帝人、社員対象に子どもの保育所入所支援策を開始

  • 2017/05/29(月) 07:30:13

時事通信 帝人、社員対象に子どもの保育所入所支援策を開始

 帝人は24日、同社やグループ会社の社員を対象に、子どもの保育所入所を支援
する「保活コンシェルジュサービス」を導入したと発表した。待機児童問題が解消
されず、社員が育児休職から職場に復帰する上で障害となっているため。


帝人Webサイト
https://www.teijin.co.jp/news/2017/jbd170524_12.html


帝人のサイトによると、支援内容は、個人で収集しにくいところ
下記のような内容。

・希望する保育所に入所するまでの「保活」の進め方やノウハウ提供
・希望する保育所に入所できなかった場合の周辺保育所情報の提供
・各保育所の保育環境レポートの提供
・保活状況の最終確認や職場復帰に向けた電話カウンセリング

やはり、保育所に入所するまでの情報収集が、大変だと思います
ので、有効活用してもらえるようにしたいところです。

人によってかなり情報、知識の差も激しいですし、意識も
低い人も多く、環境は大事だと思います。


会社としては、出産後、職場復帰している先輩社員との
コミュニケーションをとれるような場の提供を行い、
部署を超えて、会社全体で座談できるようなゆるい集まりが
あるのがいいと思います。



スタバ にて、休憩。
マンゴーパッションティーフラペチーノです。
結構カロリー少ないほうなので、ついつい。
でも決して安くは、ないから、たまにだけ。

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パパ・クオータ制 とは何? どんな意味?

  • 2017/04/21(金) 07:30:17

パパ・クオータ制という言葉を聞いたことが
ありますか?

パパクォータ(QUOTA=割り当て)制は、育児
休業の一定期間を男性に割り当てる制度です。

1993年に世界で初めてノルウェーでスタート、
95年にスウェーデンに広がったようです。

これらの国では、パパクォータ制が、女性の働く
権利を保障すると同時に、育児に携わる父親の
権利を保障する制度として歓迎され、定着してきています。


パパクォータ制は、今回の育児休業2年延長と同じく、
法改正も検討されていましたが、附帯決議がついたところで
とどまりました。簡単に法律で改正できるものではないです。

それではまた機会があれば、このパパクォータ制の今後について
も取り上げてみたいと思います。


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育児休業最大 2年へ、施行は、10月1日より。

  • 2017/04/18(火) 07:30:21

政府は3月31日、雇用保険料率の引き下げや失業手当の
拡充などを柱とする雇用保険関連法案を閣議決定しました。

今回の大きな改正点は、
育児休業を最大二年まで延長できるようにしたことです。
あわせて、雇用保険の育児休業給付も最大2年間
受け取ることができるようになります。

育休は現在、原則1年です。

保育所へ入れないなどの理由があれば子が
最大1歳6カ月になるまで取得できますが、
それを最大2歳までにして、併せて給付金の
支給期間も延ばし、育休中の収入を保障する
ことにしました。

平成29年10月1日施行です。

はたして、実際の現場での運用ではどうなるか?
大混乱ということもありませんが、さすがに
職場復帰の際の配置や、ポジションなどいろいろ
難しいところがありそうです。



下記は会社からまあまあ近くにあるカフェのカフェラテ。
美味しいですが、ちょっとだけ高いです。スタバで
十分ゆったり落ちつくことができるので、こちらは
たまに気がむいたら利用したいと思います。

ラテアートは、お見事です。



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女性の活躍 進んでいる?

  • 2017/04/07(金) 07:30:45

日本生産性本部の調査によると女性活躍推進法に基づいて
大企業が策定する行動計画への取り組み状況について
「予定通りに進んでいる」とした企業は41.5%、「一部は進んでいる」は48.0%。
合わせると89.5%に上ったことが調査で明らかになりました。

一方、残る10.5%は「あまり進んでいない」「全く進んでいない」と回答しており
全体としては前向きな意見が多く、進んでいるという意見も多いので
今後のこの数値の推移にも注目していきたいところです。

一方で進んでないとした企業に理由(複数回答)を尋ねると

「経営課題としての優先度が低い」(55.2%)が最多となっており
ます。しかしながら採用に苦労しており、優秀な人材を確保し、定着
してもらうためにはやはり行動計画に落とし込み実行していく
ことが求められると思います。



少し前になりますが、ビジネスパートナーとランチをしました。
八重洲というかどちらかというと有楽町で、そのまま次のアポイント
の池袋には行きやすくてちょうどいいところでした。

ここのシーフードドリアはめちゃ美味しかったです。やはりいいお店
知っているのでお店をお任せしてよかったです。今度は人形町にも
来てくださいね。

年に最低1回くらいはランチに行ければと思っていますが
今回も有意義な情報交換そして今後のビジネスのスタイルを
考えるきっかけにお互いなったと思います。


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<裁判>「育休で昇給消えた」大学教員が提訴

  • 2017/01/22(日) 07:30:23

今回は、男性職員が育児休業をとったら、昇給しなか
ったのは、不利益な取り扱いにあたるので、賠償を
求めて、裁判をおこしたという話です。

育休期間は、9か月でした。この大学の就業規則に
育休をとると昇給は対象外になり、他の病気休暇と
同じで例外はないとのことだったようです。

今回は、係争中で詳細もわからないので私の立場で
は、いろいろ思うところもありますが、コメントしませ
んが、過去に近い内容の判決がありますので参考
になると思います。ブログでも過去の大阪高裁の
判決を、とりあげていました。

育休で昇給見送りは違法=勤務先に賠償命じる―大阪高裁
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2041.html

稲門会事件という有名な判決で最高裁までいきましたが、
大阪高裁の判決のとおりでした。こちらは病院で
今回は、大学の職員でいずれも男性の話ですが
育児休業期間の長短はありますがベースとなる
争点は一緒だと思います。

もちろん就業規則や賃金制度、昇給の内訳などいろいろありますが、
今回どのような結果になるとしても企業側はこのような取り扱い
は注意して就業規則などを作成、改訂していかなければなりません。

参考 yahooニュース 毎日新聞より
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170121-00000020-mai-bus_all

<裁判>「育休で昇給消えた」大学教員が提訴

 関西地方のある私立大学で、育児休業を取得した男性教員が大学を提訴する事態が起きました。育休を取ったことで昇給の機会を失ったという男性は、「育休取得を理由とした不利益な取り扱いにあたる」として、昇給分の給与を賠償するよう求めています。いったい何が問題とされているのか、明治大商学部の藤田結子教授(社会学)が報告します。

 育休を理由とするハラスメント(嫌がらせ)防止の措置を会社に義務づける改正育児・介護休業法が、2017年1月1日に施行されました。法律整備は着実に進んでいます。しかしながら、男性が育児休業を取得することへの理解はあまり広がっていません。男性中心の企業社会で、育児は女性の仕事という考え方や、育休取得が昇進や昇給に影響することを恐れる風潮が、まだまだ強いからでしょう。

 ◇「子育てに関わりたい」と9カ月の育休を取得

 大学教員の佐藤健一さん(40代男性、仮名)は、妻に4人目の子供が生まれた15年秋から9カ月間、育休を取得しました。男性の育休取得期間は「5日間未満が約6割」ですから、珍しい長期取得のケースです。

 佐藤さんは育児分担の理由をこう語っています。「もともと子供が好きでした。仕事ばかりで十分に子育てに関わらないのは、教える仕事をしている身としては本末転倒だと考え、取得することにしたのです」

 育休を申し出る前に、大学の就業規則と育休規定を確認しました。すると、おかしな点があることに気づきました。

 給与規定によると、教職員は通常、毎年4月1日に昇給します。昇給対象者は4月1日時点の在職者で、前の年度の12カ月間すべてを勤務した人と規定されていました。つまり、前の年度に育休を取得して仕事を休むと、昇給対象から外れる、ということです。

 また、就業規則の中の育休規定には、育休期間を昇給に必要な期間に算入せず、昇給は復職後12カ月勤務した後の直近年度に実施する、と書かれていました。

 佐藤さんは、それまで加入していなかった教職員労働組合に事情を相談し、大学人事課に話し合いに行きました。すると担当者は「他の病休と同じ扱いです。育休だけ特別不当な扱いではありません」と回答しました。

 釈然としないまま育休に入り、9カ月間育児と家事にどっぷりつかって職場に復帰しましたが、佐藤さんの9カ月の育休は複数年度にまたがっていたので、規定に従った場合、その2年プラス1年間の勤務後まで、昇給がないことになります。

 しかも、いったん昇給が遅れるとその後ずっと遅れ続け、基本給をベースとする諸手当、ボーナス、年金に大きく影響します。教職員労組は大学に規定の是正を求めましたが、回答はありません。

 ◇子どもを持てば持つほど昇給が遅れる仕組み

 この規定に従うと、育休を取るほど、子どもを持てば持つほど昇給が遅れてしまいます。育休を取ることで賃金面の不利益をこうむるなら、男性はおろか女性教職員でさえも育休取得をためらってしまうでしょう。

 そもそも育児・介護休業法第10条は、育休取得を理由として、従業員への不利益な取り扱いを禁じています。以下はその抜粋です。

 解雇すること▽契約を更新しないこと▽労働契約内容を(悪条件に)変更すること▽自宅待機を命ずること▽降格させること▽減給、または賞与などの不利益な算定を行うこと▽昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行うこと

 大学の規定は、明らかにこの条項に抵触しています。

 大学との話し合いが進まなかったため、佐藤さんは教職員労組の協力を得て、裁判所に判断を求めることにしました。「不昇給は育児・介護休業法第10条が禁止する不利益取り扱いにあたり、関連就業規則も公序に反して無効である」として、昇給分の損害賠償を求めています。

 ◇最高裁で確定した病院敗訴の判決も

 過去の同様の裁判では、京都市の病院に勤務していた男性看護師が、3カ月の育休取得を理由に昇給・昇格を認めないのは違法だとして、病院を訴えた例があります。

 病院の就業規則には、育休を3カ月以上取ると、翌年度は職能給を昇給させない規定がありました。また、翌々年度の昇格試験の受験資格も認めていませんでした。裁判所は「昇給・昇格で育休取得者を不利益に扱っている」と認めて原告勝訴の判決を出し、15年12月に最高裁で確定しました。

 佐藤さんの大学では、すべての教職員に毎年昇給が認められています。佐藤さんと労組は「育休取得者が欠勤者と同じように扱われて昇給できないうえ、昇給がいったん遅れると回復できないのは、より悪質な不利益取り扱いに当たる」と訴えています。

 ◇1人で悩まず労組やNPO、労働局に相談を

 厚生労働省によると、結婚や妊娠、出産で不利益な取り扱いを受けた労働者からの相談は15年度2650件、育休取得による不利益取り扱いの相談は1619件にものぼっています。おそらく、この数字は氷山の一角でしょう。

 もし、このような取り扱いに直面したら、1人で悩まず誰かに相談しましょう。佐藤さんは労組に頼りましたが、周囲の信頼できる人やNPO、厚労省の各都道府県労働局に相談する選択肢もあります。育児は会社の仕事に劣らず重要な仕事です。育休を取ったことを後悔せず、胸を張ってください。

 佐藤さんはこう話しています。

 「育児をすることで、社会についてたくさんのことに気づきました。何よりも、子どもたち全員に笑顔が増えました。裁判をすることで後に続く男性の育休取得を手助けしたいと思っています」


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福利厚生代行各社、育休・復帰を後押し ベネ・ワンやリロ

  • 2016/12/26(月) 07:30:41

福利厚生代行各社が顧客企業の育児支援に力を
入れているという記事が日経新聞にありましたが、
福利厚生代行会社も、時代の変化とともに主力とする
サービスが徐々に変わってきました。

リロなどは、寮や社宅、保養所などのイメージがありましたが
今は保養所などはあまり人気がないですね。

今では、家事代行サービスなども福利厚生代行会社が
行っていて、福利厚生会社を新規事業として始める会社もあれば、新規に
参入してくるベンチャー企業などもあり、老舗のベネフィット・ワンなども
いろいろ考えていかなければならないところです。

先日もテンプスタッフグループのインテリジェンスが
家事シェアサービスでプレスリリースしたばかりです。

ショコラ
https://shocola.jp/company

リロクラブと提携して福利厚生サービスを総合的に
行うということでパソナグループのベネフィット・ワン
と戦っていくことになるのだと思います。


日本経済新聞 2016/12/6

福利厚生代行各社が、顧客企業の従業員が育児休業制度を
活用しやすくするサービスを広げている。ベネフィット・ワンは
12月から、育休中の社員の代わりに保育所の空き状況を調べ
るなど、育休中および復帰に向けた支援を始めた。リログループは
出産や育児の際の申請を代行する。

引用ここまで

恵比寿です。二次会に参加しましたが、異様な盛り上がりでした。
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育児休業 最長2年に延長 法改正の方針

  • 2016/11/21(月) 21:38:05

時事通信によると、厚生労働省は21日、労働政策審議会(厚労相
の諮問機関)の雇用均等分科会を開き、育児・介護休業法で定める
最長1年半の育児休業期間を最長2年に延長する方針を
示したとのこと。

また法改正になりそうな気配ですが、確かに都市部の
保育所は満員で子が一歳半になるというのに預けられず
復帰できないケースも多いので、最長2年になれば
少しは楽になるかもしれません。

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アイウェーブは、短時間正社員制度 を導入しました。

  • 2016/10/03(月) 07:30:08

  平成28年10月1日よりアイウェーブでは、正式に短時間正社員制度
  を導入し、運用をスタートすることになりました。

  短時間正社員制度は、就業意識の多様化が見られる中、自らのライフ
  スタイルやライフステージに応じた多様な働き方を実現させるとともに、
  これまで育児や介護をはじめ様々な制約によって就業の継続ができな
  かった人や就業の機会を得られなかった人たちの就業の継続や就業
  を可能とする働き方です。

  ◇弊社における短時間正社員の定義等
   ・短時間正社員 
    正社員と比較して勤務時間が短いが、労働条件等の処遇
    については正社員と同じ者(契約期間の定めなし)

    ・短時間正社員の基本給の決定
    同種のフルタイム正社員と同一の時間賃率とし、労働時間
    に按分して決定します。

    ・社会保険・賞与
    社会保険は適用、賞与も正社員と同様に原則として支給
    します。正社員と同様の仕事を責任をもって取り組んでいた
    だき、高度な仕事にもチャレンジしていただきます。

    ・制度導入の効果
    弊社がクライアントへのコンサルティングを行ったり相談を
    受けることも多いので、実際の運用面などの課題についても
    自社の経験からアドバイスできるようになり、
    クライアントにメリットを提供できるようになります。

短時間正社員制度導入支援ナビ-




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従業員から親の介護のため介護休業をとりたいといわれたら?

  • 2016/09/06(火) 12:00:16

ライフイベントの中で出産育児のほうはわりと計画的に
進められますが、介護だけはある日突然ということで
誰も予測できないという特徴があります。

従業員も会社にも申し出るのはつらいはずです。
大体は上司に相談があって、人事にも話が届くことになります。

さて、介護休業をとりたいといわれたらどうすればいいでしょうか?

まずポイントは、介護に関してですが、法律で規定されております。
もちろん就業規則も確認しないといけません。

介護休業とは、要介護状態にある家族を介護するために、合計93日を
上限として休業することができる制度です。

賃金はノーワークノーペイで支払われない企業が多いですが、会社
が賃金を支給しない場合には雇用保険法による介護休業給付を
受けることができますのでその流れを説明しておきましょう。

介護休業とは別に、短期の期間の話になりますが
介護のための短期の休暇制度である「介護休暇」という制度もあります。

介護休暇は、5日となっていますが、賃金はやはり支給され
ないところも多いです。介護のためにとることができるので
ちょっとした急な対応には助かるかもしれません。

介護休業は法改正されて来年(2017年)1月から要介護度が軽度でも
取得可能となりました。通算93日まで3回を上限に分割して取得でき
るようになるなど、条件が緩和されましたが実際には現場で話を聞くと
3カ月で何ができるか? といったところ。

あとは企業側も賃金を支払うのはなかなか難しいし、国だって
財源には限りがあるのであまり贅沢に給付を続けることはでき
ないのはよくわかります。それでも厳しいのは事実なので
企業側でどれだけ対応できるかは、ポイントになるでしょう。



人形町の名店 小春軒 ここは、テレビでも
取り上げられる有名な老舗洋食店です。
会社の月末打ち上げでだいぶ前に行きました。お酒なしで健全な洋食ツアーでした。
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女性の育児休業取得実績がある企業は84%。男性は15%。 企業の育児休業実態調査2016

  • 2016/08/23(火) 07:30:00

エン・ジャパンが10日発表した「企業の育児休業実態調査2016」結果
によると、女性の育児休業取得実績がある企業は84%で、2013年の
同調査結果に比べ3ポイント増となりました。
男性の取得実績がある企業は15%で、同2ポイント増となりました。

少し増えていますが実績づくりのために無理やり、年次有給休暇の
長期取得程度の日数でとらせている企業もあるとかないとか。

さて、育児休業を取得させる上での課題については、73%の
企業が「休業する社員の代替要員の確保とコスト」と回答しています。

次いで多かったのは「休業から復職後の職場の確保」(47%)。
『代わりに働く社員のほうが育休取得者よりも能力が高い場合、
復帰した社員の配置をどうすべきか不安』というコメントが多く挙げられているとのこと
ですね。

中小企業で社員が10人~20人前後の会社が一番こういう状況が
多かったりして、最近でも複数違う企業から相談があり、上手に人材
活用をしていきたいが悩みどころであり、辛いという言葉も。

代替要員のほうが仕事ができればそのまま戻ってきたから
といって変えてしまうということはなかなかしにくいものです。




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企業の育児休業実態調査2016 エン・ジャパン
http://corp.en-japan.com/newsrelease/2016/3346.html

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月末の金曜は午後3時退社 個人消費喚起へ「プレミアムフライデー」構想

  • 2016/08/13(土) 17:00:15

産経新聞によると
政府や経済界が月末の金曜日の午後3時に
退庁・退社し、夕方を買い物や旅行などに
充てる「プレミアムフライデー」構想を検討
しているとのこと。

個人消費を喚起することになるのかわかりませんが
プレミアムフライデーという言葉に、いまいち
しっくりこないのは、私だけでしょうか。

略称は、プレフラで決まり?

新しいハラスメントみたいだ。

そうそうブラハラには、注意ですね。

ハラスメント問題は、ハラハラするし、
はたはた迷惑です。

はたはた?またまた、駄洒落でいこうかと
思いましたが、ひらめきません。


こちらは、休日のお昼ご飯。

やわらか煮込みの牛タンカレー
これも最高でした。
美味しいので、ぜひオススメ。

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産経新聞より
月末の金曜は午後3時退社 個人消費喚起へ「プレミアムフライデー」構想

個人消費を喚起するため、政府や経済界が月末の金曜日の午後3時に退庁・退社し、夕方を買い物や旅行などに充てる「プレミアムフライデー」構想を検討していることが12日、分かった。経団連は政府に先行して、10月にもプレミアムフライデーの実行計画を策定する方針だ。
 政府は2020年をめどに名目国内総生産(GDP)の600兆円実現を掲げている。経団連は、実現には現在300兆円にとどまっている個人消費を360兆円に引き上げることが欠かせないとみている。
 プレミアムフライデーは、早い時間での退庁・退社に合わせて夕方に流通業界や旅行業界、外食産業などが連動してイベントを開催するという内容。流通業界には商品価格を引き下げる「セール」への抵抗があることを踏まえ、イベントによる消費喚起を前面に押し出していく。
 経団連は、実行計画策定のためのプロジェクトチームを「生活サービス委員会」の中に設置した。日本百貨店協会や日本ショッピングセンター協会、日本旅行業協会、ジャパンショッピングツーリズム協会などの関係団体をメンバーに入れて議論を進める。
 プロジェクトチームではこのほか、世界規模で注目を集める国際見本市の定例開催も検討する。商談などを活性化させて訪日外国人を増やし、関連消費を拡大させる狙いがある。



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トヨタ 在宅勤務拡充 課題は? ジジコに執筆いたしました。

  • 2016/06/21(火) 13:00:18

このたびジジコに執筆いたしました。


トヨタ 在宅勤務拡充 課題は?
トヨタ自動車が、ほぼすべての総合職を対象とした在宅勤務制度を8月末にも導入することが明らかになり、話題になっています。
昨年4月から導入された制度では、1歳未満の子供を持つ社員に限り在宅勤務を認めていました。

今回は対象となる社員を大幅に広げる話が進んでおり、読売新聞の記事によると事務系と技術系で入社から5年程度たった社員を対象とする方向で調整しており、トヨタ本体の社員約7万2,000人のうち、1万~2万人程度が対象となるようです。



続きは下記より
http://jijico.mbp-japan.com/2016/06/21/articles20477.html









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在宅勤務制度の運用は、難しい。

  • 2016/06/12(日) 22:39:59

今日は、在宅勤務制度について、ちょっとだけ
自分の意見もあわせてまとめていました。

まあ、育児介護に従事する人にはメリットありますが
それ以外の人にはどうでしょうかね。

いきなり、週に一回出社すればいいとか
いっても完全歩合制の営業マンでもなければ
難しいでしょう。

まあ平日昼間にいい年したおやじサラリーマン
が、毎日自宅にいたら、近所の人から、リストラ
されたのかなんて、心配されかねないです。

10年くらい前に比べるとだいぶ理解されはじめて
きましたが、居場所がないのは無理なので
駅近くにサテライトオフィスとかをつくって
あげたほうがいいのだと思います。


下記は、だいぶ前にお客様にご馳走になった
フレンチバルのお店。なかなかいいお店なので
ご紹介したいが、隠れ家にしたいので
控えておこう。

料理はフレンチカジュアル。ワインがよくあう
が、私はビール一杯とジンジャーエール。

とても美味しかった、ご馳走になりまして
ありがとうございました。



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<児童扶養手当>大幅増 2人目以降、最大で倍 改正法成立

  • 2016/05/01(日) 18:30:26

改正児童扶養手当法が成立しました。

所得の低いひとり親家庭に支給する児童扶養手当
について、2人目以降の支給額を最大で倍増するとのことです。

そもそも児童扶養手当のこと縁がない方も多いので
簡略に説明すると父母の離婚などで、父又は母と生計を
同じくしていない児童が育成される家庭(ひとり親家庭等)の生活
の安定と、自立の促進に寄与し、児童の福祉の増進を図ることを
目的として、手当を支給する制度です。

横浜市 こども青少年局
http://www.city.yokohama.lg.jp/kodomo/katei/kosodate/jidoufuyouteate.html


今回の改正で、2人目の引き上げは1980年以来、3人目以降は
94年以来。8月1日に施行し、8~11月分を12月に支給するそうです。

 児童扶養手当は現在、1人目の子どもについて月4万2330円が支給され、
子どもが増えるにつれ2人目は月5000円、3人目以降は3000円加算される。

法改正で加算額は2人目が1万円に、3人目以降は6000円に倍増する。子ども2人の家庭は計5万2330円になる。




毎日新聞

<児童扶養手当>大幅増 2人目以降、最大で倍 改正法成立

 ひとり親家庭を支援する改正児童扶養手当法が2日午前、参院本会議で、全会一致で可決、成立した。所得の低いひとり親家庭に支給する児童扶養手当について、2人目以降の支給額を最大で倍増する。2人目の引き上げは1980年以来、3人目以降は94年以来となる。8月1日に施行し、8~11月分を12月に支給する。

 児童扶養手当は現在、1人目の子どもについて月4万2330円が支給され、子どもが増えるにつれ2人目は月5000円、3人目以降は3000円加算される。法改正で加算額は2人目が1万円に、3人目以降は6000円に倍増する。子ども2人の家庭は計5万2330円になる。

 ただし、所得制限があり、満額支給されるのは子ども3人の世帯の場合で年収227万円未満。年収に応じて支給額は減り、年収460万円以上は支給されない。受給106万世帯のうち増額となるのは、子ども2人が約33万世帯、3人以上が約10万世帯。必要額は国と地方合わせ年間約250億円。

 また、現在は1人目分にだけ、物価に合わせて支給額が変わる物価スライドが適用されているが、2017年4月からは2人目以降の分にも適用される。

 国会審議では、民進党など一部野党が対案を提出。現在の4カ月ごとの支給を毎月支給に変更して生活の安定化を目指すことや、対象年齢を「18歳未満」から「20歳未満」に延長することなどの内容だったが、衆院厚生労働委員会で否決された。ただ、支給回数については、付帯決議に「ひとり親家庭の利便性の向上および家計の安定を図る観点から、支給回数を含め、所要の改善措置を検討する」などと盛り込まれ、今後の課題とされた。【堀井恵里子】


最近マンホールの蓋がブームらしいです。
カラフルなマンホールの蓋は、確かになかなかいいものですね。

マンホールの蓋探しの旅とかいいかもしれません。
若い女子がカメラ片手に街を散策してマンホールの蓋を
撮影しているニュース番組を見ましたが、結構
絵になるものです。学会もあるとかないとか?
下記は故郷 会津若松市のものです。

食物以外の写真もたまにはいいものですね。

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今年の新入社員「プライベート優先」過去最高に

  • 2016/04/26(火) 12:00:39

マイナビの調査結果によると、仕事とプライベートについて質問をしたところ、
「プライベート優先の生活を送りたい」が56.5%(前年比3.2pt増)となりました。
「プライベート優先」の回答は、調査を開始した2011年から年々増加
しており、「仕事優先」を逆転した昨年に続いて過去最高の数字。
2011年と比べると、13.4pt増加している(2011年:43.1 %)。

 プライベート優先の新入社員が増えれば、指導育成の難しさを
感じる場面も出てくるかもしれないが、その時に冷静になって自分の
価値観ではなく、このような新入社員の意識の変化を感じとり、
柔軟に対応していく力が求められています。

ワークライフバランスという言葉が日本でも浸透し始めて時間がたちましたが
新入社員は、教育面でも影響を受けているのでこのような価値観は
当然のことであり、労働力が不足していく中では
会社が働き方などに関して一定の工夫をして
生き残りをかけていかなければならないといえるかもしれません。

マイナビ 『2016年マイナビ新入社員意識調査』を発表
http://www.mynavi.jp/news/2016/04/post_11181.html

さて、こちらは目の保養に。
緑の芝生がとても鮮やかな公園でちょっとした癒しになりますが、
遠くに見える雪が残る山の景色もとても綺麗です。

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社風を数値化? 企業子宝率とは?

  • 2016/04/06(水) 15:48:29

ワールドビジネスサテライトを見て、日々経済
社会の動きをチェックしておりますが
言葉は聞いたことがあったけど放送の中で
気になって調べたのが

企業子宝率

「企業子宝率」とは、企業の従業員一人(男女問わず)が、その企業に在職
している間に何人の子宝に恵まれるかを推計する指標で、正式には「企業の
合計特殊子宝率」といいます。

これからは制度より風土、風土を数値化する。
そういう時代なんです。

東レ経営研究所の渥美さんの解説もわかり
やすかったし、素晴らしい考え方です。

企業子宝率も大切だけど、介護を理由とする離職のほうも
多くなり色々相談が増えています。社内で相談が気軽にできる
環境を整えていただきたいです。



参考 企業子宝率 を知っていますか? 日経ビジネスオンライン
http://business.nikkeibp.co.jp/article/report/20150227/278074/?rt=nocnt 






下記は、私が購入してきた村上のいちご大福
独り占めしたいくらい美味しいけど、会社の
みんなで食べました。

いちごの質が高い、ちなみに1つの値段は
私の昼間の小諸そばのたぬきそばより高かった。
贅沢だけどやはり今までで一番おいしいいちご
大福だったのでまた近くにいったら購入してこようと
思います。




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女性活躍推進法への対応に「課題がある」 企業が7割以上  

  • 2016/02/23(火) 07:30:52

女性活躍推進法に関しては、いろいろな意見が
ございますが、今回の日本生産性本部の調査結果は
参考になりますので、取り上げてみました。

調査結果によると
まず気になるのは、女性活躍推進法への対応に「課題がある」とする企業が
7割以上にのぼったということです。

課題としては、 「目標( 定量的)の設定の仕方」76.1%、
「取組内容の作り方」69.3%とする企業が多いとのことです。

女性管理職を増やせばいいだけなんでしょ?なんてことを
語っている方もいますが、そんな単純なことではありません。

どうして女性活躍推進法が成立しているのか再度、その意義を
考えていただきたいと思います。この法律の目的について
みてみましょう。

目的は、女性の職業生活における活躍を
迅速かつ重点的に推進することにより、豊かで活力ある社会
を実現することであり、

①女性の職業生活における活躍推進に係る基本原則を定めること

②国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにすること

③女性の活躍推進に係る基本方針及び事業主の行動計画の策定、
  女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めること


いかがでしょうか?
少しは理解が進みましたか?

厚生労働省のサイト
女性活躍推進法 特集ページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html


第7回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」結果概要  公益財団法人 日本生産性本部
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001467/attached.pdf


こちらは、人形町にある 「いなせ」 というラーメン屋
近所なのでたまに行きますが、注文したのはネギラーメンです。
普通のラーメンだとワンコインなのでコスパもいいですし
スープも私の好みです。
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社員の8割が利用する住宅補助制度とは? ピクシブ

  • 2016/02/06(土) 07:30:24

住宅手当の支給については、いろいろな会社があり、
まったく支給しない会社もあれば、それなりの金額
を支給する会社もあり、私もいろいろな話を
聞いて事例を研究するようにしています。



そんななか、気になる会社が、下記のピクシブという会社です。

通勤を快適にするという考え方は、私は結構好きです。


痛勤知らず!企業の快適通勤サポート制度まとめ より
http://sumifulabo.sumitomo-rd.co.jp/office-info/comfortable-commute/


社員の8割が住宅補助を利用するピクシブ


イラストサービス「pixiv」などを展開するピクシブ株式会社も
住宅手当を用意しています。

会社から徒歩10分圏内に住むと月5万円、
自転車で15分圏内だと3万円が補助金と
して支給される制度で、社員の約8割は
この制度を利用しているなど定着している
ようです。

ここまで引用


職場の近くに住んでもらえれば、通勤費も安くすみますし、何より
通勤に多くの時間を使うのはもったいないし、出勤するだけで、疲れて
しまうような満員電車に毎日乗ってくるのは生産性から考えても
問題なので、このような制度も参考にしてみるのはいかがでしょうか。


こちら、会社の近くで見かけた、綺麗な自社ビルを
お持ちの会社のエントランス横の花の飾られた
華やかな光景です。

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ガードマンも受付もいる立派な会社ですが、
人形町界隈には意外と大きな会社があったりします。

以前のオフィスの斜め向かいは、日清紡の大きな本社ビル
でした。あの頃が懐かしいです。



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男性の育児休業、奥さんが専業主婦なのに取得できるの?

  • 2016/01/14(木) 07:30:56

男性の育児休業は、本当に少ないのですがたまに相談を
受けることがあります。

まあ2週間とか3週間くらいならちょっと有給休暇の長いような感じ
で考えればいいのでしょうが、3か月くらいとなるとちょっといろいろ
考えないといけません。

人事の手続きや申請関連もそうですが、職場の仕事の分担なども
部署のリーダーと余裕をもって話をして、仕事に支障をきたさないように
しないといけません。

さて、ちょっと古い人(失礼)、私もそうですが、育児休業法の
法律を勉強したことがあるわけで実際に試験に合格したのが
私は15年も前なわけですから、変な知識が残っていますし
勘違いしたりする人もいるかもしれません。

質問をたまにいただくところですが、
ずばり「妻が専業主婦の場合や、育児休業中でも、夫は育児休業
を取得できる」ということです。いい制度ですよね。

これは育児・介護休業法の改正により、労使協定によって
妻が専業主婦や育児休業中の場合に育児休業を取得すること
ができないとすることができる仕組みは廃止されています。

どんどん男性の育児休業は取りやすい環境になっているわけ
ですが、実際に簡単ではありません。

ところで国会議員の育休宣言いかがでしたか?
不思議なことに、7割が反対。

私は、いいと思います。
実際そうでもしないと変わらないわけですから、
前例がないとかそういうことばっかり言っていては
変わらないので、その経験を今後の社会のために
大いにいかしてほしいです。

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トモニン とは?

  • 2015/12/06(日) 07:30:14

トモニン

トモニンとは、「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備
促進のためのシンボルマークの“愛称”です。

トモニンは、まだ知らない人も多いかもしれませんが、
せっかくの機会なので早めに行動を起こし、
トモニンマークを使用することで、募集採用にも活かしていく
ことができます。

厚生労働省は、仕事と介護を両立しやすい職場環境の取組へ
の関心と認知度を高め、介護離職を防止するための取組に向け
た社会的気運を高めるため、仕事と介護を両立できる職場環境
の整備に取り組んでいる企業が使用できるシンボルマーク
「トモニン」を作成したわけですが、まだまだ認知度はいまいちです
のでぜひとも皆さんが利用していただき、徐々に広まってきて
当たり前になればそれは理想的なのかもしれません。

トモニンマークの使用方法は、
 「両立支援のひろば」(別ウィンドウで開く https://www.ryouritsu.jp/)に仕事と介護の両立に
関する取組を登録し、使用規程に沿って活用するように記載されています。

活用例 としては、
 <労働者の募集・採用時に>
  募集要項、会社案内、ホームページなどにトモニンを掲載し、企業の取組をアピール
 <顧客、消費者、取引先に>
  商品、名刺などにトモニンを掲載し、企業のイメージアップを図る
 <自社の労働者の意識啓発に>
  広報誌、ホームページ、社内報などにトモニンを掲載し、取組を紹介

最後に、
「トモニンなんて、知らないよ。ともちんなら、知ってるけどさ」と
某社労士が言っていたのは、ここだけの永遠の秘密です。

「永遠にともに ん。」


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親孝行支援制度 社員のやる気アップにつながる

  • 2015/12/04(金) 07:30:31

先日、WBSにおいて大和ハウス工業の
親孝行支援制度について紹介していました。

この制度は、介護のために帰省する社員に、距離に
応じた補助金を出すというもので年4回まで
使うことができるもので、すでに利用者もいるようです。

少し前に導入されていますが、ちょうど、タイミング的にいいのかも
しれません。何よりもネーミングがユニーク。

今まさに一億総活躍社会実現へ向け、企業の責任も問
われているところで、ニュースとして取り上げる
には、ぴったりです。でも大企業の話だから
うちには、関係ないと思ったら、大間違いです。

介護で苦労されている従業員は、増えています。
弊社に相談もよくあるのですが、なかなかいい解決方法は
ないのと、結局介護離職することになることもあります。

やはり人手不足の職場も多く、そうなるとそれは
それで、困るので、企業が法の枠に関係なく、あとは、
お金の面でフォローすることができるかどうか。

なかなか難しい問題です。


WBSの放送によると大和ハウス工業では、4月から
親孝行支援制度を開始。

介護のために帰省する社員に、距離に応じた補助金を出す
というもので年4回まで使うことができるとのこと。

人事担当者は4月から10月までの7か月で146回の利用
があり約400万円のコストになっているという。

さらに3年前に法で定められた介護休業制度93日を
無期限にするなど、介護離職が起きない職場づくりを
積極的に行っている。理由については社員のモチベーション
が上がることが企業の業績にも繋がるので経費ではなく投資と
考えているという。







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資生堂ショックとは?

  • 2015/11/16(月) 07:30:23

資生堂ショックとは?

このキーワードの意味を知らなくても大丈夫です。
安心してください。最近のことですから。

ちょっと難しい話かもしれません。最近、話題になったの
でなんとなく知っている人が多くなったというくらいです。

「資生堂ショック」とは、資生堂が女性活躍推進の一環として、
子育てを理由とした短時間勤務中の美容職社員に対して、
遅番や土日勤務を求めた施策のことです。

これに対して、これまで子育て中の女性に「優しい」会社という印象が強かった
資生堂が、一見、女性に厳しく見える施策を打ち出したことで、
一部からは「時短勤務者に冷たいのではないか」と批判の声が
あがったということでネットで賛否がわかれ、さらにメディアが
とりあげたことでちょっとフィーバーしている感じです。

実際には、NHKの「おはよう日本」にて"資生堂ショック"の特集が紹介され、
ネットで大きな反響を呼んだわけですが、そもそも私が思うにショックでも
なんでもなくごく当たり前の対応で、遅すぎる対応ではないかと思うくらいです。

NHK “資生堂ショック” 改革のねらいとは
http://www.nhk.or.jp/ohayou/marugoto/2015/11/1109.html

業績悪化しているのは事実のようなので、そもそも会社が
安定していなければその先の働き方うんぬんという問題には
なりません。

別にネガティブなことでもなく、制度改革をしなければ
生き残れないということです。

現状では負の連鎖に陥っているので改革するの
はいうまでもありませんが、みんなで必死になって
協力し合って業績をよくするしかありません。

しかしながら、報道をみていると美容部員のノルマ接客ノルマ18人
というものもあるようで、時間が短い中では質が下がるのが
心配で、その結果売上も、モチベーションも下がり、ノルマをこな
すことのほうを意識しすぎることになったら本末転倒です。

いろいろな意見がありますが、簡単に言葉であらわすことができない
問題もたくさんあります。この会社の中で実際働いているわけでもありません
ので知らないことも多く、何も言えませんが、ただいえることは今後さらに
改革をし続けていかなければならないということです。

やはり企業イメージなど見た目の良さを売りにする一方で、犠牲になっている
ことも多く、制度疲労をおこしていたともいえます。大事なのは中で働く人、育児休業を
とる人たちの実態と会社の経営状況であって、運用がうまくいかなくなるのは
人数の構成からみても明らかです。

何事でも共通していますが、きれいごとだけでは経営は成り立たないことも
ありますし、企業側の論理だけでも働く側がついてきてくれませんので
そのあたりの調整が難しいところです。

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女性活躍推進法が成立 301人以上の企業には届出義務

  • 2015/10/05(月) 07:30:47

女性活躍推進法が成立、301人以上の企業は行動計画の届出義務

●女性従業員からは反対意見も
女性が、職業生活においてその希望に応じて十分に能力を
発揮し、活躍できる環境を整備することを目的とする、「女性活躍推進法」
が8月28日に成立しました。

これを受けて女性登用の取り組みを本格的に進めようとしている企業も
徐々に増えてきているが、課題も多く、このような法律の成立にも反応が
鈍い企業もあり、また対象者である女性従業員のほうからは冷めた意見も
たくさん出ているのが現状です。



●数値目標が課せられる301人以上の企業には負担が増える
女性活躍推進法が成立したことにより、国・地方公共団体、301人以上
の大企業は

(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、

(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ
  行動計画の策定・届出・周知・公表、

(3)自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければならない
  (300人以下の中小企業は努力義務)。

●一番のポイントとなるのは数値目標

肝心の数値目標ですが、必ず把握しなければなら
ない項目は、以下の(1)から(4)です。

任意で把握することとする項目については今後、示される予定。

(1)採用者に占める女性比率
(2)勤続年数の男女差
(3)労働時間の状況
(4)管理職に占める女性比率

管理職に占める女性比率30パーセントという目標を掲げる
のはいいですが、明らかな無理な目標は逆効果ですから
そのあたりはわかってほしいですね。

いずれにしても2016年4月1日までに、一般事業主行動計画を策定し、都道
府県労働局に届出、公表しなければならないので、時間がない中で実務担当者
にとっては厳しい状況です。

最初から法律の趣旨などの話を経営陣にしないといけない会社もあるので、
段取りも含めて実務面の負担が増えることは間違いありません。


●新法は10年の時限立法 女性の活躍を見える化をすすめる
この法律は10年の時限立法となっており集中的な取り組みを求めています。

すでに同業種の企業間ではお互いを意識しており、数値目標には敏感に
なっているところもあります。

数値目標を具体的に公開することになるので、新卒の就活の際には、1つの
会社の考え方を知る上での情報としては大いに参考になるのは大変望ましいことであります。

このように実際に女性の活躍を見える化をすすめることにつながるわけだが、数値目標だけ
一人歩きして、実態はまだ全然伴っていないという企業が出てくることも想定され、実際に
現場が混乱するところもきっとあるはずです。

前向きに考えれば時代が大きく変化していることを実感するいい機会になると
いえます。この10年でどのように働き方が変わり、社会が変化することになるのか
有識者も注目しているのは確かであります。また働いている中間管理職にとって
大きな意識改革になります。

法律ではっきり規定されれば、今まで行っていた同じような社内の活動を加速させる
ことができるので好都合であるという現場の声もあります。

●認定マーク制度は、似たような制度あったがその効果はどうだった?
女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請に
より、厚生労働大臣の認定を受けることで認定マークを商品に付することができます。

企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどといったメリットがあり、いうま
でもなく企業経営の1つの重要な戦略になっていることは間違いないといえる。

この制度認定は、次世代育成対策推進法の認定のくるみんマークと似ている
ということに気づいた人は優秀な方です。
次世代育成対策推進法も時限立法で27年3月31日までとなっていましたが
効果はどうだったのでしょうか。(10年延長しております)

私もまだまだいろいろ検証しているわけではないのですが、過去をふりかえって同じような
流れになるのかなということを少し考えたりすることも大切なのかなと思った次第です。

■最後にまとめ
社労士にとって対象となる中小企業は努力義務だからといって安心していては
いけません。法律の趣旨をよく理解して、逆にこのような政府の動きにさからわずに
女性の活躍を推進することで、業績を伸ばし、いい人材を採用することにつなげたい
ところです。ホームページの社員の仕事中の活躍している姿などは、今まで以上に
大事になってくると思います。

新聞などは、このような法律の成立に対して批判的な意見も記載されるが
世の中の動きを反映している以上無視することもできないので、それだったら
先取りして、思い切ってやってみようというのも1つの戦略なのかもしれません

■参考リンク
厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html


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「女性活躍推進法」が可決 働く女性冷ややか「そこじゃない」の声 毎日新聞 

  • 2015/08/31(月) 07:26:38

「女性活躍推進法」が可決、成立しましたが、そもそも、どんな内容の法律なのか
わかっていない人は、たくさんいるし、ほとんどがいまいちよくわかっていないという
のが現状ではないかと思ったりします。考え方はいいけど、ちょっとずれている?
国は、まったくわかっていない。そこじゃないの声も多数。

厚生労働省のサイトから
女性活躍推進法とは?  
女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、
活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する
法律(女性活躍推進法)」が制定されました。

これにより、平成28年4月1日から、労働者301人以上の大企業は、
女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられることとなります。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

私はさまざまな記事がある中でこの毎日新聞の解説がわかりやすかった
ので記録するとともにご紹介しておきたいと思います。

毎日新聞より引用

女性管理職割合の数値目標設定などを義務づける
「女性活躍推進法」が可決、成立しました。しかし、長時間労働や
待機児童問題、男女の役割分担意識など、女性活躍を妨げる壁は
たくさん残っています。この国で働きながら子供を育てることの難しさを、
藤田結子・明治大准教授(社会学)が解説します。

【女子の働きやすさは女子に聞け】

 ◇誰のために「女性活躍」を推進?

 明治大学で社会学を教えている藤田結子です。研究者であり、教員であるとともに3歳の男の子の母親です。子育て真っ最中の共働き世代をめぐるミクロな状況とマクロな仕組みを、当事者の立場からこのコラムで伝えていきたいと思います。

 近年、「女性の活躍」「マタハラ」「保活」「待機児童」など、仕事と育児に関する用語がメディアに頻繁に登場しています。記事や書籍、講演などの形で商品化される旬のテーマでもあります。

 政府は女性の活躍を推進し、企業は表面上はワーク・ライフ・バランスを掲げ、企業は共働きの増加をビジネスチャンスと捉えます。しかし、働く母親たちと話していると現状に疲れている人、怒っている人が少なくありません。彼女たちが直面する問題のほとんどが解決されていないからです。では、いったい何が問題とされているのでしょうか。

 ◇出産・育休・復帰に立ちはだかる高いハードル

 本来はうれしいライフイベントのはずの妊娠・出産の前には、高いハードルが立ちはだかっています。そもそも晩婚化、晩産化が進み、若いうちに子供を持つこと自体が難しくなっています。

 厚生労働省の人口動態統計によると、2014年時点の平均初婚年齢は男性31.1歳、女性29.4歳。国立社会保障・人口問題研究所が実施した「結婚と出産に関する全国調査」(2010年)は「男女の出会い年齢が上昇し、交際期間が長くなり、晩婚化がさらに進んでいる」と指摘しています。婚外出産が非常に少ない日本では、晩婚化はすなわち晩産化を意味します。

 結婚や出産が遅くなったのは若年男性の雇用の不安定化や女性の高学歴化・経済力上昇、価値観の変化など複数の要因が影響した結果ですが、すると今度は、メディアや不妊治療医からこんなふうにあおられます。「35歳を過ぎたら卵子老化で産めなくなる!」。都市部の不妊治療クリニックはどこも大行列。初診に2カ月待ち、当日数時間待ちもざらです。

 妊娠しても不安は消えません。職場にいつ伝えるのか、育休を取れるのか、仕事の割り振りや引き継ぎはどうするか、上司や同僚に嫌がられないか、産むことでキャリアが途切れないか--職場の上司の大多数は男性なので、相談する相手が見つからないケースも少なくありません。

 大きな企業の正社員なら、利用しやすいかどうかは別にして、育休などの諸制度が整っていることでしょう。では非正規雇用の場合は? 「辞めてほしい」と言われたら? 休めたとしても、復帰する前に保育園は見つかるのでしょうか。

 ◇ベビーカー論争に見る働く母親への圧力

 「婚活」「妊活」のあとの保育園探しも大変です。待機児童が多い都市部では、認可保育園への入所は、どれだけ保育に困っているのかを競う点数制で決まるからです。妊娠中に保育園探しを始める女性も珍しくありません。

 一人親家庭の方が点数が高いので、点数稼ぎのために一時的にペーパー離婚をして、入所後に折を見て再婚する人までいます。選考に落ちれば、家から遠い第3、第4希望以下の保育園に電車や車で送り迎えすることになります。

 では、通勤ラッシュ時に幼児を抱いて、もしくはベビーカーで電車に乗れるでしょうか。2012年に話題になった「ベビーカー論争」--朝の通勤電車にベビーカーを乗せる母親に対するバッシングと擁護の論争--は記憶に新しいところ。

 批判する側の「危ないから」という理由の裏には、公共の場所、つまり社会においては、仕事・男性が育児・女性よりも優先されるべきだ、という価値観が潜んでいると思われます。働きながら子供を育てる女性への有形無形の「圧力」はいまだに強力です。

 社会経済構造はこの20年で大きく変わりました。長く続いた不況の結果、十分な収入がある男性と専業主婦、そして子供2人という家族モデルは標準ではなくなり、共働きを志向する男女が増えました。

 この変化に比べて、制度や男女の役割分担意識は大きく変わっていません。育児の責任が女性に偏ったままでは「女性の活躍」は難しいと、識者から再三指摘されてきたのですから、日本社会も政府もこれらの問題に本気で取り組む気がないように見えます。

 何を変えればいいのでしょうか。


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妊娠中の女性労働者の働き方 9時間以上 16.6%

  • 2015/02/26(木) 17:00:00

妊娠中の女性労働者の16.6%が、1日8時間の法定労働時間を超え
て9時間以上働いているという発表がありました。

連合の調査によるものですが、環境面では問題ですね。
これでは安心して働くことができません。

正社員では4人に1人に上るそうです。

妊娠中の女性への会社側の配慮、もっと意識する
必要があると思います。

連合のサイトより

まず、全回答者(1,000名)に、1日の労働時間はどのくらいの場合が多かったか聞いたところ、「約8時間」が43.7%
で最多回答となったものの、『9時間以上』も16.6%と1割半みられました。
『9時間以上』働くことが多かったと回答したのは、正社員・正職員では26.2%と4人に1人以上の割合となりました。
また、早産になった人、流産してしまった人では、出産まで問題なく順調だった人と比べ『9時間以上』の割合がや
や高く、出産まで問題なく順調だった人の13.3%に対し、早産になった人では24.6%、流産してしまった人では20.0%と
なりました。

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ジジコに執筆しました。 オファー殺到「女性管理職」が求められる実情

  • 2014/12/17(水) 20:07:27

このたびジジコに執筆をいたしました。

テーマは女性管理職関連ということでまさに今はとても
盛り上がっています。

オファー殺到「女性管理職」が求められる実情
http://jijico.mbp-japan.com/2014/12/17/articles14117.html


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たかの友梨 ビューティクリニック マタハラ訴訟 和解へ

  • 2014/12/13(土) 14:47:37


「たかの友梨」マタハラ訴訟、原告が訴え取り下げ

産経新聞によると、たかのビューティクリニックのマタハラ訴訟で、和解して、
訴えを取り下げたようです。

これを機会に働きやすい職場づくりを
意識して、変わればいいのですが、
簡単なことではありません。

会社側もイメージダウンをカバーする
ための究極の努力が不可欠で、今後
人を大切にして、これまでの良くなかった
風土をかえていかなければ、なりません。

たかの友梨ビューティークリニックの対応から学ぶことは、たくさんあります。前回こちらのブログにも簡単にとりあげましたがかなりおかしい労務管理の実態で今後どうなるのかなと思っていましたが大きな事件になってしまいました。時事通信より美容サロン大手のたかの由梨ビューティクリニックで残業代を勝手に減額したということで、是正勧告を受けました。詳細は、記事からでは、わかりにくいですが、おかしなことをやっています...
たかの友梨ビューティークリニックから学ぶこと 




産経新聞 12月11日


 産休の取得を妨害され配置転換にも応じない「マタニティーハラスメント(マタハラ)」があったなどとして、エステティックサロン「たかの友梨ビューティクリニック」の女性エステティシャンが、運営する「不二ビューティ」(東京)に対し、慰謝料と未払い残業代計約1600万円の支払いを求めて東京地裁に起こした訴訟は11日、女性側が訴えを取り下げ、訴訟が終結した。

以下略

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 「主婦インターン制度」活用拡大 開始から8500人参加、半数が就職

  • 2014/12/11(木) 07:00:45

主婦インターンシップ制度 拡大へ

中小企業の採用が厳しい状況は相変わらずで
ほんとうに悲鳴が聞こえてきますが、こんなときは
主婦のインターンシップ制度というものを活用する
のもいいのではないでしょうか。

最初はインターンでも、見事に正社員、契約社員として
勤務することができたとのこと。

今まで、主婦をしていて、仕事のブランクがある人でも
仕事の勘は残っていて、スキルがあればものすごい
戦力です。

求めている人材の層をずっと待っていてもダメで、自ら動いて
採りに行くことも必要です。こういう情報は参考になり
ますのでぜひとも興味をもったらアプローチしてみては
いかがですか。

以下 産経ビズより



人手不足に苦しむ中小企業が、実務経験のある主婦を実習生として受け入れる「主婦インターンシップ制度」の活用が広がっている。制度開始の昨年4月から今年9月末までに約8500人の主婦らが参加し、約半数がその後、正社員や契約社員として就職した。

 人口減少に伴う中小企業の人手不足を解消する狙いで、経済産業省が制度を導入した。実習中の報酬は国が負担する。週3日、1日4時間から勤務可能で、育児中の主婦でも働きやすく、企業も国の支援を受けつつ即戦力を獲得できるメリットがある。

 この制度は、パソナやマイナビなどの人材派遣会社が窓口となり、中小・零細企業に紹介する。実習期間は2週間から3カ月で、主婦らには1日5000~7000円の報酬が支払われる。



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育児休業給付の実務 育児休業中に仕事をしたときは?

  • 2014/12/07(日) 07:00:23

先日、育児休業給付の申請の実務を
やっていたら、申請用紙の記載欄の
ところが、変わっていて、びっくり
しました。

少し前に情報として、理解して、そんなアドバイスを
お客様にしていたのに、実際に用紙が変わると今まで
慣れていたこともあり、この違和感に、
一瞬戸惑いまいしが柔軟に対応していきます。

雇用保険の実務は、変更が多いので
しっかり押さえておきたいです。


さて、社労士で従業員を雇って実務をしなくなる
人もいますが、いざという時の対応力、
現場感覚が鈍くなると、結果的にお客様へ
さらに良い提案ができなくなるのではないか
と思ってしまいます。

下記のとおり、育児休業給付については
10月から変更なので今回のタイミングの
申請書類でちょうど関係してきたわけです。


これまでの育児休業給付金制度では、支給単位期間
中に11日以上就業した場合 は、その支給単位期間に
ついて給付金は支給されませんでした。

平成26年10月1日以降の最初の支給単位期間から
は、支給単位期間中に10日を 超える就業をした
場合でも、就業していると認められる時間が80時間
以下のときは、 育児休業給付を支給します。

この要件だと、1日、6時間、12日労働であっても
支給されるということになります。

そもそも育児休業中に仕事するのはどうか? と
思う人もいるわけですが、そうはいっても会社側からお願いされたり
するケースもあったりするし、在宅でできることはたくさんあり
子育ての合間にちょうどいいくらいの仕事というものもあるくらいです。

ちょっと働きすぎてしまうと調整が入ってしまいますが
まったく出ないよりはましです。

休業開始時賃金月額がポイントで 

休業開始時賃金月額の80%以上は、  支給額=不支給

となりますのでご注意ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000042797_2.pdf#search='育児休業期間中'



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「プラチナくるみんマーク」 

  • 2014/12/06(土) 07:00:09

厚生労働省は11月28日、次世代育成支援対策推進法の改正に伴い、
新しい「くるみんマーク」と「プラチナくるみんマーク」を公表しました。

  今回新たに作成した「プラチナくるみんマーク」は、くるみんマークを
取得している企業のうち、さらに両立支援の取り組みが進んでいる企業
が一定の基準を満たし、特例認定を受けた場合に表示できます。

プラチナくるみん
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000066311.html


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