四條畷市の女性の副市長 公募 年収1430万 エンジャパンと組んで採用開始

  • 2017/06/18(日) 07:30:59

大阪の四條畷市が、エンジャパンと組んで副市長を
公募しています。

年収は、1430万円と市長より高い。
特別職で、求められている役割は、下記の記事を
読むとわかりやすいが、まあ客観的にみて
こういう企画は、うまくいかないことも多い
ので、本気の覚悟が、市長と応募する側に
必要です。

求められる役割は、

最重要課題として子育て世代の呼び込み。
そして、子育て、介護、仕事がしやすい
地域づくりです。女性の視点、これまでのキャリア
などかいかされるといいと思います。


応募はすでにそこそこあるようですが、
人選は楽ではありません。

市長も採用責任がありますし、28歳の若い市長が
年上の副市長に指示したり、怒ったりする
こともあるわけです。

この副市長も4年間ではありますが、民間で学んだ力を
スピード感をもってやっていただきたいです。


エンジャパン
http://corp.en-japan.com/newsrelease/2017/3555.html



毎日新聞のニュースより

◇全国公募の意図、28歳の東修平氏にインタビュー

 今年1月に全国最年少市長として大阪府四條畷(しじょうなわて)市長に就任した東修平氏(28)が、人材サービス会社「エン・ジャパン」(東京都新宿区)と組み、女性の副市長の全国公募を始めた。なぜ、市政に民間女性が必要と考えているのか、その意図などを聞いた。【中村かさね/統合デジタル取材センター】

 --就任5カ月で見えてきた課題は?

 東市長 (四條畷市では)5年間で14歳以下の子どもの人口が15%も減っていた。今変えなくては、四條畷はこのまま沈んでしまうという危機感があり、市長選に出た。ところが就任してみて、とてつもない課題を抱えているな、と痛感している。

 とにかく財源不足。変革が必要だけれど、変革のためのお金がない。お金がないので市民全体に行き渡るような施策が打てない。そこで「ターゲティング(対象の絞り込み)、マーケティング(市場調査)、ブランディング(価値向上)が必要だ」という話を幹部にしたら、今度は誰一人「マーケティング」という言葉を知らない。行政マンとしては優秀でも、民間の知識や視点が足りない。

 --民間女性を公募した理由は?

 東市長 役所という組織は新陳代謝が少なく、意外と残業も多い。今回公募する副市長のポストも、これまでは役所で40年くらい働いた人の「上がりポスト」だった。みなさん行政マンとしては優秀。でもこれでは変革に時間がかかり過ぎ、間に合わない。民間のスピード感、視点が必要だが、僕はこれを行政マンに求めるのは違うと思う。そこで民間から女性を公募することが解決への第一手になると考えた。

 組織を変えていこうと思ったら、絶対に必要なのは多様化。だが現在は市の幹部には女性がいない。育児中の人、短時間勤務の人、いろんな人がいなくては組織の改革はできない。市長は市民に説明したり、省庁にかけあったりしたい。市民には直の声で説明しなくてはいけない。私は政治家としてその任を担いたい。実質的な市役所改善は女性副市長に実行役のリーダーを担ってほしい。いろんな方とお会いして、二人三脚で変えていける人を探したい。

 --期待する仕事内容は。

 東市長 最重要課題は、子育て世代の呼び込み。そして、子育て、介護、仕事がしやすい地域づくり。四條畷市はベッドタウンだ。大阪の中心地まで約30分の距離と自然が豊かなコンパクトシティーならではの良さもある。「税収を上げるには(海外からの訪日需要の取り込みである)インバウンドだ」という意見もあるが、私は子育て世帯を増やすことに特化すべきだと思う。これは選挙前からずっと言っているが、独身男が言っても説得力がない。女性幹部がいないので、子育て支援をうたっていても、オッサンの視点しか盛り込めないのは問題だ。

 四條畷の弱点は市街地が狭いこと。山林面積の多さやコンパクトシティーならではのアットホームな雰囲気はメリットだとも思っているが、今のままでは現役世代が減り、高齢化が進むことで、加速度的に税収減が進んでしまう。悲しいことに、子どもが減っているので、待機児童問題もない。市でプロジェクトチームを作っても、財源がないので小さくまとまったアイデアしか出てこない。でも今回、エン・ジャパンと組むことで、お金をかけずに大きなインパクトを生み出せるようなプロジェクトになった。こういう視点、実行力が欲しい。

 --今後のスケジュールは。

 東市長 募集が7月5日まで。16日の午前0時に募集が始まり、半日で約60件の応募がある。9月議会で同意を得て、着任時期は相手の方と相談していく。「この人」と思う人がいれば、僕としてはいつまででも待ちたい。

 --異色のツートップ誕生となれば、反発もあるのでは?

 東市長 あるかもしれない。僕も異物で、28歳の若造が年上の人に命令しないといけない。でも僕は市民のみなさんの投票があって就任したという経緯がある。それが強みなので、僕はどこまでも対話をする。矢面には僕が立つ。

 市には若手で作る子育て支援や広報のプロジェクトチームもある。予算が付けられなくても、民間との連携、クラウドファンディングなどでインパクトのある施策を打つことはできる。議会の承認がいらない分、リスクもあるけれどスピードも速い。

 今回の件がうまくいけば、若くても、地縁がなくても、政党に属していてもいなくても、自治体を変えられるという前例になる。今後の地方自治体のあり方として、組織中枢にも外部人材が流入するモデルになると思うし、日本を強くする力になると思う。


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人は変わるのか? 変わることができるのか?

  • 2017/06/13(火) 07:30:19

過去に逮捕歴があるけど、真面目な人なので採用して
ほしいと友人の社長から頼まれたので
採用することを考えているのですが、どう思いますか?

こんな質問をされたらどう考えますか?

さあみんなで考えてみましょう。
難しい問題です。


実は、急遽大前研一氏の名言を紹介したくなりました。
人間が変わる方法、リンク先の過去ブログ紹介しておきます。

今日は、経営コンサルタント大前研一氏の「時間とムダの科学』に、書かれている名言のご紹介です。私は、本は全部読んでいないのですがしばしば引用している人の話や記事を読んでそのたびにわかっているけど、変われなくて、いろいろ悩んでいます。以下・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・人間が変わる方法は3つしかない。1番目は時間配分を変える。2番目は住む場所を変える。...
人間が変わる方法 大前研一氏の名言




さて、今回の採用の検討について正解はありませんし、
意思決定が正しかったかどうかはあとになって
わかることです。

正論だけいうのは簡単ですが、人手不足の時代
人を選べるのは大手の人気企業だけですので
そのあたりも含めていろいろ考えないといけません。
もちろん職種や企業規模、社風なども大切な判断材料
ですし、答えなど簡単には出ません。

参考までに人間が変わるということについて、いろいろな意見が
あると思います。

逮捕歴があっても別に過去は過去ですし、気にしないと
いう方もいますし、一方でそれだけで
採用したくないなら、採用しなければいいです。

人間はなかなか変わらないといいますが、
すごい性格が良くても5年もたって環境が変わったら、
性格ががらっと変わってしまってすごい嫌な人に変わって
いたということでがっかりするということもあります。

人は職場とか友人付き合いなどの環境に左右されることが
大きいと思いますので、周囲の人との付き合いを変えれば、
そして職場を変えれば、人間そのものを変えるきっかけには
なるのです。

でも結局は自分自身の意志も大事ですので
そのことはお忘れないように。

シュクラン シュクラン


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健康診断の結果を理由として正社員登用拒否できるか?

  • 2017/05/06(土) 07:30:04

正社員として採用した従業員について雇い入れ時の
健康診断を実施したところ、その結果に
問題(内臓疾患)があり、先週から勤務開始しているのですが
試用期間中で早めに雇用契約を解除しようと思いますが
大丈夫でしょうか?

これは、雇い入れ時の健康診断であり法律で
会社で行う義務があるものを行ったということで
判断してまとめます。

健康診断を受けてはじめてわかったことかもしれませんが
その問題があるというレベルにもよります。

たとえば内臓疾患で労務不能の状態にあるということであれば、
それは、労務提供をすることができないということになり、本人に
今でも無理をさせて勤務させていることになり、健康面で企業としての
対応も問題になります。

大体、本人は体調がよくなかったが無理していて健康面を害してることを
わかっていないことも多く、健康診断で初めてわかることもあります。

内定段階であれば、合理的な理由ということで内定取り消しと
なりますが今回は、雇用契約がスタートして勤務開始しています
ので従業員にしっかり説明して合意解約をするか、試用期間中での
解雇ということで14日を超えていれば30日前に予告することになります。

今回は内臓疾患で勤務し続けることができなくなるほどの
病気であるということなのでこのような対応でいいが、もう少し
軽いものである場合、特に要再検査くらいでは、合理的な
理由であるとはいえません。


下記は、フルーツ三昧なある日。ミニトマトもたっぷり。
意外と太るのかな?いただきもののうなぎパイを
5本あわせて一気食い。美味いのはいうまでもない。贅沢。

デカいいちごも食べたかったのですが、今回は我慢。
会津人は我慢強くないとあかん。
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サタケ 「奨学金返済支援制度」

  • 2017/04/25(火) 07:30:38

「奨学金返済支援制度」がさまざまな会社で導入されて
話題になっていますが、日本経済新聞によると

精米機メーカーのサタケ(広島県東広島市)は17日、入社後に奨学金の返済を一部援助する「奨学金返済支援制度」を新設したと発表した。社員が入社から丸3年を経過すると、月2万円を上限に返済額の3カ月分、5年を経過すると同じ条件で6カ月分を夏季の賞与(ボーナス)に上乗せして支給する。新入社員を支援し、働く上で励みにしてもらう。

同制度を利用するためには、奨学金の受給額や返済予定など必要な事項を会社に申請することが必要になる。新制度の導入について「卒業後に奨学金の返済を滞納するケースが社会問題になっており、会社として支援できないかと検討した」(同社)という。
新制度の導入で社員の早期離職を防いだり、就職活動をする学生にも福利厚生などが充実していることを訴えたりする狙いもあるという。
 現在、サタケで勤続5年目までの社員の約37%が奨学金制度を利用しており、毎月の返済額の平均は1万9千円に上る。
また、サタケは働き方改革の一環で週休3日制を7月上旬~8月上旬に試験導入する。平日に会社の休日を設ける。学校が夏季休暇に入る時期に重なり、家族で過ごしやすくなるとみており、生産性向上にもつなげる。
                                                           以上


こちらのサタケの取り組みは日経新聞に取り上げられていたので
今回たまたまご紹介しておりますが、他にもさまざまな企業が奨学金返済支援制
度を創設して、新卒入社予定の学生へのアピールにも使っています。

実際に離職予防にもなると思いますし、入社を検討するきっかけになるのであれば、
その費用と採用コストを考えてやってみるのもいいと思います。福利厚生の充実を重
視する学生が増えているなかで、他の企業がやっているもので自社でもできるもの、それ
が価値あるものであれば早急に実施したほうがいいでしょう。問題なのは、継続すること、
そして効果がどうなのかということですので、経営陣はその内容を判断し、慎重に検討し
ながらも実施していくべきと思います。



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「知るカフェ」を 知る

  • 2017/04/11(火) 07:00:00

ガイアの夜明けで取り上げられていた
知るカフェというユニークなものを知り、
こういう企画は、みんなにとっていいと思った。

知るカフェなんて、知らんわという人も
一応社会勉強として知っておいて損はないと
思います。

wikiより
知るカフェ(しるカフェ)は、株式会社エンリッ
ションが日本で展開する大学生向けの喫茶店チェーン。
企業スポンサーからの支援を受けて、大学生に無料
で飲料を提供し、就職活動に関する情報提供やセミナー
等を行っている。2016年1月現在、1都2府2県に
10店舗を展開する。


知るカフェ
http://shirucafe.com

立命館にも大学前にあるみたいですし、草津キャンパスにも
あるようで今後ひろまる予感です。

ガイアでは、大阪大の理系院卒予定の女性の就活と
知るカフェのスポンサーになっている
日本ガイシの採用活動の様子が出ていましたが、
日本ガイシのようなBtoB企業は、知名度があまりなく、
名古屋の会社は、関西からの優秀な学生が欲しいので、この
カフェを利用する価値はあるのだと思います。



学生は、無料でカフェが利用でき、
スポンサーの会社の人との交流機会もあるわけ
ですから、スポンサーも費用を払って採用の
可能性にかけ、攻めの採用をするということ。

このようなカフェができると中小企業の採用は、
ますます難しくなりますが、大手企業に行きたい
人ばかりではありません。

また中小やベンチャーがスポンサーになっても
いいわけですので、理系の技術者などを採用する
ときにはいいのかもしれません。

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人形町付近の桜と新入社員の研修について

  • 2017/04/08(土) 11:28:08



人形町界隈は、桜を見る場所がいろいろありますが、
やはり浜町公園付近が、いいような気がします。

さくらが咲いている時期は、こちらは繁忙期で花見の余裕もないです。
あっという間に終わってしまいますが、ゆとりがあれば、北上して、
地方の桜も見てみたいです。

さくらの季節は、新入社員を街中でみかけますが、初々しさが
あっていいものです。私にもそんな時期があったんですけどね。

さて新入社員を迎え、人事関連の部署は、お忙しい時期だと思いますが
来年の入社の方の採用も同時にやっているとほんとうに忙しい
ので、体調を崩したりしないか心配です。

新入社員研修も研修会社に任せておけばいいと
いうわけでもなく、研修中の態度や、取り組み姿勢
も把握しておかなければなりません。

この研修中だけでも、新入社員間でも大きな差が
出てきますので、性格面なども含めて配置にいかすとともに、
会社に戻ってきてから指導育成していくうえでの材料と
したいところであります。

また残念ながら、4月は出社していても、連休明けに
出社してこない新入社員が、結構いるようで、社員の
問題なのか、会社の問題かわかりませんが、研修メニュー
は、関係がないとはいえません。何らかの対策は、必要です。

最近は、研修会社主催で複数企業が合同で新入社員研修を行い、
みんなで助けあったり、競いあったりするものもありますが、
体験型やイベント型、スポーツ型など、いろいろ工夫しています。

研修会社に任せなくても自社でできることもあると思うので
企画して効果を考えて実行することでその担当の能力もアップします。

実際に会社のルールや給与のこと社会保険制度、福利厚生
などについてきちんと説明する機会は設けるべきです。

たとえ、新入社員が3人とかでもきちんと行うこと。
ワークショップなども含めて、成長の機会をいろいろつくって
あげることで期待しているという会社のメッセージを
伝えていければいいと思っています。

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実務経験が豊富で、すぐ働ける人?

  • 2017/04/05(水) 07:30:22

最近は、採用関連のブログが多くなっています。

さて、中途採用で中小企業が、実務経験豊富な人
を採用するのはほんとうに難しいです。

特に実務経験が豊富で、いつでも働ける人
(退職した人)なんてなかなかいないものだし、
いたとしても、それは、逆に考えたら、なぜ
今まで、就職できていないのか?

例えば前の会社をわずか二カ月で辞めているけど、普通
は次を決めてから、辞めると思うけど、勢いで
辞めたりする人は、経験者でもちょっと心配に
なりますよね? できる人は友人からとかの誘いがあり
スカウトされるから実務経験で豊富な人だからと
飛びつくのは注意です。

また二カ月くらいで辞める人だとしたら、残業が多いとか
上司と合わないとか仕事内容があわないなどの理由で
辞める人もいるかと思いますが、いずれにしろ
続かなかった事実だけは、残ります。自社で採用して
来てもらえたとして同じ理由で、あっさり辞めそう
なイメージが残るなら、それは危険です。



ブラック企業という場合もありますが、あとは、社内で
仕事ができなくてやんわりと退職勧奨された形でも
本人はそんなことをいうわけもないので
結果的には、自己都合になってしか、表には出ません。


退職理由なんて、いくらでも嘘をつけるし、
経験についても綺麗にまとめて、それらしく
盛ることはいくらでもできますからね。

ちょっとでも関わっていたら、最もらしく
書くことは本人の自由だし、雇ってしまってから、
このレベルか、詐欺だよなあという経験を
している人もいるはずです。

そんな中で最後のまとめとして、私は未経験でも
人柄を重視したいですし、のびしろがある人の
ほうが期待できます。

いろいろな会社の採用の相談にのっていますが
何が正しいかなんてことはわかりません。答えがあるなら
みんな同じようにその答えどおりにしますし・・・。

結果論として、この採用は間違っていたということもありますが、
やはり一緒に働いてみないとわからないことも多く、未経験者も
育成の仕方で、化けることが多い気がします。

何を大事にするか、会社の指針みたいなもの
を1つ決めておくとぶれないのでいいと思います。

結構勝手きままに言いたい放題書いていますが
考え方として似たような方が少しでもいると嬉しいと
思う次第です。

採用は自己責任ですし、失敗したからといっても
それは経営者の能力がないということも一部あります。

採用は魅力がなければ来てくれませんので応募する側の
視点を再度考えてみましょう。


下記は最近食べた あまおう のいちご最高のうまさです。この美味しさは
食べてみないとわからないということで従業員も雇ってから一緒に
働いてみないとよくわからないというのと同じです。

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吉野家が大学生アルバイトに奨学金

  • 2017/04/01(土) 18:00:15

新卒採用が厳しいなかで奨学金返済支援制度
を設ける会社が、増えてきています。

中小企業でも導入し、上手に利用している
ところがあります。

実際に導入にあたり、相談も増えていますし、
注意点もたくさんあるので
さまざまな視点で、アドバイスします。

話題だからと安易に飛びつかないこと。

落とし穴は、いろいろある
から、運用が難しいわけです。

さて、今回は吉野家のアルバイトの支援の話です。

大学に進学予定の高校生アルバイトを対象に、入学金や
学費の全額を貸し出します。

対象の学生は、在学中、店舗で週3時間以上働くことや、
卒業後、吉野家で4年間勤務するといった条件を
満たせば、入学金や学費は、全額が免除
されるとのことです。

高校生が大学進学時にこのような制度を知っていたら
吉野家でアルバイトしてみようかなと思う人もいます。

このような取り組みが、優秀な人材を確保する
きっかけになり、将来正社員として働いてもら
えるきっかけになればいいと思います。

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今年の新入社員タイプは、「キャラクター捕獲ゲーム型」

  • 2017/03/26(日) 23:57:15

今年の新入社員タイプは、「キャラクター捕獲ゲーム型」
という発表があったばかりですが、さまざまな意見がネット上には
あふれておりそれだけを見ていても大変勉強になります。

さて、2016年度は「ドローン型」、2015年度は「消せるボールペン型」、
2014年度は「自動ブレーキ型」、2013年度は、「ロボット掃除機型」と
それぞれ話題になりましたが、今年の新入社員タイプは、「キャラクター捕獲ゲーム型」。
昨年に流行したスマホゲームにちなんで名付けているとのことですが
ちょっと、ポケモンGO をやらない人にはわかりにくいのではと思いますが
まあ特徴はこじつけ気味ですが、よくあてはまっていると思います。

今回の発表についてその理由について、次のように発表している。

キャラクター(就職先)は数多くあり、比較的容易に捕獲(内定)出来たようだ。一方で、レアキャラ(優良企業)を捕まえるのはやはり難しい。すばやく(採用活動の前倒し)捕獲するためにはネット・SNSを駆使して情報収集し、スマホを片手に東奔西走しなければならない。必死になりすぎてうっかり危険地帯(ブラック企業)に入らぬように注意が必要だ。はじめは熱中して取り組むが、飽きやすい傾向も(早期離職)。モチベーションを維持するためにも新しいイベントを準備して、飽きさせぬような注意が必要(やりがい、目標の提供)。



参考 公益財団法人日本生産性本部 今年の新入社員タイプ
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001504.html

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新卒採用で、敗者復活制度 大和ハウス工業

  • 2017/03/16(木) 07:30:05

大和ハウス工業が来春入社の新卒社員採用に
「敗者復活制度」を設けると発表し、話題になっています。

なかなかない制度ですし、ほんとうに入社したい人には
嬉しいと思います。一方で、1度落ちた会社を
再度受ける気にはならない人もいます。

売手市場での採用活動は、入口を増やすことには
私は賛成で、敗者復活もユニークで、
イメージ的にもいいと思います。


ただ大事なことは、新しい取り組みの狙い、そしてどのよう
な効果があるかを分析していかすことです。今回は、ニュースに
もなりいい宣伝にもなりました。

それだけ業界全体で人材不足となっており
採用が難しくなっているので、本気の学生には、
チャレンジしてほしいのだと思います。

大和ハウスの人事まわりの新しい取り組みは、話題に
なることも多いので考え方のヒントにしたいです。

子供が生まれたら100万円 「大和ハウス」の有り難い人事制度
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/11736/

さて、食べものシリーズです。
こちらは、レトルトのレモンクリームチキンカレーです。
人気ナンバーワンだけあって安心の安定感。
美味しかったです。

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採用活動に苦戦する中小企業へのヒント

  • 2017/03/10(金) 07:30:48

大企業のほうが求人広告なども含めた採用活動に費用
をかけることができるので中小企業より圧倒的に有利であり、
そこで争っても勝ち目はありません。

今までなら中小企業に応募していたような人も、今なら
大企業に応募してみようという人も多いので、
大企業における人手不足が中小企業の人材確保にも
影響を与えているようなきもします。

中小企業は何らかの手を打たないとダメです。
受身では沈んでいってしまいます。

中小企業ならではの強みもありますし、柔軟に対応できること
働きやすさ、社長のカラーなども出しやすいので共感して
応募してくれる人を増やしていくのがよいでしょう。

そうなると時には尖った制度だったり、ユニークな制度、変わった仕組み
などもあると興味関心はふくらむのでいいのではないかと思います。
まず視界にはいらないとだめ。選ばれるステージにまずはたつことです。

業種のイメージ、仕事内容及び労働条件なども関係して
応募がほどんどこない企業もありますが、求人を出して会社のホーム
ページまでとにかく見てもらえるようにしないといけません。

逆をいえば最近はホームページは最低限見てから応募すると
思いますので実はとても大事なところです。

私は会社のホームページの中に採用ページを単独で作成し、
内容をかなり充実させて、写真なども増やして他の会社との
差別化をはかるようにしたらいいのではと思います。

もちろん採用活動に力を入れるのは当然として、優秀な
社員が退職してしまうことのないよう、そしてせっかく苦労して採用した
社員が短期間で辞めてしまわないようにするにはどうするか。

実は社内に問題があってということであれば、何人採用しても
すぐ退職してしまうようでは穴の空いたバケツに水
を注ぐようなものですからね。

中小企業の採用活動はますます苦しくなるので早めに
対策を講じることをおすすめいたします。

絶対にこれという秘策はありませんが、まだまだできること
そしてやらないといけないことはたくさんあります。

法律が守れていない労働条件を提示したりしているような
中小企業もありますが、悪意なのか知らないのかは別にして
そういう企業には応募する人がどうしても少なくなって
しまいます。選ぶのは、従業員として働く側であるということを
再度頭にやきつけておいてください。

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人手不足 超深刻  過去10年で最高に

  • 2017/03/03(金) 07:30:03

人手不足 超深刻、過去10年で最高になっていると発表がありました
が、じゃあどれだけすごい大変なのかは関わっていない人には
わからないものです。

実際に現在、中途採用を行っている中小企業経営者であれば
よくわかるでしょうし、経営問題となっています。人がいないと
仕事がいっぱいあっても受注できないという声もたくさんあります。

まあ人件費の上昇は避けられないのは当然理解できます。
業務を行っていきたくても、働いてくれる人の応募自体がほと
んどなくて、お店や施設をオープンできないというところも実際に
あってほんとうに困っています。でも法律上人がいないと
オープンできないような施設だってあるのです。

先月、帝国データバンクは人手不足に対する企業の見解につ
いて調査を実施してその結果を発表したが、企業の43.9%で正社員が不足している
と回答しました。正社員の人手不足は、過去10 年で最高に達したことが
明らかになり、ちょっとしたニュースです。

「放送」、「情報サービス」や「メンテナンス・警備・検査」「人材派遣・紹介」「建設」が
正社員が不足していると答えた割合がとても高く、なんとなくわかるような気もします
がこの先はどうなるのでしょうか。

規模別では、規模の大きい企業ほど不足感が強く、「大企業」では51.1%と半数を超えて
いるわけですが、実際には中小企業のほうが厳しいと思います。大企業のしわ寄せが
中小企業にきているというような分析をしていましたがまさにそのとおりです。

どこに求職者はいるのだろうかという話をよく経営者としますが、それだけ
深刻に悩んでいるのです。開業社労士同志でもスタッフ採用について
いろいろ話しますが、大体決まって話すことはいつも一緒。

厳しくてもやり方次第でなんとかなると信じています。

お客さまは、やはりこのような採用関連についての情報、対策を
いまは求めていると思いますし、求人媒体や人材紹介会社、そして
ネット広告などいろいろな情報をもったうえでサービスを私たちも
しないといけないとあらためて思った次第です。




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入社祝い50万円 求人サイト会社「人集まらず」

  • 2017/01/16(月) 07:30:07

入社祝い50万円を支給する会社があるということで
記事を読んでみました。

紹介会社に払うと思えば、安いものです。
社員にも紹介制度があったようですから、
お金をどこに支払うかの違いだけです。

お金の力は、すごいのか?応募者が増えれば
いいですが、大事なのは、定着して、成長
して企業に貢献してもらうことです。

それだけ、人手不足の企業が多いということで、
インパクトがないといけないのです。

中途半端な社員紹介制度よりは、目立つので
いいのかもしれません。


jcastより引用

入社祝い50万円でぜひ当社へ 求人サイト会社「人集まらず」

力いっぱいおかねのちからで応援します!」――求人サービスを手がけるインディバルは、2017年4月1日までの中途入社者を対象に「入社祝い」50万円を支給する「ウェルカムボーナスキャンペーン」を始めた。人材紹介会社を経由せず同社サイトより直接「中途採用」枠で応募することが条件で、採用されれば入社3か月後にボーナスが支給される。使途は限定されず自由に使ってよい。



おすすめコラム
社員紹介制度とは? 法的問題や導入の際の注意点は?
http://mbp-tokyo.com/sp/iwave/column/3521/



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ブラック求人 罰則強化へ

  • 2016/12/14(水) 12:08:04


ブラック求人、罰則強化へ

厚生労働省は、実際とは異なる虚偽の賃金や待遇を
示して求人をした企業に対する罰則を強化する。

好条件に見せかけて求人する手口への規制も強める
という報道がありました。

求人で提示する給与について、残業代を除いた明確な
金額を示すよう企業に義務付けるとのことです。


こちら、ドトールのレジ周り。
ふせん、はじめました。って
冷やし中華はじめました というのとは
違うのですが、売れるんでしょうね。
このふせん、すごい便利だし。

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労働契約書も労働条件通知書もない会社はある?

  • 2016/09/12(月) 07:30:40

先日、友人から相談があるということだったので会う前は、
相続の大きなトラブル相談かと思ったら、結局は前向きな
いい話で、専門家として私が役に立つことができる分野でした。

いわゆる人事労務関連の転職にあたっての話です
ので、喜んで支援します。

今度転職することになりそうで、新しい転職先と労働条件について
話はしているけど、入社日もまだはっきり確定せず、賃金も口頭ベースで
しか話ができておらず書面が今は何もないようなので今の会社と転職先で
今後進め方など注意することも教えてほしいといわれました。

まあ、心配だと思います。今は、内々定状態で、入社日は、仮決定で
すから、これから退職の申し出をして、退職日を確定させることになります。
それで入社日が決まり、契約成立になりそうです。まともな会社であれば
3か月前くらいに話をして筋を通すのが普通の人かもしれません。

現時点ではまだ契約は成立していないと思えたので一応専門家らしい
アドバイスをしました。

そこそこ大きな会社でも雇用契約書も労働条件通知書もない
会社もあるのかという質問があったのですが、

私の答えとしては、望ましくはないが、そういう会社もあるということです。

労働基準法では、

使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対し、賃金・労働時間
その他の労働条件を明示しなければならない 

と規定しています。

明示すべき具体的な労働条件は労働基準法施行規則
で細かく定められており、明示は口頭でも構いませんが、

(1)労働契約の期間、 (2)就業の場所及び従事すべき業務、
(3)労働時間に関する事項、 (4)賃金に関する事項、
(5)退職(解雇)に関する事項に
ついては、書面の交付によって明示することが義務づけられています。

このように明確に書面の交付の義務を定めているから、
労働条件通知書を交付をしていればいいわけです。

この明示すべき労働条件は、就業規則に絶対記載しなければならない事項
とほぼ重なるので、就業規則を交付しただけで他は何も交付しないと
いう会社もあるかもしれません。

労働契約は、確かに口頭でも成立します。労働条件を明示するタイミングは、
契約成立時ということになります。そうなると採用内定段階では、明示があって
いいはずなので、今自分がどの段階なのかは客観的に把握しておく(今回は内々定くらい)
ことが必要です。

さて、労働条件通知書は、一方的に会社側で作成して通知することができます。
本人のサインはいらないです。

一方、労働契約書は、双方で契約内容を確認して合意して契約を締結することになります。
それぞれが、押印して、契約書を保有することになります。

私は就業規則のあるなしに関係なく、労働契約書を作成することをおすすめいたします。
なお、労働契約そのものについては、労働契約法第4条第2項で書面確認の規定があります。


労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に
関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。


労働者と使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面で確認することとしていて、
書面で確認することが義務づけられているわけではないが、労使トラブルを
防止する意味で、契約内容を書面で明確にしておくべきと考えます。

だから、労働条件の書面による明示義務がある内容を含めて労働契約書を
作成して、お互い誤解のないように記録を残しておくことが必要なのです。

口約束は、とにかくあてにならない。言った?言わない?
論争をなくすためにも自らが動いてリスク回避することが必要です。

それは会社サイドも従業員サイドでも同様です。
手間を惜しむと、その10倍~100倍の手間と損害を被る可能性が
あることを覚えておいてください。

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入社当日に無断欠勤、雇用契約を取り消しできる?

  • 2016/08/03(水) 07:30:16

採用が決まり、会社も入社準備をすすめていました。
いろいろな追加書類などの提出をお願いしていたのですが
提出されず、入社日当日を迎えました。

すると当日、契約開始日の初日
出勤してくるはずの某A君は、連絡もなく、欠勤し
連絡もとれないままで、あちらからの連絡もありません。

業界的にそういう人がいることはあるようですが、このような
連絡が取れない人は雇用契約の取り消しをしてもいいのでしょうか?


判断に悩む方もいるかもしれませんが、今回の場合
まだ1日目の話ですので、会社側も早く判断して入社取り消しに
するのではなく、とにかく連絡を取る手段、緊急連絡先、身元保証人などが
いるようでしたら、そのあたりにも連絡してみてはいかがでしょうか。

事件に巻き込まれていたり、病院に運ばれていたり、家で体調不良で
寝ていて電話もできないようなことがあるかもしれません。入社していて
期間が経っている社員なら自宅に行って確認するべきですが、そのまま退職
してしまうような行動や前日の態度や発言など心当たりがあれば、おそらく
体調不良ではないといえます。

いずれにしても、調べないで推測だけで早々に雇用契約を取り消して、
あとでトラブルになることのないように慎重に対応する必要があります。


こちらは 観賞用 とうがらしの花です。1つ 91円と安いので
大量に買おうと思ったのですが、田舎のホームセンターだったので
運ぶことができないのでやめました。

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2017卒就職内々定率、5月末時点で43.0%

  • 2016/06/05(日) 23:48:52

マイナビの5月末時点での2017年卒内定率調査結果発表データ
によると5月末時点の内々定率は、前年同月比17.2pt増の43.0%だった。

企業側も内々定を出してもまだ就職活動をやめない学生がいること
をわかっているので最後まで気をぬかないようにしないといけません。

それにしても6月解禁などというのはほんとうにバカバカしい話です。

43パーセントを多いとみるか少ないとみるか。

いずれにしてもこのようなデータが企業側、学生側に心理的にも
大きな影響を与えることは間違いありません。

またこのようなデータを集めて発表しているマイナビのような
企業の存在価値は十分にあるのだと私は思っています。

参考 リクルートキャリア 5月のデータ
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2712.html



マイナビニュースより


2017卒就職内々定率、5月末時点で43.0%

マイナビは6月3日、「2017年卒マイナビ大学生就職内定率調査」の結果を発表した。同調査は5月26~31日、2017卒全国の大学4年・大学院2年の9,446名(文系男子1,886名、文系女子5,051名、理系男子1,261名、理系女子1,248名)を対象に、Webアンケートで実施した。

5月末時点の内々定率は、前年同月比17.2pt増の43.0%だった。平均内々定保有社数は1.6社。複数内々定を獲得している学生の割合は39.8%(前年同月比11.8pt増)となった。

内々定者に対して「今後の活動」について聞いたところ、47.4%で「内々定先に不満ではないが、他の企業も見たいので続行する」が最も多くなった。次いで「内々定先に満足したので終了する(終了している)」(31.5%)、「内々定先に不満なので続行する」(19.0%)、「内々定先に不満だが活動は終了する(終了している)」(1.2%)、「その他」(0.9%)と続いた。

「内々定を得た企業に対する、活動開始時点の志望順位」をみると、31.7%が「第一志望」で最多に。次いで「第二志望」(22.2%)、「第三志望」(16.2%)となった。

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5月1日段階での内定獲得率は24・6%

  • 2016/05/16(月) 07:30:40

リクルートキャリア発表のものですが、来春卒業予定の就活に
より内定獲得は、24.6%。

ざっと4人に1人です。

そもそも面接解禁は、今年は6月1日~ということなのに
かなり早くから面接が行われていることが明らかになりました。

実際に焦ることはないといいながらも、こういう記事を読んだら
それは焦りますね。昨年よりも早くなっているということで経団連の
日程なんか気にしないで早めにまずは興味ある企業を数多くあたって
まずは動いてみるのが賢明なのかもしれません。


さて先日ネットサーフィンしていたら偶然自分のブログが
リンクされていたのにびっくりです。

こちらからもご紹介しておきますのでよろしければ就活される
方は読んでいただければと思います。
キャリア エイド 学生団体 就活支援

就活に役立つブログ集
http://www.career-aid.com/guide/reqblog/

産経新聞

リクルートキャリアが13日に発表した来春卒業の大学生就職内定状況によると、5月1日段階での内定獲得率は24・6%と、4人に1人が内定を確保していることがわかった。昨年同月の20・7%に比べ、3・9ポイント上昇しており、就職活動スケジュールも、昨年よりも早まっている。

 4月1日時点の内定率9・7%からも14・9ポイント高まっており、面接などの選考活動が4月から本格化している状況もうかがえる。

 経団連指針では、就職活動日程は、3月1日からの会社説明会などの広報活動開始は、昨年と同じだが、面接などの選考開始が6月1日からと、昨年よりも2カ月早まっている。このため、IT(情報技術)、ベンチャー、外資企業なども含め、多くの企業が面接開始時期を昨年よりも大幅に早めている。

 調査結果に対し、リクルートキャリアでは、「選考開始が、経団連指針通りでない企業も多いことを再度認識し、就職希望先企業の採用スケジュールを入手することが重要だ」と大学生にアドバイスする。同時に、「企業の採用意欲は高いため、焦る必要はない」とも指摘している。

 今回の調査はインターネットを通じ、来春卒業予定の大学生、修了予定の大学院生を対象にしており、約1200人から回答を得た。



こちらは、三田製麺所でつけ麺、三田盛り。
初めてだけど、噂どおりうまい。
食後は黒ごまバナナジュース。

休日ですが秋葉原に来て会社の携帯機種変更
の待ち時間中の食事です。

いまいち役にたたないスマホ3台は機種変更して、
今回、携帯ルーターも追加で2台も買いました。

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「嫁ブロック」を理由に内定辞退ある 44%

  • 2016/05/06(金) 17:00:59

エン・ジャパン株式会社が運営するサイトで、利用している35歳以上の
既婚男性を対象に「嫁ブロック」についてアンケートを行いました。

「嫁ブロック」とは、

「妻が反対しているので、内定を辞退させてください」と、男性が
転職先に申し出ることである。


近年この「嫁ブロック」にあったという転職先の採用担当者の
声を聞くこともあるので、気になるところでもありますが、
まだまだ少ないと思っていた私の期待は裏切られました。


 調査結果によると4人に1人が、「嫁ブロック」を受けたこ
とがあると回答。また「嫁ブロック」を理由に内定辞退をした
ことがあるかという質問には、44%の方が「ある」と回答。

このような実態を知っておくことで転職に関係する者が
事前にトラブルを避けることもできるので役に立つデータです。

またエン・ジャパンの調査によると、ミドル(35歳以上)の男性に、
「嫁ブロックをされたことがあるかと伺ったところ、24%の方があると回答していたが
嫁ブロックの理由としてもっとも多かったのは「年収が下がる」(42%)。

年代別でみると、30代は年収に加え「有給休暇の取得率が低い」(57%)、
「年間休日日数が少ない」(29%)、「残業が多そうだから」(29%)と続いています。

労働時間に関する理由が多い結果については、転職した先がベンチャー企業
だったりすると、今以上に残業や休日出勤が増えるのではないかという不安が
あるし、実際に周囲でもそういう話が多いので警戒してしまうのではないだろうかと
私は推測します。

さて「嫁ブロック」をされないためには、アンケート結果からもわかるとおり
普段から頻繁にコミュニケーションをとるように心がけるのが一番です。

コミュニケーションが何より一番大事で価値観などをお互いに理解しておくことで
「嫁ブロック」も少なくなるでしょうし、間違った判断を男性側もしなくなると思います。

しかしながら「嫁ブロック」されたことが結果的には本人にとって良かった
ということも多いようです。

自分が転職先を決める際に冷静になって判断することが
できていないことを配偶者が気づかせてくれることも多いようです。

特に人間関係が嫌で勢いで退職することを決めているような
ときは、要注意といえます。

また企業の将来性や実態についていろいろ調査分析して
くれていた配偶者に感謝しているという方の話も聞いたことがあるが
これは優秀な奥さんがいてくれたから、ブラック企業に転職するのを
やめることができたということもあります。

実際に内定辞退される会社側にとっては「嫁ブロック」は、
あまり好ましくないものでありますし、できれば防ぎたいが
騙して入社させてもいいことはないので情報はしっかり開示する
べきであるし、そういう時代へと変わってきていることを理解すべきです。

一度入社意思を示してもらったあとで内定辞退されてしまう
と会社としても時間とお金を無駄に使うことになり、採用計画も崩れて
しまうわけだから、面接の段階でかなりつっこんで家族との相談を早めに
するように促してみるというのもありではないでしょうか。



 エン・ジャパン株式会社 嫁ブロック実態調査 より 




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「新入社員もう辞めたけど、なにか」

  • 2016/04/27(水) 07:30:47



期待の4月入社の新卒が、もう退職してしまったという会社は
結構あるのではないでしょうか?

期待の新人とか幹部候補とか気合をいれて採用したけど
あっという間に雰囲気にあわず逃げ出す、あるいはブラックすぎて
ついていけないということで早めに決断したという声がネットでは
いろいろ広まっています。

ネットの情報の拡散は早く、会社の中の状況を
細かく中継するような新卒社員もいるので注意しないといけません。

問題のある会社の例としては、始業時刻9時だけど、ほぼ強制的に
7時半に出社をさせて、掃除とかマニュアルの読み込みをやらせて
いるような会社。

それが早出時間外労働の対象にもなっていないケースなど最低です。

それ以外では、終業時刻は午後6時だが、会議開始が7時からで
延々と会議がほぼ毎日ある会社。

またほぼ帰るのが毎日終電ということで体調を壊し、親から連絡が
あったりするパターンです。

このような極端な例は珍しいことかもしれませんが、実際に会社の社風が
あわなくてもう辞めてしまったという新卒の方もいるかと思います。

そこでタイトルの「新卒の4月採用の新入社員が、もう辞めたけど、何か?」

退職するには原因があるはずなので、やはり分析して
問題があれば早めに解決しないといけません。

ひらきなおって、新卒の従業員がたまたまやる気がなかった
などと簡単な一言で片づけるようなことはしないでください。

謙虚に反省あるのみです。

今放送されている「ゆとりですがなにか」というドラマのタイトルも
強烈ですが、意外と勉強になるかもしれませんね。

「飲み会?それって強制参加っすか?」
「道わかんなかったので駅からタクっちゃいました」
「うちらゆとりなんで」

まあこんな感じの言動があるのですかね。
慣れも必要です。


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観覧車の写真を撮ってみましたが、
ビルが邪魔になってしまいました。
それでも花火のような感じもあって
綺麗でした。

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国立大学11校で求人詐欺 労働条件食い違い

  • 2016/03/25(金) 12:01:36

国立大学で労働条件が食い違ったという相談が
学生から多数寄せられているというニュースが先日
共同通信で配信され、たくさんのメディアで取り上げられて
います。

国立大学であっても何ら普通の企業と一緒で労働条件の
トラブルはよくあり、氷山の一角という感じでしょう。

現在ハローワークでは求人取り扱いがものすごく厳しく
なっていますし、労働者不足の状態なので悪いうわさが広まると
採用が難しくなりますし、大学のブランドにも影響が出てきます。

せっかく大学が他のことでブランドを高めても水の泡ですから
やることはまずしっかりしてほしいです。

求人詐欺という言葉が一般的になると、ちょっとした説明不足でも
騒ぐ従業員が出てくるので、会社側がきちんと書面で
労働契約書をかわすことが一番です。

契約内容と実際が違う場合には従業員のほうが契約を
解除することができるということを理解しておかなければなりません。


国立大学に限らず、公的機関、一般社団法人や財団法人
NPOでもそれは一緒で労働条件が求人広告と違っていた
という話を聞きますので、注意してください。

採用される側の意識もとても大切ですので、こういった機会に
勉強されるといいと思いますし、だからこそ企業側も丁寧に
労働条件などを説明し、お互い納得いく形で契約し、
気持ちよく働くことができるのだと思います。



■マイナビニュースより
 全国の国立大学10件86校のうち11校で、「給与が大幅に違った」など、求人と実際の労働条件の食い違いに関する相談が学生らから寄せられていたことが共同通信のアンケートで21日、分かった。こうした問題を識者は「求人詐欺10件」と指摘。ハローワークなどでも相次ぎ確認されており、国による実態調査や効果的な法規制が求められそうだ。
 1日に来春卒業予定の大学3年生に対する会社説明会が解禁され、就職活動が本格化。NPO法人POSSEの今野晴貴代表は「新卒でも転職でも求人詐欺が横行している。調査結果は氷山の一角だ。大学だけでは対応できない」と話し、国の規制強化など求めている。



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管理職女性が採用しやすくなったわけは? 女性活躍推進法

  • 2016/01/15(金) 07:30:43

女性活躍推進法に基づいた行動や活動は、優先されることになった
のでいろいろ取り扱いが変わることがたくさんあります。

たとえば、これまでは、募集・採用において、総合職、一般職などそれぞれの
雇用管理区分でみて、労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合のみ、
特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められていました。

これが、男女雇用機会均等法に基づく指針が改正され、

改正後は、上記の場合に加え、係長、課長、部長などそれぞれの役職で
みて、その役職の労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合も、
特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが
認められるようになりました。

女性活躍推進法に基づき「女性管理職を増やす」という取組を行う場合、
“業務経験豊富な女性を管理職として採用する”ということも可能となります。

女性管理職を採用したい会社はきっと多いことと思いますので
大事な社内の女性管理職が転職しないようにするためにも会社の
未来と進むべき方向、そして女性を登用していこうとする姿勢を
具体的に見せていく必要があります。


厚生労働省 チラシより
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106194.pdf#search='%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%81%B7+%E5%A5%B3%E6%80%A7+%E5%8B%9F%E9%9B%86+%E6%94%B9%E6%AD%A3'



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ブラック企業の求人は、 門前払いに ハローワーク

  • 2016/01/07(木) 07:30:05

働き手を酷使する「ブラック企業」の求人は門前払いにすることを
厚生労働省が昨年25日発表しました。

法令違反を繰り返す企業からの求人をハローワーク
で受け付けなかったり、正しい就業情報を企業に提供させたりして、
若者の採用後のトラブルを防ぐ新制度の詳細を決め、
来年3月から運用が始まるとのことです。

ようやく、動き出したかという感じですが
ブラック企業はしぶといですから、どうなることでしょうか。

今までハローワークでは原則求人を拒否できないという法律があったのですが
今後は、青少年雇用促進法に基づいて内容や状況次第で拒否できるようになります。

ハローワークの求人は質が悪いなどといわれないように
政府もやると決めた以上徹底的にやってほしいと思います。

その結果困ってしまって私どものような専門家に相談する機会も増えて
くるはずです。

そのためには求職者で実際に就職した方からの報告がしっかり
あることが大事になります。

また違法な長時間労働の指導を受けた会社も対象になるようなので
役所間の情報もどんどん連携してつながって有効活用されるようになります。

さらに新卒者募集には情報の開示について努力義務にとどまっています。
もちろん要求があったら義務になります。

どんどんオープンになるので、ブラック企業に見える要素があると
人が集めにくくなりますし、今後さらにその傾向は強まります。

青少年雇用促進法
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000097969.pdf

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中小企業で相次ぐ内定者辞退  経団連の採用日程見直す方針?

  • 2015/10/01(木) 07:32:31

 内定辞退について、先日記事を書いていましたが、タイムリーに
ヤフーニュースで新聞記事を読みました。

これこそ学生と大学と企業側の声ということを象徴している、そして本気で困って
いる現場のことがよくわかるいい内容の記事だったのでとりあげておきます。

とにかく経団連の方針といっても一部の企業だけが対象となるだけで、まともに
守っていたらいい人物に逃げられてしまうので当然、経団連の企業でも面談と
称して、ほとんどの企業は接触しているわけです。

いずれにしても中小企業には厳しいので、やはり元の形に戻してほしいというの
がみんなの願いです。

近江商人の三方よし、という言葉がありますが、これでは三方ダメですね。
学生、企業、大学(教育提供)が全員よくないと思っているのに誰かが
得することがあったりするのでしょうか?

普通に考えればわかるようなことなのですが、ちょっと残念です。

ただでさえ採用が厳しい中小企業のことをもっと大切にしないといけないですし、
学生にとってもどのように行動していいのかわからないと思いますので
問題解決という視点で早めに政府がはっきりとした方針を
打ち出してほしいと思います。


神戸新聞NEXTより引用

大手企業が10月1日に来春入社予定者の内定式を控える中、中小企業で内定辞退者が相次いでいる。経団連の方針変更で今年から大手の面接解禁日が4カ月繰り下げられたあおりを受けた格好だ。兵庫県内では採用予定人数の確保を目指し、中小企業団体が10月に合同の就職説明会を急きょ開く。さらに、経団連は採用日程を見直す方針を明らかにしており、混乱は続きそうだ。(塩津あかね、中務庸子)

 毎年、4~5人の大卒・大学院卒を採用している環境・リサイクル機器メーカーの近畿工業(三木市)。例年なら9月中旬までに必要な人数を確保しているが、今年は5人の採用予定に対して内定したのは技術職1人だけ。春に内定を出した学生2人は、8月下旬から9月初めにかけて辞退を伝えてきた。

 苦戦は予想していたが、「予想以上に人材確保が難しい」(採用担当の管理部)。公務員試験の結果が出た後の来年2月まで採用活動を続ける予定だが、「元の日程に戻してほしい」と切望する。

 兵庫県中小企業家同友会(神戸市中央区)によると、春の就職説明会に参加した29社のうち半数が採用予定数を満たしていないという。採用人数が少ない中小企業にとって深刻な事態で、10月17日に新卒者を対象にした説明会をあらためて開く。

 予定通り採用できた企業も、例年と事情が違った。パン製造のドンク(神戸市東灘区)では専門学校生や短大生など幅広く採用することから毎年3回に分けて募集しているが、今年はスケジュールが過密になった。

 「大手に合わせる形で、例年2月の1次募集を4月にずらした。内々定を出してすぐに2次募集が始まり、かなり慌ただしかった」と担当者は振り返る。

 一方、経団連の見直し方針に伴い、2017年度の採用にも不安の声が上がる。煮豆・つくだ煮の小倉屋柳本(神戸市東灘区)の担当者は「大手企業や学生がどんな動きをするのか読めない」と話した。


◇大学側「やはり」の声◇

 学生の就活を支える大学側は、見直しに「やはり」と冷ややかな受け止め。繰り下げは学業への影響を抑える狙いだったが、関西学院大は「春ごろからマッチング面談、座談会などと称した催しを企業が度々開き、授業に出られない学生も多かった」と指摘する。

 猫の目のように変わる事態に、「見直すのであれば問題点をきちんと検証してほしい」と甲南大。流通科学大は「3年の春休みと4年の夏休みに面接が集中するのが理想」としている。


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内定辞退について考える 内定辞退対策とオワハラ問題

  • 2015/09/30(水) 07:02:36

今日はシンプルに、学生の内定辞退について取り上げます。

まず、内定辞退を防ぐ方法は、ずばり ありません。
残念ですが、確率的に少し減らすことはできても防ぐことはできません。

もちろん内定を辞退する理由がいろいろありますので一部については
対応の仕方で変わるかもしれませんが、もともと決まっている気持ちを
変えることはできないものです。

学生側も就活中は、必死ですし、自分に不利になることはなかなか言い
ません。時には、嘘も平気でつきます。会社側だって平気で嘘をついたり
するのでお互い様です。

結果的に内定を辞退することになってもその理由はもさまざまで、
他の希望上位のところから内定が出たり、親に反対されたり、大学院進学、
公務員試験合格などいろいろあります。

それ以外にも、将来のことを単純に迷っているということもあります。あとは
内定が出て、あるときふと考えて、自分の就活はこれでよかったのかと
不安になることです。

マリッジブルーならぬ内定ブルーは、内定者のうちの4割はいるという調査もあるので
不思議なことはありません。誰もが希望通りに就活がうまくいくわけでもあり
ませんし、人の心はとても弱いもので就活しているといろいろとメンタル面でも
弱くなってしまっています。

まして中小企業やベンチャー企業から内定をもらって非常に高く評価してもらっているけど
それが逆に不安になったりするのは人の心理的にも当然のことです。

あえていうなら内定辞退を予防する方法は、会社と内定者との接触回数を
増やして、その質をよくすること。経営者から内定者への入社後に期待していることを
社長が自分の言葉で、一生懸命伝えることも大事です。響く言葉でなくてはいけません。
くさい演出ではなく、自然体というのがいいです。

あとは、働きやすい職場環境があり、入社後の仕事のイメージが伝わる
といいと思います。それが直接働いている社員の声や懇親会などでのふれあいから
感じ取れることができれば、少し安心感が出てくるはずです。それが本人の希望に
近ければ、内定辞退は少なくなると思います。

もちろん、内定を出す前から面接や会社説明会がはじまったときから内定辞退させない
工夫をそれぞれの機会に行わないといけません。結局のところ、内々定を出す前の
面接のスタイルや会社の企業風土など、逆に面接されているという意識をもって
常に良い方向に向かおうとする全従業員の姿勢が大事なのです。

最後に、内定辞退をくいとめたいからといっても、オワハラだけはやめて
おいたほうが長期的にみていいです。最近は結構多くて
企業側が焦りのため無意識のうちにしていることもあります。

オワハラとは、「就活終われハラスメント」の略語です。

就職活動中の学生に「ここで就活を終わる意思を示せ」、「もう他社の面接は
受けるな」などと発言する事や、示唆するような言動を企業が取る事から
付けられたハラスメント行為です。

結果的にそういう企業は、悪い評判がネット上で広まる時代ですので
絶対にやめてください。

また食事会や懇親会という名で呼び出してほかへ行くことができない
くらいに数が多いのも問題です。
美味しいものをたくさんごちそうして恩を売るような企業、家族に豪華な手土産を何度も
渡したりして、断りにくくさせるところもあるようですが、行き過ぎると逆効果です。

オワハラは、ブラック企業認定されることにほうが怖いので注意するように
してください。私たちが想像している以上にネット上のコミュニティでは、いろいろな
告発やタレコミや衝撃の事実の暴露が掲載されているということを忘れないでください。


面接後、電話で内定を伝えましたがありがとうございますとはいうもののいまいちの反応で少し時間をくださいといわれました。そんなわけで不安になり面接をしたら、もっといい人がいたのでこちらの方を採用したいと次の日に思いましたのでということで相談がありました。質問としては、内定だけでは正式な労働契約を結んだことにならないから、内定そのものをなかったことにしても大きなトラブルにならないと思っていいですか?内定...
内定の段階では、労働契約は成立しているといえる?




豪華な手土産ではありませんが福島の実家に帰ってきたときのお土産 

当然ですがままどおるのほうが人気です。

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就職活動で首都圏の自治体の人気に陰りが 景気回復で自治体の合格倍率も減少 

  • 2015/09/20(日) 16:07:59

先日、気になる記事を読みまして世の中の傾向とともに
将来を読み解く力を身につけるためにもこういう情報を
自分でどう考えるかが大切だと思いますのでご紹介
します。

自治体人気が景気回復でちょっと陰りが・・・という記事です。

景気が悪くなると、公務員人気は高くなりますが、
その逆で景気が回復しつつある、今の時期は
民間の人気があがってきて、超売り手市場なので
結果的にちょっと人気が下がる傾向があります。

採用試験などは、民間のほうはいくつも会社はありますし
国1とか地方上級の難しい筆記試験などを
受けて合格するより簡単かもしれません。

しかしながら、長期的に考えてどちらがいいのかは
また別の問題です。歴史は繰り返されます。バブルの
頃を知っている人もだんだん少なくなったと思いますが
まさかあのバブルのあとの就職不況を予測
はできなかったと思います。

景気の影響もそうですが、そもそも自治体は採用が受身で
応募する人を待っているようなイメージ。黙っていても受けたい人が
山ほどいるから、積極的に優秀な人を採用しに行くという考え方は
あまりないかもしれません。勝手に思い込みというかきめつけると
また怒られちゃいますから・・・・。


日経新聞より一部引用

就職活動で首都圏の自治体の人気に陰りが出てきた。

2016年春卒業予定の学生を対象に今夏までに実施した
15年度の採用試験で、東京都や神奈川県、埼玉県は一般行政職
の合格倍率が14年度を下回った。景気回復で採用を増やす民間企業に学
生が流れ、自治体受験者が減少。人材を確保するため異例の追加募集
に踏み切ったり、16年度に向けて対策を検討したりする自治体もある。




自治体も優秀な人材を青田買いするというか受験してもらえる
ようにアプローチしないと、自治体自身の将来も危うくなります。

トップの影響も大きいのですが、やはり優秀な頭脳や積極的な
行動力が伴った人材が欲しいのは民間と一緒で、発想を変えないと
いけないのだと思います。

それでは、自治体で働く魅力は何か? 思っている以上にすごい
ことができるようになりました。なぜなら人口減少社会、超高齢化社会
医療などたくさんの問題の中で求められるものは何かということ
を考えていかなければならないわけで街づくりという単純なことだけ
ではありませんし、壮大な事業を動かすことができるわけです。

人気がなくなれば優秀な人がくる確率もさがるわけだから、そこに危機意識を
もたないといけないのですが、大きな自治体はそうは考えない。

勘違いも甚だしいのですが、守り中心で安定しているだけで応募してくる無難な
人では変革はできません。まあ公務員だからそれでいいのかもしれません
が、なんだかもっと優秀な人が集まってほしいと思うところもあります。

私の故郷の会津若松市役所にも結構いい大学を出て就職した
友人がたくさんいる( そういえば、H君 (ちゃぼ)は元気? )わけですが、
なんだか会津若松市役所は、いまいちぱっとしないような気がしたけど、
それ以前にざっくりというと、とにかく、堅いよね。

ふるさと納税の制度も会津若松市のあの制度内容じゃいまいち
魅力ないでしょ?

やる気ないのか、結局限界があるのか? 世間の動きをもっと
学んだほうがいいと思った次第です。

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デモに参加すると就活に不利になるって噂は本当???

  • 2015/08/17(月) 18:52:30

【デモに参加すると就職に不利になるって噂は本当?】

■就職活動に不利という噂が、ネット上で勢いよく拡散

安倍内閣が進めている安保法制に反対するデモに参加すると、就職活動が
不利になるのではないかという噂が広まっています。このテーマに関しては、
1か月以上にわたっていろいろネット上で議論されて盛り上がっていましたが、
さらに勢いが増したのが市議会議員のコメントで就職活動に不利になることを
補強する形となり、さらに拡散されました。

就活をしている学生にとっては、どちらにしても気になって仕方がないところでしょうし、
実際に就活に関係ない社会人の方たちも関心をもっております。今回は、採用活動をして
いる経営者の方の生の声と法的な視点も含めて実際に就職活動に不利になるのかと
いうことを考えてみます。

■ 個人情報を集めることは違法行為になるので、できない
結論からすると、まず就職活動に不利になることはないと考えていいです。面接でそのよう
な質問もできなければ、エントリーシートに支持政党や思想信条などに関して記入させる
ことも当然できません。そのような活動をしているかどうかについて応募者全員を陰で調べたり、
調査したりする人員も予算もないというのが一般的な企業の実情です。
 
職業安定法が1999年に改正され、企業が求職者の個人情報を集めるのは業務
に必要な範囲に限られており、ちょっとでも間違った採用活動をしていると就職差別と
騒がれて企業側が逆に追い込まれてしまうこともあり、企業側のほうがかなり
慎重になっています。


■誰を採用するのかは自由という考え方もある
 しかしながらごくまれに、企業担当者が今回のデモの詳細のこと
をよくわからず、偶然テレビに映った応募者のことを見て、今後、過激な行動
をとる可能性があるから、そういう人々とは関わりあいを持ちたくないし、弊社の組織風土
にはあわないから採用はしないという方針の会社もあります。もちろん採用しなかった理由を
開示する義務もないので、真実はわからないことになります。

 確かに企業が誰を採用するのかは自由ですので、内定前であれば今回のような
理由であっても採用しないというのも企業の自由です。

過去に最高裁の判例で三菱樹脂事件というものがありますが、この事件では、学生の
思想を理由に企業が採用を拒否したことが争われ、「特定の思想信条を有する者を
雇うことを拒んでも、当然に違法とはできない」という判決が出ています。
 
  しかしながら時代の変化とともに、企業側が思想で採用を拒む自由は、時代を追って
狭くなっていると指摘する有識者も多く、しっかりした企業であれば、デモに参加し
ていたことだけで就職活動で不利に取り扱うことはあまり考えられません。


■ 社会問題に関心が高いということは、プラス要素
 知り合いの採用活動もする企業経営者に質問したところ、「行動力があって
意見がしっかりあるのはいいことなので別に不利になることはない」という
回答がありました。

私自身も今回の内容のデモに参加というレベルであれば、社会問題に
関心が高いということなので、それを考えれば企業に入社後も問題を解決
する意識も能力もあるということで、逆にプラスに考えています。

今回の噂について、時代錯誤も甚だしいという意見も多いのですが、
一方で親世代が子供たちの就職活動を心配する声がメディアにも多く
取り上げられる傾向があります。

親世代が面接を受けていた頃のイメージがそのまま残っている影響も
あるので仕方がありませんが、就職活動に関する話題は、国民全体の
関心が高く、個人の価値観の違いが大きく出るところでもあるので、
基本的な考え方だけは押さえておきたいところです。



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質・量の両面での人材不足対応は、採用手段を多様にすること   中小企業白書

  • 2015/05/20(水) 23:21:03

質・量の両面での人材不足対応は、採用手段を多様にすること   中小企業白書


政府は4月24日、2015年版中小企業白書を閣議決定しました。

中小企業白書は、中小企業に関する動向や施策について調査・分析
した年次報告書で中小企業基本法で毎年の策定が義務づけられていますが、
昭和39年に初めて策定され、平成27年版で52回目となっています。

今回の報告書によると、人手不足が深刻で人材を確保できて
いない中小企業が4割近くに上ることが明らかになりました。

今回の中小企業白書のアンケート調査によると、人材の確保状況について、
「十分確保できている」や「十分ではないが確保できている」と回答した
者の割合は5 割に満たず、中小企業・小規模事業者は人材を十分
確保できていない状況です。

 人材が「確保できていない」理由を見ると、「人材の応募が ないため」が
6割弱を占める一方で、「人材の応募はあるが、よい人材がいないため」と
いう回答も4割存在し、質・量両面での「人材不足」に直面しています。

中小企業の人材獲得手段はハローワークや知人・友人の紹介などが多く、
自社ホームページの活用など採用手段を多様にする必要があると指摘しています。

売上が伸び悩んでいる中小企業は、新規顧客の発掘や市場調査を手が
ける人材も不足しているが外部からの人材獲得には及び腰になっている
企業も多く、その理由として「コストに見合う効果が期待できない」と答えて
いる割合が高く、こちらも問題は単純ではないです。


経済産業省 2015年版中小企業白書・小規模企業白書をまとめました
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/index.html

1年前のコラム
子育て中の従業員の配置転換には要注意
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/38127/


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ハワイで入社式 来年4月入社 丸亀製麺を運営するトリドール

  • 2015/04/28(火) 22:32:31

最近、入社式のニュースをたくさん取り上げました
のでついでに新鮮なうらやましい入社式の事例をご紹介
します。

時事通信によると讃岐うどんチェーン「丸亀製麺」などを運営するトリドール <3397>
は27日、2016年4月の新卒入社式をハワイで行うと発表しました。

同社は「世界で勝負する会社ということを分かりやすくアピールし、
今後の海外事業を頑張るという気持ちを新入社員と一つにしたい」
(広報)と話しているとのことですので、採用に力を入れていく姿勢が
うかがえます。

ますます豪華な入社式が今後、各社で開催されることになると思います。
しかしながら、一番大事なのは入社式の目的です。目的を見失って
なんとなく他社の事例にならうようなことはやめたほうがいいでしょう。

ハワイでイベントというとバブルのころを思い出すような華やかさが
ありますが、実際これだけ売り手市場になると、話題性も大事ですし、
海外事業を強化するという狙いがあれば今回のトリドールの場合は
新入社員にも伝わると思いますし、新しい取り組みだと思います。



最近のコラムは、この直近1年間の思いどおりにできなかった自分を反省し
当時を振り返る機会として、1年前のコラムのリンクを貼っています。

1年前の下記のコラムは、開業当時の若き日を振り返りながら
情熱をこめて書いたのでぜひ読んでいただけると嬉しいです。

1年前のコラム
独立前の職場で学んだこと、私が大切にする基本的な考え方
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/37827/

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就活 JTBが求める「人材の3条件」から学ぶ 

  • 2015/04/21(火) 00:38:04

今日は、求める人材の3条件ということで
JTBがインタビューで答えていたものを参考にちょっと
考えてみます。

ヨミウリオンラインより
JTBが求める「人材の3条件」…就活
http://sp.yomiuri.co.jp/teen/special/20150409-OYT8T50075.html


弊社をはじめとする中小企業も同じようにはっきりと、求める人物像を
オープンにしていったほうが求職者にとってもやさしいと思っています。

「3条件」 なら、わかりやすくていいと思います。

さて、記事によると
JTBでは、求める学生の資質として共通するのは三つあり
主体性と、コミュニケーション能力、ホスピタリティー精神 です。

旅行会社に限らず、私の会社も求める人材の資質としては似ているような気がします。
お客様の要望にこたえればいいというだけではダメです。
ニーズを引出し、提案しないといけないのです。

お客様の気づかないことをたくさんの引き出しからもってきて、組み合わせたり
加工したりしないといけません。そのためには、他業種のことや新しいサービスのことを
知らないといけないのです。

ソリューション型の営業活動をしてお客様に信頼していただいてからがスタートで
あって、そこからはさらに提案力がなければいけない
のですが、そこは人間力、これまでの経験やコミュニケーション力
がいかされるわけです。

実際にJTBの方もインタビューで「ニーズを知るには、何をしたら満足して
もらえるか、会話の中で引き出さなくてはいけません。
その時に重要なのが、思いやりや気遣いなど、ホスピタリティーの精神です。」

と答えており、やはり弊社のような中小企業でも業種は違っても
サービス業である以上、一緒なんだということを再確認した次第です。

システムやインターネットの技術がいくら進んだとしても
ホスピタリティの精神はさらに重要になることを忘れてはいけません。

弊社は単なる事務作業をしているのではなく、顧客の問題解決と成長を
支援するために人事労務に関する事業を行っているのであり、
提供できるサービスは無限にありますので、今後もお客様と
話し合いをしながら新しいサービスが提供できるように飛躍して
いければと思っています。


1年前のコラム
就職促進定着手当とは?
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/37720/

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