ノー残業手当支給へ はるやま

  • 2017/01/12(木) 17:30:24

山陽新聞によると、長時間労働を是正しようと、はるや
まホールディングスは、定時に退社する社員に
「ノー残業手当」を支給する新制度を4月から導入するとのこと。

社員の健康に配慮するとともに、業務の効率化を促すのが狙い。

ノー残業手当は、15000円で、残業代が15000円に
満たない場合、その差額を支払うこととし、労働時間削減を
目指すようです。

約1200人が対象になるので、これを機会に業務効率化を
狙うのでしょうが、総仕事量の見直しをしないと
簡単に残業が、減らないので自分の仕事状況を分析して
みるところからはじめたいところです。



かに、肉、海老 美味しくいただきました。
ごちそうになりました。
いつもお世話になりありがとうございます。


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ヤフー、週休3日制を検討 新幹線や自転車通勤も解禁へ

  • 2016/09/27(火) 00:00:29

とうとう週休3日制が導入されるのか?導入するのが
業界の巨人ヤフーとなると周囲の企業に与える影響は大きいと思います。

実際のところ生産性を高めることが大事であり、ITの活用を考えれば当然の
ことだと思います。時代の流れにあわせているといえますし、
多様な働き方を認めていかなければ労働力確保、特に優秀な
労働者を定着させることができません。

発表した以上これから、ステップを踏んで導入していくことになると思いますが
それ以外にも柔軟な働き方を支援する施策を多数導入する予定との
ことですので興味深いです。

新幹線通勤解禁ということで、まるまる定期代15万円上限で支給すると
いうことであればかなり魅力的な制度に違いありません。

日経新聞の記事によるとこの制度で、新白河、越後湯沢、静岡からも
通えるようになるという。

中小企業にも週4日勤務社員というのがあってもいいと思います。(週休3日)

1日10時間労働にして、その代り週3日休みなら週40時間労働。
変形労働時間制を導入すれば成立しますし、実際にそういう
歯医者さんとかもあります。

1日の拘束時間が長いけど、早番・遅番とするより、週休3日に
することのほうが従業員も望むような職場も結構あるのかもしれません。


朝日新聞デジタルより

IT大手のヤフーが数年内に週休3日制を導入することを検討していることがわかった。10月から新幹線や自転車を使った通勤も解禁する。ITが普及し、時間あたりにできる仕事の量が増えた時代に合わせ、柔軟な働き方を採り入れ、優秀な人材の獲得にもつなげたい考えだ。

 先月あった10月以降の人事策発表会で宮坂学社長が表明した。同社は現在、基本は土日が休みだが、まずは近い将来、週のうち2日を選んで休めるようにする。その後、ITを生かし、時間あたりにできる仕事を増やすことで業績に影響を与えないようにしつつ、週休3日制に移行する構想だ。

 10月1日から新幹線を使った通勤も解禁する。片道2時間までの地域に住んでいる人が対象で、月15万円を上限に通勤費用を補助する。「東京や近郊に住むより、地方に住む方が社員の幸福度が上がる。地方創生にも役立つ」(広報)との考えが背景にある。

 同時に自転車通勤も解禁。本社から半径10キロ以内に住む社員に、駐輪場枠のある80人を上限に自転車通勤を認める。会社に出勤せずに仕事をできる日も月2日から5日に増やす。(福田直之)

(引用ここまで)

参考 ヤフーの発表 プレスルーム ニュース
http://pr.yahoo.co.jp/release/2016/09/27a/


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お菓子のデパートよしや  利益を社員に大盤振る舞い!やる気を引き出す経営術

  • 2016/09/26(月) 07:30:09

先日、カンブリア宮殿にお菓子のデパートよしや
の神吉兄弟が出ていました。

タイトルは、下記のとおりで魅力あるもので
放送を楽しみにしていました。録画しているものを
2回も見てしまいました。

利益を社員に大盤振る舞い!やる気を引き出す経営術
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/backnumber/20160901.html

社員への還元は、かなり太っ腹。

金の延べ棒をあみだくじで・・・。
それも500万円相当というからそれだけで
年収みたいなものでは? と思いました。

利益をきちんと還元するためにはもちろんトップの努力あって
のことです。この会社の信条は、従業員の幸福。これを
とことん追求している本気の企業で強い組織であります。

このキーワードは近年ほかの会社でも見たり聞いたり
することが増えましたがうわべだけの会社が結構あるようで
中で実際に働く人から聞いて残念に思うこともあります。

この企業で働く社員がいきいきしていたのは画面をとおして
伝わってきました。あとは従業員の家族への気配りなどは
なかなかできるものではありません。

従業員の家族にメッセージカードを感謝の気持ちを込めて
を贈っている会社もありますが、普通に続けている企業は
やはり外からみるといい会社です。

もちろん真似をすればいいというわけではありませんが、中小企業だから
こそできる制度でもあります。このような還元をうけるためにも利益をつくり
だそうとみんなが知恵をだしあうことになります。


テレビ東京 番組紹介より一部引用

神吉には、経営者として守り続けてきた信条がある。それは従業者の幸福。
この信条が良くわかる制度が社員への利益の還元だ。

一年間で約7000万円分を従業員に還元しているという。
例えば、月1回の朝礼で行われるジャンケン大会では、テレビ
などの家電や最高級の果物などを社員とパートにプレゼント。

毎年、勤続5年以上の社員1人に500万円相当の金の延べ棒、社歴の
長い社員5名に海外旅行と大判振る舞いだ。
さらに、最優秀社員に年棒3000万円が支給されたこともあるという。

この利益還元は社員だけに留まらない。社員の家族に野菜を送り、
運送会社などの取引先にも水やお茶を1ケースやお米を渡す時もある。

「会社の利益は、社員、その家族、そして取引先の協力があったからこそ。
お世話になっている方々にお礼をしている。」と神吉は語る。
(引用ここまで)




さて、お菓子といえば、話題のリッツ。ライセンス問題には
かなり興味あり。

新リッツを購入してきて、社内でリッツパーティー風に演出。
まるでリア充みたいですが決してそんなことはありません。

新リッツの違いを味わいます。モンデリーズのインドネシア産
のリッツは、食感が違います。好みとしては旧リッツのほうです。

ルパンいや、ルヴァンに期待したいところです。
ヤマザキビスケットには、外資に負けないでほしいです。


ヤマザキビスケットCMより イメージ

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新リッツ
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最近のお気に入り
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配偶者手当は、今後どうなる? どうすればいい? 国家公務員も廃止へ

  • 2016/08/19(金) 07:30:22

厚生労働省は、「女性の活躍促進に向けた配偶者手当
の在り方に関する検討会」を設置して、そのあり方について
これまでずっと検討してきました。

配偶者手当は、高度経済成長期に日本的雇用慣行と相まって定着
してきた制度だが、女性の就業が進むなど社会の実情が大きく変化
している中、税制・社会保障制度とともに、年収を一定額以下に抑え
るために就労時間を調整するといった就業調整の要因となっています。

労働力人口が減少していくことが予想され、働く意欲のあるすべての人
がその能力を十分に発揮できる社会の形成が必要となっている中、
パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる配偶者手当(配偶
者の収入要件がある配偶者手当)については、配偶者の働き方に中立的
な制度となるよう見直しを進めることを政府は求めています。


配偶者手当については、民間企業の中ではトヨタ自動車がすでに廃止を
決定していますが、このたび人事院も、国家公務員の配偶者手当を2017年度から段階
的に減額し、課長級は20年度に廃止するよう勧告しました。

削減分は、扶養する子を持つ職員への手当を拡充するようです。

公務員の配偶者手当は、年収130万円未満の配偶者を持つ職員のみ
を対象にしており、女性の就労意欲を結果的に妨げているといわれて
います。

今回、人事院がこのような発表をしたことについては、これまでかなりの時間
がかかったと思っている有識者が多いと思うが、安倍首相の1億総活躍社会
の実現の理念を考えれば自然の流れであり、いろいろな圧力があったことは
想像できます。

 配偶者の収入要件がある「配偶者手当」については、
まずは自社の支給状況を細かく分析してみてはいかがでしょうか?

配偶者手当を見直した後の賃金制度の内容については、厚生労働省で
発表している企業事例も参考になりますが、
実際に賃金制度の見直しをする際には、専門家への
相談が欠かせないと思います。

配偶者手当を単純に廃止するのではなく、配偶者手当を廃止した分
を子どもへの手当を増額する分としてシフトするのが望ましいといえますが
いろいろな違った問題もあります。

個人ごとでみると家族構成によって給与支給合計額が減額になった人がいて
も全体の給与支給総額が以前より増えているのであれば一般的には不利益
変更には該当しないと考えられています。

配偶者手当を廃止するにあたっては、経過措置を設け、段階的に減額して
いくようにすれば、家計への影響も少ないはずですし、従業員へ一定の配慮
をしながられあれば実務的には進めやすいといえます。

このような人事院の勧告があったからといって配偶者手当を
廃止して安易に人件費総額を下げようとすることはできません。

丁寧な説明はいうまでもなく、そして就業規則の変更などきちんと
ステップを踏んでから、進めていかなければすぐにトラブルになって
しまいます。

たとえば仮に基本給20万円の人にとっての配偶者手当の2万円は、
そのウェイトが大きいので、総額は変わらない形で賃金制度を
変更していくほうがよろしいかと思います。

でもそうすると不公平になるので、全員にとすると
総額がアップしてしまい会社に負担がかかってしまいます。

配偶者手当の改革は、簡単ではないということを
よく理解しておき、さまざまな事例を研究するとともに
専門家を有効に活用するのがよいでしょう。




こちらは東新宿の変わったビルです。タリーズでまたもや
ヨーグルトアサイーを夜にいただきました。
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68.6% 「奨学金の返済を負担に感じている」

  • 2016/08/09(火) 07:30:48

奨学金問題というと、ここ数年で社会問題に
なっており、より状況は深刻になっています。

奨学金を利用する学生が社会人になってから
返済できなくなっている現象が特に注目を集めています。

奨学金の利用状況について日本生産性本部の調査によると
対象者の31.6%(学校別では短大卒の41.3%、四年制大卒の35.7%、
大学院卒の34.3%)が「利子つきで返済する奨学金」を利用しており、
これら利用者に「奨学金の返済を負担に感じるか」と質問したところ、
68.6%が「負担に感じる」と回答しました。

 親の年収が伸び悩む中、アルバイトと利子つき奨学金で教育を受け、
大きな負担を背負いながら社会人生活のスタートを切る新入社員が
少なくないことが明らかになっています。

私の周辺についてもふりかえってみると確かに成績が良くて
無利子の奨学金の対象になる人は育英会から奨学金を
もらっている人がいましたが、対象になる人はたまたま私の周
りには少なかったのか、奨学金をもらっている割合はかなり
少なかったと思います。

そのかわりにアルバイトで学費と生活費を全部まかなわないといけない
というような人に遭遇したことは結構ありました。激安のところに住んで
バイト先で食事を食べさせてもらって、朝から晩まで働いていたという人も
いました。

時代が数十年違うと環境も大いに変わってしまいますので奨学金を受ける
環境も変わったと思いますし、親もそれだけ支援できない家庭が増えてきた
ともいえます。

奨学金を返済できなくなって困っている人が増えていることを受けて、
企業の中には新卒採用の選考の際に、奨学金返済補助制度を
強くアピールしているところもあります。

たとえば、この会社の奨学金返済支援制度などは興味深いです。
http://www.qldm.co.jp/2016/03/04/%E5%A5%A8%E5%AD%A6%E9%87%91%E8%BF%94%E6%B8%88%E6%94%AF%E6%8F%B4%E5%88%B6%E5%BA%A6-%E3%82%922017%E5%B9%B43%E6%9C%88%E5%8D%92%E6%A5%AD%E3%81%AE%E6%96%B0%E5%8D%92%E6%8E%A1%E7%94%A8%E8%80%85%E3%82%88%E3%82%8A%E5%AE%9F%E6%96%BD%E3%81%84%E3%81%9F%E3%81%97%E3%81%BE%E3%81%99/



最近の新卒採用は売手市場といわれるが、このような支援策が
ある企業は注目されるので、差別化の1つとして中小企業であっても
可能な範囲で奨学金返済補助制度の導入してみてはいかがでしょうか。

最後に、そもそも奨学金は借金であって決まった期日に返さないといけない
ものであるにもかかわらず、その意識があまりない人が多いようです。
またキャッシングの借金に慣れてしまっている若者が多いのも気がかりです。

こういう仕事をしていると給与の差し押さえをされる人もよく話に聞くの
ですが、返済できる目途もないのにいろいろなところから借りている方がいます。

無駄遣い、ギャンブル、洋服衝動買い、ブランドもの、旅行、趣味、スポーツ道具
趣味などお金の用途はいろいろありますが、自分で使えるお金の範囲で
調整できない人は、社会に出てもダメだと思います。

収入が少ない人は、結果的に月の収支で支出のほうが多かったら
ダメなことは子どもでもわかるし、将来失業するかもしれないのに
借金は毎月払わないといけないことを考えるとそれはそのくらいの
余裕をもって生活しないとダメなのにギリギリで生活していて、他に
無駄に使っているような奴を見るとちょっとおまえは間違っているよと
いいたくなってしまいます。まあ人のことはどうでもいいけど・・・。

時代は昔と違い終身雇用ではありませんし、体調を崩して急に
働けなくなる人もいれば、妊娠してしまい働けなくなる人もいます。

奨学金は、学生ローン、期日に返済ができなければどんどん借金が
ふくれあがるので注意しないといけません。


名古屋駅ホームの冷やしかき揚げきしめん かき揚げ最高でした。 
食べる物は、名古屋は最高だにゃ~。
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社員一人ひとりの給料を「すべての社員の評価」で決める会社

  • 2016/08/05(金) 07:30:38

社員一人ひとりの給料を「すべての社員の評価」で決める会社

先日、ワールドビジネスサテライトに取り上げられ
ていた会社が、少し変わっていました。

いわゆる、社員一人ひとりの給料を「すべての社員
の評価」で決める会社で、かなり辛口、酷評され
泣き出す人もいるという会議が印象的でした。

キャリコネニュースでも取り上げていたので
リンク貼っておきます。
https://news.careerconnection.jp/?p=25523

社長の給与が高すぎてしまうとあまりないかも
しれませんが、たまに社長より従業員のほうが
給与が高い会社もあります。それは従業員でも
頑張れば社長より稼げるということです。

社長は株主でもあることが多く役員であれば
役員報酬となり定期同額のルールがあるので
賞与などにより従業員のほうがたくさんもらえることも
あるわけです。

全員で給与を決めれば、公平です。今回も会社の
価値感というか社風がよくわかる制度なので、参考
にしてみてはいかがでしょうか。





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上司を「選挙」で決める株式会社OWNDAYS  オンデーズ

  • 2016/05/03(火) 07:30:15

ワールドビジネスサテライトのカイシャの鑑のコーナーで
気になる会社が紹介されていました。

その企業とは、オンデーズ。

業界的には大変興味深い低価格帯メガネチェーンということで
社長の話も気になったが、ここの現社長は創業者ではない。

田中社長は、つぶれそうな会社を負債とともに買い取って
経営に参画し、ここまで軌道にのせてきたやり手経営者といえます。

ここの商品は、ちょっとエッジがきいていて、おもしろみのある商品も
取り扱っていて少しユニークでもあるが、人事制度もとてもユニーク。

なんとリーダー5人(エリアマネージャー)は、選挙で選ばれるのだが
その選挙がハンパないくらい本気。ポスターもそうですし、演説も
あれば、自分の主張を明確にすることができ従業員にとってもいいのでは
ないかと思います。

まあ私個人は、こういう制度自体は好きですが、自分が従業員側だったら
ちょっと最初はとまどうかもしれません。

熱くて華やかで、そしてお金もたっぷり使う。みんなで選んだリーダーだから
結果を出せなければ次の選挙で落ちてしまうわけだから本当に必死。

何より活気がありますし、ちょっとどこかの政党とかアイドルグループを勝手に
想像させてしまい、厳しい意見を言う人もいますが、それはそれ。

このほうが社長のほうもやりやすいこともありますね。

社長が最後にインタビューで言っていた言葉が、とても印象的です。
「イエスマンばかり周りに置くよりいい」

まさにそうですね。日本を代表するような大手企業の人事を見ても、
企業内でイエスマンばかりが上司に媚び売って結果的に役員とかに
なっていることが多いようですけど、いざというときに何の対応も
できない腰抜けみたいな人がたくさんいます。

人を蹴落としたり、戦わないで生き残っていくことは得意ですが
業績を急拡大させたり、厳しい環境で立て直せるような優秀なリーダー
はオールドエコノミーの役員には少ないのかもしれません。


以下 テレビ東京サイトより引用

低価格帯めがねチェーン業界3位の「オンデーズ」は近年、
急成長しています。その源になっているのが、上司を決める“選挙”です。

田中社長は、8年前、30歳の時に社長に就任。業績低迷するオンデーズの
改革の柱が選挙でした。毎年全社員による投票が行われるのが、販売現場
のトップ「エリアマネジャー」です。

本社内には、選挙ポスターが張られ、政見放送の撮影も行われます。
選挙の会場にはおよそ450人が集結。選挙の総費用は1,200万円もかかるといいます。
各候補者が最後のスピーチをし、上位5人が新たなエリアマネージャーに選ばれました。
田中社長は、嫌いな人はいるが、「イエスマンばかり周りに置くよりいい」と強調します。



参考 [WBS] 上司を「選挙」で決める株式会社OWNDAYS
http://lovely-lovely.net/holiday/business/owndays

オンデーズ 選挙
http://amge.owndays.net/

キャリコネ 
店長を「選挙」で決めるメガネチェーン・オンデーズ 新入社員「ずっとここで頑張りたい」
http://careerconnection.jp/biz/news/content_2860.html



こちらは、渋谷の丸井 連休合間に役所に行ったら超混雑。
同じように暦通りしっかり働いている人もいるのだとちょっと安心。

ところで渋谷モディって何だろう?

世の中には、結構10連休の人いるみたいです。私は人が休んでいる
ときに一生懸命自分のため、社会のために働きます。


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退職金減額「十分な説明を」 最高裁初判断、労働者の自由意思必要

  • 2016/02/29(月) 07:30:07

退職金制度の改革、企業間の合併、転籍、
就業規則の改定などでトラブルが比較的多いのが
退職金の不利益変更や未払い関連で、過去に私も
様々な案件をやってきましたが、合併は、とても
難しいので、高度な業務になります。


退職金はあとになって問題が出てきたり、その時は
同意しても無理やりだったとか、とんでもない不利益変更をして
いたとか、退職金を払わないようにするために合併したり
することがあるようですが違法とみなされることも結構あります。


そしてたくさんの裁判例がありますので、考え方だけは間違えない
ように注意してください。

さて、下記ニュースは、形式的に同意はあったけど、説明が足りないということ
で会社側に問題ありとしています。

詳細はともかくとして同意があれば何でもできると思ったら大間違い
です。忘れたころに退職金トラブルは水面下に眠っていたのが爆発を
起こし、他の人も巻き込んで拡大していくのです。



産経新聞より

退職金減額「十分な説明を」 最高裁初判断、労働者の自由意思必要

 山梨県内の信用組合が合併を繰り返し、誕生した山梨県民信用組合(甲府市)が退職金を大幅に減らす規定変更を行ったことは無効として、旧峡南信組出身の元職員が山梨県民信組に合併前の基準での退職金を支払うよう求めた訴訟の上告審判決で最高裁第2小法廷(千葉勝美裁判長)は19日、賃金や退職金を減額するなどの不利益変更には「事前に経営者側が十分な説明を行うなど、労働者側が自由意思に基づいて同意していることが必要だ」とする初判断を示した。

 その上で、原告側敗訴とした2審判決を破棄し、東京高裁に差し戻した。高裁では、原告側敗訴の判決が見直される可能性がある。

 山梨県民信組は平成16年に新たな退職金規定を導入し、職員側も同意した。しかし、旧峡南信組出身の職員にとっては、退職金がゼロになるか大幅に減額される内容だった。

 1、2審はいずれも「職員側の同意は有効」として請求を棄却したが、第2小法廷は「労働者は経営者側の命令に従うべき立場にあり、意思決定の基礎になる情報収拾能力も限られる。形式的に同意しているだけでは不十分だ」と指摘した。




息抜き兼ねて休日にこだわりのラーメンを食べに行きました。
超人気店で、昔は東京駅に出店していました。ラーメンストリート
に出したわけですからそりゃすごいことです。

今は、八丁堀駅近くにある 麺や七彩。

注文してから麺を打ちます。ラーメンです
が、蕎麦やもびっくりするほど、本格的。

打ち立ての喜多方ラーメンです。

あまり教えたくないけど、店名書いちゃいます
ので、ぜひ行ってみてください。

麺や 七彩
http://s.tabelog.com/tokyo/A1302/A130202/13184399/?lid=header_restaurant_detail_photo_list


坂内食堂にふと行きたくなりました。
もちろん喜多方の本店のほうです。



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亀田製菓の「出戻り制度」 ハッピーリターン制度

  • 2016/02/01(月) 07:30:37

今日は、最近やたらと増えている出戻り制度の中から
、亀田製菓のハッピーリターン制度について紹介します。

亀田製菓の商品、「ハッピーターン」に
ひっかけたものでこのネーミングだけで
ご飯3杯いけるくらいうまいと思った次第です。

さて、過去には、出戻り制度といえばこちらでとりあげたのは、
下記の3つの記事です。いずれも肯定的な記事が多いのですが、あえて
問題になる点はどこかということを亀田製菓の事例を紹介しながら
そのデメリットについてまとめていこうと思います。


出戻りOK?  そのトレンドとポイントは?
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2355.html

出戻りはあり?
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1958.html

クボタのカムバック制度  クボタ、退職して何年経っても「正社員」として戻れる制度開始
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1417.html

ずばり、今回の亀田製菓の事例に限ったわけではありませんが
まず「出戻り」が当たり前のようになると社内風土が悪くなる可能性
があります。

またプレジデントオンラインの記事の中で高城さんが指摘している
とおりで、やはり制度には工夫が必要で間違えると組織が壊れて
しまいます。

制度設計には工夫が必要で「戻ってきたからといって、同じ
部署に戻したり、役職を上げたりしないこと。むしろ厳しめの
待遇にしたり、新規事業を担当させるなどして、結果を出してもらうべき」


いくら過去いた部署のほうが仕事にも慣れているし、都合がいいか
らといってそのまま戻したら意味がないので、やはり新規事業のようなところ
を任せてみたいと思います。

一度、外の会社に入ってみて、自社を見ることにより、いろいろ
新しく見えたものもあったと思います。中にいると気づかない
ことは、こういうきっかけで変えてほしいということです




プレジデントオンラインより
亀田製菓が2015年11月より「ハッピーリターン制度」を導入した。この制度は、さまざまな事情で退職した元従業員が同社に復職することを可能にする、いわば「出戻り制度」である。こうした制度はここ数年、独立や転職者の多いインターネット系のベンチャー企業でも多数導入されている。出戻り社員は一度その会社を経験しているから、再度、職場で活躍してくれることは間違いないという安心感があるわけだ。また、近年の採用難や、企業が育成コストのかからない即戦力となる人材を欲しているということも、出戻り制度導入の背景にある。

セレブレイン代表の高城幸司氏は「ほかの会社に行った人が戻ってくると、“隣の芝生は青くなかった”とわかって、自社の強みを再認識し、社内でプロモーションしてくれる」というメリットを指摘する。一方で、「一度辞めてもいつでも戻ってこられる」と従業員に思われてしまうデメリットもあるという。そのため制度設計には工夫が必要で「戻ってきたからといって、同じ部署に戻したり、役職を上げたりしないこと。むしろ厳しめの待遇にしたり、新規事業を担当させるなどして、結果を出してもらうべき」(高城氏)という。これから同制度導入を検討している会社は参考にするといいだろう。





こちらは菊川のゆで太郎 立ち食いソバでマークしている
お店の1つです。立地が交差点角でいいところ。売り上げが
気になります。ここ結構行くんですよね。人形町店より多いかも。

でも菊川は、地下鉄の乗降客数で考えるとちょっと少なめ
なのでビジネス的にはどうかなと思った次第です。



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結婚披露宴祝い金制度 「いい夫婦」にちなみ1,122,000円を支給

  • 2016/01/06(水) 07:30:21

テレビ東京「ワールドビジネスサテライト」にてかなり前に
紹介されていたのですが、ユニーク制度ということで
ご紹介しておきます。

健康食宅配サービスのファンデリーが
結婚披露宴祝い金制度「happy!1122」を導入し
「いい夫婦」にちなみ1,122,000円を支給。

福利厚生の充実を図るため、社員が結婚した際の披露宴祝い金制度を導入し
夫婦仲良く、末永く幸せであってほしいとの願いから、「いい夫婦」にちなんだ
1,122,000円を祝い金として支給するとのこと。

太っ腹な会社です。他の会社は安易に真似してはいけない制度です。
この会社の独自性があるからこその制度がいきてくるのです。

ここは社員の約8割が管理栄養士・栄養士で、多くの女性社員が
定着して結婚しても長期で働いてもらうためのものです。

この制度は、結婚披露宴実施後も継続して当社に勤務する意向があること、
当社の役員・社員を主賓として披露宴に招待することなど、
いくつかの条件を満たした場合に祝い金が支給されます。

いろいろ条件があるようですが、披露宴の費用のことも考えるととても
いい制度ではないでしょうか。

ただ一方で結婚式のスタイルもさまざまで披露宴をしない、または
やりたくないという人もいる、または会社の人などあまり呼びたくない
という人もいるかもしれません。(まあこの会社で働いている人は
そうではないでしょうけど)

実際に公平性には欠けますから、会社の利益から支払うということ
から考えれば、文句をいう人も大きな会社だと
いますがこのようなベンチャー企業で若い女性の方が多い企業だと
そういうこともないのだと思います。

いずれにしても働く人の価値観も多様化している中では
こういう制度はいろいろ意見はあるかと思いますが
ヒトが資産である以上、定着化のための1つとして考えると
悪くはない制度だと思います。



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グループ会社間の転籍の際の条件 退職金はどうする?

  • 2015/12/26(土) 07:00:30

グループ会社間で転籍することは結構あるのですが
実際に相談も最近いただくことが増えてきています。

以前取り上げた転籍関連のブログ記事

出向と転籍に関係する質問は、お客様から頻繁に、相談を受けますが、簡単な内容から、調査に数日かかるようなものまで、いろいろあります。ちょうど、先日同じような簡単な基本的質問が複数社から集中してありましたので簡単にポイントだけまとめておきます。事業譲渡をする場合、その事業をやめることになっても、雇用関係は、継続していますので、新しい会社に身分が自動的に移行されるわけではありません。(会社分割による転籍...
関連会社転籍、譲渡先への転籍は、本人の同意が、必要。書面をもらうこと。



しっかりルールが決まっている場合は問題ないのですが
そうでない場合、転籍する従業員に不利にならないように
しなければなりません。退職金に関してはやはり難しいです。

一般的に退職金制度は、転籍時にどうするのがいいのかというと
今回の私の関わっているケースだと次の2つの案を考えてみました。

両方の会社で違う退職金制度、そして積み立て方法なども違う場合
結構大変です。

1 転籍時に全部払ってしまい、清算する。 

2 転籍先の基準で勤続年数を通算して支払う。
  (ただし、転籍前の会社での退職金については、転籍先へ確定した分の積み立て分を移行)

なお転籍同意書をもらわないと転籍させることができません。

会社の都合で籍を転じるわけなので、会社都合の計算式で
退職金の支払額を計算するのが通常であります。


クリスマスは終わりましたが
まだ街は、キラキラ
  血液も、キラキラ、
粕漬けならギンダラ(今、食べたい)

キラキラ

ギンダラ



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バツイチクラブ他 仰天人事制度の秘密

  • 2015/09/11(金) 07:29:05

先日、カンブリア宮殿にも取り上げられていましたテンポスバスターズ
の人事制度は、とても前向きでユニークです。

一番ユニークでやる気を引き出す制度は、社長の椅子争奪戦です。
テンポスの社長は社内公募で決まることになっています。

仕組みは、次の通り。
・オリンピックと同じで4年おきに争奪戦が開催される
・1年以上かけて争われます。
・課題も多いし、数値目標などもかなりある
・応募資格は店長以上
・優勝者は、社長の椅子と年収2000万円を手にする

この結果、社長になったのが、エリアマネージャーの平野さんでした。
平成25年に社長就任していますが、当時入社9年目で、40代の社長です。
勝ち取った形ですが、誰にでもチャンスがあることを証明しました。

そしてもう1つネーミングもユニークな制度。

バツイチクラブ制度 ・・・ 一度辞めても戻ってこられる制度。退職前の待遇で復職できる

一度会社を辞めた人が、 「またテンポスバスターズで働きたい!」という
意志の上戻ってくる際には ウェルカム体勢で迎え入れるという制度。
 テンポスバスターズには、現在35人ほどが退職後に戻ってきて在籍しています。

その他にもフリーエージェント制とかも導入していますし、とても活気があります。

この会社の根底にあるものがよくわかりますし、かなりいろいろな工夫を
していることでやる気を引き出すことにつなげているのだと思います。


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週休3日制度のメリットデメリットを考える

  • 2015/09/01(火) 07:26:02

「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングが、週に4日働いて
3日休む「週休3日制」を10月から一部導入することを発表して、多くの
メディアが取り上げました。
対象は、地域正社員となっており、1万人のうちの希望者ということで
おそらく2割くらいは選択するのではないかといわれています。

このような制度は、決して大手企業だけの話だけではありません。今後中小企業
でも、メリットがあるのであれば導入してみたいと思う会社もあるはずです。
週休3日制度の基本的な考え方、メリットやデメリットなどがポイントとなっ
てくるのでまとめておくこととします。

週4日勤務の場合、1日の労働時間を8時間から10時間に変更して、週40時間労働は維持し
給与額の変更はないように変更するのがユニクロの事例だが同じようなことはできます。

1日8時間の法定労働時間の適用を受けない「変形労働時間制」を活用することで、時間外労
働手当の支払いを削減できます。サービス業など忙しい土曜日と日曜日・祝日には出勤させ
ることを原則とすることで、労働生産性は高めることができます。

それでは週4日勤務制度のメリット、デメリットを考えてみます。

従業員にとっては、週に3日休みとなると趣味や勉強などに費やすことができる時間を
増やすことができるので大きなメリットです。

メリハリのある働き方を好む人も増えていて、通勤時間の負担も軽くなるというメリットもあります。
会社側にとっても、柔軟な働き方ができるということをアピールし、選択肢を増やすこと
で採用を強化し、採用後も離職防止につなげることができるというメリットがああります。

もちろん残業代の削減にもつながるし、企業の広報担当からすれば会社の素晴らしい
宣伝にもなってくれていいイメージにもなります。ブラック企業のイメージ払しょくには
ちょうどいいです。

それではデメリットは何かといえば、あえていうなら週に3日も休んだら仕事に支障が
出るのではないかということです。その他にもコミュニケーションの量も質も落ちること、
そして実際には人手不足で結局休日出勤せざるを得ない状況になる可能性が
あります。また一日10時間労働するというのは決して楽ではありませんし
疲労がたまりやすいということです。

メリットもあればデメリットもありますが、選択肢の1つとして幅を広げて
多様な働き方をとりいれていくのは時代にあっているので検討してみる
のもよいでしょう。



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ユニクロ週休3日制導入へ その理由、メリットは? 課題は?

  • 2015/08/21(金) 01:06:28

「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングが、週に4日働いて3日休む
「週休3日制」を10月から一部導入することを発表しました。

対象は、地域正社員で1万人のうち希望者。
そもそも地域正社員は、現時点で正社員の2割くらい。

今回1日10時間労働にすることで、週40時間労働は変わりません。
1カ月単位の変形労働時間制を採用し、週40時間労働を維持する
ので給与は変更なしです。対象は、地域正社員の2割程度を
見込んでいるが、実際どのくらい希望者が出るかは未定。来客が多い
土日などは基本的に勤務してもらうことになります。

休みが多くなることは歓迎する人も多いはずですし、従業員が
多様な働き方を推奨することは、企業イメージもよくなりますし
実際に介護や子育てにいかしてもらいたいという願いもあり
ますので今後どんどん変わっていき、採用の強みになるかもしれません。

社員の定着率アップさせる狙いはもちろんのことですが
やはり採用に苦戦しているなかで、間口を広げるためにも
こういった制度は必要で、店舗勤務だけでなく本部にも
将来適用予定ということですので、期待している人も多いか
もしれません。

あとは会社側からすれば、変形労働時間制を採用すれば8時間超えの労働に
残業代を支払わなくてもいいというのは大きいです。
やはり狙いはここだとずばり思いますがいろいろ工夫しているということです。
これだけ人数が多いと経費削減という目で見るともの
すごく効果はあります。

しかしながら、課題もあります。

1日10時間の労働はかなりハードで、週3日休みがあっても
そのせっかくの休みが疲労で家でぐったりしてしまうことに
なる可能性もあります。
そういう人は応募しないかもしれませんが、やってみてはじめて
わかることです。そうなると週休3日勤務制度が絶対におすすめの
制度とはいえませんが、店舗勤務だと比較的マッチさせやすい気がします。

社員同士が顔を合わせる機会は、少し減りますのでコミュニケーション
という点ではマイナスかもしれませんが、もともと店舗であれば
事務職に比べて仕事がみえやすいのでいいのかもしれません。
ちょっと個人的には気になりますし、社労士事務所だったらどうかなと
考えてみた次第です。1日10時間は、長いと思いますし、土日休みが
基本の業種には、なかなか難しいところです。

週休3日制度を先に導入したアルペンの
広報担当者は「増えた分の休日にスポーツをすることを勧めており
接客技術の向上につながっていると効果を語っているようですが
具体的なところはわかりにくいところです。

あとは人事評価制度がきちんと公平に運用されるかということ。
どこかで、週休3日勤務社員だから・・・。という考えが頭をよぎることが
ないようにしないといけないのですが、簡単ではないですね。
基本となる労働時間が一緒ですので、給与も一緒というユニクロの
制度であれば、とにかく当面の大きな課題は、なさそうです。

最近売上面で少し厳しいと言われている
こともあり、こういった発表は広告としての効果も期待できますので
今後も現場の人たちの声を聞くように心がけたい
ところです。



以下 産経新聞より 引用
 
カジュアル衣料品店「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングが、週に4日働いて3日休む「週休3日制」を10月から一部導入することが20日、わかった。介護や子育てと仕事を両立させることや多様な働き方に対応する狙いがある。

 国内の「ユニクロ」約840店で働く転勤のない「地域正社員」約1万人のうち、本人が希望すれば週休3日を選択できる。来店客でにぎわう土日や祝日は原則出勤してもらい、それ以外の平日で3日休んでもらうことにする。

 労働時間を1日単位ではなく、週や月といった一定の期間でとらえる「変形労働時間制」を活用することで、1日8時間の勤務を10時間に伸ばすため、週休2日の場合と給与水準は変わらない。

 ファストリは地域正社員を現在の約1万人から1万6千人程度に増やす計画。人材確保や離職を減らし、採用した社員の定着率を高めるためにも新制度導入の効果を期待している。

 地域正社員への導入で一定の効果が見られたら、本部などに勤める正社員でも週休3日を選択できるようにすることも検討を進める。

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新入社員離職予防 家庭訪問、交換日記も。

  • 2015/05/15(金) 23:19:58

新入社員の親が入社式に参加するという会社があるということは、、こちらの
コラムでも取り上げましたが、今回は、なんと、離職予防のために、社長が
新入社員の家庭訪問をする会社があるとのことでちょっとユニークだったので
ご紹介もかねて解説いたします。

時事通信より
辞めないで新入社員=離職防止あの手この手―社長が家庭訪問、交換日記も
http://www.jiji.com/jc/zc?k=201505/2015050200176

名古屋市の自動車販売業「エアスト」の社長は、毎年新入社員の家庭訪問
をして、本人と家族に事業内容や経営方針を自ら説明するとのことです。

狙いとしては、会社との距離感を縮めること。さらに入社式では一人ひとり文面の違う
直筆の手紙を送り、社員の誕生日には必ず電話を入れる徹底ぶりだそうでここまで
やったらちょっとすごいです。

家庭訪問って「学校の担任の先生じゃないんだから」と思った方もいるかも
しれませんが、自らの経験から行っているものです。

ほかの皆さんがどう思うかは別としてともかく徹底的にやるということは、失敗から学んだ大きな
財産だと思いますし、なんとなく私はその気持ちがわかります。

また同じ記事の中で、社長と新入社員が交換日記をやっている事例がありましたが、
これもなかなかできることではありません。

交換日記という響きが、どこか昭和の青春時代を思い出させますが、文字にいろいろな
思いを込めて書く機会は、今となってはとても貴重です。

交換日記とはいかないまでも簡易なものとして日報の中身を濃くして、社長が
毎回熱いコメントをたっぷり書くというのもいいのではないでしょうか。

そしてとにかく質問、素朴な疑問、相談をたっぷり書いてもらうとよいでしょう。
言葉にして話すより書いたほうがいいこともありそうですし、ゆっくり整理して
文章を書くというのまとめて書く能力も養われるのでいいです。

とにかくまじめに取り組むことで、意外な一面がみえてきたり
社長の人柄もよく伝わり、心の距離を縮めることができます。

さて大手企業の中にはブラザー・シスター制度というユニークな制度を取り入れて
いるところがあるが、離職予防の役割もはたしているといえます。

基本的には人材育成のためでありますが、このような制度の
プラスの影響はとても大きく、導入している企業の代表的事例として
よく取り上げられるアサヒビールの場合、年間の退職率は1%もないと
いう話を聞いたことがあります。

参考 ブラザー・シスター制度は、アサヒビール、三井住友海上火災保険、ホーチキなどが導入
     http://mbp-tokyo.com/iwave/column/2610/

今回の事例にこだわることなく、従業員の離職予防のためにはどんなことがいいのか?
逆の立場になって考えてみることが大切です。 過去の経験から真剣に考えてみると
いいアイデアがでてくるのかもしれません。

1年前のコラム
関連会社転籍、譲渡先への転籍は、本人の同意が、必要。書面をもらうこと
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-date-201405.html


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出戻りOK?  そのトレンドとポイントは?

  • 2015/04/30(木) 23:33:50

出戻りというと嫁いだ女性が、離婚したり、夫と死別したりして
生家に戻ることという意味もありますが今回は別の意味で、
会社に再度戻ってきて勤務する話のほうのいわゆる「出戻り勤務」
について、今回は取り上げてみました。

NTT西日本が出戻りOKの再雇用制度を発表しました。
出戻りOKという会社は、最近増えてきています。でも
今回は、その条件がおもしろいです。

条件とは、退社後に起業したり、ベンチャー企業に就職したりした人
材に限定して再雇用するそうです。

新しい人事制度のスタイルでかなりレアケースですが、この会社
らしいスタンスなので当然ですね。

NTTグループでは今回初めてということですから、この流れが続くように
なるとよろしいのではないでしょうか。

企業側にメリットがなければダメなのですが、やはり他での
経験がいきるかどうかです。

再雇用勤務は、ベンチャー企業には多い制度です。だからこそ
このようなお堅い企業が、発表するとニュースになるのかもしれません。

過去に私が過去にブログで書いている記事も参考になると
思いますのでぜひ読んでみてください。

出戻りはあり?
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1958.html

クボタのカムバック制度  クボタ、退職して何年経っても「正社員」として戻れる制度開始
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1417.html


大手企業、そして育児休業後に復帰する金融業界の
企業、ベンチャー企業、中小零細企業いずれにしても基本的な
ルールを社内で設けておけば問題はないでしょう。

一般的には、裏切り者扱いとして辞めていった人には
厳しいというか冷たい会社もあるものですが、そういう考え方も
古臭いと思う人のほうが増えてきて、時代は大きく変わった気がします。
終身雇用制度は崩壊しているわけですから、その影響も当然ありますし
転職するということはネガティブなことではありません。

円満退職していること、妊娠出産育児のために退職している
自分で起業した経験のあと、配偶者の転勤による理由など
特別な理由があれば出戻りできるようにしておけばいいです。

その場合、人事制度として正式に導入して、できれば簡単に
就業規則にそのルールを記載しておいて
そのときどきで変わることのないようにしたいところです。

あと出戻りは、1回だけに限るということで何度も行ったり
きたりでは、ちょっとした企業間旅行みたいになってしまっては
周りにも影響があるので制限をかけるべきではないかと思います。

産経新聞より

〝出戻りOK〟 NTT西日本が再雇用制度導入 ただし…ベンチャー精神のある人

 ベンチャー精神があれば「出戻り」歓迎-。NTT西日本は、同社を退社後に起業したり、ベンチャー企業に就職したりした人材に限定して再雇用する新しい人事制度を4月に始める。組織に安住しない人材の活力を取り入れ、新規事業の開拓を進める狙いだ。

 村尾和俊社長が24日、関西経済同友会の代表幹事としての記者会見の席上で明らかにした。「リ・チャレンジ(再挑戦)採用」と名付けた制度。採用後は原則、かつての同期社員と職位などを同等とする。

 これまでも中途採用の仕組みはあったが、契約社員の正社員登用や育児などで退職した後に復帰する社員の採用などが大半。起業経験者などに限定した再雇用制度は珍しいといい、NTTグループでは初という。

 村尾社長は「会社を辞めてから苦労した経験がビジネスの創出に生きてくる。異能、異才な人材の感性を取り込みたい」と述べた。

 このほか、新たなプロジェクトを展開するため「スペシャリスト採用」も4月から始める。同社が見込んだ人材をスカウト。雇用期間は契約制で、年俸制とする。専門性の高い人材に事業をゆだね、自由な発想で取り組んでもらうという。



1年前のコラム
アニメ制作社員の自殺 クールジャパン支える「月600時間労働」の衝撃
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/37838/


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伊藤忠商事の「未来の経営者」報奨制度とは?

  • 2015/03/17(火) 15:00:51

「未来の経営者」報奨制度導入についてということで
総合商社の伊藤忠商事は、先日プレスリリースして
おります。

ニュースによると一定以上の職責を担う従業員に対して、伊藤忠グループ
の未来を切り拓いていく「未来の経営者」候補としての経営参画意識
を高めることを目的とした、中長期の会社業績に連動した
株式給付型ESOPを導入することを発表しました。

スキームは、ちょっと簡単に説明できないのですが
意識の高い人たちの集団ですから、かなりの
インセンティブになるのではないでしょうか。


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トヨタの年金空白を埋める新退職金制度は、全額会社負担で 

  • 2014/01/19(日) 12:37:19

トヨタの新たな退職金制度について
メディアで取りあげられていましたので
こちらのブログでも紹介しておきます。

年金空白の部分を埋める新退職金を会社負担で
全部行うということで、なんとも太っ腹な会社です。

当初は、従業員が月8300円を積み立ててという
話であったのですが、トヨタもいろいろ考えた
うえでの結果だと思います。

企業年金がある会社はまだましですが、年金の受給開始
年齢があがっていくと、生活ができないということも
おこりえます。

きちんと貯蓄がある人はいいですが、ローンもあるという
60歳代の人も多いはず。

中小企業に勤める方は、キャリア設計とともにお金についても
シミュレーションしておくことをおすすめします。

話はそれましたが、トヨタだから原資を捻出できるだけ
のものがいろいろあるわけです。

あくまで日本を代表する企業の事例の新退職金プランは
興味深いところなのでとりあげてみました。

以下 時事通信より 

トヨタ自動車は8日、4月に導入する新たな退職金制度で必要となる資金について、予定していた従業員積み立てを行わず、会社側が全額を負担する方針を固めた。公的年金の支給開始年齢が65歳まで段階的に引き上げられるのに対応する制度で、当初は高卒18歳入社で月額8300円程度の積み立てが必要と試算していた。
 新退職金は60歳の定年時に最大420万円を新たに加算する制度。トヨタは国内出張経費の削減や昇級の一部見直しで新退職金の原資を捻出する方針。
 これまでトヨタでは、定年退職者に公的年金と企業年金を合わせ月額約21万円が支給されていた。しかし、公的年金の支給開始年齢引き上げに伴い、60歳定年後、最大5年間は月額約10万円の企業年金の受け取りだけとなる。
 このため、トヨタは定年後の生活不安を解消すべく、新退職金で月額約7万円、確定拠出年金で月額約4万円を確保し、不足する月額約11万円分を補う制度の導入を検討してきた。


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大卒サラリーマン退職金、5年で15%減 運用難が影響

  • 2013/11/26(火) 08:31:31

退職金といえば、老後の生活費として大事なもの。

その退職金について気になる情報が発表されました。
厚生労働省が発表したデータですが、15%減になった
とのこと。

原資の運用難で支給基準を見直す動きがあったからと
いう理由をあげているが、そう簡単に基準を見直しすることは
できず、不利益変更をするには大変なことなので
安易にこのような発表をみると、誤解をされる方が
いるので困ります。

退職金は、後払いの賃金の性格もありますし
一度決めたら、「景気悪いから下げます」では
とおりません。

中小企業の中には、制度はつくらないけど、5割くらいの
気に入った人の退職のときだけ退職金を払うという勝手な
ルールをつくっているところもありますが、そういう制度は
無効になってしまいますので注意しなければなりません。

今回はあくまでデータではありますが、この傾向は続くと
思います。退職金への課税を重くするという噂はずっと
昔からありますが、この数年で変ることもあるのでしょうかね。



記事より引用

大卒サラリーマン退職金、5年で15%減 運用難が影響

2012年に定年を迎えた大卒サラリーマンの退職金(一時金と企業年金)は、平均1941万円で、5年前より約340万円(15%)減ったとの調査結果を、厚生労働省が21日、発表した。「原資」の運用難に苦しむ企業が支給基準を見直す動きがあったことなどが影響した。

 従業員30人以上の企業6144社に調査票を送り、7割にあたる4211社から回答を得た。退職金については、勤続20年以上で定年を迎えた正社員について金額を集計した。

 約340万円減という「減り幅」は、前回07年集計(02年集計との比較)の約2倍に拡大していた。退職金を、退職時賃金に換算すると平均37・6カ月分。5年前より5・1カ月分減った。また、大企業より中小企業の方がもともと退職金が少ないのに、減り幅が大きい傾向が見られた。厚労省は「原資となるお金の運用利回りが悪化し、減らさざるを得ない企業があった」と分析。中高年の賃金を減らす動きも影響したという。

朝日新聞社
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立川駅 イルミネーション トライアングルイルミネーション

  • 2013/11/26(火) 07:03:10



2013111909550000 (1)

先日、立川に行った際に駅で撮った
ほんのちょっとだけ点灯しているイルミネーション。

携帯カメラで綺麗にとれていませんが悪くはありません。
暗い気持ちのときはこんな華やかイルミネーションが
一番です。

さて、立川駅 といえば、 立川トライアングルイルミネーションという
ものを開催するらしいです。

お近くのかたぜひとも12月になったら幻想的なイルミネーションの
実況中継でもよろしくメカドック。 でお願いします。

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会社のユニーク「賞金制度」

  • 2013/09/17(火) 07:22:18

社員の意欲はお金だけで変わるのか?

決して賃金を高くすればいいというわけでは
ないということは明らかですが、そうはいっても
ある程度はあげないと経営者としても
申し訳ないという気持ちもあります。

効果があるのは直接賃金を払わくても
ユニークな賞金制度や報酬制度がいいと
考える企業も増えてくるはずです。

今日は、R25からの情報になりますが
私も知らなかったユニーク賞金制度をご紹介します。

今回のバッチの授与は、おもしろいですね。

あとは某アイドルグループAK○みたいな仕組みを
ビジネスに取り入れるのもいいかもしれません。

ビジネスのヒントだけでなく人材マネジメントも
他業種や一般の消費者から学ぶこともあるということです。

それでは、R25 以下webからの引用です。

会社員の収入は月給と賞与が基本。だが、頑張った時はご褒美もほしいところ。最近は、社員の意欲を引き出そうと「賞金制度」を設ける会社が増えている。

静岡で自動車買取業を営む「オートベル」は個人成績に応じて「バッジ」を授与。金のバッジ10個、銀のバッジを20個集めると、特別報奨金として1000万円が贈呈されるというユニークな仕組みで、社員のモチベーションを高めている。

賞金付きの社内コンペを設立し、社員同士の競争意識をあおるケースも多い。2009年に大賞100万円の新規事業・改善提案制度「ノバレボ」をスタートさせた婚礼プロデュースの「ノバレーゼ」では、初年度から年々応募数が増え、今年は当初の7倍・140件の新規事業提案があったという。「賞金制度を設けることで、今まで社員が内に秘めていたアイデアが次々と表に出てくるようになりましたし、具体的な目標があることで向上心を持ち、積極的に取り組んでくれています」(ノバレボ事務局の宮垣さん)。

一方、業務効率化などにつながる改善案に賞金を支払うケースも。特に有名なのが電気設備資材などを扱う「未来工業」の改善提案制度だ。採否にかかわらず、提案を出せば1回500円が支給される。提案は毎年1万5000件近く集まるそうで、この制度により「常に考える」という理念が従業員に浸透していることがうかがえる。

失敗に対して賞金を払う会社もある。金属加工品製造の「太陽パーツ」には仕事で大失敗した社員を年2回表彰する「大失敗賞」があり、2万円が贈られる。「前向きな失敗は会社のノウハウとして残り、明日への糧になる。損失を出したとしても挑戦する姿勢を評価している」(総務部・山根数豊さん)とのことだ。

社員の士気を高める賞金制度。全国の社長さん、御社にも導入してみては?
(榎並紀行/やじろべえ)

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イオン 女性の管理職割合を50%まで引き上げる方針

  • 2013/05/19(日) 07:48:14

イオンが管理職に占める女性の割合を50%まで
ひきあげる方針を明らかにしました。

数字というものはとても重要でなおかつインパクトが
あるのですが、50%というのはかなりすごいのですが
そのくらいの本気度であり、逆に小売業では女性の
活躍できる場所がたくさんあるということだと思いますし
その能力が発揮できていないのでそのあたりを変えていくと
いうことです。まあ女性管理職と「女性」が頭についている
ような言葉があることがまだまだ遅れているということ
なんでしょうけど。

それにしても記事によると女性正社員は、2万8千人という
から、そのなかでどのような働き方(地位や時間仕事の中身など)
を望んでいるのか? ということも大事ですので選択肢を
増やすということ、チャンスを与えるということは大切だと
思いますので、このような企業の取り組みついては、今後も
その達成度や進捗についても取り上げていきたいと思います。

以下

朝日新聞社

小売り大手のイオンは16日、グループ全体の管理職に占める女性の割合を、現在の7%から2020年までに50%へ引き上げる方針を明らかにした。国内の大手企業では、女性を積極的に登用する資生堂でも約26%にとどまっており、半数を女性管理職にするのは異例だ。

 女性が結婚や出産をしても働き続けやすいように勤務条件などを見直すという。岡田元也社長が、千葉市内で開いた株主総会で表明した。イオンの女性正社員は約2万8千人で、グループ全体の38%を占めるが、そのうち課長級以上は約600人にとどまる。

 岡田社長は、毎年男性とほぼ同じ数の女性を採用しているのに結婚や出産を機にやめる女性が多いとしたうえで、「採用や育成の面で非効率で、生産性を低下させる大きな要因だ。転勤や勤務パターンについて、あまりにも配慮がなさ過ぎた」と述べた。能力のある女性が働き続け、管理職に多く登用できるようになれば、グループ全体の力も強くなるとみている。

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中小企業退職金共済の減額について

  • 2012/12/13(木) 16:11:34

少し前の日経新聞に気になる記事が
あったため、取り上げてみたいと思います。

その気になる記事は、中小企業退職金共済の減額
についてです。

11月21日日経新聞より引用

「厚生労働省は自前で退職金制度を持てない中小企業が
加入する中小企業退職金共済制度(中退共)で、退職金
を減額する検討を始めた。2012年度中に予定運用利回り
の引き下げや、運用実績が想定を上回った場合に加入者
に支給する付加退職金の減額などの結論を出す。
運用難で深刻な積み立て不足に陥っていることから、
中長期にわたり持続可能なしくみに改める。」

持続可能な仕組みというのは大変大事なことでもっと早くから
わかっていることですが、なかなかこのような発表をする
のは遅くなりがちです。

今まで他の企業年金の運用利回りから様々な問題があることから
考えれば当然のことといえます。

1%で運用するというのは、大変なことと思います。今回の
案では、0.8%くらいまで引き下げるということですが
やむを得ないことといえるでしょう。

それでも元本割とかがないのですから、まだまだ中小企業に
とっては有効な退職金の積み立て制度で、これを受けて
変更を検討するという企業も少ないでしょう。

なにしろ全額損金で落とせて、元本割することもないので
安心です。若干とはいえ金利がついて、本人に直接支給さ
れるのでややこしい手続きも不要とくれば、当然利用する
企業が多くなるのも当然です。

社員20人未満の弊社のクライアントの企業でも制度を導入
している企業もたくさんありますが、この発表を受けて
何か改善策を検討するという動きになるかどうかは
わかりませんので、弊社としても情報発信と今後の予測
をふまえてアドバイスに注力していきたいと思います。

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昼寝公認の会社 さいたま市のリフォーム会社オクタ が昼寝制度(パワー・ナップ制度)を導入    

  • 2012/04/13(金) 18:43:31

このたびオルタナというところのコラムに
上記のような変わった会社の事例が
掲載され、多くの人が興味関心をもってい
たようです。

シエスタ(長時間)→ パワー・ナップ(短時間)
の休憩ということでよろしいようです。

詳しいことは下記にて

オルタナより 

記事によると、

住宅リフォームのオクタ(さいたま市、山本拓己社長)は、社員の就業中の仮眠を認める「パワー・ナップ制度」を3月下旬から導入した。

経営陣の提案による同制度に、社員は「居心地の良さを感じる」と歓迎ムードだ。

パワー・ナップ (power-nap)とは、ごく短時間の仮眠を指す。単位時間当たり最大の効果を狙う米国発祥の睡眠法である。同社は、新たな制度を当初「シエスタ制度」と名付けたが、比較的長時間の休憩を指すシエスタよりも適した「パワー・ナップ」に改称した。

同制度では、社員に1日に1回、15~20分の短い仮眠を認めている。事前申請は不要。眠くなったタイミングで、各自が自主的に眠りに入る。

デスクに枕を置いて寝る、言葉や表示で伝えるなど、仮眠中であることが分かるようにすれば、周囲が電話を回さないなど配慮する。

建築業界では、職人が昼食後に少し昼寝をして、午後の仕事への集中力や安全性を高めている。

同社の奥田勇会長は、それをヒントに「全社員に短時間の昼寝を肯定的に認めよう」と発案。経営陣が文献などにあたって、社員の健康や仕事の効率向上にプラスになると判断し、すぐに実施に踏み切った。

実際に同制度を利用している社員は「最初は本当に寝てよいのかという戸惑いがあったが、徐々に周囲に浸透してきた。眠気のある状態で寝ないことに集中しているよりは、10~15分程度の休憩をとったほうが、逆に仕事の効率が上がることを実感している」と、その効果を語る。

山本社長は「昼寝を推奨することによって、健康的で微笑ましい雰囲気になり、大らかでストレスの少ない社内環境になれば」と期待を込める。

なお同社は、3月中旬に「ワークライフバランス委員会」も発足している。社員の多くは子育て中の30代で、産休に入る前の社員や、この春に産休から復帰する社員も数人ずついる。

経営陣が「体のリズム優先で働いてよい」というメッセージを発したことで、社員の安心感や信頼が増すと同時に、適度な自由が認められたがゆえの責任感も生まれている。



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再雇用時の賃金減額は、どこまで可能か?

  • 2011/07/26(火) 10:39:47

定年後の再雇用時の賃金減額は、どこまで可能か?

そして大体退職後一般的に退職時の何割くらいになるの?

といった質問が弊社にもよくありますし、大体の統計などで
知っていてもギリギリ下げられるのはどこだったら問題ないの
ということを本音ベースで話してほしいといわれます。

問題ないというのは、裁判などになったときのことを考えて
ということになりますが、今回判例がありますので
それをベースに考えてみます。


このあたりは常に意識しておきたいと思って判例については
数多く見ていますがわかりやすく解説してあったので
これをかいつまんで記載しておきます。

まったく同じ職務で同じ勤務体制でも定年時の賃金の54.6%に
下がったことは許容範囲ということで公序良俗に反するほどでは
ないということです。


詳細はいろいろありますので省略しますが、
今回、従業員側は同一労働同一賃金の原則という考え方を
主張し、定年時と同じ給料額を請求して争ったわけです。

そもそも同じ給料は無理としてもこんなに減額が可能なのか
どうかという疑問はありましたが、裁判所は、公序良俗違反には
あたらならいと結論付けたわけです。

それは現在の社会情勢、そして高年齢継続給付なども補填して
支給されるという実態ベースのことをふまえてのことで、正社員と
嘱託社員は制度が違って当然でありますから、裁判官もよくわかって
判断したのだと思います。

嘱託社員も定年後、継続雇用の条件は、提示しますが、それを受け入れるか
どうかは、本人です。

そうはいっても無茶な労働条件の提示は、従業員との労使トラブルに
発展します。よく話し合いをすることを重視してください。
もちろん役割を軽減することができるのならそのような配慮も
必要であります。

再雇用者のモチベーションの維持は本当に難しい問題であり、弊社も
たくさんの相談を受け、問題解決をしてきています。

今回の判決は、かなり参考になるものですので、ぜひ頭に入れておきたいと
ころです。

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ABCマート 女子会に手当支給

  • 2011/07/20(水) 13:31:17

先日テレビをみていたら、ABCマートが取り上げられていたのですが
この会社では、女子会手当なるものを支給しているようです。

女子会で出たアイデアは担当に報告され、それがきっかけで
大人気となった靴も登場しており効果大だそうだ。

肝心の女子会手当は、1人4000円。

確かに机の上で議論してもいい商品はうまれないし
アイデアも出てこないが、飲みながら、いろいろ
わいわいやっていると、きっといいアイデアもでるので
それなら、1人あたり4000円くらい安いものでと思います。

最近女子優遇の飲食店も増えていますし、このように
女子会に手当を出してくれる会社も今後増えてくるかも
しれませんね。



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2000万円超の給与所得控除廃止の方向へ

  • 2010/11/02(火) 17:01:06

日経新聞によると、政府税制調査会はサラリーマンの収入の一定割合を必要経費とみなして課税所得から差し引く給与所得控除について、上限を設ける方向で検討に入ったとようです。2000万円で頭打ちとした場合、控除額は270万円が上限となります。

年収が高額になるほど青天井で控除額が膨らむ現行制度に対しては、見直しの声もありましたが、高額給与所得者にとっては増税になります。

サラリーマンなど給与所得者は、1000万円を超す部分は5%だけを控除できるようになっていますが、今後はこのような改正をもとに、中小のオーナー企業の役員報酬の設定については見直しをする必要があるといえます。

給与3000万円の人にとっては、25万円の増税となりますが、他とのバランスの関係もあるのでしばらく制度の改正については見守っていきたいと思います。


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日本生命 企業年金減額を労組へ提案

  • 2010/10/12(火) 07:31:53

10月8日のyomiuri onlineからの情報になりますが、とうとう企業年金を運用している日本を代表する日本生命保険が自らの従業員たちの企業年金の支給総額を削減する提案をし、1人あたり平均で10%程度減る計算ということなのでものすごい影響が組合員にはあります。

企業年金の減額では、訴訟もたくさん起きており、簡単には進まないかもしれませんが、このような厳しい環境では早めに手を打たないとなりません。

 日生は、労組の了解が得られれば、厚生労働相の認可を経て、2011年度にも制度を変更する方針とのことです。

企業年金減額といえばNTTの減額訴訟が有名です。

NTTの企業年金減額訴訟については、経緯を見守ってきましたが、6月の最高裁の判決で棄却したことによりNTT側の敗訴が確定しました。この訴訟は、退職者の企業年金支給額の減額申請を、厚生労働省が、「減額しなければならないほど経営悪化はしていないので減額理由にはならない。」としていたものに対して国に対して、不認定の処分の取り消しを求めていたものです。当然の結果というか法律の主旨から考えれば、結果はみえているのかもしれません。

この棄却をもって今後、企業側は慎重に動くだろうと思っていた矢先に、このような提案をするということは、ちょっと意外な気もしますが、その減額の程度、経営状況などから、労組との交渉がどうなるかが気になるところです。

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合併後の企業の内部及び人事制度の実態は?

  • 2010/09/10(金) 13:32:31

最近では、合併も珍しくなく、3つの会社(銀行や生保)が一緒になっても、あなたはどこの会社出身ですかというような話は少なくなったという認識でいましたが、現場によってはそのあたりをかなり気にしている会社もあるということを聞きました。そしていうまでもなくどこの出身かによって人事面、出世などには大きく影響があるようです。

出身会社ごとにポストが割り振られていることもあり、部の上司が変わったとたんに部下は、がらりとメンバーが代わり、元の会社で一緒だった人で固めたりすることもあるようです。

企業内でも人間関係がうまくいかず、部署を超えての仕事上での連携がうまくできないこともあるようです。実際に出身会社が違う人に対しては厳しかったり、扱いが違ったりということがあるようで、実際のところは大変なこともたくさんあるようです。

合併すれば、1つの人事制度のもとですすめていくのが当然なわけですが、最初は賃金や評価制度などはなかなかすぐには統一されないこともあり、調整などがたくさん行われることになります。

そのうち調整手当の調整などというおかしなことも起こったりすると聞きますが、合併したことのほんとうの目的を見失わないようにして経営者は、仕切っていってほしいと思います。

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今日は、 未払い賃金立替払い制度について書きました。コラムの画像がいろいろなテーマにあわせて掲載されていて、おもしろいという声をいただきました。内容のほうもよく読んでもらえると嬉しいです。


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賞与を基本給〇か月分支払うという考え方

  • 2010/02/08(月) 07:24:42

私が就職活動をしたころから、賞与 夏 2,2箇月 冬2,5箇月分などと会社四季報の就職活動版には記載がありましたし、いまだに中小企業の社長も「夏冬それぞれ2ヶ月は出さないといけないから大変だ」などとおっしゃっています。

でもはっきりいいますが、中小企業は、基本給の何か月分という考え方はやめたほうがいいと思います。

賞与の性格を再度考えてみましょう。基本的には賞与は、金額が確定しているものではありません。しかしながら従業員は賞与はもらって当たりまえのものだと誤解してしまったら、それは大変なことです。

中小企業はこの厳しい景気の低迷期においては、利益を出すのも大変です。賞与は給与の補填ではなく、頑張って出た利益の配分だと考えるなら、利益が出ていなければ賞与を出すことはできないのです。もちろん契約として賞与額が確定しているものであれば仕方ないですけど・・・。

中小企業のなかには、やはり基本給の1ヶ月分は出してあげたいからとの理由で、基本給をあげないようにして、意味のわからない手当てなどでカバーしているところもありますがそれは本当に正しい方法ではありません。基本給を低く設定して、賞与の月数を多めに見せるような小手先の調整はボロがすぐに出ますし、レベルが低すぎます。

利益が出たら、それを賞与として分配し、頑張った人に分配が多くなるのが自然な姿です。部署別での配分があるならまだいいほうですが、基本として基本給の2ヶ月であとは多少0.2のプラスマイナスがあるくらいのような決め方ではまずいでしょう。

もちろん賞与の支払い方については企業独自に考え方はいろいろありますし、「うちは内部留保を崩しても、賞与2ヶ月は絶対払い続ける」という会社もあると思います。

でも過去の実績や勤務年数が長いだけで、賞与が高いようでは不満もあちこちから生まれてくるはずです。努力した人が報われるような制度でなければ、優秀な人材は定着してくれません。

賞与は、原資が決まっている中での配分方法をどうするかという単純な方法であることを再度確認する意味でもこちらのブログに記録として残しておきたいと思った次第です。

これを機会に賞与の意義について再度深く考えてみてはいかがでしょうか?

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