内定辞退する学生が多いため…“内定者つなぎ止め”代行ビジネスに注目集まる

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ＮＨＫより

景気の回復で企業の求人が増えていることを背景に、採用が内定しても
辞退する学生が多いことから、内定者をつなぎ止めたい企業に代わって
専門の研修などを行うビジネスが注目されています。

　このうち、旅行業界最大手の「ＪＴＢ」は、内定者の辞退を防ぎたいという
企業から、内定者向けの研修などを請け負う事業に乗り出しました。
この事業では、接客サービスの内容が重視されるテーマパークや飲食店
を会場にして、内定者どうしにサービスのあり方を議論してもらうことで
仕事に対する意識を高める研修や、宿泊付きの研修旅行の手配などを
行います。ＪＴＢの担当者は「内定の時期が年々、早まっていることも
あって、内定者に対するフォローで企業の負担は増加しており、今後、
こうした事業に対する需要はさらに高まるのではないか」と話しています。

　一方、人材サービスの「パソナ」は、企業に担当者を派遣して内定者
への研修を行うほか、企業に代わって内定者と電話やメールで頻繁に
連絡を取り合い、入社後の仕事の内容などについて情報を提供すると
いった内定者の定着を支援する事業を本格的に開始します。企業に
とって優秀な人材確保が課題となるなか、内定者のつなぎ止めを支援
するビジネスは、今後、さらに広がりそうです。
（引用ここまで）

人事担当者にとっては、採用活動をすることと内定後の引き止めを同時にするのは時間の関係でできません。ほんとうに現場の気持ちを考えているサービスを提供していただければいいと思います。

しかしＪＴＢが参入してくるとはびっくりですが、それだけ需要もあるからでしょうし、実際引き合いもあるとニュースで語っていましたね。

内定を受けた方は、逆にこのような会社とは関係なく、行動していただきたいと思います。

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夏の「就業体験」で学生囲い込み・１日完結で大量動員

■　８月１６日　ＮＩＫＫＥＩ−ＮＥＴ

夏の「就業体験」で学生囲い込み・１日完結で大量動員

　企業が夏休み中の学生に就業体験の場を提供、会社への理解を深めてもらおうと実施してきたインターンシップ制度が実質的な「青田買い」の場となりつつある。従来は1―2週間かけるのが主流だったが、1日完結型の「短期コース」で大量動員をめざす企業が増えている。1人でも多くの学生と接触し来春の新卒採用を有利に進める狙い。学生の職業観をはぐくむという本来の趣旨が薄れることを懸念する声も出ている。

　異業種企業と短期型のインターンシップを共催することで、公募規模を前年の約1.6倍の1000人（単独開催との合計）に増やすのはカード大手のジェーシービー（ＪＣＢ）。4日にＴＯＴＯと実施したのを皮切りに、ＵＣＣ上島珈琲や日本公文教育研究会（大阪市）などとの共催を計画している。
（引用ここまで）


インターンシップ制度が活発に導入されるようになってから、就職活動のスタイルも変わってきたと思います。やはり資金的に余裕があれば、大胆な囲い込みして、いい人材を確保しようというのも気持ちはわかります。

記事内容の中にある異業種と組んでインターンシップを共催でやるのは、おもしろい試みだと思います。

先日新聞に記事がのっていましたが、三井住友海上のゲームボードを使ったインターンシップ制度は、ユニークで早い段階から保険のことがわかりやすく理解できるように工夫されていて、とても意義のあるものだと思います。

保険業界に限らず、金融業界は、人材争奪戦を繰り広げております。
メガバンクや大手証券会社、生保、損保は、今年は大量採用していますが、内定を出してもほんとうに来てくれるかどうか不安でたまらない採用担当者も多いことでしょう。

このような中で中小企業がインターンシップ制度を設けて、入社してもらうためにはどうすればいいのでしょうか。

弊社もこの課題に取り組んでいかないといけないと思いますし、いろいろな現場から学んでいきたいと思っています。

内定者辞退を防止するためには？？

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学生にとって売り手市場ということで、実力がなくても（失礼）有名な企業に入社できるヒトが以前より増えていることは確かであります。

私の就職活動をした時期は、かなり厳しい時期でした。同じくここ３〜５年ぐらい前の就職活動をした人たちにとっては、今年活動している人たちがとても羨ましいことでしょう。

さて、その新卒採用合戦の後ろでは、内定辞退者が増加しているのは当然の結果であります。

優秀な学生であれば、どこの企業からでも内定は出ていることでしょうし、大量採用する会社では頭数をそろえておいて、このうちの4割がくればいいかというようなどんぶり勘定で採用活動をしているところもあります。こなくても仕方ないかあといった感じ。

しかしながら、企業側としては効率よく採用したいヒトだけに内定を出して、就職していただき、辞退者を極力避けたいというのが本音でしょう。

他社に流れてしまう人材なども工夫によって辞退を予防することもできると考えるのが、優秀な人事担当者、または経営者ではないでしょうか。

そこで内定辞退を防止するための課題解決方法という仕事が生まれてきます。コンサルティングとは、常に問題解決し、顧客の利益に貢献することと私は思っているので、まさにこのようなビジネスは必要であろうと思ったのです。

そこで調べてみましたが、意外とありますね。

もちろん新入社員になってからの研修もあれば、入社直前の3ヶ月ぐらいの通信教育や集合研修などはたくさんあります。

まだこれからの市場として、内定辞退者の防止に特化した研修というのはとても魅力的ではないでしょうか。

内定直後から、経営者の理念をすりこんでいき、周辺の業界の知識や仕事を一緒にしてみるなどのプログラムその他、いろいろなものがあるようですが、いずれにしても企業側がきちんとしている（選ばれるにふさわしい）ことが一番大事になってきます。そこで経営者の意識改革なども含めて、コンサルティングを提供していく提案をしていくことになるのです。

いずれにしても内定者防止の研修費用を払うだけの価値があるかどうかは、やはり成果によるものも大きいかもしれません。

1年目にいい結果をだせれば、翌年も期待できる、そしてライバルも導入を検討しはじめるのではないでしょうか。

しかし、最後に1番大事なこと。
資金力があって研修とかがしっかりしているからいい会社だという判断で、就職を決めないでください。

内定者防止といってもいろいろな研修システムがありますのでそこで差別化し、結果をだせるものが生き残っていくのでしょう。

人材獲得競争に勝ち抜くための秘策はあるのか？

「企業は人なり」は、今も昔も変わらず使われているフレーズですが、優秀な人材を確保するのは、難しいのでしょうか？

「うちは中小企業だから」とか「うちの業界には新卒なんて取れないよ」という後ろ向きな発言ばかりでは、一生今と変わらず優秀な人材なんて取れないでしょう。何が何でも採用するんだという気概をもって望まないと駄目です。例えばフォーバルの大久保社長は、100人の内定者全員と握手した写真を家や学校に送ったそうです。ほとんどの人が入社してきたそうですが、そこに気づく前にたくさんの失敗をしているようでした。

今は、インターネット時代で工夫次第でいろいろなことができるようになりました。中小企業も大企業と同じ土俵で勝負できることがたくさんあるのです。

いまふうの学生を理解しなければ、採用競争には勝てないといわれていますが、その逆にインターネット企業が熱意あふれる一風変わった採用活動をやってみるのも手ではないでしょうか？

とにかくいろいろ試してみること。意外性をついてみるといいかもしれません。情報過多の時代に学生は移り気なところがあり、一流企業でも最後に断られるかもしれないという不安をもっています。

中小企業なら、採用できたらラッキーぐらいの気持ちで、秘策を考えて、今春の採用活動にいかしてください。