剣ではない」

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■２０年　５月２日　日経産業新聞　

女性社員の４割、出産・育児に対する自社の取り組み「真剣ではない」

　リクルートが発表した「女性の活躍促進に関する調査」によると、女性社員の４割以上が「所属企業が出産や育児支援に真剣に取り組んでいない」と感じていることが分かった。優秀な女性を確保するため、各企業は社員の出産や子育て支援への取り組みを強化する必要がありそうだ。

　所属企業の経営者が出産や育児に対する支援に本気で取り組んでいるかどうかを尋ねたところ、女性総合職の42％、非総合職の女性社員の48％が「そうではない」と回答した。
（ここまで引用）

ちょっと古いニュースになりますが、この調査結果は記録として残しておきたい。

少子化・労働力不足時代の到来で女性の活用は最大の課題である。大手企業を中心に子育て支援制度がいろいろ発表になっているがそれはほんの一部であって、その大企業の制度でさえ、実際の利用者である女性にはまだまだ「形だけの支援」と映っているのだから、今後は利用者のことを考え、安心して利用できるシステムをつくらないといけない。もちろん各企業だけに依存せずに、国レベルでやらなければならないこともあるのではないだろうか。

女性の活躍促進に関する調査

ヤマダ電機、元日営業廃止・全店実施、減収最大100億円も

■３月２６日　日経新聞

ヤマダ電機、元日営業廃止・全店実施、減収最大100億円も

家電量販最大手のヤマダ電機は25日、来年からグループ1000カ所強の全店で元日営業をやめることを決めた。

年中無休が一般的な家電量販店で初めて。

最大100億円の減収要因になる可能性もあるが、積極出店や販売員の「二重派遣」問題などを背景に人材確保に向け労働環境改善を進める。

小売り各社は営業日を増やしてきたが、経営効率化を迫られるスーパーなども含めて拡大路線の見直しが広がってきた。

　「初売り」は最も販売額の多い日の一つだが、ヤマダは「ワークライフバランス（仕事と生活の調和）に配慮する」（幹部）ため同日、労働組合と合意した。

パートを含む全約3万人を休みにする。

休日の拡大や契約社員を正社員に登用する制度導入なども検討する。
（引用ここまで）

ヤマダ電機の業界での強さは、際立っています。ここであえてワークライフバランスを考えて、思い切って元旦営業を廃止するということは社員にとってはとても喜ばしいことでしょう。

苦しいところは、負のスパイラルへ突入し苦し紛れに手を打ちますが、余裕があるところは長期的な視点で考えていけるので、思い切った施策もできるし、さらにレバレッジをきかせることになるでしょう。

メディアがとりあげることもありますが、時代はあきらかに変わっているわけですから、業界内でも出遅れてしまい、古臭い体質だけが残らないようにしたいところだと思います。

おしゃれに企業内保育所 幅広い業界で設置進む

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■　3月8日　asahi.com

おしゃれに企業内保育所　幅広い業界で設置進む

職場で子どもを預かる企業内保育所が、若い女性に人気のファッションブランドや、商社など幅広い業界に広がっている。親がそばにいる安心感や、勤務時間に合わせて預かってもらえる便利さが好評だ。一部の大手企業は福利厚生の一環として以前から設けていた。最近はおしゃれな内装にもこだわり、企業の人材確保とイメージアップに一役買う。

■内装華やかに

　東京・青山のビルにあるバッグやジュエリーのブランド、サマンサタバサの本社。２階がオフィス、１階の一部が従業員専用の保育所「タバサルーム」だ。「キラキラ」のブランドイメージに合わせ、色とりどりの小さなボールを透明の筒につめて飾ってある。

　「こっち、おいで」

　９カ月の長男の様子を見に来た広報・宣伝担当の世永（よなが）亜実さん（３０）が呼びかける。長男がはいはいすると、保育士と一緒に歓声を上げた。

　同社のデザイナーとモデルを務める英国人歌手、ビクトリア・ベッカムさんは３児の母。世永さんは「日本でも子どもがいて活躍するのが当たり前になってほしい」と訴えていた。社員の９割は女性で、寺田和正社長（４２）が「女性が安心して働き続けられるように」と設置を決めた。

　世永さんは昨年１１月、保育所のオープンと同時に職場復帰した。母乳で育てており、３時間おきに保育所へ行く。「楽しく両立している姿を後輩に見せたい」と言う。

　本社とグループ会社、首都圏の店舗の従業員が利用でき、店舗スタッフが利用する場合は青山に近い店舗に異動してもらう計画だ。預かるのは午前１０時半〜午後６時半で料金は０〜２歳が月４万８０００円。一時預かりも含め約１０人が利用する。

　開設費用は約５０００万円。運営に月約２００万円かかる。保育士２人と栄養士・調理師が１人いる。東京都の事業所内保育施設支援事業の第１号に決まり、補助を受ける予定だ。

■英語の先生も

　スウェーデン発の家具や雑貨を扱うイケア・ジャパン（千葉県船橋市）は、０６年オープンの船橋店に託児所を作った。保育所と幼稚園クラス、学童保育があり、４５人前後が通う。午前８時〜午後９時まで預かり、幼稚園クラスには週４時間、英語の先生が来る。

　社員の出張手配を担当する中熊由香子さん（３６）は三女を生後２カ月から預け、車で一緒に出勤する。「同僚の理解と保育所のおかげで、早い職場復帰ができました」

　大手商社で初の企業内保育所も４月にできる。三井物産は、東京・大手町の本社ビル１階に保育園を開く。設置費用は約４０００万円で運営費は年間約３０００万円。同社広報部は「保育園に入れられず、祖父母に見てもらっている社員もいる。本来は公的サービスで解決すべきだが、働きやすい環境があれば社員のやる気もあがる」。

■質ばらつき課題

　厚生労働省によると、企業や病院、大学などが従業員の乳幼児を保育する事業所内保育所は０６年３月現在で３３８９カ所。保育所に入れず待機する０〜２歳児は昨年４月で１万人を超える。次世代育成支援対策推進法（０３年に成立）が策定を義務づけた行動計画の中に、事業所内保育所を位置づける企業が多い。

　従業員の福利厚生施設で、児童福祉法に基づく届け出義務はない。このため、質がばらつくなどの課題もある。第一生命経済研究所の的場康子主任研究員は「２０人ほどの規模が多く、同年齢の子が少ない」と指摘する。

　２９の事業所内保育所を運営するピジョンハーツ（東京都中央区）は「電車通勤の場合、都心部では子連れでラッシュに巻き込まれる。短時間勤務の整備が必要」という。サマンサタバサやイケアの保育所業務を受託するポピンズコーポレーション（東京都渋谷区）の中村紀子社長は「便利なのは住まいの近くの保育所だが、特に０〜２歳児は空きがない。親が困ったときに、あったら安心な場所なのです」と話す。
(引用ここまで）

朝日さんの記事は、ほんとに取材、情報収集に力が入っており、いつも大変感心しています。
三井物産の託児所の例がここでもあげられているが、以前にもこのブログで取り上げているので下の参考ブログもみていただきたい。

社員のやる気は、引き出すという前に、安心して働けなければやる気以前の問題であり、生産性の悪い社員がとどまってしまうことにもなりかねない。

今回のニュースは中小企業には、なかなか参考にならないかもしれないが、時代が少しづつ動いているということを感じてもらえると伝える側としても嬉しく思います。

■参考ブログ
三井物産が社内に保育園　「男社会」総合商社では初

地銀、女性に働きやすく・育児支援や正行員登用、営業力を強化

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■　１２月２５日　日経新聞

地方銀行が女性行員の働きやすい環境づくりに力を入れている。子育て支援策や、パート・派遣行員を正行員に転換して働く意欲を高める制度などを導入。利用者保護を徹底する金融商品取引法の完全施行や、保険商品の窓口販売が全面解禁され、即戦力となる女性を早期に囲い込む必要が出てきたためだ。

　京都銀行は今年4月から、子どもが1歳になるまでしか取得できなかった育児休暇の期間を4歳まで延長。北陸銀行は従来は無給だった育児休業を、7月から最初の3日間は有給にした。子どもが病気になった場合の休暇も、小学生までなら年齢に応じて年3―5日間有給にする。
（引用ここまで）

保険商品の窓口販売の全面解禁で、周辺の業界はあわただしくなっております。
銀行は、とにかく人材がほしいようで即戦力重視の姿勢はどこも一緒か。
即戦力といっても知識はまだまだ少ないはずなので
やはり周辺知識を含めた教育を丁寧に行ってほしいと思います。

このブログは、気がつくとワークライフバランス関連や少子高齢化対策、また派遣や業務請負のことなどを取り上げていることが多いですが、私個人のことや人事、労働問題などいろいろなことを取り上げていきたいと思っています。

出生祝金で２００万円 第３子以降 ：大和證券グループ

■　１１月２２日　大和證券グループ　プレスリリース

大和証券グループ（以下、「当社グループ」）は、「働きがいと情熱に満ちた日本最高の証券グループへ」との目標を掲げ、グループ各社がより働きがいのある会社となることを目指し、社内活性化策として従業員のモチベーションアップのための施策を実施しております。

また、当社グループは様々な活動を通じて社会貢献を果たし、社会とともに持続的に発展することを目指しておりますが、この度、第３子以降の子どもが生まれた場合、子ども一人につき２００万円を支給する「出生祝金」を新設し、社員の経済的負担を軽減させることにより、社会的な課題でもある「少子化対策」に貢献することといたします。

当社グループでは、出産時に大和証券グループ健康保険組合から３５万円の「出産育児一時金」を法定給付として支給しているほか、独自の付加給付として２０万円の「出産育児付加金」を上乗せしています。今回の「出生祝金」は、これとは別に会社から２００万円を支給するものです。
（引用ここまで）

そもそもの健康保険組合の独自の付加給付が恵まれていますね。

最近では、一時金の例では大和ハウスなどの事例がありますが、企業もイメージアップと総支払額を考えて、導入をしているところがあるようです。

２００万円を支給するということですが、仮に１２歳まで月２万円の手当を支払っていったら、２８８万円になります。このようなことをふまえて、家族手当を見直しまたは廃止をしている場合もあるのではないでしょうか。

少子高齢化が進む中で、社員に優しい企業とはどのような企業なのか再度考えてみる必要がありそうです。

民間企業の「時短勤務」導入２割、ボランティア休暇も低調

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■１１月２２日　読売新聞　

民間企業の「時短勤務」導入２割、ボランティア休暇も低調

短時間勤務やボランティア休暇など、ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の実現を目指した制度を導入している民間企業は１〜２割にとどまり、活用状況も伸び悩んでいることが、連合総合生活開発研究所（連合総研）の調査でわかった。

成果主義が浸透している職場ほど利用を控える傾向が強く、勤務評価への影響を懸念する人が多い実情がうかがえる。

　調査は１０月、首都圏と関西圏に住み、民間企業に勤める２０〜５０歳代を対象に実施、７７６人から回答を得た。

９種類のワークライフバランス関連制度について、自分が勤める会社が導入しているかどうかを聞いたところ、勤務時間を自由に決められる「フレックスタイム制」を導入していると回答した人は２４・５％、短い勤務時間を認める「短時間勤務制度」は２０・２％にとどまった。

　自社で導入していると答えた人に活用しているかどうかを尋ねたところ、フレックスタイムは８０・５％と高かったが、短時間勤務は４２・０％、ボランティア休暇は３８・８％と低かった。

　「制度はあるが活用するつもりはない」とした人の全回答者に占める割合は、短時間勤務で１１・７％、ボランティア休暇で７・７％だったが、職場で「成果や業績による処遇の格差が拡大した」と答えた人に限定すると、制度があるのに活用する意思がない人の割合は短時間勤務で２２・５％、ボランティア休暇で１６・６％などと倍増、利用控えの傾向が強まった。

連合総研の担当者は「制度があっても、使わなければ宝の持ち腐れ。

使いやすい制度にする必要がある」と話している。
（引用ここまで）

今回の連合総研の調査は、大変意義がある。最近、社会全体がワークライフバランスを推進しており、新聞をはじめとしてニュースになることも多かったが、実態については、またその利用頻度などについては、私は疑問を感じていた。

どんな制度でもそうだが、制度をつくることではなく、その運用が重要。もう１度、各種制度の利用実績などをふまえてその問題点を考えてみる必要がありそうだ。

三井物産が社内に保育園 「男社会」総合商社では初

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■11月９日　朝日新聞

三井物産が社内に保育園　「男社会」総合商社では初

三井物産は８日、来年４月から東京・大手町の本社ビル１階に社員向け保育園を設置すると発表した。

０歳からの未就学児を午前８時から、最長午後９時まで保育する。

総合商社での社内保育園の設置は初めて。

女性が出産後も働き続けることができる環境の整備が必要だと判断した。
（引用ここまで）

総合商社の社内保育園ということで、女性の働く環境をよりよくしようとしているのは、理解できますね。

実際は、利用者がどのくらいいるのか？
料金は、どのくらいなのか？

今後機会があったら調べてみたいと思います。

働くナビ：６５歳以降も働きたい。どんな働き方があるの。

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■　１０月１日　毎日新聞　

働くナビ：６５歳以降も働きたい。どんな働き方があるの。

◆６５歳以降も働きたい。どんな働き方があるの。

　◇多様な就労、政府など検討中

　少子高齢化が急速に進む中、政府を中心に「７０歳まで働ける企業」を目指す動きが広がり、具体的な提言なども出始めている。２０％を超える世界最高水準の高齢化率（全人口に占める６５歳以上の人口割合）となっている日本で「７０歳まで働く」とは、どんなケースだろうか。

　高齢者の雇用を巡っては、昨年施行された改正高齢者雇用安定法は、企業に対し６５歳までの雇用確保の措置を取るように義務づけた。企業は、６５歳までの定年引き上げか継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかの措置を求められた。それに引き続く形で、７０歳を目指す検討が広がっている。

　背景にあるのは、少子高齢化の進展だ。２０５０年の高齢化率の予測値は４０％近くに達する。少子化対策が功を奏したとしても、この基調は変わらないといわれる。さらに、０７年問題と言われた「団塊の世代」の大量退職がある。１２年には、「団塊の世代」が６５歳に到達し始め、いわば“１２年問題”とでもいうべき事態が待ち構えている。６５歳に達した「団塊の世代」の働く場を、どのような形で確保するのかが重要になってくる。

　高齢・障害者雇用支援機構は、「７０歳まで働ける企業」へ向けた提言をまとめた。６５歳までは、それまで働いていた企業で働くことが中心だったが、「６５歳以降は、多様な働き方が必要となる」と指摘している。それは、６５歳以上の働き方については、短時間勤務を希望する人や同じ企業での雇用継続を求めない人が増え、仕事への要求や個人の体力差も拡大することから、一律的に雇用の場を確保するのが難しくなるからだ。

　同機構は（１）今までの企業で働く（２）新たな企業で働く（３）企業に雇用される以外の働き方−−と分けて、それぞれの場でフルタイムや短時間の勤務、在宅勤務の働き方を提言している。特に（３）では、経理や渉外業務など、これまでの経験を生かしＮＰＯを支援するような形での就労やベンチャー企業の販路開拓の支援などを提案している。

　同機構が団塊の世代に定年後いくつぐらいまで働きたいかを調査したところ、６５歳までが４５・３％とトップで、「何歳になっても働きたい」（２２・９％）、「７０歳」（１４％）が続く。

　同機構は「６５歳を過ぎても働きたい理由は人それぞれで、多様なメニューが必要だ。また、高齢化が進む中、これまでは社会に支えられる側であった高齢者が、支える側の役割の一端を担うことは意義が大きい」と話している。【東海林智】
（引用ここまで）

自分のことを考えるとまだまだ先だなあと思うのですが、実際に年をとっていることは確かである。私もこのテーマについてはかなり関心が高い。特にＮＰＯの活動などがどんどんすすむことがこれからの理想的なスタイルであると思っています。

ただ、生活するために働いてお金をもらうだけではなんとなく寂しいと思う６０歳以上の方は多いと思います。

情報化時代になっても、年配の方の経験や知識が必要な業界も多いので雇用する側と働く側がお互いにとってメリットがあり、仕事以外でも人生の先輩から学ぶことができれば、双方の満足は高くなる。

何歳まで働きたいかと社長たちに聞くと、生きている限りという人もいる。５０歳ぐらいで早期リタイアしたいという人もいるが、日本人は、基本的に働き者なので、少しすると気持ちは変わる人も多いのではないでしょうか。

それでは私は、どうなのかといわれると、基本的には社労士という資格がありますのでできるだけ長く、仕事時間は短く好きな仕事だけをやっていたいと思っています。

育児休業再取得可能に・出産後、原則１年以内なら・厚労省検討

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■　９月１１日　日経新聞

育児休業再取得可能に・出産後、原則１年以内なら・厚労省検討

厚生労働省は育児休業制度を柔軟に利用できるよう制度改正の検討に入る。
従業員が早めに職場復帰しても、本人が希望すれば原則1年以内なら再び育児休業をとれるようにする。

10日に「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」を立ち上げ、来年度をメドに育児・介護休業法の改正案をまとめる。

　育児休業は子供が生まれたあと原則1年間（保育所に預けられないなどの事情があれば最長1年半）、休むことができる制度。

育児を受け持つ配偶者が亡くなるなどの「特別な事情」がない限り、期間内に繰り上げて育児休業を終わらせると休業期間が残っていても再びとることはできない。

■育児休業制度 いくじきゅうぎょうせいど。
【childcare leave system】。

　一定の期間、育児のために休業することを認める制度。
働く女性の急増や人手不足を背景にこの制度を導入する企業は多い。
最近では法定の期間を上回る独自の制度を設ける企業も増えている。
ただ実際の運用では職場復帰後の処遇などで企業が解決すべき問題も多い。
育児・介護休業法の２００２年４月の改正で、短時間勤務などの対象となる子の年齢が1歳未満から3歳未満に引き上げられた。

０５年４月には育児休業は必要な場合に子が１歳６カ月になるまで延長できるようになり、小学校入学前の子に対する年５日までの看護休暇も創設された。
（引用ここまで）

私、個人的にはこの再取得の制度がなかったのは、昔から不思議に思っていました。現場のことを考えると本人は早く復帰したいという思いもありますが、休業期間が残っていても再びとることはできないのでは、とても不安になってしまいます。法改正が企業にとっても従業員にとってもよいことではないかと思います。

今後もこのような使い勝手のよくなる改善は進んで法改正されるようになるでしょう。

参考までに育児休業は、取得する者の男女は問いません。また、子が実子であるか養子であるかも問いません。家族などで事実上、子の世話が可能な者がいても、それに関係なく取得は可能です。

そして育児休業中は、通常給料は支給されないのが一般的です。その代わりに
それを補うものとして雇用保険から、育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の支給を受けることができます。
以下、ポイントをまとめてみましょう。

■育児休業基本給付金
育児休業期間中に支給される。
支給対象期間（1ヶ月）当たり、休業開始時賃金日額×支給日数の30％相当額。

■育児休業者職場復帰給付金
育児休業が終了して6ヶ月経過した時点でまとめて支給される。
休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の支給日数の合計日数の20％相当額。

　具体的には、育児休業開始時に、育児休業開始時賃金を登録することで休業開始時賃金日額が決定します。これを元に各々の給付金額が算出されます。

産前産後休暇については、お給料がそのまま支給される定めをしている企業がありますが、育児休業中だとよくても減額支給がいいところではないでしょうか。

共働き夫婦の場合には、育児休業中の収入が下がり、育児費用にお金がかかるところなので少しでも補填されると嬉しいものではないでしょうか。

アサヒビール、誕生日や運動会でも子育て休暇取得

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■　９月５日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ

アサヒビール、誕生日や運動会でも子育て休暇取得

アサヒビールは子供の誕生日や運動会などのために休暇を取れる「子育て休暇」を導入した。中学校入学前の子供を持つ社員が対象で、子供が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで休める。育児・介護休業法では、未就学児の病気・けがの看護を目的とする休暇の取得を認めている。アサヒは要件を育児全体に広げ、社員の子育てを後押しする。

　新制度は9月1日付で新設した。子供が3歳未満なら有給、3歳以上なら無給で休暇を取れる。理由は子供の誕生日や入学式のほか、ＰＴＡへの参加など「育児全般に関する幅広い事由」とする。これまでは看護で休む際にも診断書や薬袋のコピーなどを証拠として提出する必要があったが、新制度は申請するだけで利用できる。（引用ここまで）

大企業では、子育て休暇のような主旨の休暇制度を導入しているところが最近目立ちますが、あえてご紹介させていただきます。

今回のアサヒビールの制度のポイントとしては、３歳未満までは有給としているところでしょう。
３歳以上であれば、無給なので企業にとっても影響は少ないのですが、休暇をとりやすくするということにつながるので、この制度導入は大変意義のあるものになるでしょう。

中小企業にとっては、ここまでの休暇取得を導入できないかもしれませんが、年に１日か２日ぐらいは、子どもの運動会や入学式の日に休める制度をつくってもいいのではないかと思いました。

企業の理念などによっても変わってくるのですが、家族のために働いている方が、年に１回の運動会ぐらいに参加できる制度があってもいいのではないかと思います。


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「首都圏の１８５企業、育児に積極的」厚労省が認定

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■７月１９日　読売新聞

「首都圏の１８５企業、育児に積極的」厚労省が認定

厚生労働省は今年４月から、仕事と子育ての両立支援に積極的に取り組む企業に認定マーク「くるみん」を交付している。首都圏の４都県では１９日までに計１８５企業が「子育てにやさしい企業」に認定された。

　認定は、２００５年４月に施行された「次世代育成支援対策推進法」に基づいて子育て支援の行動計画を策定し、目標を達成するなど一定の基準を満たした企業に与えられる。男性の育児休業取得者がおり、女性の育児休業取得率が７０％以上であることも要件となっている。認定申請は４月から始まっており、審査中の企業も少なくない。

　東京都ではこれまでに２００件近い申請があり、１７１件が認定された。神奈川県では６件中６件、千葉県では６件中５件、埼玉県では３件中３件が認定されている。認定企業は「くるみん」マークを広告、商品、求人広告などにつけることができる。

　各都道府県の労働局ホームページで地域ごとの認定企業名が閲覧できるほか、２１世紀職業財団のサイト「両立支援のひろば」（http://www.ryouritsushien.jp）では企業の具体的な取り組み事例が見られる。
（引用ここまで）

次世代育成支援対策推進法が施行されてから、２年が経過しまして、周辺ではいろいろな動きがありました。

例えば今回の認定マークの制度などもとても魅力的な制度であり、企業側としては広告などにいかせるのでぜひとも認定されたいところであるといえるでしょう。

企業側も次世代育成支援を推進すると、職場ではその影響を受ける人もたくさんいて、人間関係に影響が出ているところもあるようです。時代の流れがあまりにも早く、例えば長期の育児休業をとったあとで職場復帰しても仕事についていけず、上司は困っているという話や同僚にその仕事の負担が全部のしかかってしまい、ストレスで体調をこわすということもあり、平等性にかけるという声もあり、企業によってはなかなかうまくいっていないこともあるようです。

このような悩みを抱えている企業もたくさんあると思いますので、各企業の担当者は、情報交換や情報の収集などでよりよい職場環境の充実に力を入れていただきたく思います。


参考
次世代育成支援対策推進法とは、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を進めることを目的としており、具体的な進め方としては、国や地方公共団体による取り組みと共に、事業主も仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等（「次世代育成支援対策」）を進めるための行動計画を策定・実施することとされています。

301人以上の労働者を雇用する事業主は、行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出ることになっています。

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みずほＦＧ、事業所内に保育所設置・大手銀で初

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■7月2日　ＮＩＫＫＥＩ-ＮＥＴ

みずほＦＧ、事業所内に保育所設置・大手銀で初

みずほフィナンシャルグループはこのほど、事業所内の保育所を東京・渋谷に設置した。定員は12人程度で、グループ６社の社員の子どもを受け入れる。事業所内保育所を設けるのは大手銀では初めて。

　同グループでは毎年、約250人の育児休業者が出ている。「女性の活躍を後押しする施策を今後も充実させていきたい」（小野正人副社長）という。(引用ここまで）

グループ合計で年間250人の育児休業者がいる巨大グループですから、事業所内保育所は当然あってもいいと思います。

問題は、勤務先がみんなバラバラなので、場所が複数箇所必要になることだと思います。今後、今回の渋谷の状況を見ながら設置していくことになると思われます。

最近は、ワークライフバランスに関する記事が新聞でも多く取り上げられています。そんな中でこちらの記事も注目に値するものですのでご紹介いたします。

6月17日　日経新聞

富士フイルムは7月から出産・育児支援策を拡充する。第三子が生まれると100万円の祝い金を支給するほか子供が一定年齢に達するまで1日最大2時間の勤務時間短縮を認める制度を導入。不妊治療支援として最大1年間の休職制度も設ける。仕事と出産・育児の両立を支援する制度の充実で女性社員の離職を抑えて管理職への登用を増やしたい考え。

　出産祝い金は第一子で5万円、第二子は10万円、第三子以降は1人につき100万円にする。勤務時間短縮の対象者は小学校生3年生までの子供を養育する社員。保育園の送り迎えの時間などの確保を支援する。
（引用ここまで）

女性管理職の登用を増やしたいということで、優秀な社員の定着のためには、法律を大幅に上回りなおかつ利用しやすい育児支援策が今後は求められることでしょう。

中小企業がどこまでできるかはこれも問題ですが、まずはできることから取り組んでいただきたく思います。
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ノバレーゼ、全従業員対象に“記念日休暇”

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■４月２０日　日経新聞　

ノバレーゼ、全従業員対象に“記念日休暇”

顧客の幸せを演出する前に自分自身が幸せになりなさい――。

東証マザーズ上場でハウスウエディング（邸宅風結婚式）施設運営のノバレーゼは、アルバイトを含む全従業員を対象に年１日の「記念日休暇制度」を導入した。

取得日は自由に決められ、恋人の誕生日や結婚記念日での活用を想定する。私生活が充実すれば、新郎新婦に対してより親身に接客ができるとみている。

　記念日休暇は有給休暇扱いで、３カ月以上勤務する正社員、契約社員、アルバイトの約250人が対象。継続勤務すれば毎年取得できる。
これまでも有給休暇制度はあったが正社員のみが対象だった。

（以上）

このニュースが記事としてとりあげられたのは、アルバイトを含む全従業員が対象となったからです。

このように経営理念をや会社の思いが伝わるような人事制度などは、とても魅力的です。同業他社に限らず、真似をしてもいい会社はたくさんあるような気がします。

ここでノバレーゼについてちょっとだけメモしておきます。

ノバレーゼは、２０００年設立で、発祥は名古屋のようです。
最近東証マザーズに上場したばかりで、ハウスウェディングやドレス事業、飲食事業などを行っているようです。

ハウスウェディングといえば、注目すべきは東証一部上場のＴ＆Ｇですが、ここのところ株価も下降気味ですね。業態が同じということで参考にはなると思いますが、他の要因で株価は下がっていたと思われますのであまり気にしないほうがいいかもしれません。

やはりサービス業は、「人が命」　今回の記念日休暇が運用面でもうまくいくことを願っています。

住友生命：子供１人に毎月１万円 女性職員確保狙う

■３月２日　毎日新聞

住友生命：子供１人に毎月１万円　女性職員確保狙う

住友生命保険は２８日、入社後に子供が生まれた職員に対し、育児費用として小学校入学時まで毎月１万円を補助する制度を１０月に新設することを明らかにした。入社１０年程度で育児退職することが多い女性職員らの退職を抑え、経験豊富な職員を確保するのが狙い。

　対象者は産休・育児休暇を６週間以上取得後職場復帰する職員で、男女を問わない。さらに、未就学児か要介護の家族がいる職員向けに月３日の休暇制度も新設。仕事と家庭の両立を支援する。

　「ベテランの女性職員の退職は大きな戦力ダウン」（大手生保）で、他の大手生保でも支援策を相次いで導入している。第一生命保険は、孫が生まれた際に３日間の休暇を与える「孫誕生休暇」や保育料などの３０％を月２万円まで補助する制度を昨年導入した。朝日生命保険も、子供が３歳になるまで勤務時間を１日５〜６時間に制限できる制度などを来年度から始める。
（引用ここまで）

先月から生命保険会社の採用や従業員にやさしい制度の導入など、話題が結構多いです。今回もベテラン女性職員の退職は、ほんとに影響が大きいので、なんとしても支援策を拡大退職を予防したいところがみえてきます。

外資系生保の営業マンの活躍も目立っている生保業界ですがまさに今は時代の転換期を迎えている時期でしょう。

日本社の生命保険会社もいろいろメディア向けに情報を発信していくことになるかと思いますが、こちらではその都度取り上げていこうと思っています。

育児休業制度 企業８割、過去３年で男性利用ゼロ

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■２月２７日　産経新聞

育児休業制度　企業８割、過去３年で男性利用ゼロ　

　約８割の企業では、育児休業制度を利用した男性社員が過去３年間で１人もいない−。こんな結果が労働政策研究・研修機構が２６日公表した「仕事と家庭の両立支援にかかわる調査」から明らかになった。

　調査は昨年６〜７月、従業員数３００人以上の企業６０００社と、そこで働く管理職３万人、一般社員６万人を対象に実施。企業８６３社、管理職３２９９人、一般社員６５２９人から回答があった。

　それによると、育児休業制度を導入している企業は９８．６％に達し、４社に３社は休業期間などについて育児介護休業法に定めるものと同じ内容だった。しかし、２０００人以上の企業に限ってみれば、６割近くが法定を超える制度を取り入れており、大企業ほど育休制度が充実していることが分かった。

　男性の育休については、８割近い企業が過去３年間に１人も取得者がいないと回答。「１〜２人」が１割だった。

　男性の部下が育休取得を申請してきた場合の対応では、管理職の２１．６％が「積極的に賛成する」と回答。「課題はあるが、賛成する」という消極的な賛成が５２．７％と過半数に上った。

　一方で、「職場の状況を踏まえて慰留する」が１７％、「男性が育休を取るなど考えたことがなく、反対」も５％あった。

　男性の育休取得に向けた課題を複数回答で管理職に尋ねたところ、「代替要員確保が困難」が６３％と最も多く、次いで「男性自身に育休を取る意識がない」「上司・同僚の理解不足」などとなった。
（引用ここまで）

ちょっと残念なニュースですが、これが実態かもしれません。私がお付き合いしている企業は、３００人未満の企業がほとんどなのでなかなかそういう方には、会えません。

今後は、この数字を改善させるために何をしていかなければならないのか、うわべだけではない対策を立てていく必要があると思われます。

子育て主婦、正社員に・銀行や生保が中途採用拡大

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■　２月７日　　日経新聞

子育て主婦、正社員に・銀行や生保が中途採用拡大

第一生命保険や三菱東京ＵＦＪ銀行など大手生保や銀行が、子育て中の専業主婦を正社員として中途採用する動きを強めている。

経営環境の好転に伴う人手不足感を背景に、事務や営業の即戦力となる20―30代の主婦層に着目。

保育費用の援助や社内託児所の利用を認め、子育てしながら働ける環境を整え、人材確保を狙う。

　第一生命保険は今年度、約500人を正社員として中途採用した。その多くを会社勤務の経験がある主婦が占める。事務職を中心に「即戦力として期待できる」（第一生命）からで、2年前と比べ5倍。

働きやすさをアピールするため昨秋、月額最大2万円の保育費用の支援制度を導入し、ベビーシッター費用も1日1500円まで補助、毎月の支援額は最高で計約5万円に上る。

（引用ここまで）

先日から話題の正社員雇用ですが、やはり会社勤務の経験がある主婦は、即戦力ですのでどこの会社でもほしいところです。特に同じ業界や同じ会社で以前働いていたということも大企業では、あると思いますし、企業風土なども理解してもらいやすいので採用もスムーズにすすむことでしょう。

保育費用やベビーシッター費用の補助は従業員にとってはかなり助かるはずですので、他社と差別化できることもあり、より人材を集めやすくなるのではないでしょうか。

イオン：全従業員約１２万人対象に６５歳定年を実施へ

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■１２月２６日　毎日新聞

イオン：全従業員約１２万人対象に６５歳定年を実施へ

大手スーパーのイオンは２５日、来年２月２１日から正社員やパートなど全従業員約１２万人を対象に、従来の６０歳定年を６５歳まで延長すると発表した。

厚生労働省によると、改正高齢者雇用安定法が今年４月に施行され、６０歳以上も１年ごとに再雇用する制度を設ける企業は出ているが、無条件に６５歳までの定年延長に踏み切った企業は極めて珍しいという。

　正社員は、６０歳を過ぎても給与や処遇は変わらず、６５歳まで継続雇用されて昇進もできる。

６０歳の段階で、勤務地や勤務時間を選べる制度も組み入れて、幅広い勤務形態を選べるように工夫した。

パート従業員も、これまでは６０歳で契約が打ち切られたが、５９歳までの時間給や処遇のまま、６５歳まで働くことができるようになる。

　イオンは今年２月、６０歳の定年を迎えた正社員を対象に、６５歳まで１年ごとの契約更新で再雇用する制度を導入した。

その結果、対象者の６〜７割が「６５歳まで安定して働きたい」と制度の適用を求めたため、定年延長を決めた。

子育て支援、小売り各社拡充

９月1３日　日経新聞

小売り各社が育児支援制度を拡充している。

　高島屋が正社員やパート社員を対象に子供の学校行事などに参加するための有給休暇制度を導入するほか、イトーヨーカ堂は終業時間を早める制度を始めた。

　景気回復を背景に求人倍率は上昇を続けており、特に流通業の人材採用難は深刻。子育て支援で人材確保につなげる狙い。
　高島屋は来年1月、2歳未満の子供を持つ全社員を対象に年間2週間までの有給育児休暇制度を設ける。
これまで同社には子供が2歳になるまで休むことができる2年間の育児休暇制度があった。
　だが同社の場合、休業期間中は無給になるため、実際に男性社員が取得するのは難しかった。
新制度導入で男性社員でも取得しやすくなるという。
正社員以外でも1歳6カ月未満の子供を持つパート社員も対象とする。
（引用ここまで）

記事によれば、育児支援制度の拡充が進んでいるが、業界によってさまざまだと思います。流通業は、人材採用に苦労していますが、現場あっての経営ですのでこのような制度の導入により、人材が定着し、そして新規の採用がしやすくなることを願っています。

男性の育休取得率０．５％に後退 昨年度、厚労省調査

８月１０日　朝日新聞

０５年度の男性の育児休業取得率は０．５０％で、前年度の０．５６％よりさらに下がったことが、９日、厚生労働省のまとめで分かった。０４年末の「子ども・子育て応援プラン」では「１０年後に１０％」とする目標を掲げているが、実現への道は険しそうだ。

同省は「育児は女性という根強い意識や、取得しにくい職場の雰囲気がある」とし、企業に男性の育休推進を目指す考えだ。調査は０５年１０月、従業員が５人以上の約１万事業所を対象に実施し、７５．３％から回答を得た。それによると、０５年度に配偶者が出産した男性の育休取得率は０．５０％で、データのある９９年度以降では、０２年度の０．３３％、９９年度の０．４２％に次いで低かった。

　一方で女性の取得率は前年度より１．７ポイント増え、７２．３％。
従業員３０人以上の企業では８０．２％。育休の期間は、前回調査（０２年度）と比べ、「１０〜１２カ月未満」が減り、「１２〜１８カ月未満」が増えるなど長期化している。
（引用ここまで）

男性の育児休業の取得率が低いのは大体予想通りですが、さすがに０．５％となるとちょっともう少しは改善できないかなあと思ってしまいます。中小企業ではほんとに難しいと思いますが、大企業であればなんらかのユニークな制度を導入してはたらきやすい職場づくりと企業イメージのアップのために動いてもおもしろいのではないでしょうか。

子育てで半日勤務ＯＫに 国家公務員に新制度

　8月9日　朝日

育児と仕事を両立させるため、半日だけの勤務を認め、かわりに新たな
職員を補充することを可能にする育児短時間勤務制度が来年度から一般職の国家公務員に導入される見通しとなった。

人事院が８日、内閣と国会に対し国家公務員育児休業法の改正を求める意見を提出し、これを受けた改正案の成立が確実なためだ。

子育てのための短時間勤務は民間企業でも普及しつつあるが、半日だけの勤務を認める制度は少ない。

少子化が進むなか、地方自治体や企業の対応にも影響を与えそうだ。

　小学校就学前の子どもを持つ一般職の国家公務員（約３０．１万人）が対象。

人事院規則で勤務は、１日４時間（週計２０時間）ないし５時間（同２５時間）で５日間とも出勤するか、週２日と半日（同２０時間）ないし週３日（同２４時間）出勤するかの計４パターンを想定。

給与は勤務時間に応じて支給する。

　また、制度を利用した職員にかわり、任期付きで短時間の勤務職員を雇えるようにする。

同じ職場の経験があるＯＢのほか、一般にも募集し、非常勤職員として採用。

同じ職場で複数の常勤職員が短時間勤務をとる場合には、そのポストを他の職員が「併任」することで勤務時間を補う人事異動も可能にする。

　これまで国家公務員の子育てのための短時間勤務形態としては、３歳未満の子どもを持つ親が託児施設に送り迎えするなど１日２時間だけ職場から離れられる「部分休業制度」があった。

しかし職員の補充がないため、仕事のカバーは同僚が手伝うケースが多く、「周囲に迷惑をかけ、とりづらい」との声が上がっていた。

０４年度に部分休業を利用した国家公務員は出産した女性職員の１割程度にすぎない。

　０２年施行の改正育児介護休業法では、３歳未満の子どもを持つ親を対象に勤務時間短縮やフレックスタイム導入などを講じることを義務づけている。

　しかし、人事院が従業員１００人規模の企業４６０２社を対象に実施した調査では、昨年１０月１日時点で、何らかの短時間勤務制度を導入している企業は４３．４％。

このうち、フルタイムの２分の１未満の勤務時間まで短くできる企業は４．２％。

２分の１以上４分の３未満の時間にできるのは２４．６％にとどまる。

　意見の提出を受け、総務省は関連省庁との調整を行い、今年度中の法改正をめざす。

また地方公務員育児休業法も同様の改正をするかどうか検討する方針だ。
（引用ここまで）


最近民間企業の育児休業の拡大策が目立っていたが、今回は国家公務員の話であります。法律による改正となるとかなり影響力はあるものと思われる。

ただし、中小企業にとってはまだまだ育児休業自体の取得率が進んでいないこともあり、今後の課題はたくさん残っているのが現状である。

サイボウズ、育児休暇６年何度でも――男女とも取得可

7月30日　日本経済新聞

企業向けソフト開発のサイボウズは育児・介護支援制度を8月1日から拡充する。子供が小学校に入学するまで最長6年間、育児休職を取れるようにする。取得回数は制限なし。産前休暇も妊娠が判明した時から利用できるようにする。育児・介護休業法で求める範囲を大幅に上回る支援制度の導入で、優秀な人材の確保をめざす。

　新制度は男女とも利用できる。6年の取得可能期間は上場企業では西日本鉄道などごく一部に限られ、最も長いという。従来は最長1年6カ月を1回取れるだけだった。
（引用ここまで）

　サイボウズは2006年7月に東京証券取引所一部に上場いたしましたが、現在1部上場キャンペーンなどもおこなっており、盛り上がっている真っ只中といえるでしょう。
　このようなニュースは広告にもなりますし、なにしろ従業員を大切にする企業風土を強く感じます。優秀な人材を確保するためには、まずは優秀な人材から選ばれる企業でなければなりません。優秀な人材がいれば企業は、継続して成長していくことができるわけです。

育児・介護支援制度については、各社取り組んでいるわけですが、制度をつくるだけではなく、取得率を高める工夫をしてもらいたいものです。