気軽に仕事相談ＯＫ ルネサステクノロジ、クロスメンター制導入

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2008/6/16　　FujiSankei Business i.

気軽に仕事相談ＯＫ　ルネサステクノロジ、クロスメンター制導入

■他部署先輩が新人教育

　半導体大手のルネサステクノロジは、今年度の新入社員約１００人の育成に、新入社員１人に対して、他部署の入社５〜６年目の若手社員１人を専属の担当者として育成にあたらせる「クロスメンター制」を導入した。直属（縦）ではなく他部署の先輩社員が担当する「クロス（ななめ）」で若手社員間のチームワークを高める。

　設立６年目を迎え、産業界で新人教育に普及しつつあるメンター制度を本格導入して若手社員の定着率向上を図り、会社全体の活性化を目指す。これまで新入社員の育成は同じ部署の先輩社員が担当していたが、「人員構成の都合で担当者と新入社員の年齢が離れていたり利害関係があることから気軽に相談できないという声や他部署の客観的な意見を求める新入社員もいた」（広報）という。

　２００３年に日立製作所と三菱電機が共同で設立した同社は、「当初は『日立意識』や『三菱意識』がある両社の文化を融合させることを重視してきた」。６年目を迎え、組織や人事面での融合が一段落したことで「社員力向上に力を注ぐ段階に入った」（同）と判断した。

　初回となる今年度のメンターは、同社が設立されたときの１期生が中心。新入社員とメンターは週に１回以上はメールか電話で連絡をとり、月に１回以上は直接会って話をするきまりがある。ペアを組む期間は１年間。会社は相談時の飲食代を月３０００円まで補助するほか、新入社員とメンターの間で問題が生じたときの相談窓口を設ける。

　新制度の導入で、新入社員は会社生活や仕事の悩みに対し多面的な視点でのアドバイスを受けられ、メンターとなる若手社員も後輩を指導することで自分を成長させる機会を持つ。各メーカーの半導体事業再編が進む中、同社では新制度が「人材を早期に戦力化し、会社の競争力強化につながる」（同）と期待を込める。
（引用ここまで）

メンター制度は、最近では導入する企業も増えてきましたが、まだまだ制度はあってもきちんと効果が出ているとはっきりいえるところは少ないかもしれません。しかしながらなんらかの変化があり、直接的ではなくてもいい影響があり、なんとなくうまくいっているということもあるので、他の制度導入と一緒で運用が重要ということになります。

今回のルネサステクノロジの事例は、費用の補助、メールか電話などの連絡などこまかくルールが決まっている点が、魅力的です。

今後もメンター制度については、各企業の動きに注目していきたいと思います。


過去の参考ブログ記事
キリンのメンター制度

育児や介護の期間、転居なし・資生堂が新人事制度

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■　２月２８日　日経新聞

2/28　育児や介護の期間、転居なし・資生堂が新人事制度

資生堂は27日、育児・介護期間中の従業員を転居を伴う異動の対象から外すなど、従業員のワークライフバランス（仕事と生活の調和）向上を狙った新しい人事制度を発表した。

育児休暇取得の条件緩和など従来制度の拡充とともに、家庭を大事にしながら働きやすい職場環境の構築を目指す。

　4月に「育児・介護期にある社員の転居を伴う異動に関するガイドライン」を新設する。

1日につき2時間まで勤務時間を短縮できる「育児・介護時間制度」を活用中の従業員が対象で、原則として転居を伴う異動をさせない。

生活環境が大きく変わり、仕事と育児や介護の両立が難しくなることを防ぐ狙い。
（引用ここまで）

資生堂は、女性社員が多く働きやすい職場環境の構築ということにこだわりが感じられる企業の１つです。私もこの企業の戦略にはたいへん興味を持っております。

育児介護休業中とはいっても大手企業にはつきものの転居を伴う転勤がなくなることで、ワークライフバランスの推進がよりすすむことになるでしょう。

「コース別賃金」は違法、兼松に差額賠償命令 東京高裁

■　2月1日　ａｓａｈｉ．ｃｏｍ

「コース別賃金」は違法、兼松に差額賠償命令　東京高裁

総合商社「兼松」（東京都港区）に５７〜８２年に入った社員と元社員の女性６人が「女性というだけで差別される賃金制度は違法」として、男性との差額など３億８４００万円余を求めた訴訟の控訴審判決が３１日、東京高裁であった。西田美昭裁判長は請求棄却の一審・東京地裁判決を変更。「男女同一賃金の原則」を定めた労働基準法に違反する行為があったとして、うち４人に計７２５７万円余を支払うよう兼松に命じた。兼松は上告する方針。

　違法な男女のコース別処遇を認定した例としては、野村証券に慰謝料の支払いを命じた０２年の東京地裁判決（その後和解）などがある。今回の判決は差額賃金の支払いも命じており、同様の雇用形態をもつ企業に影響がありそうだ。

　兼松は８５年に「職掌別人事制度」を実施。男性中心の「一般職」と女性中心の「事務職」で別の賃金体系をとった。兼松側は「業務や転勤の有無の違いによるもので、男女差別ではない」と反論していた。兼松は９７年に「総合職」を加え、昨年４月からは職責の重さに応じた「職群」制度を採っている。

　判決は、兼松では少なくとも原告が問題としている９２年以降、（１）事務職の女性が定年まで勤めても２７歳の一般職の男性と同じ賃金に達しなかった（２）原告と職務内容が同程度だった男性一般職との間に相当な賃金格差があった――ことから違法な男女差別が続いていたと指摘。９７年の新人事制度でも、賃金格差は引き継がれたと認定した。毎月の賃金と一時金を合わせて１カ月につき１０万円の損害に慰謝料も加えて、１人あたり８４２万〜２３５５万円の賠償を命じた。

　ただ、原告６人のうち２人については「専門知識や一定程度の交渉力などにより重要な仕事をしてきたと言えない」「勤続年数や職務内容に照らして違法とは言えない」として請求を退けた。

　　　　

　「同じ会社で同じくらい働いていても、コースが違うだけで２７歳の男性の賃金を超えられず、悔しかった。そんな人事管理の違法性が初めて一部認められた」。提訴から１３年。原告の女性たちは声を弾ませた。

　８５年の男女雇用機会均等法制定の際、兼松は、男女で明確に人事管理を分けると性差別になるからと、全国転勤で幹部昇進のあるコース（兼松では一般職）と地域限定で昇進のないコース（事務職）にわけ、男性を一般職、女性を事務職とした。

　こうした制度は事実上の男女別人事管理として批判を浴び、いくつも訴訟が起きた。０２年の野村証券訴訟や０４年の岡谷鋼機訴訟の地裁判決では、コース別の採用や処遇で賃金差ができても、採用や配置、昇進などの違いによるもので男女の賃金差別を禁じた労働基準法４条違反とはいえないと判断した。

　しかし、今回の判決では、原告の女性たちの職務を「職務内容や困難度を截然（さいぜん）と区別でき」ず、「同質性があると推認」される３０歳程度の男性一般職と比べても格差に合理性がないとして、初めて労基法４条違反にあたると判断。職務が全く同じでなくても、質で比較して判断した点は画期的だ。

　また、事務職の勤務地が限定されていることはこうした賃金格差の合理的な根拠にはならないとした点も大きい。勤務地限定を理由に賃金に差をつける企業は多く、家庭を持つため転勤しにくい女性社員への間接的な差別と言われる中、「転勤を理由にした安易な格差に歯止めをかけた」と原告代理人の中野麻美弁護士は言う。

　さらに、一般職への転換試験を設けているとの会社側の主張についても、英語の検定試験のハードルが高すぎ、この水準に達しない一般職男性もいることや、転換後の格付けの低さから、実質的な格差是正措置とはいえないとした。いずれも、形式だけ整えて差別を温存する手法に警鐘を鳴らした。
（引用ここまで）

13年間にわたる争いでしたが、兼松は上告するようです。総合商社は、他にも似ている雇用形態をとている会社があると思いますので、この判決は影響を与えることになるでしょう。

私が考えるポイントは、事務職の女性が定年まで勤めても２７歳の一般職の男性と同じ賃金に達しなかったとのことで、一般の方から見るとそんなことあるのかな？という感じでしょうが、こういう会社は他にもあると思います。年功型賃金ではないと考えても、ちょっと差があまりにも大きすぎるとは思います。

そして、原告と職務内容が同程度だった男性一般職との間に相当な賃金格差があり、違法な男女差別が続いていたと指摘しているわけですが、職務内容が同程度であればこれは、指摘されて当然でしょうし、男女同一賃金であるべきです。

いずれにしても細かい状況は、わからないので安易なコメントは、避けますが、大手企業に限らず、男女差別につながるような賃金形態をとっているところは、早めに制度を改善していく必要があるでしょう。

特に老舗同族企業の100人から300人ぐらいの企業などは、要注意ではないでしょうか。

明治安田、生保営業「固定給」に・10月から、離職に歯止め

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■　1月15日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ

明治安田、生保営業「固定給」に・10月から、離職に歯止め

明治安田生命保険は保険を販売する営業職員の給与制度を見直す。いまは契約の獲得額に応じて支払う歩合給中心だが、10月から、月1―2件の契約獲得などを条件に固定給を厚くする。安定した収入を得られるようにすることで優秀な人材を確保、頻繁な離職に歯止めをかける。契約獲得を優先する仕組みをやめれば、アフターサービスへの努力も給与に反映でき、保険金不払い防止につながる。歩合給中心の保険営業のあり方が大きく変わる可能性が出てきた。

　明治安田は見直し案を労働組合に提示した。約3万1000人いる全営業職員が対象。入社5年目までは月1件、入社6年目以上なら月2件の契約獲得などが条件。これを満たせば現在の月7万円弱の固定的な給与を、月17万円に引き上げる。
（引用ここまで）

歩合給重視の賃金体系は、どの業界でも見直し時期に入っています。徐々に安定的固定収入を手厚くするというのは、時代の流れや社会的にも当然といえますので、明治安田生命の事例は特別珍しいわけではありません。しかしながら生保業界ではあたりまえのようで、記事にもあるとおり月7万円弱の固定的給与というのが、実態でした。

最初の1,2年は、歩合給が出なくてもある程度保証されているが、ある期間を過ぎると歩合給がないと生活できないので必然的に退職することになるのです。

その結果、業界内をさまよい、何度も転職を繰り返すことになっています。まあ場合によっては代理店に行ったり、損保業界にも行くこともありますが、いずれにしても保険業界というくくりでは一緒といえます。

生保業界では営業マンとして同じ会社でずっと残っているだけでもすごいといわれます。10人いたら3年後には、1人残ればいいほうなどというのは極端かもしれませんが、そのぐらい成果重視のはっきりしている世界でした。

今回の記事のように離職予防のためにも他社にも続いてほしいものです。

ポチやタマにも扶養手当 「ペットも家族」と共立製薬

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■1月2日　asahi.com

ポチやタマにも扶養手当　「ペットも家族」と共立製薬

動物用医薬品メーカー共立製薬（東京都）が、犬・猫を飼っている社員にペット扶養手当の支給を始めた。昨年１２月の給与で約１００人が月額１０００円を受け取った。同社は「人生の伴侶となっているペットが家族の一員と考えるのは自然の流れ」と判断した。

　同社によると、昨年１１月に社内規定を見直し、正社員が犬か猫を飼っている場合、基準外給与として支給することを決めた。数にかかわらず一律１０００円を支給する。希望者は名前、種類、年齢などを会社に申請する。

　ペットフード工業会によると、犬は約５世帯に１世帯、猫は約６世帯に１世帯が飼育していると推測され、増加傾向にある。一方で、捨てられるペットも後を絶たない。同社によると、年３１万匹が殺処分されており、「一生つきあって欲しい」として、社員の勤続表彰にならい、５年、１０年、１５年と飼育年数に応じて表彰する制度も導入する予定。

　導入にあたり、犬・猫以外のペットを飼っている社員がいるほか、マンションの規約上飼えない場合も想定し、社員間で不公平感が生じないよう配慮して手当の額を決めたという。

　社員の一人は「金額ではない。正式に家族だと認められたことが大きい」と喜ぶ。

　ペットフードメーカー日本ヒルズ・コルゲート（東京都）は０５年から、犬・猫を新たに飼い始めた時に、「家族を迎え入れた」として１匹につき１万円の祝い金を支給している。ペットが死んだ場合は忌引休暇（１日）を取得でき、３人が利用した。
(引用ここまで）

ペットの扶養手当とは、とてもユニークな制度の導入ですね。

発想がとてもいいと思いますし、真似する企業がでてきても
いいのではないでしょうか。

月額１,０００円といっても、会社側にとっては100人もいれば、大きいと
思います。会社の理念などがよく伝わるきっかけになればメリットも
大きいでしょうし、メディア効果も少しはあるのではないでしょうか。

家族手当の件では、たくさんの会社から相談を受ける私ですが
今までペットの扶養手当についてはさすがに事例がありませんでしたし
提案もしてきていません。

今後は、話のネタにでも使ってみようと思います。
皆さんも口コミでこの話題を広げていただけると嬉しいです。

キリンがメンター制度、役員が女性管理職の「先生」に

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■　１０月１５日　日経新聞

キリンがメンター制度、役員が女性管理職の「先生」に

キリンビールは2008年2月をメドに、部長級になる前の女性社員を対象に役員が仕事のノウハウを伝えたり相談相手になったりする「メンター（指導者）制度」を導入する。

女性社員が自身の将来像を描くのを支援することでキャリアアップを促すとともに、仕事上の悩みなどによる退職を防ぐ。

　役員5人が女性社員10人のメンターとなり半年間、月に1―2回程度のペースで面談を開く。

日々の業務で直面する問題などについてアドバイスするほか、幹部の仕事のあり方や自身がどのように経験を積んできたかなどを伝える。
（引用ここまで）

メンター制度といえば、新入社員に先輩社員がメンターとなって日常の生活なども含めて相談にのっているというニュースは、いろいろ見かけますが、今回のキリンのケースは、女性社員の部長になる前の人が対象ということでとても興味深いです。

大手企業に勤務している社員のうち課長職の女性社員の割合は、まだまだ少ないと思われます。やはり出産を機会に退職してしまうことが多いということもありますが、育児休業制度の拡充など各企業は、福利厚生制度を手厚くして、社員の退職を予防しております。そのような点から考えても、今回のような制度があるというだけで女性には励みになりますし、考え直すきっかけにもなるかもしれません。またこのようなニュースは消費者に与える影響も大きいですし、社員に優しい会社であることが伝わってきます。

ワークライフバランスという視点からも今回のニュースは、大変興味を持ちましたので、今後のキリンには注目していきたいと思います。

中小企業向け退職金制度、４９万人分・３６５億円が未払い

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■　１０月４日　読売オンライン

中小企業向け退職金制度、４９万人分・３６５億円が未払い

厚生労働省が所管する独立行政法人「勤労者退職金共済機構」の中小企業退職金共済制度で、計４９万２２５１人分、約３６５億９０００万円の退職金が未払いとなっていることが３日、衆院本会議での長妻昭氏（民主）の質問で明らかになった。

　福田首相は事実関係を認め、「（制度などの）改善を図っていく」と答弁した。

　同制度は、退職金制度を持たない中小企業が任意に同機構と契約し、雇用する従業員を加入させる仕組み。企業が従業員１人当たり月５０００円〜３万円の掛け金を納め、国からの掛け金の助成も加え、積立金を運用するなどして、従業員の退職時に一時金として支給している。

　未払い額は、制度が始まった１９５９年度〜２００６年度末までの累計額。同機構は、０６年度末までに計８５５万６０２７人分の約５兆８２２１億２８００万円の退職金を支給した。

　厚労省は未払い問題について、「以前から事実は把握していた」としている。

　未払いが起こるのは、公的年金と同様に、退職金の支払いにあたって、従業員本人からの請求に基づく「請求主義」をとっているためだ。同機構は、従業員が退職後３か月以上請求してこない場合、請求手続きをとるように企業に通知を行ってきたが、従業員の住所は把握しておらず、従業員に直接通知できない状況という。

　同機構は３日から、専用回線を設置し、退職した従業員らの問い合わせを受け付けている。問い合わせは０１２０・９３８３１２（平日午前９時〜午後８時）まで。
（引用ここまで）

この中小企業退職金共済制度は、全額損金計上できるということで、会社としても使い勝手がいいこともあり、また運用などをしなくてもいいので、これまで数多くの中小企業に利用されています。ここ最近は、運用がよくなかったのですが、財務状況もだいぶ改善してきているというニュースもあがっていたところでした。

年金問題のあとですから、当然このようなことになることは議員さんやお役人の方はわかっていたことでしょう。

住所地を把握できていても大変なのに、住所について書かなくても加入できるこの制度は、かなり入り口は緩いといえるでしょう。

とにかく弊社もこの中小企業退職金共済を薦めるのは、よくありますので今後どのような騒動になるのか気になるところです。

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中小企業の初任給が大企業上回る、売り手市場で人材確保

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■８月２０日　読売新聞　

中小企業の初任給が大企業上回る、売り手市場で人材確保

中小企業の新卒採用者の初任給が大企業を上回る傾向が強まり、両者の差が広がっていることが日本経団連の調査で分かった。

　戦後最長の好景気や団塊世代の大量退職に伴い、新卒採用は「超売り手市場」。大企業の採用枠拡大や若者の大企業志向が高まり、中小企業にとって採用難の傾向が強まっていることが、初任給アップの背景にあるとみられる。

　経団連が会員企業６６７社から回答を得た２００６年４月入社の新卒者初任給調査によると、大企業（従業員３０００人以上）の初任給を１００とすると、中小企業（同１００人未満）の大卒事務系は１０５・７で、前年の１０２・９から２・８ポイント上昇。短大卒事務系は１１８・１（前年１０５・６）、高卒事務系も１１０・５（同１０２・４）と、いずれも大企業との差が広がった。

　中小企業の初任給は、０３年ごろから大卒でも大企業を上回るようになった。中小企業が、優秀な人材を確保するため引き上げる傾向が顕著だ。ある中小メーカーの経営者は「ネームバリューがないので、入り口（初任給）を見劣りしない水準にしないと（学生に）相手にされない」と打ち明ける。

　東京商工会議所が０６年１２月に実施した新卒採用動向調査によると、中堅・中小企業で新卒者を「予定通り採用できた」のは３５・１％で、前年より２０・１ポイント低下した。「大企業に対抗して初任給を引き上げ続けることは経営的に厳しい」（中小企業経営者）ため、今後は、きめ細かい新人教育を行える点など、中小企業の魅力を学生にアピールする必要がありそうだ。

（引用ここまで）

結局知名度がなければ大手に負けないために差別化することができる部分は
お金となるのですね。

単純に入口だけではなく、その後のキャリア形成支援や人事制度などで魅力的なものがあるということでも工夫して欲しいと思います。

そのためには、各メディアも中小企業の動向に注目していただきたいと思います。私が書いているブログのように、インターネットの発達で情報発信が容易になりましたので、中小企業側も積極的に情報発信し、取材されるようになっていただきたく思います。

「成果型」「年功型」選べます サイボウズが新賃金制度

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2月1日　朝日新聞

■　「成果型」「年功型」選べます　サイボウズが新賃金制度

ソフト開発会社サイボウズは１日から、社員が現行の「成果重視型」だけでなく「年功序列型」も選べる新賃金制度を導入する。

１年単位の成績には左右されずに昇給する制度も選択できるようにすることで、有能な人材の定着率を高める狙い。

「年功型」の効用を見直す試みとして注目されそうだ。

　毎年２月に社員が選択し、何回でも変更が可能だ。

大卒の新社員が年功型を選んだ場合、最初の年俸３６０万円が約４０年後には上限の６５０万円まで昇給する。

賞与は別計算。

年功型を選択しても、１年目の年俸は、前年の給与水準を維持する方針だ。

　年功型は、育児や介護で定時の出退社が必要な社員や、長期雇用を望む社員の利用を想定している。

青野慶久社長は「働き方に選択肢がある方が、社員の意欲を引き出す」と話す。

同社の現在の社員約１４０人の賞与込みの平均年収は約６００万円という。
（引用ここまで）

ここ最近は、成果主義という言葉を聞く機会が減ってきました。年功型の賃金を望む人も多くなってきていると言う調査結果も他でありましたし、時代の流れは今は年功賃金で、安心して働けるというスタイルが好まれているような気がします。

社員の希望にあわせて選択することができるのは、素晴らしいと思いますのでサイボウズに限らず他の企業も見習っていただきたいと思います。

賃金の男女格差は差別…横浜地裁が差額支払い命令

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1月24日　読売新聞

■　賃金の男女格差は差別…横浜地裁が差額支払い命令

横浜市の元会社員女性が、賃金で男女差別を受けたとして、電子精密部品メーカー「日本オートマチックマシン」（東京都大田区）に、差額賃金や慰謝料など約６８００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２３日、横浜地裁であった。

　吉田健司裁判長は「男女間の賃金格差は合理的でなく、女性を理由に差別的取り扱いをしたと疑われる」と述べ、差額分として認定した約１９２０万円の支払いを同社に命じた。

　訴えていたのは、横浜市磯子区の宮本征子さん（６１）。

宮本さんは１９８２〜０３年、同社総務部で事務職として勤務していた。

　判決によると、同社は社員を１〜６等級に分類し、給与額を決定。

０３年当時の宮本さんは４級に分類され、月額給与は約２９万６０００円だった。

これに対して、同年代で４級の男性従業員１０人の平均月額給与は３５万円で、格差があった。

　吉田裁判長は、日本オートマチックマシンで、給与額や昇級面で男女差別があることを認めた上で、「原告の勤務評定は良好で平均以上。

男性従業員との間にある格差を正当化する理由はない」と指摘。

給与や退職金の差額のほか、男性社員にのみ支給されていた配偶者手当の支払いも命じた。

　一方、将来に受給が見込まれる公的年金の差額については「算定不能」として、慰謝料については「経済的損害が補てんされれば十分」として認めなかった。

　記者会見した宮本さんは「金額より勝ったことに意義がある。

会社ではまだ男女差別が残っており、その解消に役立ってほしい」と語った。

　日本オートマチックマシンは「コメントできない」としている。