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てんかん を理由として解雇できないですか?

  • 2024/02/27(火) 07:30:44

てんかん を理由として解雇できないですか?

先日、ある社員がてんかんであることが発覚しました。
入社時には聞いていなかったので解雇したいと思いますが
大丈夫ですか?

この方の職種や仕事内容が気になるところですが、
一般的に考えるとてんかんになっても業務に支障がない、
合理的な配慮があれば業務を行うことができるのであれ
ば、てんかんが解雇の正当な理由にはなりません。

薬を飲んでいる限り問題ないと言われているような
場合はなんら変わりなく生活も仕事もできますので
解雇などは当然できません。

仮に車の運転が必要な業務でてんかんを発症してしまい、
車の運転をしないように言われていた場合であれば
運転業務とか配達など仕事内容を定めて雇用している
となると、解雇も可能なこともありますが、大前提は配置
転換を打診して会社としては配慮してあげることが必要です。

入社時にてんかんをわざわざ言いたくないと思っている
人は多く、申告をしてこないケースは多いですし、それを
もって悪質な経歴詐称とまではいえないですが、車の運転を
とめられているのに車を運転していたとなるとそれは
会社がリスクがありますのでその点だけは理解しておきましょう。




某駅前の一等地にあったペットショップですが平日にも
関わらず混んでいるようで、住宅地でもあり、所得が
高そうなエリアでもあり、戸建ても多そうなところなので
こういう立地にあるお店は繁盛するのかもしれません。
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退職勧奨する際の注意事項

  • 2023/12/07(木) 07:30:34

今回は、退職勧奨する際の注意事項についてです。

やはり実務でリアルに話をどのように進めていくかの相談は
たくさんありますが、やってはいけないことはたくさんあります。

退職勧奨とは使用者が労働者に対して退職を勧める行為で
あり、労働者がこれに応じるかどうかは労働者の自由となっている
ので退職強要とみなされるようなしつこい、2週間に1回の頻度とかで
退職勧奨をして同じような内容、明確に断ってきているならそれは
やり過ぎると解雇とみなされてしまうかもしれないのでそういったところ
は強く意識しておくということです。

会社としては本人のためにもそういう道があるということで
同僚が一緒に働いたくないと言っているとかあなたのことで
苦情がきているとかそういうことを相手に言うのはちょっとよくない、
たとえそれがほんとでもよくないと思います

言葉遣いや態度、最後にどうするかの確認? 応じるのかどうか
ということですから黙ってしまうこともあるでしょうし、そこを追い詰めたり
しないことです。相手も動揺して理解できないということもあり、時間が
必要ということもあればそれは2日後とか3日後とかにあらためて
面談をその場で約束してもいいかもしれません。

よくあるのは退職勧奨しているつもりだったけど、相手にはそう
思われていなかったということ。

まずは時間をとってもらったことに感謝を伝えて
今日のお話のテーマということで退職勧奨する旨、選択は自由
要件など聞かれたら、現段階で考えていることは伝えて正式には
要望もあるけど合意書を作成して、本人が納得して退職していくなら
トラブルなく進むこともあるのでそれが一番です。

退職勧奨というけど、実際には一切仕事は与えず外部と遮断し、
部屋に閉じ込めて隔離して、簡単な作業をさせる(パワハラでもある)
とか、あとは何度も退職勧奨をしつこくせまり、オッケー
と言うまで、他の社員と話もさせない、仕事に関わらせないと
いうようなことだとそれは解雇と同じとみなされることがあります。
パソコンまで取り上げてネットワークの中にも入れないように
するのは、あとから提訴されてもおかしくはありません。

次に退職勧奨しているということが、相手に伝わらず、
クビ解雇されたと思い、何も反論せず黙ってそのあとで出社
しなくなったのを放置しておくことです。

辞める意思も確認とれていないし、本人も勘違いしているので
しっかり説明をして出社要請をして、まずは話をして
理解してもらわないといけないです。

また長時間にわたる退職勧奨面談はよろしくないので
できるだけ短めに、的確に要件を伝えて本人の選択権が
あることを伝え、解雇ではないことを伝える、断られたら
それは仕方がないことですし、そのあとは普通に仕事を
してもらってその後の対応を考えるべきかと思います。


採用戦略ミーティングで海老食べて元気になる
といいんだけど課題はいろいろあるかなあ。
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解雇や退職勧奨は絶対にしないという経営者

  • 2023/12/04(月) 07:30:11

解雇や退職勧奨は、絶対にしないというスタイル
を貫く経営者はいますが、そのような
スタイルは、立派というか、ほんとうに
すごいことだと思います。

一度雇ったからには、全部責任をとると
いうことで、本人から辞めたいと言われて
しまわない限り、ずっと一緒に頑張っていく
ということです。

従業員も家族のように考えているからかも
しれませんし、決して見捨てない、裏切らない
というスタンスなんだと思います。

かなり優しさもあり、それがいいこともあるし、
もちろん結果次第では、その逆もあるので
何が正しいということはありません。

まあ自己責任なので、自分が採用したのであれば
その誤りを認めたくないということも少しは
ありますし、簡単にヒトを物のように扱うのを
これまで見てきて、自分はそうしたくないと
思うのか。あるいは、自身の過去の嫌な経験から
くるものか何かがあるのかもしれません。

中小企業の経営者にとっては、余程ひどい人でなけ
れば、一緒にずっと働きたいと思うのは確かで実際に私も
そう思うのですが綺麗ごとだけでは済まないことがあり、
時には想定外のことも起きるから難しいのだと思います。






社労士仲間と早めの忘年会。
もう20年もの付き合い。毎年、続けて
いますが、仕事の話も多いけど、この先の
こととか、健康のこととか、悩みとか
いろいろ話はつきません。

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退職代行サービスの実態アンケート調査

  • 2023/11/28(火) 07:30:09

エン・ジャパン株式会社は、運営するサイト「エン転職」上
で、ユーザーを対象に「退職代行」についてアンケートを実施して、
7,749名から回答を得てその調査結果をまとめました。

※ エン・ジャパン株式会社 退職代行実態調査 2023年度版
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/34896.html

退職代行サービスはテレビ、というよりはインターネット
の影響が大きく、SNSで、個人的に発言しているのをみかける
とより身近に感じるのではないかと思います。

「退職代行というサービスを知っていますか?」と
伺うと、72%が「知っている」と回答。

年代別では、40代以上の認知度が64%に対し、
20代は83%、30代は78%。

若年世代には概ね認知されているといってよいでしょう。

次に「退職代行サービスを利用したことがありますか?」

93%が「ない」、2%が「ある」と回答。
「同僚や知人が利用した」と回答したのは5%

同僚や知人が利用したという割合は、少し気になるレベル
でもあるが縁がない人にはまったくないわけで、転職サイト
でのアンケートであることを考えれば少し多くなるの
はやむを得ないのかなと思いますのでなかなかわかりにくいです。

「退職代行サービスを利用したことがある」と回答した方
に「退職代行を利用した理由を伺ったところ、

利用の理由トップは「退職を言い出しにくかったから」(50%)
で、次いで「すぐに退職したかったから」となりました。
また「人間関係が悪かったから」、
「パワハラやセクハラの被害に遭っていたから」
という回答も比較的上位に位置しており、社内風土や
職場環境面などから利用せざるを得ない人も結構多い
のではないかと考えておく必要があります。

退職代行サービスを利用したことがある方に「どのような環境
や条件があれば、退職代行を利用しなかったと思いますか?」

第1位は「上司が話しやすい」(60%)、
次いで「職場の人間関係がよい」(56%)、
「退職意向をきちんと認めてくれる風土がある」(42%)

となりました。これらを参考にして、会社側はできれば、
退職代行サービスなどを利用しないで円満に自ら退職届
を出してもらえるような環境にしておきたいし、労使トラブル
の予防にも結果的にはつながることと思います。

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退職証明書を退職予定者から求められた。

  • 2023/11/27(月) 07:30:24

退職予定のものから退職証明書を求められました。
能力不足が理由で退職勧奨して同意して辞めて
もらったものですがそのまま記載して
発行していいのでしょうか?


まず退職証明書とは、従業員からの希望がない場合
は発行の必要はありませんが、発行してくださいと依頼が
あった場合は、労働基準法で定められているので必ず
発行してください。

退職証明書は、公的に決まった書式はありませんので
必要事項が書かれていればいいです。

中途採用をする場合は退職証明書の提出を求める
のは退職日と退職理由を確認するうえでは一番
いいものですし、会社も従業員から言われたら出さ
ないといけませんので、出してくれないという言い訳は
通じません。

ここで書面で退職理由を確認したら面接で話していたのと
違っていれば、それは虚偽となり、ちょっと問題になります。

今は退職日をごまかしたり、退職理由の虚偽記載、
前々職くらいは在籍期間を長くして、バレないと思って
いるような人がいますが、前職だけはしっかり確認したいと
受け入れる会社では思います。

会社側は提出依頼があったら面倒がらずに出せば
いいですし、退職する会社は、在籍期間中には
発行できないので退職日当日に発送するのがいいでしょう。

さて質問に対する答えですが
能力不足などと書かれたら本人も次の会社に出しにくい
のですが書き直してくれと言われてもそれが事実ですし
要求には答えなくてもいいと思います。

退職勧奨を自己都合でと記載してほしいと言われることは
ありますが離職票には会社都合(退職勧奨)と書くのだから
当然ながら同じようにあわせないといけません。

離職票を従業員から出してもらうところもありますが、それよりは
退職証明書を出してもらうほうがいいと思います。

それは前職の賃金とかも記載があるので確認には
いいのですが、やはりプライベートの要素が強いものですし、
離職票は本人の手元に届くまで遅いこともありますので
退職証明書のほうがいいのかなと思います。




ヤスダヨーグルト の駅近くの直販ショップでアイスクリーム
ダブルで。プレーンが美味しかったです。

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定年後の嘱託雇用契約の条件提示を忘れていて、明日が定年退職日だった?

  • 2023/10/03(火) 07:30:05

定年後の嘱託雇用契約の条件提示を忘れて
いて、明日が定年退職日だったけど、今から
どうしていけばいいか? 注意点とかポイント
を教えてほしいです。


まず忘れていたのは、仕方ないとして、本人が
定年で当然のように辞める意思である場合も
あるかと思います。どうして会社側から何も
言ってこないんだろうと探っていてあえて言わない
ことも考えられます。

就業規則があるとしても、周知されていないと
定年の概念がなく、または定年の人が初めての
時などで誰もよくわからないで、その時を迎えて
しまったとなると、厄介です。

会社側が、本来は一年前とかから継続雇用の
希望の有無などは聞いておかないと
いけないわけですから望ましくないところです。

あとは、ここまできてしまったら、潔く会社側が
謝って、遅くなったけど、ほぼ同じ仕事を同じ
ようにやってほしいからこの条件で契約お願い
しますと提示して話をすることでしょう。

定年後の再雇用契約の制度と会社の継続雇用義務
退職金の支給のこと、あとは今後の職務や期待すること
などを、よく話し合い、雇用契約書に記載、
あとは同一労働同一賃金の観点から大丈夫なのか?
健康面や病院の通院、または介護とかで困って
いるとかもないとは言えないのでしっかり確認。

本人が万が一、当然辞めるもんだと思い、そのあとのことは
労働条件提示しなかったから違う職場探しているということも
あったなら、しっかり引き留めて詫びるようにしてください。
そうして頼りにしているから、今後もずっと
よろしく頼むよと頭を下げてみれば、本人だって
悪い気はしないでしょう。





ランチ アンガス牛の定食ですが、昔の
メニューのほうが良かった。値段が上がった
こともあり、お昼時はつけ麺やそばは、混んで
るのに空いていました。国民の行動は心理的に
わかりやすいもので、こういうのを予測して、
あえて逆の手を打ち、インパクトを与えるような
ことができないといけない。ゼンショーみたいな
体力あればできるんだけど、簡単じゃないかな。

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塩野義製薬、早期退職200人募る 対象は50歳以上の非管理職

  • 2023/07/25(火) 07:30:36

塩野義製薬は早期退職で200人募ることを
発表しました。

対象は50歳以上の非管理職とのこと。

業績的には3月の決算的には最高益。

従業員は3月末時点で2458人。
募集人数はその約8%にあたる。

グローバルな成長や新規事業の確立・
成長の実現に向けた人材ポートフォリオ
の見直しを加速させるためとのことなので
要するに人の入れ替えを早めに動いてきて
いるだけ。

まあ、2003年にも募集しているみたい
なので、20年ぶりとはいえ、やはり
早期退職募集する会社は、その後もある
ということ。業績よりも、時代の変化
に対応して、最適にしていくわけだから
そういう会社もあるし、まあ慣れないと
募集に応じるよう勧奨されてしまったときに
びっくりしても遅いわけです。

条件はわかりませんが、200人くらい
なら割増あるから、集まるのでしょうか?


小布施にて天ざる 
海老大きいし、かぼちゃも美味しかった。
野沢菜サービスは嬉しい。観光地なのに
良心的価格で、さらに美味しいです。
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整理解雇に従業員が納得してくれない?

  • 2023/06/13(火) 07:30:09

会社は業績不振で、赤字経営なので従業員
3人だけですが全員を整理解雇しようと思って
話をしたが従業員が納得してくれないので
困っています。

やれることはやってあとは整理解雇の4要件もほぼ
満たしていると思っているので進めて行こうと思うの
ですが、今後予測されることは何かありますか?


まずは解雇理由証明書の発行を求められるかも
しれません。その際は何らかしらのアクションを
起こすものと思っていいでしょう。

あっせん、または労働審判、お金使ってもいいので
あれば裁判ということで徹底的にやってくるかも
しれません。

基本は整理解雇の4要件を満たしているか
どうかですから、ステップ踏んでやれることを
やって、退職勧奨などでできれば合意して
進めるほうがいいかと思いますが合意しな
いのなら仕方ないかもしれませんが基本的には
整理解雇はよほどのことでない限り
おすすめはできないです。

整理解雇の4要件は、こちらから。




上田駅 温泉口 駅前はすっきりしていて
ほぼロータリーとホテルくらいで何もない。
東急の街でホテルは大きめで目立ちます。

今はブランドは、東急インから東急 REI に
なっていまして札幌でも何度かお世話になって
います。ここは今回で上田は3回目かな?
駅の逆側のお城口が繁華街に近いので
便利なんですよね。

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休職満了による退職とは?

  • 2023/05/24(水) 12:00:30

休職期間満了による退職とは、解雇という規定をしている
場合もありますが、基本的にはあらかじめ定めた期間が
きたことによる自然退職という位置づけのことが多いかと
思います。

就業規則の休職のところの規定は各社それぞれ
でそのあたりを単純に元の会社のものをもって
きてそのまま使っていたりするととんでもない
長い休職期間になっていたり、休職に入る前の期間が
ものすごく長く、中小企業には無理がある内容のものを
見かけると残念な気持ちになります。

メンタル不調がこれだけ多い時代になるとそれに
あわせた内容にしないといけないのでそういうところ
ができていないと企業が損をする、または悪用する
社員から守ることができません。





出張時にはよく食べるハーゲンダッツのアイスですが
、おすすめ商品ということで食べてみましたが
ベリー グッドですね。

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海外留学に社費で行かせた社員が帰任して半年で退職?

  • 2023/04/10(月) 07:30:57

将来の幹部候補として、海外MBA留学で
2年ほど全額会社の費用で生活費まで面倒見て
行ってもらったのですが戻ってきて、半年も経たな
いのに、退職したいと退職届をいきなり出してきました。

会社は、将来の幹部としての育成目的でトータル
数千万もの費用負担してるのにそんなにすぐ退職
できるわけないだろうと上司は怒りがおさまりません。

最低でも5年は辞めないで、働いてもらうという
話はしていたし、もしどうしても辞めるなら
かかった費用の全額、最低でも8割程度は、
違約金として返してもらいます。これから
話し合いをしますが、いかがでしょうか?


まず退職については職業選択の自由がある
ので本人が辞めると言っている以上、拘束する
ことはできません。それなら違約金を支払うという
ことでこういう場合には退職したら留学費用を返還さ
せるような約束ごとは労働基準法16条
(賠償予定の禁止)に違反するので無効とされている
わけです。

そのようなことなので社費留学については、いろいろ
なケースがあるが、留学後〇年以内に退職した場合
、貸与した分の留学費用を返還してもらうというよう
なことになっていることもあります。

貸与ですからそうなるとあくまで返済を免除するのは
そのあと勤務している場合であって、基本は社費といっても
勤務するという条件をクリアするかどうかは将来の
ことでわからないのでそうなると社費留学は借金のような
ものであるという認識でもいいでしょう。

あとはその留学制度が会社命令であったのか? 本人が
自由に応募して選ばれたものか? にもよるし、2つが
混ざっているようなものもあります。いずれにしても契約
ですから、休職していくということになるケースもありますし、
会社命令で今後の業務に関係する分野であれば
給料が出ているケースもあるわけです。

このようなトラブルがよく起きているのを知らないでいる
のは危険ですし、トラブルになって泣き寝入りしているの
も悔しいし、お互い裁判にまでなって泥試合をしていることもあります。

社労士でも弁護士でもいいですがこういう分野、経験とかが
ある人に事前に相談しないとうまくいかないことも多いです。
トラブルが起きないようにする予防、誤解のないように書面で
条件などを提示して納得したうえで進めるということもあります。

留学中に体調不良になってしまって入院することに
なったという話もありますがそのときにはどうするのか?
そんなこと起きないとまではいえないのです。

判例はたくさんありますが、最近の事例で
大成建設の元社員が訴えたけど棄却されたという
ものがあります。

日経新聞からですが
社外研修制度を利用した海外留学から帰国後に退職した
大成建設の元社員の男性が、同社に留学費用と相殺され
た未払い賃金などの支払いを求めた訴訟の判決で、東京
地裁は、元社員の請求を棄却した。その上で会社側の
請求に基づき、留学費用の残金約729万円を支払うよう元
社員に命じた。

5年以内に辞めたら貸与した分は自己負担で全額返済する
誓約書があるということで元社員はそれにもかかわらず
一ヶ月で辞めたのに訴訟してきているというものです。

裁判官は復職後5年経過すれば返済を免除するとの規定が
不合理とは言えず、元社員も規定の詳細を理解していたと
指摘。「会社側には費用の返還請求権がある」と認めた。

会社は、巨額の投資、それも一個人に
数千万ものお金をかけているのにすぐに辞められたら困って
しまいますし、今回の質問の事例はどんな状況にあった
のか細かいところまではわかりませんが、2年前の留学前の
ところ、あとは書面や規則などが整備され通知されていたのか
どうかというところが分かれ目になるでしょう。


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社員が無断欠勤、連絡がつかないので解雇扱いとしてもいい?

  • 2023/03/20(月) 07:30:40

社員が無断欠勤、2日も電話し続けているけど
連絡がつかないので解雇扱いとしてもいい?

解雇扱いは簡単にできません。

まずは会社はできることをしないといけませんので連絡を
とにかくとろうというアクション、その行動履歴は残してください。

電話、メール、上司、仲のいい同僚からラインしてもらうなど
会社が心配していることを伝えないといけないし、そのような
行動をまずとっていることが後々大事になります。

あとは、連絡がとれないのならそこで放置しないで
通常であれば人事、上司なりが自宅には行っておくべき
ですけどすでに行っていますか?

無断欠勤の直前に𠮟責したとか社内でトラブル
あったとか、パワハラの言動があったとかの
心当たりはありませんか?

あるいは直前過重労働、あるいはうつ傾向などが
あったとか何か気になることがありませんでしたか?

自宅で倒れていたり、自殺していたりすることも
あり得るのでまずは自宅へ、大体は出てこないか外出
だったりします。

その次にポストにいないときのために準備しておいた
お手紙投函、次に公的に郵便書留などで文書を送り
受け取り確認があるもので生存確認です。

事件に巻き込まれていたり、誘拐されていたりしている
ことも今の時代は可能性としては考えておかないといけませんし
特に女性だと誘拐されたり知り合いとかに監禁されていたり
するようなこともあり得ます。

マンションなどに住んでいたら部屋がどことかはわか
らないことも多いので電気がついているとか判断もできないし
マンション内にも入れないのでインターホンを押してみるしか
できません。あまりしつこいといけませんが、時間帯を変えて
行ってみれば出てくることもあります。

いずれにしても会社としてはやれること、あとは身元保証人
か入社時に書いた連絡先の人に事情を説明して、本人に
連絡をとってもらい、会社に連絡するようにお願いをする
のがいいかと思います。

それでも解雇扱いなどに連絡取れないから仕方ないと
いう理由で勝手にすることはできないので
就業規則の定めによりますが、解雇にしても出勤要請にしても
本人へ通知できていなければどうしようもないので難しい
ところで、最終的に解雇せざるを得ないとしても本人への
通知ができない以上いろいろリスクは残ります。

一般的には手間にはなりますが、簡易裁判所に公示送達の
申し立てをするというのが正しいのですが、その後官報に掲載
されてそこから2週間経過したらそこで通知されたと判断する
ような意思決定をして解雇するというのもありですが現実的では
ないと思っています。

そこまでやることはなかなかできないということも多いので、
解雇とは別に行方不明になって連絡がとれないときに
2か月以上の場合、自動退職とするというような規定があれば
そのとおり、運用して、それまで連絡をとる努力をすることを
きちんとしていれば認められて問題はないということになるかも
しれません。それでも短すぎる期間ではダメで2ヶ月とか十分
行方不明の最初になったときから経てばまあ会社が後からトラブル
で責められる確率は下がると思います。


過去に社員が行方不明になったときの対応について
ブログ記事を書いておりますので内容は似ているの
ですが、参考になるかと思います。

 日々たくさんの相談業務をいただくなかで、たまに「社員が行方不明になり、 まる2日も連絡がとれずに困っているがどうしたらいいか?」という質問をいた だくことがあります。  このような場合、その社員が行方不明にいたった経緯について詳しく聞くこと になりますが、大事なのは退職の手続きとか解雇の問題よりもまずは従業員の 安否確認が重要になりますので、特に行方不明になるような心当たりがなければ、 本人の自...
社員が行方不明で連絡が取れないときの対応



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退職勧奨に応じないなら解雇すると言ってもいい?

  • 2023/02/14(火) 07:30:43

協調性がいまいちよくない社員に
それとなく何回か退職勧奨をしているのですが
はっきりと応じるという明確な返事はもらえていません。
応じないなら解雇すると言って、交渉してもいいですか?


退職勧奨と解雇は全く別で、退職勧奨に応じないなら
解雇というのは脅しているように解釈される可能性
があるのでやめてください。

またはっきり断ってきているのに何度も退職勧奨を
すると逆にトラブルになりますのでご注意ください。

解雇をするにあたっての客観的に合理的理由がないなど
の点で会社が弱みがあれば、まあ大体会社側が負けるので
合意退職を目指して退職勧奨をするのですから、従業員側が
それならいいと思える条件をしっかり提示して、それとなくでは
なくはっきりと、時間をとって会議室にて退職勧奨を仕事時間中に
行うようにしてください。

それで本人からの答えがはっきりと辞めないということであれば
それ以上進めることは難しいといえます。




テミスの教室の影響か? 

存心館地下食堂にも行きましたが残念・・・。

学生に間違えられてサークル勧誘
されそうなことは一切ありませんでした。

こちら以学館です。
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休職期間満了での退職の際には退職願の提出は必要?

  • 2022/12/21(水) 15:00:13

休職期間満了での退職では退職願を
提出させたほうがいいのかという質問には、

休職期間満了はその日がきて自動的に退職
ということで自然退職という考えになるので、
本人に退職願を提出させる必要はありません。

退職願は本人が自分の意思で辞めることを申し出る
行為になりますが、休職は会社のルールで満了日
があってその日が来たら雇用契約の終了になるので
どちらかというと定年に近いものだと考えてください。

もちろん休職期間満了通知などは早めにお送りして
相手にも自覚してもらっておかないといけません。

休職に至る経緯があってメンタル不調で労災に該当する
可能性があるような場合、機械的に休職満了で退職と思って
進めていても、後から労災に該当することで解雇はできないという
訴えがあることもありますので過重労働やパワハラなどが
原因となって休職に入った場合などは特に注意しなければ
なりません。



友人が人形町に遊びにきたので担々麺のお店で食事。
安いお店でご馳走しておいて次回の高いお店でご馳走
になる作戦。次回、鍋とかいいんじゃない。

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あまりにもできない人なんで、辞めてもらいたい

  • 2022/11/25(金) 07:14:44

入社して、半年ちょっとですが、あまりにもできないので辞めてもらい
たいのですが、何かいい方法ありませんか?


方法というか、法的にどうすればいいかという質問のように感じます。

またあまりにもできないというのが、具体的にはどういうことなのか?

文字が書けないとか、パソコンが使えないとかビジネスでの会話が
できない、その他、どのようなことなのかというのは聞いてみないとわからないし
その人が経験者採用でとったら、その技術がまったく
なくて何もできなかったというのと、未経験だけどそれをわかっていて
期待して採用したというのは少し違います。また職種にもよる違いも
大きいと思います。

基本的なことになりますが、こちらから一方的に辞めてもらうのは、解雇
であり、そうではなく、退職をすすめて、了承してもらうのは退職勧奨で、
本人の同意があるかないかの違いは大きいです。

大きくトラブルになるのは解雇のほうが圧倒的に多いです。

解雇は簡単ではないですし、すでに半年経過しているのだから試用期間
も過ぎていると予想、それまでの状況はどうだったのか気になります。

退職勧奨は、あくまで勧奨ですから、本人が頑張ってやりますというこ
とになれば辞めてもらうことはできないです。あくまで本人が選択権は
あって、自ら決めることです。

「いかがですか?」というオファーをして、選択は自由に選んでもいいで
すけど、「条件つけますのでぜひお願いします。」 とお願いする側が
会社のほうで弱いところがあります。

能力不足を理由とする解雇は、かなり難しいし、あまりにもできないと
言っているのに半年は、経過しているのは放置していた?
見守っていた? 気づくのが遅くなった?
指導や注意とか、文章とかの通知は、いつものとおり
必要ですが、専門家の意見を聞かないで突っ走っていくのは危険。

いずれにしろ30日前に解雇予告して辞めてもらっても合理的理由が
あることを証明するのは難しいのであとは実態を聞いてどうするか、
いろいろアドバイスをするかと思います。

一番ダメなのは、会社は本人に注意していないし、改善要求も
していないので自覚がないということ、会社の体制のほうが
よくなかったり、指導者がよくないということで逆に責められて
しまうこともあったりしますから、お互いまったくかみ合って
いないということも時にはあります。

解雇すると後に恨まれる経営者も多いし、できればしたくないので
いい方法はないかと考えるのですが、決して簡単にはすまない
ものです。






海岸沿いの宿泊無しでも利用できる日帰り温泉に行きました。
食事もなしでただ入るだけだと、かなりお安い。

あまり温泉とか行かないタイプなのですが、
露天風呂ありで、夕日が綺麗に見える時間におでかけ。

露天風呂ではオーシャンビューを満喫。湯船の先は海岸線。
温泉につかりながら水平線を眺めていると全てを忘れる
ことができそう。まあ大事な仕事を忘れては駄目なんですけど。



ここの市電は、いろいろなデザインあってユニーク。
温泉の帰りは、湯ざめしそうでしたが、寒くてラーメン
食べたくなったのは内緒。

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 社会保険労務士事務所

パートさん募集しております。
社労士業務、事務、入力や郵便業務など
未経験者でも大丈夫です。

詳しくは下記より
https://mbp-japan.com/tokyo/iwave/column/5121863/





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twitter社 約半数が解雇 即時解雇といっても日本のルール適用に

  • 2022/11/10(木) 07:30:15

twitter社 全世界の従業員の約半数が解雇通知
というニュースが出ていますが外資系であるとしても
日本の法人である以上日本のルールが適用になり
ますので、即時解雇などはまずできず、
解雇予告手当30日以上払えば理論的にはできない
ことはないがまず解雇無効になります。

あれだけの資産がある会社は、整理解雇の4要件
などまず満たさないと思いますので無茶はしないかも
しれません。

訴訟される覚悟があっても今期の
赤字は結構すごいし、負けてもいいから
無理矢理進めるかもしれません。

個人的な見解はいろいろ出している人は
いますが、実際のところどのように通知
があったのか、またはこれから
対象者と話し合いになるのかは不明です。

参考までに法的問題について丁寧にまとめて
る下記の記事を紹介しておきます。

ツイッター日本法人でも解雇、法的問題をちゃんと検討したのか 労働弁護士が徹底解説
こちらのサイトで解説しておりますのでご参考まで



休日ランチ 時間ずらして2時付近に。
戻ってから仕事ですが、ちょっと食べ過ぎて
仮眠15分のつもりが30分以上。

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ハラスメントにより、体調崩して休職期間満了による退職の注意点

  • 2022/10/07(金) 07:30:18

職場でのハラスメントを受けたことにより、病気になった人
の休職期間満了による退職の注意点についてまとめておきます。

セクハラやパワハラが原因でメンタル不調になり、休職期間も
満了になるので、それで復職できないからやむなしと当然のように
退職の手続きをするのは、手続き上はできますが、業務上の理由
による病気が原因である場合、解雇とみなされて解雇無効と訴えら
れることもあるので注意しないといけません。

就業規則に丁寧に休職期間が満了して復帰できないときは
退職すると書いてあっても、それは私傷病が原因とする
病気での話であります。

ハラスメントでその時点では最終的に労災認定されていなくても、
休むきっかけになったのがハラスメントによるものであったり
すれば心証は企業側が悪いですし、その時には会社のハラスメント
防止措置の体制や実態なども大事になってきます。

これだけハラスメントが法制化している時代においては、
会社としても仕方ないなどといってハラスメントが原因で
休んでいる人を休職期間満了だからといって進めるのは
やめたほうがいいです。

本人からの意思を尊重して満了しても、さらにもう2週間とか
4週間くらいでリハビリ出勤に入れそうな気配があるなら
休職期間を延長して、待ってあげることができれば
それが理想ですし、できれば満了であっても本人の意向
も聞いたほうがいいこともあってできれば復帰してもらうところ
までは面倒見るということもあっていいかもと思います。

私は業務上災害になるかわからない微妙な案件でも会社
側に不備があって安全配慮義務違反に問われる可能性が
あるのであれば、私は休職期間満了での退職はいっさい選択肢から
外していったんある程度の期間なら復帰を待ち、そのまま
本人の意向があれば労災認定に協力してその後、復帰し
てもらうことを前提に進めるべきと思います。

そのようなリスクを考えることができないと休職満了は満了には違い
ないのだからということで機械的に進めてしまいトラブルになるのだと思います。

そもそも中小企業であっても社内で、各部門、支店等でハラスメント防止の
啓蒙活動をしているのか? 就業規則への記載はもちろんですが、
セミナーや研修の実施、チラシの配布や相談窓口の整備などできていないと
それだけでハラスメント防止法違反になってしまい企業側が法違反をしている
ことになり、法律に規定されている防止措置を怠っている企業側の責任は
大きいので今後はこういう不備から企業側を訴えてくるトラブル増えて
くると思っています。




休職満了で解雇となってその無効を訴えて認められて
いろいろな金額の総額でありますが2800万くらいの
地裁の判決はあります。東芝事件という有名な判決で
私も過去にブログに取り上げていました。

東芝訴訟:「激務でうつ病」認め解雇無効 東京地裁判決

ちなみに最終的には6000万で判決で決着。
約12年の長い期間に及ぶものでした。




香港航空の機体です。なんか強そう。
中国の海南航空の子会社らしいです。
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社内不倫をした社員を懲戒処分または解雇したいが可能か?

  • 2022/08/23(火) 07:30:30

社内不倫をした社員を懲戒処分または解雇したいが可能か?

結婚して子供もいる男性従業員が、部下の独身の女性従業
員と不倫関係にあり、それが一定期間続いており、社内で
噂になって広がり始めており、取引先からも繁華街で2人を
目撃された人から会社上層部に直接連絡が入ってしまった。
会社としてはもうそんなことなら解雇したい、ダメでも懲戒処分
を下したいと思っていますがどのように考えればいいでしょうか。

まず整理したいのは解雇・懲戒処分を検討する前に
事実確認をすることが大事です。そこで認めたとしても
私生活に関して会社には介入することができず、別れる
ように強制する権利もないですし、本人たちからこれは
2人の問題だから、会社には関係ないと言われてしまうと
会社としても苦しいわけだが、他の社員からも苦情がきていて
目に余る、社内でもいちゃいちゃして気持ち悪い、法的に
違反していることを会社は見逃すのかと社内秩序が乱れて
しまうような状態になっているとしたら、場合によっては
懲戒処分を下すことも検討しないといけません。

原則としてはまずは注意し、社内での勤務態度を改善させるな
どはできるが私生活によるものは著しく会社に損害を与える、風紀を
見だしているといえないこともあり、懲戒処分するにしても
戒告、けん責くらいがいいところであり、それでも慎重に
対応しないといけません。

一方で社内不倫でも解雇を認めた判例もあります。
長野電鉄事件というものです。

これは特別な事情があって、少し昔の判例なのですが
現代でも基本的な考え方として参考にされています。

長距離バスの運転手と未成年の乗務員の女性の不倫
関係の話でかなり複雑な案件で長距離バスという特別な
環境で車内で宿泊を伴うような環境にあり、以前から風紀を
維持するようにつとめて指導してきたにもかかわらず未成年の
女性社員を妊娠させて退職などにいたっておりそれを理由として
男性を解雇した事案なのですが、一審で不当解雇となったが、
二審では解雇が認められた。








お盆出勤しているスタッフとともに1日は下記の高級のりべん、
もう1日は今半だったけどどちらが嬉しいのでしょうか。
私はどちらも好きですがのりべんはボリューム満点で
その場でご飯をいれてくれるので美味しいです。

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勤怠不良の解雇 判例から

  • 2022/08/05(金) 07:30:54

解雇については、客観的合理的理由が必要で
社会通念上相当である場合でなければ解雇権の
濫用ということで解雇無効になってしまうので
注意が必要です。

かなり昔の事件ですが

ラジオのアナウンサーが寝坊して
2回放送できなかったという放送事故を起こし、それを
もとに解雇したら最終的には解雇無効の判決
(高知放送事件 S 52年)が最高裁で出たと
いう有名なものがあります。

放送事故ですから大問題でその責任は大変な
ものですが、やはり会社としてもいろいろ対策は
練っていたのですが・・・、おきる時はおきて
しまうもので、普段は勤務態度がよかったとなると
難しい判断になり、その事故を本人のせいだけにして
解雇までいくのはちょっと無理があったとも
いえるという結論になります。

高知放送事件は、こちらの概要がありますので
ご参考にしてもらえればと思います。
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%AB%98%E7%9F%A5%E6%94%BE%E9%80%81%E4%BA%8B%E4%BB%B6

合理性に欠け、社会的に相当なものとして是認でき
ないとしていますから、この背景をみていくと、やはり
会社としてやるべきことをステップを踏んでいなけ
ればダメなわけです。


最初は口頭注意、指導書を渡す、改善策を考えて
対応を練って、それでもダメならけん責処分
など懲戒処分をするのも大事です。

会社側も一緒に考えてなんとかしようと試みた
けどどうにもならないということが必要で遅刻するのを
待っていてほら3回目クビなんてことではダメなわけです。

だから寝坊が多くて、つい寝過ごしてしまうと
いう人に対しては、極端なことを言えば
会社の上司がモーニングコールを毎日かけるとか

または車で家に迎えに行って、家の前で待っている
とか子供みたいなことでもなんとか行動を変えて
もらえることをやってみないといけないこともあるのです。

それでもダメとなるともう限界かなとなりますが、ただ遅刻
してはダメということで、2回遅刻して注意したけど、3回目に
いきなり「いいかげんにしろ」と解雇してもそれは
まったく行き過ぎる対応になるから解雇無効になるということ
です。


解雇は簡単ではないので、日々判例だけでなく
その事前の会社側の対応策を研究しておかない
といけないと思っております。



偶然、お店が夏休みに入る前に行くことが
できてよかったです。とうとう価格も
アップして大台にのりましたが定期的に行って
いるお店ですので今後もお世話になります。

私は、ポークソテーにしてみました。いつも
ビーフカツが多めですが、流れを変える
のもいいかな。

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休日は、リストラ、休職、解雇の本を読んでました。

  • 2022/08/04(木) 07:30:13



暑いのは、苦手、冬のほうが
まだましということで最近、バテ
気味ですが、ただひたすら頑張るのみです。

そんななか休日は、夕方に3時間くらい
ずっと読書していました。

リストラ、休職、解雇関連の実務関連の
本で新しいもので、信頼できる内容だと
判断し、丸善で即購入。その他書籍3冊購入。

これは仕事か趣味か?まあどちらでもいいが
やはり専門家のまとめられた知識を安い値段で
仕入れることができるのだから、書籍は
活用するに限る。

社労士がリストラというテーマを出しての書籍は、
書きにくいというか難しいし、意外に少ないかもしれ
ません。

だからこそ、価値があり参考になるわけで
一般の会社の人事担当者は、いざ遭遇した
としても対応できるようこういうわかりやすい
本で勉強しておくべきです。

希望退職の話、行方不明の対応とか、休職の実務とか
わかっているけど、これだけ丁寧にまとめるのは
難しいし、考え方は一緒なんだけど、なかなか
言葉にしたり、話をして実際に完璧に行うのは
簡単ではなく、会社へのアドバイスをどう
工夫するのかあらためて考えてみたいと思います。


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解雇予告通知したら、自己都合で自分から辞めると申し出があった

  • 2022/06/28(火) 11:10:50

解雇されるくらいなら、自分から退職
したいという人がいます。

解雇予告を通知したら、自己都合で自分から
すぐ辞めると申し出があったらどうすれば
いいのでしょうか?

会社が即退職でも構わないということで
申し出を認めるのであれば、本人の
主張どおり自己都合退職が成立します。

そうなるとその日で労働関係は
終了することとなります。

退職を受け入れた時点で労働契約
はなくなるので、そのあと働いてもらい
たいと思っていてもそれは無理
なので、会社は引き継ぎ等もあり、会社も
そのあたりを考えて解雇予告をしている場合、
認めなくてもオッケーです。

ただし、本人がすぐに退職したい
と言い張り、合意しない場合には、
民法の規定に基づき期間の定めがない契約の
場合には、退職申し出の日の翌日から2週間後
に自動的に労働契約は解除されることになります。

ここからは、私の個人的意見ですが
本人が自己都合で退職したいというなら
その分お金払わなくてもいいし、解雇無効
のリスクもなくなるのだから、受け入れるべきです。

辞める人のモチベーションは下がって
いてそこで勤務しても期待はできないし
何か、悪さされても困ります。

合意しているというのは本当に大事なこと
だと過去振り返ってみて実感しています。




先日、セミナーをしてきましたが、
この日は、お昼に高級な赤飯の二段の
お弁当をいただきました。とても
美味しかったです。ご馳走さまでした。

内容が豪華すぎて、カロリーが心配。
また食べ過ぎて、午後の部の話は自分が
眠くならないように必死でテンション
あげて、最後までやりきりました。

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社員として不適切な行動をとる社員を解雇したい

  • 2022/06/14(火) 07:30:10

社員として仕事中、不適切な行動をとる社員を
解雇したいというような内容の相談がよくあり
ますが、これはなかなか難しい問題です。

まずはその不適切な行動の内容がどんな内容
かは大事で、その原因は何なのか?

また試用期間中かそうでないのか?
本人に注意指導しているか?
書面での指導は? 
本人が自分が問題行動を起こしたことを
自覚し反省しているか?

改善計画を出させているか?

以上のことなどトータルでみるしかありませんが、
本人は決して自分ではおかしな行動ではないと
思っているし暴走したり、命令を無視したりするのも
自分の仕事スタイルだと言い張ったりするので、会社
側と話がかみ合いません。

そうなると指導しても、改善できていないのは会社側に
非があってただ上司が無能でマネジメントできていない
ということだと解雇はできませんし、まずは上司のほうで
時間をとって丁寧に伝えて理解させるよう指導が必要で
それでも改善されないなら書面を渡し、場合によっては
懲戒処分もあるということを伝え、様子をみて行動の変化
改善の兆しがあるかどうかということになります。

とにかくいつもいうようにステップを踏むこと、書面は絶対
にということで適切な指導書、注意書を通知、改善を促した
こと、本人が内容を理解し、納得したことのサインがあると
余計いいかと思います。



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持続化給付金を不正申請して警察から聴取受けて、返還した社員は解雇できる?

  • 2022/06/10(金) 07:24:36

先日、お金は人格変えてしまうから怖いものという記載とともに
社会保険料の控除先送りに関して記事を書きましたが

今回は、実際に持続化給付金を不正申請して警察の事情
聴取を受けて、不正したことを自白し支給された金額をそのまま
返還したという社員がいたことが、発覚したのですがこのことを
理由に解雇できますか?ということについて考えていきます。


実際にそういうことがあったわけではないのでなんとも言えませんが
この場合、おそらく前科はつかないということになりますが、まあ
プライベートだからといって組織人としてそんなことをしたら、犯罪
ですからどうなるかくらいは理解しているかと思います。

解雇しても反論してこないかもしれませんが、実際にそういうケースに
あたった場合、対応の仕方を誤るとトラブルになる可能性もあります
ので専門家に相談してから適切な対応してください。

実際には解雇ではなく、退職勧奨して承諾してもらってというところで
話をつけるケースが多いかもしれないです。

会社のカラーで決まりますので、実際に自社だったらどうするか
考えてみてもいいかと思います。

最初の給与が、入社日の関係で約半額になるので社会保険料の控除を1ヶ月先送りして、まとめて2ヶ月分控除してもらいたいというお願いが、入社5日目の新入社員から相談がありましたが、どうしたらいいでしょうか?会社は、お願いを聞く必要はありません。入社して5日で、図々しいそのような申し出は、給与支給がマイナスになるわけでなく、それなりの額はあるので、正しく給与計算して支給してください。社会保険料の控除は、毎月の...
本人から社会保険料の給与控除を先送りしたいという相談?




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通勤手当の不正受給で解雇可能か?

  • 2022/05/28(土) 20:00:41

通勤手当の不正受給で懲戒解雇可能か?
ということについて考えてみます。

さまざまな解説を読むことがありますが
ある判例でも懲戒解雇が有効になった事例を
記載しているものが最近ありました。

もちろん金額や回数、期間その他にもよりますが
懲戒処分で一番重い懲戒解雇(諭旨退職)を
下すということはなかなかできないのですが
その内容の悪質なところなども重なって金額
などもあわせれば過去には懲戒解雇もあるという
ことです。4年半、200万以上という悪質なものは
懲戒解雇有効という結果になったものがあるようです。

実際に争うことは少ないから判例とかまでいかず、
不正した分のお金返してもらってそのまま退職
勧奨していることが多いし、まあ会社にも噂も広まるし
居づらくなるでしょう。

ちょっと嘘ついてルートをごまかしていたというくらい
ではなく、まったく住居がないところから月2万円も高い
ルートで申請して悪意で住所変更したことを言わないで
いたというのであればそれはもう重い処分対象となり
ますし、つい忘れていて報告するのが遅れて自発的に
遅れて申し出た場合と、会社が怪しいということで
調査をして、発覚あるいはタレコミで事実認定して
本人が言い訳とかでごまかそうとしたなどとなると
もう会社としても仲間だとは思いたくないです。




大正浪漫って感じかな。俺、昭和だから知らんけど。

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出戻り社員に対して中小経営者はどう考えるか?

  • 2022/05/10(火) 07:30:14

私自身は出戻り社員は受け入れたことはありませんが
私がサラリーマンで勤務していたときに親族だか友人の
会社に転職したけどうまくいかなくて再度戻ってきていた
ということはありました。

人によって大きく変わると思いますが、会社によっては
やはり一度辞めた人には冷たいというかそういう人も
多いので、その後の人間関係は距離感は難しいものです。

従業員で過去に辞めた人とかと交流が少しあるくらい
ならいいかもしれませんが、あまり中小の社長とかの
前とかで関連する話題とかでいうと気分が悪いと
いうか、おもしろくないので特に言葉にしたりしないほうが
いいと思います。

去る者は追わないし、別に人生を共に
するわけでもないし、家族でもないので、どうでもいいと
思っているかもしれません。

「最近かなり活躍しているらしいですよ、年収も
結構上がったみたいで」なんて言われようなら
普通は「良かったね」で終わるところ、一言二言
余計なんだよ〇〇」って感じになるかもしれません。

本音でそのまま話しただけなのかもしれませんが、
空気を読んで会話することを覚えたほうがいいかと
思います。

職場は職場、プライベートはプライベート。
自由なのはいいですが、秘密の漏洩や人事周りとか
をついしゃべってしまって、噂が広まったりすることも
あるかもしれません。

従業員は、服務規律を遵守し、ヒトとして常識、ルールを
まもるということを忘れないようにしてほしいと思います。

ここからは私の意見ですが、一回辞めた人が戻ってきても
また数年したらやっぱりまた辞めるってなっていることも
多いですから、そこをわかったうえでお互い割り切って
いい関係を築くしかないと思います。

そこを勘違いしてしまうと、裏切られたということで
落ち込んでしまいますからね。

5年くらい勤務して、自分の成長のために転職した
のに試用期間3か月で辞めて、戻りたいと言うから
受け入れても、また結局半年も経たないうちに

「●●やりたいんでやっぱり辞めます」

ということもあるくらいですから、未来のことなんて
わからないもの。再雇用するというのは特別な場合
に決めて、制度で明記していないと、今いる従業員から
嫌われてしまうんですよ。(社長もその再入社した人も)



きれいな青です。ロングノーズになっています。
ちなみに新幹線車両は2号車が好きです。縁起かついで
いるのもありますが、位置的にもいいんです。

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うちの社員が有名なYou Tuber であることが発覚したので解雇したい

  • 2022/04/12(火) 07:00:50

うちの社員が有名なYou Tuber であることが発覚しました。
今、裏付けをとっているところですが仕事中も企画とか考えて
いたりする可能性が高く、さらに再生数から
かなり稼いでいるようで副業禁止としている
弊社としてはすぐにでも解雇したいと思っていますが
問題ないですか?



覆面とか仮面かぶったりしてビジネスネタ提供している
有名なYou Tuberは、本業あるのでそうしている理由も
ありますし、有名になりすぎると私生活に支障がでること
もあるので顔は出さない人はたくさんいます。

副業しているからといっても労働時間外であればそれだけをもって
解雇することはできません。ただ、会社と競業しているビジネス
だったり、深夜の仕事、業務の内容的に問題あるような場合
その他の場合もあるので、会社に申請をさせるように就業規則で
規定していることもありますのでそれに違反している場合、
辞めるようにいうことが可能な場合もあります。

いずれにしても解雇など簡単にすることはできませんが
仕事中さぼっていたりしたとか、あとはテレワーク中に
明らかに自分の業務を行っているということが明らかに
なり、本人も認めて過去もずっと業務中にやっていたとなると
解雇はしないとしても退職勧奨を進めて、合意をとりながら
手続きを進めることはあるかもしれません。

こういう時代になると、会社によっては当然副業のことは
理解しながらこちらの仕事だけちゃんとやっていてくれれば
いいし、応援しているよというような声をかけてみるというのも
あります。

You Tuberといえば、ガ●シー にはまって
いまして、いろいろな意味で学ぶことが
大きいです。


タリーズではヨーグルトアサイーばかり注文しています。
一杯約500円なので味わって飲みます。

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元経理社員に21億も横領される 東証一部企業子会社 

  • 2022/03/16(水) 07:30:19

時事通信より
東証1部上場の貨幣処理機大手企業G社は15日までに、
コインロッカーの販売・保守を手掛ける子会社の元経理
担当社員が、約13年間で総額21億5500万円余りを
横領していたと発表。

 着服した金の大半は競馬や飲食に使っていたという。
同社は今月11日付で社員を懲戒解雇し、刑事告訴を検討している。

公表した社内調査委員会の報告書によると、元社員は2005年
に入社し、総務課で経理業務を1人で担当していた。
09年から今年2月にかけ、売上金などを金庫から抜き取ったり、
親会社からの借入資金を個人口座に振り込んだりする手口で
横領を繰り返した。発覚を防ぐため、会社口座の残高証明書
を改ざんするなどして上司に報告していた。
引用ここまで 

まったくこの会社には、金銭管理体制はどうなって
いるのか。1人で担当、またごまかしがきくような
仕組みが問題になるのだと思います。
ガバナンス及びコンプライアンスなんて関係
ないということでしょうか。責任とって経営陣は
総入れ替えでもいいかもしれません。

1部上場で子会社とはいえ、21億の横領もされたら
まあどうなってしまうんでしょうか。

そこまでいかなくても経理担当に任せて
いて、うちは安心なんていっている企業も
みんなでぐるになっていたらまったく
わからないで数億抜かれるなんてことはあり得る
わけですから、絶対にできないなどということは
ないということ。人間、わからないですからね。
お金は、おっかねー・・・。




あたたかくなったので近所をお散歩。
こういう建築も嫌いではない。

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解雇予告する際の注意点

  • 2022/02/27(日) 07:30:47

   さて今回は解雇予告に関してですが、当然ながら試用期間中であっても本採用
  を拒否する際には、解雇ということになりますので解雇予告が必要になります。
  
  また試用期間中の解雇は問題ないと思って軽く考えている経営者の方には、再度
  強く意識してもらって、最低30日前の解雇予告は必要で解雇予告できない場合、
  解雇予告手当を支払わないといけません。そして解雇ですから合理的理由がなく
  てはいけませんし、本人がまったく理解できないような状況なら仮に試用期間
  中の解雇であっても解雇は不当であるので無効であるという主張で訴えてくる
  かもしれません。

   トラブルになるのは会社側の解雇にいたるまでの経緯、そして解雇を通知する
  ときの態度や相手に不快感を与えたりすることが原因になったりすることもあり
  ます。
   
   会社から一方的に通知する解雇ですが少なくとも30日前までに予告をするか
  (解雇予告)、30日前までに予告せず即時解雇する場合には30日分以上の平均
  賃金を支払う(解雇予告手当)を必要があります。

   なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用することも可能であり、解雇
  予告手当を支払った日数について、解雇予告の日数を短縮する(例えば10日
  前に解雇の予告を行い、併せて20日分の平均賃金を支払う)ことも認められて
  います。

  解雇予告は、会社の解雇する意思が従業員に伝わったところで効力が発生する
  ので、いつ伝わったかを押さえておく必要があり、これがかなり重要です。

  通知方法には口頭によるものと文書によるものがあり、口頭の場合は申渡しが
  なされたとき、文書のときは従業員にその文書が届き、その内容を知り得る状態
  におかれたときとなります。なお、口頭の場合は後々、「言った、言わない」や
  「いつ言ったか」というトラブルに発展しやすいため、基本的には口頭で申渡した
  上で、文書を交付することが望ましいでしょう。

  ただし相手に伝わることで効力が発生するからといって電話一本とかメール
  1つでの解雇通知は、相手からしたらこんな大事なことをそんな軽く済ますのか
  ということで、怒りも10倍になってしまうかもしれません。

   解雇通知する人の役割は決して簡単なものではないし、逆恨みされることもあり
  ますので、通知する側のほうも辛いのはわかりますが、誠実に1つの業務として
  真剣かつ丁寧に取り組むことがトラブルになる確率を下げることにつながるのです。

  ずっとリストラをし続けて何十人も毎日のように話をしていると頭がおかしくなる
  ようです。その人のことも役割が終われば会社は、解雇するなんていうひどい会社も
  ありますが業績下降しているなかで生き延びるのは経営者側としてもやはり人件費
  は大きいのでやむを得ない時がありますが、そのやり方が大事です。


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業績不振で会社存続が厳しいので社員3分の2を解雇したい?

  • 2022/02/21(月) 07:19:05

コロナとはそれほど関係はないのだが、業績不振で
売上が減っていてどうにもならないので今いる社員の
3分の2を解雇して会社倒産を避けたいと思っているが
どのような点に注意したらいいかという問い合わせに
対してはどのような考え方になるか整理してみます。

詳細がわからないので何ともいえませんが、これは整理
解雇に該当すると思いますので、整理解雇の4要件を満た
していることが後から不当解雇と訴えられないための基本のきに
なるのでまずはそこからです。

丁寧に進めないといけないのは確かで、そうはいっても倒産して
しまっては経営陣も生きていかないといけないのでスピーディーに
判断を行い、法的な知識が求められるので詳しい専門家の手を
借りることも必要です。

さて今回は、過去のブログでも何度か取り扱っている
ところなので引用します。

整理解雇が可能かどうかは、過去の判例から
4つの要件をほぼ満たしていないといけないという
ルールができあがっています。(近年は全部満たしてない
場合でも認められる場合もある)

その整理解雇の四要件ですが、次のとおりで

1 人員整理の必要性があるのか
2 解雇回避努力義務を尽くしたか
3 被解雇者の選定基準に合理性があるか
4 解雇手続の妥当性

まあ大体は、このままだとつぶれるといって
解雇する経営者もいますが、それなりの規模
たとえば、従業員30人程度とかであれば、おかしな
ことをしたら訴えられることはあります。

パートタイマーとか契約社員などで雇用している人から
減らしていってそのあとは希望退職募集、退職勧奨など
も順番に行っていくのがいいでしょう。

役員報酬の減額はいうまでもありません。経営者の会社所有の
資産(車やクルーザーとかゴルフ会員権とか絵画とか)など
も当然処分してからでないと説明がつかないです。

あとは仕事をしていない親族(親とか子、兄弟姉妹)とかに
報酬を払っていたりすることがありますが20万とか10万とかで
あっても当然ながら支給をとめてからでなければなりません。

それ以外にも退職勧奨をするにしても整理解雇するに
してもその人たちを選択した基準、合理性があるほうが
いいでしょう。年齢や経験、家族がいるとかいない
外国人だからとかいろいろありますが、その選択基準が
今回のその会社で合理的といえるかどうかということになります。

経営者は、簡単に解雇できないけど、整理解雇なら仕方
ないと思っているかもしれませんが、安易に考えていると
違った要因で会社が存続できなくなるようなこともあり
ます。従業員との信頼関係が崩れるときは、一瞬ですし
経営者の人間性というものも出るところなので、要注意です。





コンフィデンスマンjp 少し前に見に行ってきましたが
おもしろかった。あのキャラ最高、次回作どうなるのかな。

ジェシーとスタアも出演者のセリフの中に
少し出ていたのが製作者の思いが伝わってきました。
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会社は、自己破産した社員を解雇できるか?

  • 2022/01/14(金) 07:30:05

会社は、自己破産した社員を解雇できますか?

自己破産は、解雇の要件には該当しない
ので、会社が解雇すれば不当解雇となり、
訴えられる可能性はあります。

金銭を扱う経理財務の職種限定で雇用
された場合は、やむを得ないですが、
通常は、配置転換による対応になります。

いずれにしても詳細は、本人に確認して
時には話し合いになることもありますので
強引に決めたりせず、本人の希望を合わせ
て慎重に進めてください。

本人から過去のことが知られてしまっていると
働きにくいので新天地で勤務したいので退職しますと
いうことであれば申出を受けることになります。

最後話をしていて結果的にそうなるケースも多いですが
自己破産した事実だけでは退職勧奨する理由にはなら
ないのであくまで通常通りそのまま勤務か、職種によって
は他部署への配置転換ということで解雇などは絶対に
しないようにしてください。





今年初のステーキ この店で初めてテンダーロイン
をいただきました。サーロインよりうまいので
今後はこちらかな。150gだと足りない。

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中途入社した新人、初日に退職する その理由は?

  • 2022/01/06(木) 07:30:38

昨年のことですが、SNSで話題なっていたのですが
かなり盛り上がっていてよく覚えておりまして
私も職業柄コメントなども目を通した記憶があります。

「弊社に中途入社した新人、初日に退職する

→トイレが和式だったため」

冗談や笑い話では済まない大事な問題です。
それだけ大事でありますし、食堂などと
同様にトイレは職場環境の1つとして
かなり気になるのです。

工場などで数が足りなかったり、和式しかない
とか、女子トイレは別の建物のほうまで移動
しないといけないとか、色々な話を
過去に見聞きしています。

また和式トイレは、若者は使えない人もいますし
体にも負担になり、それだけで辞めてしまう
決断をする人もいることを考えないといけません。

人により価値観は違いますが、職場環境の
見直しをするとしてもトイレの環境整備は
優先して、綺麗にしたり、設備を新しく
して、真っ先に投資をしていくべきと判断します。


茅場町交差点付近の綺麗なビルで青空が
とても鮮やかな青で見ているだけで
気持ちが良かったです。

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