労災で療養のため休業中、契約満了で退職?

  • 2017/10/04(水) 07:30:12

労災で休業している6か月の有期雇用の契約社員を
契約満了で退職させていいかということについて考えて
みます。

ご存知のとおり、労基法では解雇制限があり、
労災休業中の療養の期間及びその後30日間
は解雇できないことになっています。

しかしながら今回の契約期間満了というのは
一方的な契約解除ではなく、期間が到来したので
期間満了ということで退職するというものなので
解雇にはあたらず契約満了とすることができるわけです。

もちろん雇止めの問題がある場合、別になります。
そして次の契約更新を約束しているようなことがあった
場合、契約は更新されているとみなされるので契約期間
満了として取り扱うことはできません。

行政解釈でも期間満了とともに労働契約は終了する
ことを明らかにうたっておりますのでシンプルに考えれば
いいということになります。

このような部分は、私も開業当初はよく理解できていなかった
ところですので今まさに実務経験を積んでいるスタッフたち
に一緒に考えてもらって、納得のいく回答を作成して口頭での
いきなりの質問に答えられるよういかせる知識を身につけて
顧客満足につなげていければと思います。

弊社はメルマガや通信その他でもQ&Aをたくさん作成して
おりますが、結局のところお客さんから質問がよくあるような内容
が一番理想的で、あとは解釈がわかりにくいところの部分を取り
上げていくのが一番ですのでそのあたりを考えていき、しっかりと
ニーズにあったものを提供できるようにしないといけません。



スタバでリフレッシュ。酸味がなかなかいいです。
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解雇予告と同時に休業手当支給するのはあり?

  • 2017/07/23(日) 07:30:09

解雇予告と同時に休業手当として
平均賃金の60%を支払って、済ませる
ことが、できないか?

という相談を受けることがあります。

労働基準法上だけを考えるとできない
ことはないが、脱法同然の苦肉の策で
おすすめできません。

民法上で考えれば、残りの4割を請求することが
できる権利があるので、リスクがあり、またさらに
大きな労働トラブルになることと考えられます。

解雇理由が、使用者の責によるものであって
このようなやり方をされたら、労働者だって
黙ってはいません。

会社は、どんな時でも別れ際は、綺麗に
大人の対応をするべきです。


念のため、休業手当とは、そもそも
どういうものかを確認しましょう。

使用者側の責めに帰すべき事由による
休業の場合は、休業期間中であっても,
使用者側の責めに帰すべき事由による
休業については,使用者は労働者に
対して「休業手当」を支払わなけれ
ばならないと労働基準法に規定され
ています。

使用者側の責めに帰すべき事由といえば、
工場の機械の故障で、稼働できないという
ような時などと説明することが、私は多いの
ですが、それ以外は、工場の焼失、機械の故障、
原材料不足、資金難、生産過剰による
操業短縮、監督官庁の勧告による操業停止、
なども該当します。



下記は、誕生日のお祝い兼ねて。
まあ私の誕生日ではないけどね。

たまには、ちょとした贅沢もいいでしょう。
久しぶりにビール飲んだら、あとの
仕事に少し影響が出ました。


リブロースの熟成肉
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退職勧奨した社員から、解雇してくれと言われたら?

  • 2017/07/18(火) 07:30:57

退職勧奨していると、まれに解雇してくれと言って
くる社員がいますが、簡単に解雇してはいけません。

解雇予告手当が狙いのこともありますが、そもそも
解雇理由が不当であるとして、あとから解雇無効を
訴えてこられて、和解に一年分の賃金を払って
解決したという話は珍しくありません。

経営者を挑発して解雇を引き出そうとして、
細かい会話のやり取りをアドバイスをしている
労働者側につく専門家もいますので、安易に
解雇しないようにしてください。

もちろん退職勧奨についてもしつこくやり過ぎると
不法行為で訴えられますので、ご注意ください。

例えば、名誉感情や人格権を侵害するような退職
勧奨は不法行為とみなされて、損害賠償請求され
ることになる可能性があります。

しつこく、毎日呼び出しをして、面談して
圧迫するようなことは、やめてください。
録音が当たり前の時代なので、ほぼ録音され
ていると考えておくのがよいでしょう。


こちらは、大戸屋のばくだん丼とじゃこサラダ
ご飯少なめで、五穀米です。
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出社しなくなった社員の対応

  • 2017/07/14(金) 07:30:17

何の予兆もなく、急に出社しなくなって、
退職届だけ送りつけてきて、残り1か月は
年次有給休暇を全部消化するので
処理してほしい旨だけ記載しているというなんとも
自分勝手な退職の仕方をするとんでもない社員が
たまにいます。

その後の対応について相談を受けることもあれば
単に事後報告としてお話をお聞きすることもありますが
聞いているだけでも腹が立つのですが、なかなか対策
を講じるにも限度があるところで難しいのですが
やるべきことはあります。

そこが社労士でも腕の見せ所でもありますし
差別化にもつながるところです。ネットに気軽に
その内容は書いたりはしません。

いろいろな事情や背景があるのかもしれませんが、
とにかく連絡をしてこないし、こちらからの連絡
も無視するというのは、勝手すぎます。

パソコンを貸与していて、持ち逃げするような
人もいるようですが、そこまでいくと犯罪です。会社の
鍵やセキュリテイカードを返さない(無視するので)人の話も
過去にはありました。

さて、このような社員を生み出さないようにするのも
企業側の努力が必要な時代となりました。他の社員から
そのような行動が許されてしまうと思われるのは、
ほんとうに悪影響です。

社内の仕事がまったく引継ぎされないとなると企業に
とっては大きな損害になりますので、退職の手続き、
業務の引き継ぎに関して、普段から周知、徹底を上司から
部下へ日頃から話しておくようにして会社の仲間には
迷惑をかけてはいけないという考え方を刷り込んで
おけば、まったく連絡を無視するというところまではいかな
いのではないかと思っています。

会社側としては、就業規則などである程度、厳しめに
規定して、リスク回避したいところです。

年次有給l休暇のところについては難しいところです。

会社側が無茶し過ぎて全部欠勤扱いして、給料を
払わなかったりすると、それはさらにトラブルに
なってしまうこともあります。

やはり、初期対応が大事なところですので、
状況にあわせて、適切な対応する必要があります。

法律論だけでは限界があるので、楽ではないです。


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休職期間満了で退職としてもトラブルが発生することもある。

  • 2017/05/21(日) 07:30:24

クライアントの休職期間満了にあたり、該当者あてに
会社は通知書を作成することがありますが、当然私のほうが
支援することもあります。

このような相談は、私が開業したころに比べて、かなり
増えました。やはり問題になるのは、主治医、会社の
産業医、会社人事部、当該部門の上司、本人の思いなど、
それぞれ判断や意見があるということです。

会社が復職は、不可能と決めつけて、休職期間満了の
通知などをおくり、それで退職することになっても、
忘れたころに、事件は起こることがあります。

そうです。 「 トラブルストーリーは、突然に。」

などと、よくいいますが、3ヶ月から半年くらい
過ぎたころに突然、文書が届いたりします。
休職満了ではなく解雇であり無効を主張するという
内容だったりしますが、過去にもそのような判例は
たくさんあります。

休職は、法律での規定はありませんし、設けないことも
可能です。解雇を猶予する意味合いがありますので
解雇トラブルをさけるには、あったほうが
いいですし、実際に運用できるもので、公平性を保った
就業規則をしっかり作成しておくのがよいでしょう。

そしてあの人なら訴えてきたりしないなどと過信しない
でいてください。最後の最後までわかりませんし、家族も
いますし、周囲には知識のある人がたくさんいますから。
私も労働者側からの友人の相談は軽く受けますが、
かなりヤバい大きな会社がたくさんありますね。



こちら、先日の神田祭 。お祭りは、にぎやかでいいですね。
これからの社労士業界の繁忙のお祭りは、やや嫌いです。

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解雇予告した社員が、解雇の日より早く辞めたいと言ってきたら?

  • 2017/05/01(月) 15:18:12

解雇予告した社員が、解雇の日
より早く辞めたいと言ってきたら?
どうすればいいでしょうか?

この場合、会社が、その申し出を受けるなら
あらためて退職日を明確にするため
退職届を出してもらい、合意の上で、労働
契約を解除するということになります。

ただし、一度決めた解雇予告日を会社が変える義務は
ありません。引き継ぎなどで、勤務しても
らわないといけないことも多いのであくまで本人の
申し出に会社が、承諾し、認めるということで、
きちんと引き継ぎなどができていることです。


水道橋散歩の裏通り編の一コマ。水道橋は、思いの強いところ。
原点ですので、日々感謝。
変わるものと変わらないものがあります。

たまには食べ物以外の写真のほうがいいですね。


協会もとい教会のようです。
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庭のホテル 和とモダン
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大学のビルとビルを空中でつないでる。
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<うつ病退職>元社員を提訴した会社に110万円支払い命令

  • 2017/03/31(金) 18:00:48


ヤフーニュースにも掲載された会社が元社員を相手取り
損害賠償を求めたら、逆に訴えられて、110万支払い
命令を受けたとのこと。

報道だけを読むと、どうしようもないブラック企業としか
言いようがないですが、いろいろ経緯もあってのことと
思います。擁護できませんが、こんな賠償請求を
しようとする際に、誰か周りが止める事はできなかったのか
と思うと残念です。




以下 引用

◇「不当訴訟で精神的苦痛」横浜地裁判決

 IT会社がうつ病で退職した元社員の男性(28)を相手取り約1270万円の損害賠償を求めた訴訟で、横浜地裁(石橋俊一裁判長)は30日、「不当訴訟によって男性が精神的苦痛を受けた」として、逆に会社に110万円の支払いを命じた。

 判決などによると、男性は2014年4月、神奈川県内のIT会社に入社したが、長時間労働や上司のパワハラが原因でうつ病となり、同12月に退職した。会社が15年5月に「詐病で退社して会社に損害を与えた」と提訴してきたため、男性も反訴した。

 判決は「会社側が主張する損害は生じ得ない」と指摘。訴状が届いた直後から不眠を訴えるようになるなど男性が精神的苦痛を受けたと認定した。男性の弁護士は「退職後の報復的な損害賠償請求は労働者を萎縮させ、『辞められない』被害を生む」と話した。【早川健人】

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病気欠勤が月平均2回くらいある社員は解雇できる?

  • 2017/01/21(土) 02:44:13

今回は、従業員側である友人からの相談になりますが
一部脚色してお届けします。最近、友人周りの相談
が増えています。



私は保育所に勤務していますが、病気欠勤が他の人より
多く、月平均2回くらい休んでしまっています。無断欠勤は
していないのですが、先日園長から呼び出しを受けて、
病気欠勤のことをいろいろ言われ、さらに
「この1年ふりかえってみると欠勤も多いし、休みが多いと
他のスタッフに迷惑かかるし、今度の4月からは非常勤
になってほしい」といわれました。

しかし非常勤になると働く時間も賃金も変わるし賞与も
なくなりますので本音では非常勤になりたくないので
答えを保留していたら、それだったら退職するしかないという
ような雰囲気に追い込まれてしまい、それなら辞めますと
いうことを言ってしまいました。

まったく納得がいかないのですが、私も欠勤したことは事実とはいえ、
解雇しようとする保育所の園長たち経営陣は法律上問題にならないのでしょうか?




今回のケースはポイントが2つあります。

まず病気欠勤が比較的多いことが解雇するのに客観的に
合理的な理由になるかということです。

もう1つは、雇用形態を変更することを求めてきていますが
これはいったん正社員の身分を合意解約して、新たに非常勤とし
雇用契約を結びなおすということです。

このような形で、合意をとり、雇用形態を変更する案を出して、
嫌なら別にやめればと言って、選択をせまり本人に
納得させることで解決しようとしているわけです。
うまく論点をずらして話を置き換えているということで
たまにある話です。勝手に突っ走ってしまって
揉めたあとで経営者サイドから似たような相談が過去にありました。

会社側から「あなたの勤怠がそんな状況だから非常勤に変更した
ほうがいい」 と提案し、本当は解雇なのにちょっとだけぼかして
本人にそれじゃ仕方ないかと諦めさせようという感じがします。

いずれにしても解雇が有効かどうか?とシンプルに
考える必要があります。

当日体調が悪く、休むことは連絡をいれたうえで欠勤することは
誰にでもあります。その頻度が少し多いということで仮病でもないのに
非常勤に契約を変更するような形式をとりながら実質解雇しようとする
ことは原則としてできないと考えますが、それも頻度と欠勤理由によって
判断がわかれます。

欠勤日数だけを解雇理由にする場合、過去1年間の出勤率
が8割以下しかないとなるとちょっと休みが多くて、通常業務に
支障が出るレベルですが今回はそこまでではないようです。

また体力が弱く、風邪をひいたり、インフルエンザとかを
職場でもらってしまったりすることもあるので、会社側も
職場環境に配慮していたり、病気のこととかについて
相談にのってくれていたかなども関係してきます。

今回は従業員側であるので就業規則の解雇に関するところを
確認して該当箇所について説明を求めるというのも1つの方法です。

できればそのまま働きたいと思っているのであれば、退職の意思を
撤回して、合意解約には応じないし、承諾もしていないので再度話し
合いをして今後今までと同じように働くことができるように話して
みてはいかがでしょうか。

詳細のやりとりはわかりませんが、今回は解雇されたということ
で退職勧奨に応じていないのに辞めるしかないという形に
追い込んだので解雇といわれてても仕方なく、会社側が不利では
ないかと考えます。

仮に契約社員で1回目の更新を拒否する理由であれば何ら
問題はないのですが、正社員の場合、解雇は難しいです。

解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると
認められない場合、その権利を濫用したものとして無効とする。

と、労働契約法16条に規定しています。


すなわち社会通念上相当であると認められないといけないわけですから
「社会通念上相当である」とは、解雇の事由と、解雇という処分の間の
妥当性がなければならないということです。どうみても一般常識的に
考えて解雇はいきすぎではないかといわれるようでは社会通念上相当で
あるとはいえないということです。


欠勤するとしてもメンタル不調とかではなく、急に欠勤が
増えたわけでもないということであれば、自分で体調管理には
注意していたということをしっかり説明できるでしょうし、解雇という
ほどではないと私は考えます。詳細はわからないのですが
あくまで労働者側にたっているとしてです。

職場の特徴ももちろんあり、他の職員とのバランスや仕事のやりくりに
影響が出るので特別な職種なんだという会社側の主張もきっと
あるでしょう。ただ、ちょっと無理があると私は判断しています。

また病気による欠勤が多くてたとえばバラバラでも月に4日とか5日
とかあったとしたら、会社から病気である欠勤理由が本当に労務提供が
困難である程の病気なのかどうかを確認されるかもしれません。

その際通院している病院のレシートや時には診断書などを普通に提示する
ことができればそれはやむを得ない欠勤ということになりますし、
理解してもらえることになります。

ただ、一か月間だけの話だったらいいけど次の月もその次の月も欠勤が同じくらい
あったら、それは、多すぎるし、また別の話になります。

いずれにしてもこのような話は結構あるようなので、経営者側も対応を間違えて
しまうことのないようにマネジメントをする必要があります。

参考で経営者視点でアドバイスした記事が下記のとおり
ありましたのでリンクしておきます。

勤怠不良の従業員の扱いはどうする?
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/29100/


ローソンのグリーンスムージー  販促効果は出ているの
でしょうか。私はなかなか美味しいと思いました。私はまだ2回目です。

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仕事を覚えない、忘れることが多い社員 どうすればいい?

  • 2016/12/27(火) 07:30:51

仕事を覚えず、同じ業務を何度教えても忘れてしまい
毎回周囲の人に質問して迷惑をかけまくっている中途入社の
社員がいますが、試用期間で本採用を拒否したいと思いますが
いかがでしょうか?

このような質問や相談はものすごく多いですし、実際に
物忘れが激しすぎて、呆れてグループのリーダーが
ギブアップしてくるといったケースもあります。

しかしながら、試用期間とはいっても、それだけで
本採用拒否というにはちょっと早いような気がします。

教え方には問題はないでしょうか? 企業側にもマニュアル
の整備、そして指導する際にその業務のポイントや
わかりにくい点のまとめをして丁寧にレクチャーしている
かなども関係あります。

本人に何よりメモをしっかりとらせて、後から読み返したり
復習したりできるようにすればそれほど複雑な業務でなければ
覚えることができると思いますので、今の時点で簡単に
判断するのはやめていただきたいと思います。

しかしながら、企業もボランティアではないので早く戦力に
なっていただかなければなりません。

基本的なことの時点で物覚えが悪く、すぐ忘れてしまう
ようだと適性として向かない職場なのかもしれませんので
もう少し様子を見ながら判断することも必要な場合もあります。

試用期間は、お互いにとってのお試し期間であり、従業員本人も
悩んでいるかもしれませんので放置しないでしっかり、相談にのったり
話を聞いてあげたりすることは忘れないようにしましょう。

まあ今回は中途入社の試用期間中の従業員の話なので問題に
ならず終わってしまうかもしれませんが、これが正社員で勤続年数が
長い場合、お互いの認識にはズレがあるのでたびたびトラブルになります。

たとえばとんでもないケアレスミス(1ケタ入力が違う)や連絡忘れ、発注忘れ
などが原因で業務に大きな支障をきたし、クライアントの損害が
明らかになっているような場合、かなり難しい判断となりますが、それ
でも解雇などは簡単にできるようなレベルではありません。

物忘れが激しいのは年齢のせいもあるかもしれません。また
若い方でもそういう人は多く他に原因(病気)があるのかもしれません。

前の日に話したことをまったく覚えていないと言われてびっくりするようなこと
があるようですし、記憶が全部とんでしまっているのかもしれないですから・・・。

あとは仕事に関心がなく、やらされ感でただやっているだけという形
だとミスも多くなり、そのミスの質が悪いと社内でトラブルになりやすい
のでそういう人には大きな事故(損害)になる前に注意、指導をきちんとして、
対策を練って上司とともに改善してもらえるように取り組んでもらわなければなりません。

小さなミス(連絡忘れ)入力ミスや確認漏れなどもいくつか
あるとそれは大きなミス、つまるところ企業に損害が出るような
大きなミスがいつ発生してもおかしくないという状況にあるということなので
会社側が仕組みとしてそういうトラブルにならないようなチェック体制を
つくらないといけないということです。


やれやれ、ストレスで爆発だー。飲み歩きじゃなく、回転寿司に行きたくなったけど写真で我慢。
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タイムカードの不正打刻は、懲戒解雇できるか?

  • 2016/11/08(火) 07:30:13

3時間も遅刻していて、午前中出勤していないにもかかわらず
タイムカードを同僚に通常出勤したように過去2回も打刻させて
いた従業員たちが社内にいることが明らかになり大問題となりました。

あまりにも悪質なので本人及び不正に協力した同僚含め2人とも
懲戒解雇したいと思いますが、可能でしょうか?


専門家としての解答は個別の事情等により異なりますが
懲戒解雇するにはいろいろな条件が必要になりますので
慎重に対応しないとならないと思います。
懲戒解雇しても無効となる可能性もありますので
注意が必要です。


さて、このようなケースは昔に比べて少なくなっていますが
いまだにグループや部署でグルになって不正をする人たちは
いるようです。

タイムカード 打刻不正 、タイムカード 改ざん、タイムカード 不正防止
というキーワードで検索される方は多いようです。

もちろんタイムカードの不正打刻が発覚したのであれば懲戒処分をするのは
就業規則などに記載さえあれば可能ですが、その程度については、個別状況
等によって変わってきます。

同様にタイムカード 不正 解雇という検索をされている人も多いようで
すが、タイムカードの不正打刻に関しては、八戸鋼業事件という最高裁判例が
有名ですので、少しみておくこととします。

同僚のタイムカードに不正打刻をし、翌日発覚し、2人とも懲戒解雇された事件です。

最高裁では、会社が不正打刻については解雇するということを従業員に周知して
いたこと、そしてこの警告を無視してさらに不正打刻を行ったことを悪質であると判断し
懲戒解雇無効の原判決を破棄して懲戒解雇を有効としたものです。

会社は2人ともに懲戒解雇をした(最高裁で有効)という事件ですが当時の社会
情勢なども関係あるからわかりませんが、その人の立場、職種、管理体制などは
関係することと思います。

懲戒解雇が有効になったポイントは、かなり悪質であるということ、会社をだまして
給与をとろうとしているような場合、絶対に許されることではありませんので
社内での労務管理のうえでもこのようなタイムカードの不正打刻や虚偽の残業申請
などは絶対に許さないという覚悟で臨むことを伝えるのがよろしいでしょう。

しかしながら懲戒解雇が有効になるには相当ハードルが高いので、会社のそれまでの
姿勢や本人のこれまでの勤務態度(前にも同じことをやったことがある?)などにも
関係するので安易に判断せず、専門家にアドバイスをもらってください。

一度でもこういうことがあったら始末書をもらっておくと2回目の時には
解雇がより有効になりやすいということで証拠と指導実績は大事ということです。


いずれにしても証拠がなく、周囲の証言もないにもかかわらず
勝手に不正打刻を決めつけて退職に追いやるような行為は許されません。
疑わしきは罰せずということも大切ですので、周囲の一部の従業員の密告だけを
信じることのないようにしてください。



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疑わしきは罰せず?

  • 2016/10/20(木) 07:30:47

過去の相談事例より

先日、飲食店のレジ金があわなくなり、5万円という大金であったので
社内で大きな問題となりました。
カメラも設置しているのですが、映像ではわからず、またはっきりとした証拠も
自白もなく、従業員全員に事情聴取をしております。

ただ、限りなく怪しく、その人ではないかと思う人がいるのですが
自白したわけでもなく、確実な証拠もないので、困っております。

そこで今回はレジ金不足になるのが2回目ということもあるので
このままというわけにはいかないということになり、限りなく怪しいその人は、
レジ責任者でもあるので、責任をとってもらって、ここで解雇したいと
思うのですが大丈夫でしょうか?



いろいろな会社がありますが、レジ金があわないというのは美容サロンとか
飲食店、商店などでは多いです。数百円のこともあれば5万とか10万円のことも
あり、この課題を解決するためにものすごいエネルギーを使っております。


さて、こんなケースで安易に解雇したいという相談がきたりすることも
ありますが、そのような対応は絶対できません。

最近話題になった他の業界の話では、かなり疑われているだけで自白もなく認めて
いないのに一方的に処分されたりしましたが、労務管理の世界ではそのようなこと
は許されません。

責任者にその責任をおしつけるのは問題外で会社としての体制に問題があるので
会社経営者に責任があります。

しかしながらこのようなことが2回も起きているのはかなり深刻で
抜本的に仕組みを変えないといけないでしょうし、レジ周りをアップで
録画するようなカメラまで設置しないといけないということになってしまいます。

社内の人間関係のトラブルやストレスなどでこのようなことが
おきている可能性もありますので注意しないといけません。

疑わしきは罰せず。基本の基本です。

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横領した社員の懲戒解雇は有効か?

  • 2016/10/12(水) 07:30:49

少し前に、横領で懲戒解雇した際に解雇予告手当が必要かどうかの
話を書きましたが、そもそも懲戒解雇が有効にならないかもしれない
可能性もあって、実はそこを軽く考えて実務をやっていると懲戒解雇
があとから無効となってしまうということもあるわけです。

横領しておいて会社を訴えるとはなんてやつだと思うかもしれませんが
そういうことは過去たくさんあるわけです。

まずは職種でみた場合、過去の判例をみると金品の着服・横領がタクシーや
バスの運転手によるものは、金額の多寡を問わずに懲戒解雇が有効と
されていることが多いです。

ただ絶対というわけではありませんのでご注意ください。

それでは、同じ横領でも回数や金額による、横領の目的、会社の管理体制
なども含めてその人の勤続年数やポジション、仕事内容なども含めて
総合的に判断されますが、確実な証拠や本人の弁明の機会
を設けて、しっかり確認できている場合、ほぼ大丈夫です。

しかしながら懲戒解雇は死刑扱いと同じようなものでその後の就職や
生活にも影響が出ますので、安易に懲戒解雇を下すと認めら
れないこともあります。

たとえば通勤費の虚偽申請、飲食代の交際費の
経費の不正などであればそれだけで懲戒解雇などは
有効にはならないこともあります。

また社内でつじつまあわせのため、上司への報告との
ズレをカバーするためのようなものも懲戒解雇にならない
可能性があります。自分のミスの穴埋めのため正直に
報告できずやむを得ず、預かったお金に手をつけて
あとから調整しようと考えていたケースなどは無効になる
かもしれません。

その他には生命保険会社の営業社員が顧客から返済を受
けた金員を着服したことを理由とする懲戒解雇が有効とされた
判例もありますが、お客さんから預かったお金を会社に
入れないケースは悪質ですから当然です。ましてお金を預かる
ことなど会社で認めていないなかでそういうことをしたらかなり
悪質です。

また現金商売をしているところについてはレジ金の横領なども
多いのですが、証拠をもとにやはり自白させて、本人が認める
だけの完璧な証拠もあり、そうしなければならなかった理由
その従業員の権限や立場などから考えて懲戒解雇も妥当だと
考えられるケースはいいのですが、証拠が少し弱いケースなどは
要注意で、あとになって本人が認めないことがありますので
そうなると厄介です。



過去の私のブログで懲戒解雇関連で紹介したものを
探してみました。

たった千円の着服でも懲戒解雇 JR西日本グループ
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2301.html

共同通信 前人事部長懲戒解雇へ
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1536.html

解雇の無効認めず バスカード着服の元運転手
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-215.html



下記は松屋 の ビビン丼と生野菜です。夕食です。
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懲戒解雇する場合 解雇予告手当を支払わなければならない?

  • 2016/10/09(日) 07:30:06

従業員が横領したので懲戒解雇することが決まりましたが
この際には解雇予告手当の支払いまたは解雇予告が必要に
なりますか?

懲戒解雇の場合、即時解雇することも可能ですが、
事前に労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けなければなりません。

懲戒処分の中で一番重い懲戒解雇をするのはよほどのことであり
今回懲戒解雇になった理由がそういうことであれば、解雇予告手当の
支払いや解雇予告なしでもいいけど、実際のところの内容はわからない
からまずは先に労働基準監督署の解雇予告手当の除外認定を受けて
くださいね。そうしたら解雇予告手当の支払いも解雇予告もなくて
大丈夫ですよと法律では規定しているわけです。

しかしながら何でも懲戒解雇だと会社が決めたからといって簡単に
即時解雇しているとそのうち解雇予告手当の支払いを求められること
になる可能性は高いです。

今回は横領ということですが、もちろん就業規則での懲戒解雇の
要件の定めは要件になります。

あとはその事実関係の詳細、本人の自白、認める内容の文書、懲戒委員会で
の弁明の機会をあたえたかどうかなどが大事になってきます。

横領といっていたけど実は違っていてということになると厄介ですから
簡単に懲戒解雇などにしてはいけません。

懲戒解雇の有効性についてはまた後日語るとして、除外認定申請について
少しだけ労働局の資料から引用しておきます。

以下


労働基準監督署では「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定申請があったときは、従業員
の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、次のような基準に照らし使用者、従業員の
双方から直接事情等を聞いて認定するかどうかを判断します。
① 会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
② 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
③ 採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④ 他の事業へ転職した場合
⑤ 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥ 遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合

(ここまで)


実務上では、実際に申請して原則1週間から3週間くらいはかかるらしいので
すが、だからといって懲戒解雇を先におこなってはダメということではありません。

いずれにしても労使双方から事情を聴取するわけですから
労働者が横領などしていないと否定し、無理やり懲戒解雇された
などと答えたら、まず認定は下りないということになりますので
安易な懲戒解雇処分での即時解雇は危険ということを理解しておきましょう。

そうなると実際に懲戒解雇の撤回を求めて、提訴されるかも
しれないわけであり、横領トラブル社員に逆に会社が訴えられて
証拠が弱くて無効になったなどということになったら、費用面でも
大変な負担になります。

横領する従業員が悪いのはもちろんですが、やはり横領できない仕組み
そして横領したら警察に通報するということにしておけば少し抑止に
つながるかもしれません。「警察」とか「逮捕」とかの言葉には、かなり
反応するはずですので・・・。



さて、こちらは稲庭うどんとめし 金子半之助 コレド室町店
ランチ時間からかなり過ぎているのに行列です。女性7割くらい
でした。10分くらいは待ちました。

稲庭うどん 冷 と 海鮮丼 つじ半のぜいたくめし をオーダー
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金子半之助は、なぜか雨が降っている寒い日に
一度行っています。


つじ半は金子半之助とつじ田(つけ麺有名店)のコラボ店です。

一度行ってあまりにもすごい行列であきらめました。
今回、セットなので半分くらいのぜいたく丼を食べたのですが
やはり美味しかったです。

次回は一番の客を目指して9時半につじ半に行こうかな・・・なんちゃって。


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◆クビになる40代の特徴ランキング トップ10

  • 2016/09/07(水) 12:00:58

大手企業に今、在籍しているからといって、
ずっとこのまま安泰というわけではありません。

今は、企業の業績がよくても、40代のバブル入社組は特に人数も
かなり多く、企業にとっては余剰。管理職になれないのは仕方ないとしても
企業にすら残れないという現実があるようです。

企業の一瞬先は闇ですし、事業部ごとなくなったり売却されたり
することなど日常茶飯事です。まして、社内で問題ある行動をしている
人などいつかリストラされるターゲットになってしまうのです。人事は
そういう意味でいろいろ情報収集しているところもあるようです。

さて下記は、インターネットニュースからの引用ですが、
クビになる会社員の特徴ランキングです。

結構、アンケートだけあってリアルです。

なんといっても第一位
「現在の役職、給与に能力が見合っていない」 これが
企業側の悩みでもあり、若手の優秀な人材を処遇して
いきたいと思っている中でのネックになるところでもあります。

下記の記事の中で溝上さんが語っていますが

「いわゆる『バブル入社組』の40代後半は企業がもっとも大量採用していた
労働人口のボリュームゾーン。無駄が多く、’11年の内閣府の調査で
明らかになった『企業が抱える余剰人員=465万人』にかなり含まれています。

と おっしゃるとおり、バブル入社組は、たくさんいますので
まずは周囲をちょっと見渡してみてください。明日は我が身ですので
人の悪口言ったりしている前に、仕事を真面目にやることを心がけた
ほうがいいと思います。





女子SPAより
http://joshi-spa.jp/569299

「クビになる会社員の特徴ランキング」あなたの夫は大丈夫?

2016年6月、電機大手のシャープが世界で7000人をリストラする
可能性があることが明らかになった。続いて、大手アパレルメー
カーの三陽商会も、希望退職者250人を10月に募ることを発表した。

「私には関係ない話だわ~」と思うかもしれないが、会社はいつ
傾くかわからない。特に、あなた自身や夫が40代なら、真っ先
にリストラ対象になるかもしれない。

 そこで今回、管理職、40代の同僚、部下・後輩の現役サラリー
マン各200人、計600人にアンケートを実施(複数回答)。その結果、
「もはや会社に必要なし!」という烙印を押される40代の人物像が判明した。

◆クビになる40代の特徴ランキング 10位→1位となっています。

10位 自分の経験や知識を絶対視し、部下の意見に耳を貸さない(241人)

9位 交通事故や会社に消費者金融からの督促があるなどプライベートに問題アリ(252人)

8位 派遣・契約、高卒社員などに対して高圧的な態度を取る(277人)

7位 見た目が不潔、机が汚い、経費精算が遅いなど、とにかくだらしない(314人)

6位 ツイッターやフェイスブックをやたら見ていたりと仕事をサボっている(334人)

5位 部下に対して強く当たったり、不倫関係を迫るなどパワハラ・セクハラ的(380人)

4位 ちょっとした遅刻や欠勤を繰り返したりとスケジュール管理がルーズ(435人)

3位 何でも自分ひとりの手柄にしようとする(462人)

2位 部下を守らず、上司にばかり媚びへつらう(495人)

1位 現在の役職、給与に能力が見合っていない(547人)

会社でも油断は禁物

 人事やリストラに詳しいジャーナリストの溝上憲文氏は、こう語っている。

「いわゆる『バブル入社組』の40代後半は企業がもっとも大量採用していた
労働人口のボリュームゾーン。無駄が多く、’11年の内閣府の調査で
明らかになった『企業が抱える余剰人員=465万人』にかなり含まれています。

 また、40代前半も、経営スリム化によって管理職が削減され、生涯平社員
が7割と言われる昨今、無能な40代を雇い続ける余裕はどこにもありません」

“リストラの危機”は他人事ではないのだ。

―クビになる会社員の特徴【1】―



十勝豚丼 いっぴん 札幌ステラプレイス店   ここは美味かった。
根室花まる寿司とは同じフロアで近くにあるので2箇所行くのもありかも。
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バターコーン味噌ラーメン 味一番つばさ 新ラーメン横丁店
飲んだ後に締めのラーメンのつもりが、さらにラーメンのあとに飲みに
行ってしまいました。今度、友人に美味しいところ教えてもらおうと思います。
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シャープに慰謝料3700万円求め提訴、解雇のフィリピン人派遣労働者37人 津地裁

  • 2016/06/06(月) 07:30:10

産経新聞の5月の記事になりますが シャープ三重工場で働き、
昨年8月に解雇されたフィリピン人派遣労働者37人が、シャープと
人材派遣会社に解雇無効と3700万円の慰謝料を求め津地裁に提訴したとのこと。

人材派遣会社には判決確定までの未払い賃金1億3955万円
の支払いも求めています。

シャープについては雇用関連ではいろいろ騒がれています。

先日の朝日新聞でも
削減数は国内で2千人ほど、海外を含めれば全社員の15%程度
の7千人ほどになる可能性を示唆。

シャープは鴻海との交渉で雇用の原則維持にこだわり、
鴻海との合意文書にも盛り込まれたが「空文化」した。

こんなことは、過去の似たような事例になれていますし
よくあるケースですがこのようにして雇用できないとなると
同じようにトラブルになりかねませんし、優秀な人材が
流出することになるのだと思います。


産経新聞
http://www.sankei.com/west/news/160525/wst1605250026-n1.html


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<信用失墜行為>停職中に旅行でカニ食べ投稿、懲戒免職に

  • 2016/05/03(火) 01:10:56

停職期間中に不適切な内容をフェイスブックに投稿。

岐阜県池田町は、地方公務員法(信用失墜行為の禁止)違反
に当たるとして女性主事を懲戒免職にしました。

このニュースを皆さんはどう思いますか?

公務員が懲戒免職されるのはものすごく稀なことで、相当なことをしないと
そうはならない。今回の信用失墜行為の禁止に該当する行為について
懲戒免職妥当ということで判断したもよう。

フェイスブックへの不適切な内容の投稿で仕事も終わりに。

さてこの女性が取り消しを求めて訴えることはないのかもしれませんが
民間ではこのような場合、提訴することもあることかもしれません。

公務員ではなければそのあたりは考え方も違います。

ただすなわち出勤停止期間中に暇なこともあって旅行の写真や
ネットなどに余計な写真や記事を投稿したり、炎上させたりする
可能性はありますので、就業規則にまずはベースの
ところを厳しく規定しておくことが大前提になるでしょう。

しかしこの女性主事は、とんでもない人です。記事によると
元主事は勤務時間外に名古屋市で接客の仕事に従事し、
300万円程度の報酬を得たとして昨年11月、停職6カ月
の懲戒処分を受けたとのこと。

その停職期間中にその内容の投稿では
市民や町民は許さないでしょう。


毎日新聞より
<信用失墜行為>停職中に旅行でカニ食べ投稿、懲戒免職に

停職期間中に不適切な内容をフェイスブックに投稿したとして、岐阜県池田町は2日、同町民生部住民課の女性主事(30)を地方公務員法(信用失墜行為の禁止)違反に当たるとして懲戒免職にした。免職処分について、田口貴弘総務部長は「反省すべき停職期間中に町の信頼を損なう行為をした責任を重くとらえた。反省の様子もみられず妥当な処分」と話している。

 町によると、元主事は勤務時間外に名古屋市で接客の仕事に従事し、300万円程度の報酬を得たとして昨年11月、停職6カ月の懲戒処分を受けた。その直後、自身のフェイスブックに旅行先で食べたカニの写真や「ママ友と海鮮ざんまい」とのコメントを投稿。住民から町に「停職中なのに不謹慎」との批判が寄せられた。

 上司が注意したが、元主事は今年3月、旅行先の奈良県で食事した時の様子をフェイスブックに投稿。肉や野菜の写真とともに「食べ過ぎて撃沈。動けない。誰か助けて」とコメントしていた。【渡辺隆文】

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従業員が違法賭博場に出入りしていたことが発覚したら解雇できる?

  • 2016/04/08(金) 12:47:28

国内の違法カジノ店で賭博をしていたことが発覚したバドミン
トン男子の桃田賢斗選手(21)と田児賢一選手(26)=ともに
NTT東日本=が8日午後、東京都内で記者会見する予定とのことです。

シングルスで世界ランキング2位の桃田選手はメダル候補として
期待されていたリオデジャネイロ五輪出場が絶望的な状況で、
発言が注目されますが、私はこのような将来有望なスポーツ選手の
マネジメントができていないことが残念でなりません。

所属のNTT東日本も離脱することになるのでしょうか。

卓球同様バドミントンも注目されはじめているところで
、まさにメダル候補だっただけに言葉がありません。

さて、カジノ店で賭博をしていたことが発覚したら
一般の会社の従業員の場合、解雇されてしまうのでしょうか?

もちろん会社の就業規則によるものでありますが、有名人や
スポーツ選手と違い、雇用関係にあるので、よほど悪質で
逮捕して起訴されるとかまではいかないのとまず難しいということです。

あとは大きな事件となり新聞に名前が出て、会社の評判や信用
を著しく下げた場合などは会社として懲戒処分を下す可能性が
ありますが、懲戒解雇ということはまずないでしょう。


職場外で行われたものについては、原則として、懲戒の対象とする
ことはできません。職場外の私的行為について会社は関知するべきでない
ので、たとえば休みの日に飲み屋でけんかして、警察にお世話になっても
会社は関与しないというのと一緒であります。

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「能力不足」理由に妊娠社員解雇 企業のマタハラ隠し巧妙に

  • 2016/03/14(月) 07:30:23

日経新聞に記載されていた気になるニュースを取り上げておきます。

マタハラ隠しのために能力不足を理由として解雇するとのこと。
そういう会社があるのは、残念です。

きちんと法律を理解している方であれば、そんな無茶なことしないはずです。
能力不足の解雇など争えば無効になることが多く、さらにマタハラ隠しの
ためということが推測されるようなことであればかなり悪質であり、より
企業側が結果的に大きな被害を受けることになるのでそんな無茶なこと
はするべきではありません。

専門家のアドバイスも無視、また意見も聞かずに無理やり従業員のことを
モノのように簡単に切り捨てるような会社は、ブラック企業と言われてしまいます。

妊娠・出産を理由とした解雇その他不利益取り扱いは
男女雇用機会均等法にて禁止されています。

また原則として、妊娠・出産・育休等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いが
なされた場合は「契機として」いると判断することになります。(例外あり)


日経新聞より

妊娠などを職場に報告した女性が「能力不足」を理由に解雇
されるケースが目立つ。


「妊娠したら辞めて」という従来のパターンとは違い、妊娠に触れ
ないのが最近の特徴という。

国は妊娠や出産を理由に不当な扱いを受けるマタニティーハラスメント
防止策を強化しており、専門家は「企業側のマタハラ隠しの手口
が巧妙化しているのでは」と指摘している。


以上


こちらは、燻製カレー。近所のお店で
初訪問してきました。
20160312111632176.jpeg

人形町 くんかれ

燻製カレーは、はまるかも。
http://kunkare.jp/index.html

ルーが燻製されていて、トッピングも燻製。
野菜トッピングは、華やかで栄養面もいいです。

お値段も普通よりちょっと高いので、たまにご褒美に
いいかもしれませんが、手間とか素材、美味しさから
考えると適正かな。


次に燻製つながりで自宅で食べたチーズ。

燻製の風味がでる魔法の液体をかけていただくのが、
最近の俺流。まあ、チーズはまだ3回目くらいですけど。

チーズは、赤ワインと一緒にいただきましたが、
アルコールなしのジンジャーシロップなので
酔うこともなく、ポカポカ気分でした。

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従業員が逮捕されたときどうする?

  • 2016/02/09(火) 07:30:44

ある人事部長から朝一お電話があり

「従業員が逮捕されたのですが、どうすれば
いいでしょうか?」

私もこのような仕事をしていれば、上記のような
相談は、年間で複数回ありますし同じ会社から
複数回ご連絡があるということもあります。

いつでも答えは一緒で落ち着いて、とにかく落ち着いて
冷静になることが意外にもはじめの一歩です。

まず会社としてやるべきことは、事実関係の把握です。

日時、場所、犯罪の種類、今後の見通しなどわかる範囲で丁寧に、
そして家族との連絡をする人をこちらも決めて報告を随時もらう
ようにお願いすることです。

近年多いのは、暴力事件、交通事故、痴漢や盗撮、薬関係、
あとはインターネット犯罪などいろいろありますが、
ビジネス上の詐欺などもあり、聞いただけではよくわか
らないということもあります。

会社とは関係ないところで起きたものについては、会社も
逮捕されたという事実だけしかわからないことが多いので、とにかく
情報が出揃うまでは何もできません。

勤怠については、欠勤で、本人都合ですからノーワークノーペイです。

また一般的には家族からの連絡が多いわけですが、本人が否認しているのか
今後どのようなことになりそうなのか?
拘留はどのくらいになりそうなのか? 弁護士は決まっているのか?
会社から面会には行けるのか?(すぐだとまず無理のようです)

聞けることは全部聞くのがいいのですがほんとうに会社としては
知りたくてもなかなかわからないということです。

警察は逮捕後48時間以内に検事に送致しないといけないこと
になっていますがその後も拘留され続けていることもあります。

たとえば痴漢で起訴されることもありますが、仮に起訴された
からといって懲戒解雇できるかといえば簡単ではありません。

懲戒解雇が有効になるケースもあればそうでないこともあるので、
会社としては無理をせず、慎重に判断をするのがよいでしょう。

就業時間外の会社とは関係ない私生活上の非行について、その内容に
関係なく刑事事件になったら文句なく懲戒解雇できるとは限らないわけです。

たとえば私生活上のお酒の席でのちょっとしたトラブルで暴力を
ふるってしまったりしたような内容の場合、その内容が
軽いもので相手の怪我もほとんどないような場合、仮に
有罪になってもそれが企業の信用を棄損するようなことに
はならないと推定されるようであれば、懲戒解雇という
判断はトラブルのもとになるので、処分するにしても
軽めにとどめておくべきといえます。

このあたりについては、そんなに頻繁にあるわけでも
ありませんが中小企業の場合、動揺してしまうので
心の準備としてこういうことを知っておくといいかもしれません。


下記は、結構前になりますが
ご馳走になったリブロースの熟成肉 40日ものです。

この日はお互い少し荒れぎみでストレスもたまりまくりでしたが、
私のほうが、いろいろ愚痴を聞いてもらった気がしました。

2016020800464760d.jpeg

2016020800464587c.jpeg

この食事の後、お別れしたあとでまたもやかなり難解な個別案件の相談で、
さらに頭と体力と時間をマックスフルパワーで使いこの日は、心身ともに
ぐったりして、フルマラソンを全速力で完走した状態になり
深夜に帰宅して、すぐ寝てしまい、録画したWBSを見逃してしまいました。

次の日に連続して2本見ましたが、やはり経済は生き物、海外の動きを
瞬時に押さえていないとすべてにおいてマイナスなので自分に厳しく
しないといけないと反省しました。


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東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」

  • 2015/12/28(月) 07:30:53

東京メトロの駅員が痴漢で起訴され、会社が諭旨解雇し
たことを不当として解雇無効を訴えていた事件で
このたび、解雇無効を言い渡しました。

従業員側の勝訴となったわけですが、東京メトロ側から
の言い分としては、痴漢防止する側の駅員が略式起訴
されたら、そんなの諭旨解雇されて当然と思うのかも
しれませんが、判決では悪質性や処分歴を考慮すれば
重すぎるということで決め方も不合理だとしているようです。

東京メトロのブランド価値を下げるこういう行為は従業員側に
非があるのは事実ですが、諭旨解雇は行き過ぎる処分ということで
すから、一般の企業もなおさら、こういう判決については参考
にしておきたいところです。

最近は、特に痴漢冤罪の事件が増えておりますが、最近は
原則として拘留は認めないようにしています。拘留されれば
解雇の確率が高くなるからという配慮もあってのことです。
在宅捜査で十分ですし、解雇されてしまったら結果的に
無罪であってもすべてはおしまいになると思いますから当然です。

被害相手の証言がほとんどになるので、やっていないということを
証明するのは大変なことで、痴漢を認めていないのにもかかわらず
取り調べを受けたりしているなかで、会社を解雇されたりする人の話を
聞くこともありますのでやはり誤った判断をすると会社側が損をすること
になるので注意しないといけません。冤罪事件がおおくなるから司法の
判断も変わってくるわけで傾向をつかむのは必要です。

「痴漢容疑をかけられたら人生変わってしまうよ」という教えを私は
信頼できる方から過去にレクチャーを含めて
受けていますが、電車にまったく乗らないわけにはいかないので
そうなるとできる限りリスク回避するしか方法はありません。

判決は、1つ1つその事件の背景が違うのでなんともいえないの
ですが、痴漢で起訴略式命令でも諭旨解雇はしないほうが無難
で、まして悪質性がなかったりするとなおさらです。

駅員が電車で痴漢というのは、消防士が放火、警察署員が空き巣泥棒、
というのと似ているような?いやちょっと違うのかもしれませんが、ちょっとモヤモヤする
すっきりしない判決でした。

そういえば、発売当初話題になった
ジャパン少額短期保険株式会社が9月に発売した
「痴漢冤罪ヘルプコール付き弁護士費用保険」。

月額590円の格安保険料は、人気だったようです。
その後が個人的には気になっている次第です。

事件発生後48時間以内に限り、弁護士の相談料、接見費用は無料と
いうことですが、捕まった直後に落ち着いて電話など出来る状況に
あるかといったら、どうなんでしょうか。周りの人から押さえつけられて
羽交い絞めにされたりして拘束されているわけですから難しい
のではないかなと思ったりしました。



朝日新聞デジタル

東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」 東京地裁判決


 電車内で痴漢をしたとして略式命令を受けた東京メトロの駅員の男性が、諭旨解雇されたのは不当だと訴えた訴訟で、東京地裁は25日、解雇を無効とする判決を言い渡した。石田明彦裁判官は「解雇は重すぎ、手続きにも問題がある」と述べ、解雇された昨年4月以降、1カ月あたり約36万円の支払いも命じた。

 判決などによると、男性は2013年12月、出勤のため乗車していた東京メトロ千代田線内で、当時14歳の女性の尻などを服の上から約5分間触った疑いで逮捕された。略式起訴され、罰金20万円の略式命令を受けて納付。同社は男性を諭旨解雇とした。

 訴訟で同社は「痴漢を防止すべき駅員であり、厳しい処断は当然」と主張したが、判決は「行為の具体的状況から悪質性は比較的低い」と指摘。同社が社員の痴漢への懲戒処分で、起訴(略式起訴)だけを基準とし、悪質性や処分歴などを考慮しないのは「処分の決め方として不合理にすぎる」とも述べ、解雇は無効と判断した。


松屋銀座
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解雇していないのに解雇されたと出社してこない従業員

  • 2015/11/26(木) 07:30:57

解雇してもいないのに、解雇されたといって出社してこない
社員がいますが、どうしたらいいですか?

こんな質問をたまにいただきますが、会社から解雇予告
手当をだましとろうとしている悪徳労働者かもしれません。
初期対応を間違えると、大変なことになるので
注意しないといけません。

さて、解雇していないのであれば、まずは、解雇した事実は
ないということを伝えて出勤を要請すること、そして出勤する
気がないのであれば退職願を提出するように命じるしかありません。

会社が解雇していないということであれば無断欠勤なので
出勤を要請するしかありませんが、電話、メール、手紙と反応が
あるまでさまざまな手段で連絡をとる努力をしてください。

あとは会社の担当者が自宅まで行って、話ができればそれで
いいですし、会うことができなくても会社から出社を促した証拠を残して
おきましょう。

放置しないことが大事であり、あらゆる手段をとって連絡をとる努力を
したということが後になって大きなトラブルにならない秘訣といえます。

「14日連絡が取れない場合、自然退職とする」
というようなことを就業規則に規定している場合
待つというのも1つの方法ですが、それでも
やはり放置しないで、具体的に行動を起こして本人に
会社の意図が伝わっていることがわかる証拠は残して
おきたいところです。


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銀座クラブのホステスは労働者じゃない? その理由 プロ契約とは?

  • 2015/11/24(火) 07:30:44

労働者として勤務していた東京・銀座のクラブから不当に解雇
されたとして、ママとして働いていた女性(45)がクラブ側に損害
賠償などを求めた訴訟の判決で、東京地裁(鷹野旭裁判官)は
「労働契約ではなく、業務委託契約だった」とし、女性は労働者
ではなかったとの判断を示しました。

「労働者に対する不当解雇だった」として、契約満了までに受け取れ
たはずの報酬額として約1200万円をクラブ側に求める訴えを起こして
いたわけですが、この訴えた方は、解雇されたあとも他で働いて稼いで
しまっているというのもちょっと問題ですね。

このニュースは、ヤフーニュースでも取り上げられて、かなり
細かく専門的なことが書いていますが、私はざっくりその理由を
短くまとめておきます。


出勤は一応月曜~金曜、午後9時~午前1時だが、時間は自由。
報酬は女性が売り上げた額の60%とのこと。
クラブという箱とお店のブランドを貸しているような
イメージもありますが、勝手にやられすぎても困るし
お互いいいとこどりしようとすると結局トラブルになります。

何時に出退勤するかが自由とされ、他のホステスとは待遇が
違っていたとのことで、労働者ではないとしてクラブ側は主張
しています。そしてまさにそのとおりと私は思いますが、詳細が
わからないのであまり断言はしないほうがいいと思います。

地裁では女性の報酬額は、約150人の自分の顧客の支払額
に対する歩合で決まっていたことから、女性の報酬は接客の対価で
はなく、顧客を店に呼んでクラブに利益をもたらすことへの対価であ
ったので労働者には該当しなかった」と認定しています。

あとはおまけですが、東京地裁は「女性の平均月額所得は131万円だった」と
認定。ただ、女性はこのクラブとの契約解除後、本来の契約期間が終わる26年
11月までに、別のクラブで働き約900万円の報酬を得ていたので、その差額は
支払うように命じたようです。

すべてのホステスがこのようにプロ契約があるとはいえませんので実態に照らしあわせて
考えることが大切です。今回地裁は、正しい判断をしていると私は思っています。現場
の仕組みがわかっているかどうかが大切です。

接客の対価ではないから、とにかく店に連れて来ればお金には、なるということ。
たくさん同時に接客はできないし、ぶっちゃけ、お金を使わない客には接客の時間も
あまり使えないし、それでもうまいこと言って、次回も来店してもらうために
いろいろフォロー。その調整を自分でできるし、指揮命令は、受けていないわけです。

労働の対価ではないわけで、働かなくてもいかにお金を落として
くれるかということが、ポイント。店とホステスがお互いに協力し、
頑張ればもめることはないのでしょうが
クラブ側が、理由があって契約を解除したことでこのような事件になってしまい、
注目を集めてしまいました。


産経新聞より
銀座クラブのホステスは労働者じゃない? 東京地裁判決
が「労働契約」ではなく「プロ契約」と判断したワケ…
http://www.sankei.com/premium/news/151122/prm1511220017-n1.html

最近、労働者性ということについての判決には興味を
持つようにしています。実は、この労働者性というのは
大きな事故が起きたときに大変なことになるということを
よく理解しておいたうえで仕事をやってもらわないといけません。


話は、180度変わって最近食べた回転寿司の変わりネタ ナス。
秋といえば、ナス。
裁判も判決が出たら文句はなすで・・・。

さて、秋茄子は、嫁に食わすなといいますが、
寿司のネタとしては、いまいち。
当然ながら次回リピートは、なっすです。

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下記は、深夜に緊急で集まって、まったりトークの際に
食べたファミレスの秋らしいもの。

濃厚なかぼちゃプリンに渋皮栗のアイスとソフ
トを組み合わせた「かぼちゃプリンと渋皮栗のサンデー」(499円)、
このネーミング、うまいいねぇー。

お互いいろいろ悩みを話ながらまったりトークしました
がいろいろ解決できないものもあり、話を聞くということは
楽ではないことですね。まあお互いにだけど。

マロンだけにロマンたっぷりというわけではなく
深夜の1時過ぎに甘いものを食べ過ぎて、帰る際に
いろいろ後悔していたのでした。

そもそもロマンって厳密にいうとどんな意味だろうか?

よく  「これこそ、男のロマンだ」なんて話を聞くけど
意外とわかっていないことって多いですよね。



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解雇予告手当と社会保険料を相殺できるか?

  • 2015/11/09(月) 07:20:18

欠勤が1ヶ月以上続き、欠勤理由もあいまいで
実際に出勤要請にも従わないので
解雇したいと思っています。即時解雇を検討していて
その際に、会社に支払ってもらっていない社会保険料
と解雇予告手当を相殺して、差し引き支払いすることが
できますか? 

まず、解雇予告手当は、賃金ではありません。
社会保険料もかかりませんし、給与に対しての
源泉所得税も当然かかりません。

ご質問では、おそらく前月に給与が0円で本人負担分の
社会保険料を会社に振り込んでもらわないといけない分が残っている
ので今回支給する解雇予告手当から社会保険料分を
差し引いて振込みたいということだと思いますが
このような場合、相殺はできません。

あくまで解雇予告手当は、解雇予告ができないときに
平均賃金の30日分以上を特別に支払わないといけないものです。

また解雇通告と同時に支払うべきであるという通達がありますので
実務面では納得のいかない人もいるようですが、やむを得ません。

解雇予告手当は、退職所得として取り扱われますので
通常の退職金がある際には、合算して所得税を計算する
ことになります。


最後にこちらは、ガレットです。
今度は、あの店ダレっといこうかな?

こちらのガレットは、ソースが個性的なので
好き嫌いが分かれるかもしれません。

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アマゾンジャパンで労組結成=「恣意的な人事評価」廃止要求

  • 2015/11/05(木) 07:30:45

アマゾンジャパンでの労組結成のニュースが時事通信社で
掲載されていましたので取り上げておきます。

先日もアマゾンジャパンの記事はこちらのブログでも
取り上げており、なにか今後の対応次第では大きなことに
なる可能性がありますし、会社側の組合への対応の仕方には
私自身は若干興味をもっております。

今回は、時事通信社の記事ですが、訴えているのは
恣意的な人事評価で退職を迫るケースについて
改善をもとめているという点です。

単純に労組結成しただけの話ではなく
世界のアマゾングループで似たような問題を抱えており
労組が各国ごとに世界中で連携することになるとちょっと
ややこしいのできちんと話し合いをして、早めに解決を
はかりたいところですが、アマゾン側にしてみれば
業務改善計画については多くの会社で行われている
ことであり、そのやり方に関することとなると
双方の主張もあるので平行線になってしまうのかもしれません。

労働組合として団体交渉を求めてきたので今後どうなるか
というところに注目していきたいと思います。




時事通信社より
インターネット通販大手アマゾンの日本法人「アマゾンジャパン」(東京)の社員らが4日、厚生労働省で記者会見し、労働組合を結成したと発表した。組合員らは、恣意(しい)的な人事評価に基づき退職を迫られるケースがあるとして改善を訴えている。

 結成メンバーは正社員数人で、当面は東京管理職ユニオンの支部として活動する。世界的企業のアマゾンをめぐっては、欧州を中心に労組の結成が相次いでおり、海外との連携も目指すという。
 組合員らによると、同社は「業務改善計画」を個々の社員に立てさせ、90日間で課題を達成できない場合は降格や解雇を受け入れるよう書面で承諾を求めている。組合側は「上司による恣意的な評価が行われる」と主張し、団体交渉を通じて廃止を求める。


最近、退職に関するトラブルのニュースが少なかった気がするのであえて取り上げてみたいと思います。世の中からこのようなトラブルがなくなることはありませんし、常に問題はどこかで起こっていますが話題になるかどうかというのは、主要なメディアで取り上げられるかどうかということだと思います。さて、今回のニュースを要約するとアマゾンジャパンの社員が、退職を事実上強要されたということで、ユニオンに加盟し、ユニオンが...
アマゾン社員「退職を事実上強要された」 救済申し立て





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アマゾン社員「退職を事実上強要された」 救済申し立て

  • 2015/10/13(火) 07:30:53

最近、退職に関するトラブルのニュースが少なかった気がするので
あえて取り上げてみたいと思います。

世の中からこのようなトラブルがなくなることはありませんし、常に問題は
どこかで起こっていますが話題になるかどうかというのは、主要なメディアで
取り上げられるかどうかということだと思います。

さて、今回のニュースを要約するとアマゾンジャパンの社員が、退職を事実
上強要されたということで、ユニオンに加盟し、ユニオンがアマゾンに団体交渉
に応じるように東京都の労働委員会に救済の申し立てをしたということです。

実際のところは、事実上の退職強要があったのかどうかというのは、わかりません。
言った、言わない、強要した、いやしていないと、揉めることは、山ほどあります。


さて、今回は労働組合が関わっているので労働委員会に救済を求めたわけ
ですが、労働者側からするとこのような解決方法もあるという1つの参考になる
案件となっていますが、会社側からすると何も問題ないので淡々と業務を行う
だけです。


ここでは、あまり聞いたことがない人もいる
労働委員会というものがどのような位置づけなのかと
いうことを確認しておきましょう。

いずれにしても委員会がどのような判断をするのか
興味深いところです。


※労働委員会とは?
労働組合と使用者間の労働条件や組合活動のルールを巡る争い
の解決や、使用者による不当労働行為があった場合における労働組合
や組合員の救済など、集団的労使関係を安定、正常化することを主な目的
として、地方自治法及び労働組合法に基づき設置された合議制の行政委員
会であり、公益の代表者(公益委員)、労働者の代表者(労働者委員)、使用
者の代表者(使用者委員)の三者で構成されています。


朝日新聞より

 インターネット通販大手アマゾンジャパン(本社・東京都目黒区)の男性社員が「退職を事実上強要された」として、男性が加盟する東京管理職ユニオン(東京都渋谷区)が東京都労働委員会に対して救済を申し立てた。会社が誠実に団体交渉に応じるよう求めている。
 9月24日付。申立書によると、男性はカメラマンで、2011年10月に正社員として採用され、主に商品の写真撮影を担当していた。15年2月に上司から、仕事ぶりが期待に達していないと指摘され、「退職するか業績改善プラン(PIP)を受けるかしかない」と迫られた。上司は「PIPは退職のためのプログラム。自分なら選ばない」と話したという。
 ユニオンによると、PIPが適用されると、会社が求める水準が達成できなければ、降格や解雇などの処分を受けることに同意するよう求められる。難しい課題を与えられて、退職に追い込まれる例があるという。男性はユニオンに加入。退職を避けるためにPIPを受けることにしたが、「降格・減給には応じない」と申し入れて交渉を続けている。
 アマゾンジャパンの広報担当者は「個別の件についてはコメントを控える。労働法を順守して営業活動をしている」としている。(編集委員・沢路毅彦)




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社員が行方不明で連絡が取れないときの対応

  • 2015/10/06(火) 07:30:08

 日々たくさんの相談業務をいただくなかで、たまに「社員が行方不明になり、
 まる2日も連絡がとれずに困っているがどうしたらいいか?」という質問をいた
 だくことがあります。

  このような場合、その社員が行方不明にいたった経緯について詳しく聞くこと
 になりますが、大事なのは退職の手続きとか解雇の問題よりもまずは従業員の
 安否確認が重要になりますので、特に行方不明になるような心当たりがなければ、
 本人の自宅に行って確認しなければなりません。

  また緊急連絡先になっている親などに連絡をとって、会社へ連絡するように伝え
 てもらうようにお願いしたりするなどまずはできる限りのことをしないといけません。
  電話連絡がとれないということであっても書留により文書で出社を促し、会社と
 しても後からトラブルにならないよう証拠を残すということもやっておかなければ
 なりません。

  しかしながら、行方不明になるまでの本人の直前の行動や同僚との会話、そして
 会社のデスクの整理やロッカーをきれいにしていたりする場合は、計画的に退職する
 意思があったと思われます。

 その場合、事件に巻き込まれていることはないので警察に相談したり、住んでいる
 マンションなどのカギを大家さんに空けてもらって確認したり、緊急連絡先の家族
 へ電話連絡したりするのは少し様子をみてからのほうがいいでしょう。

  会社としても退職の意思がなんとなくわかっていても、はっきりとした意思表示
 は押さえたいところです。意思を直接確認して証拠を押さえるためにもさまざまな
 手段を講じなければなりません。

  また会社の人事部や直属の上司からの電話には出なくても、仲の良かった同僚から
 であれば、意外にも簡単にSNSで連絡をとることができたりすることもあります
 ので、まずは会社と話をする機会をつくってもらうために協力してもらうことも
 時には大切になります。

  最近では、一人暮らしで友人を含めた人との交流が少ない方も多く、一人で急病で
 倒れても誰も気づかないようなことがあります。会社のスタッフが自宅へ訪問して
 いたことで自宅で倒れていた社員を発見し、救急車を呼んで九死に一生をえたと
 いうこともあります。行方不明にもいろいろなパターンがあるので状況に応じて
 対応しなければなりません。

  いずれにしても行方不明の場合、無断欠勤となり、就業規則上の解雇または自然
 退職として扱うことになることが多いのですが、いずれにしても会社としては状況に
 応じた適切なアクションをとり、証拠をしっかり残してトラブルにならないように
 することが大切です。現実には連絡がつかない人を懲戒解雇するのが簡単ではなく
 手間もかかるということを覚えておきましょう。


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電車遅延による遅刻は、懲戒処分の対象になる?

  • 2015/09/15(火) 07:30:55

首都圏で生活していると電車遅延は当たり前のように
ありまして、通常なら始業時刻に間に合う電車に毎日乗って
きていても、月に4,5回くらいは遅れることはあります。

人身事故もあれば、電車のトラブルもありますし
自然と混雑しているので遅れる(東西線とかすごかった)
のはやむを得ません。

さて、こうした電車遅延の遅刻に対して、週に2回もあったからと
いって解雇できるのかといえば、それはノーです。

一方で毎週2~3回くらい、5分から10分程度のちょっとした遅刻を
繰り返していて証明書を提出してくる人もいます。

この人の通勤の経路は遅延が当たり前になっているから、もう少し早く
家を出るように指導するも変わらないということで、その場合懲戒処分を
下すことは可能かとなると、これは状況によっては可能であると
考えます。

始業時刻に仕事ができるようにすることが労働契約の内容にも
含まれていて、労働者としての当たり前の行動だから、今回の
ように遅れるのが当たり前なら、少し余裕をもって家を出るのが
普通です。

それにもかかわらず注意しても変わらず、改善が見込みがないので
あれば、懲戒処分を下すことも考えないといけないということです。

そういえば、私もある会社で似たようなケースの相談をずっと
受けていて、1~2年くらいずっと同じような状況で改善されず
苦労していましたが、ちょうど退職することになったとお聞きして
ほっとしました。周りも諦めてしまうという感じでしょうか。
でも経営者は諦めるわけにいかないので大変です。

電車が遅延するから毎回仕方ないといって遅刻を容認していては
周囲の従業員にも悪影響なので、厳しく注意しなければなりません。

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解雇予告手当を支払うとき、平均賃金を計算する上での注意点とは?

  • 2015/05/10(日) 23:19:01

解雇予告手当を支払う際には、平均賃金を計算する必要が
ありますが、まずは解雇予告に関しての説明をします。

ご存知のとおり労働基準法では、労働者を解雇する際には解雇予告を
しなければなりませんが、予告がなできない場合平均賃金の30日以上分を
支払わなければなりません。

その平均賃金の原則的な計算方法は、

平均賃金 =【直前3カ月に支払われた賃金総額÷3カ月の総日数】

となりますが、その算定事由発生日は、
解雇予告手当の場合、労働者に解雇の予告をした日(S39.6.12 基収第2316号)
となっております。

しかしながら、直前3か月間とは
算定事由の発生した日は含まず、その前日から
遡って3か月です。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日
から遡って3か月となります。賃金締切日に事由発生した場合は、その前の
締切日から遡及します。ここがポイント、さすがに深いですね。

http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/saiteichingin_chinginseido/heikinchi.html

このようなところは、実務をよくわかっていない方には難しいところですが
基本的には原則どおり民法に従うと上記のようになるということになります。


1年前のコラム
先日、タイガーに行ってきました。
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1935.html

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職場で部下を新興宗教に勧誘していた店長を解雇できますか?

  • 2015/05/05(火) 22:37:35

「職場で部下を新興宗教に勧誘していた店長を解雇できますか?」

新興宗教 勧誘 解雇 部下 懲戒 
今回は、少し前にいただいた相談内容を一部加工してコラムに
して、さらに内容をより濃くして、まとめてみました。職場でのこういった
相談は結構多く、問題にならないうちにと思っている方が多いです。

質問
弊社は、若者に人気のおしゃれなカフェを10店舗ほど経営しているの
ですが、最近ある繁盛店のやり手の女性店長がどうやら部下である社員や
男子の学生アルバイト複数に対して業務時間中にも自分が信仰している
新興宗教の勧誘を行っていることが発覚しました。

その店舗は売上はいいのですが、スタッフの離職率が高く、今回のような
勧誘が過去にもあってそれが原因と考えられることもあり、
弊社としては損害を被っているのでこの際、この店長を解雇
しようと思いますがいかがでしょうか?

こんなケースの場合、どのように対応するか悩む経営者もいると思います。

答え
憲法では、信教の自由が保障されています。従業員がどんな宗教を信仰
しようと会社は口を出すことはできません。

次に労働基準法上から考えますと、 

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、
労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。

と定めておりますので、宗教を信仰していることを理由とする解雇は、
よほどの問題行為でなければ難しいといえます。

今回、この店舗の離職率が高いということと、この女性店長が宗教に勧誘して
いた事の因果関係はあいまいですし、そもそも業績はいいということなので
解雇理由を、無理やりこじつけて解雇するとトラブルになります。

しかしながら、業務時間内に宗教に勧誘しているということは就業規則上の
服務規定に反する行為であり、まして店長がそのようなことを仕事中に行って
いるとなると、組織的には大問題ですし、職務専念義務に違反していることになり
ますのでこちらも懲戒処分を検討する余地はあります。

しかしながらそれが初回であり、従業員から損害被害の告発などがあった
わけでなければ、懲戒処分をいきなり下すのではなく、話をしっかり聞いたうえで
会社での行動のあり方や考え方について説明をして、まずは口頭注意や指導
から入るのがいいでしょう。内容によっては懲戒処分の譴責で始末書を命じても
よいでしょう。

あとは降格や出勤停止は、重すぎるか? というのは状況にもよりますが、
今回のケースなら私なら躊躇すると思いますし、悩むところです。
ただ、その離職した方へのヒアリングや告発の裏がたくさんの人からとれたなら
重大な問題と判断されるので降格処分を下すかもしれません。

懲戒処分の降格として、思い切って店長職を外して配置転換として
違う店舗に異動させるというのも選択肢の1つですが無難なのは
店長職はそのままで、他の店舗に異動ということでしょうか。

一般的には異動させるようなポジションがないことも多く、苦労するのですが
今回の場合、複数店舗を経営しているということなので反省も兼ねて
新たに気持ちを入れ替えて臨んでもらうというのもよいでしょう。

あとは、その後懲戒処分を下してもその後改善が見込めない場合、また同じトラブル
が起きた場合、普通解雇を検討すればいいのですが、その状況によっては
無効になることもあるので、合意退職を目指すほうがいいときもあります。

さて問題は今回のように初回発覚のケースでの注意、指導の仕方です。

本人は、よかれと思って勧誘、あるいはいいと思っているものを勧めている
わけですから、なかなか会社の主張を理解してくれませんので、
やはり行動基準のようなものを設けて、下記のようなことをわかりやすく
1つ1つ丁寧に伝えていくことです。

・人に迷惑をかけないということ

・相手の気持ちを考慮して行動すること

・人の価値観はさまざまなので自分の価値観を押し付けないということ

宗教に限らず同じように政治や自己啓発関係などについても
同じなので、行動基準とルールを定めておくとよいでしょう。

さて、今回は業務時間内にも行っていたとのことですから、これは禁止する
ことができますが、休憩時間や業務終了後であってもオフィス内、店舗内
倉庫など会社が管理する施設内においても同様に禁止することを
定めることを検討すべきですが、休憩時間中や就業時間後にロッカーや
食堂や更衣室などで何をしようと勝手じゃないかという主張をされる方が
たくさんいますので厄介なところでもあります。

このような問題には、会社が施設管理権を有している中で、会社の許諾を得ることなく
自由な行動をすることを禁止することは問題ないという過去の判例
もありますのではっきりと禁止していることをあらためて根拠をもとに指導すべきです。

就業規則上には行き過ぎる勧誘行為で企業秩序を乱すもの、また勧誘
された側が上司からのパワハラと認められる可能性が高いような行為については
会社管理施設内等にて禁止することを就業規則に明確に記載しておくことで
トラブルを回避することができ、行動の抑止につながります。

仮に施設外であっても上司の絶対的な権限のなかで就業時間外に勧誘されるものは
決して許されるものではなく、受け手がパワハラと感じればそれはパワハラなので
パワハラを防止するためのセミナーなどで事例としてとりあげておき、管理職にも
しつこいくらい絶対許されない行為として理解させましょう。

今回のケースでは、店長という地位のある人から、男性アルバイトへの
勧誘も行われたということですが、本社にそのような情報が
あがってくる前に退職してしまうことも多いです。アルバイトは、面倒くさい
職場にこだわりはなく、会社への帰属意識も低いので仕方ないです。

それから店長への配慮から、わざわざ店長からの勧誘があったからという
ことを報告もしないですし、なかなか表に出てこないことも多いです。

また退職する予定の社員や元アルバイトなど一緒に働いていた人などに
あえて勧誘をすることも増えていて、発覚しにくい要因の1つになっています。

しかしながら、インターネット上やSNSのコミュニティなどにはかなり
書き込まれていて知らないのは会社だけということもあるので個人の
お客様相手のところは注意が必要です。

本人が結果的に勧誘されて信仰するのは自由ですが、勧誘する側も
勧誘された側も本業がおろそかになって、お金のトラブルに巻き込まれたり
さまざまな活動による疲れで寝不足になったり、体調不良になったりする
のは問題です。

企業は、心身共に健全な従業員に完全な労務提供を求めています。

また一方で企業は組織の秩序を乱すようなおそれがある職場環境
を改善すること、そしていきいきと働くことができるよう、職場を活性化
していくことが求められています。

快適な職場環境の維持ということではセクハラ、パワハラ予防
だけではなく、今回の宗教勧誘をはじめとしてネットワークビジネスや
自己啓発関連(セミナーや講演)に関するしつこい勧誘に関する
対策もしなければならず、企業側も苦労しています。

このような相談は、実はものすごく多いもので、対応の仕方に
よっては、人間関係を崩してしまうこともありますので勧誘を
受けている側のことも配慮しないといけません。

あまり介入しずらいプライベートの問題であるので会社としても
対応に苦労するところですが、原則は就業規則の規定のとおり運用する
とともに個別に慎重に対策をとるのがよいでしょう。

おまけですが、この店長はもしかすると少しだけ仲のよくなったお客様にも
勧誘をしていることが考えられますが、それが悪い噂になって店舗の評判を
落とすことがありますので、そのような部分も違った視点から予防策を
講じなければいけません。

ここまで記載してきたのは、あくまで仮の事例に基づいた私の個人的な意見も
含めた対応方法であって、基本的には言葉が足りず誤解があったりする
といけないのでそこは考慮してください。

宗教勧誘トラブルは、人間関係を崩すことにつながることも多く、
このデリケートな部分に関して、会社側の立場で解雇や懲戒に関する
厳しめのコラムを書く人は意外と少ないようです。やはり批判されることを恐れて
いるのだと思います。

宗教活動も政治活動も個人の自由ですので、会社組織に
はただ持ち込まないでほしいということを私のこれまでの経験から
まとめた次第ですが、そういっている間にも、数週間前にも
似たようなかなり重い相談案件がありましたので参考にしてもらえれば幸いです。

今回のコラムは、個別の事案にそのままあてはまるわけでなく、
このコラムの内容に対して責任をもつものではありませんのでご理解ください。

いつもよりも2倍以上のの時間をかけて長めのコラムを書きましたが
某◯◯さんの点数が気になるところです。

質とバランスと役に立つ度を考えると、何点くらいでしょうか?
ぜひお暇なときにでもよろしくお願いします。



1年前のコラム
生徒装い「自殺する」 JTB社員がミス発覚恐れ手紙 警察も動いて大事件に
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/37957/


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大和証券などに賠償命令=「追い出し部屋」で退職迫る―大阪地裁

  • 2015/04/26(日) 22:31:36

追い出し部屋で退職をせまったとして、大和証券と
転籍先の会社にそれぞれ150万円の支払い命令
が出ました。

追い出し部屋問題をふりかえると
過去には、いろいろありますが、
リコー、ソニー、文芸社、ベネッセなど
いろいろな有名企業が取りあげられました。

今では、もっと巧妙な方法で、リストラが行われています。

メジャーなところでは人材会社を使った方法で、退職勧奨
ということになりますが、いずれにしても問題あるやり方だと、
結局企業側が最終的には損害を被ることになります。

リコー、出向・配転命令取り消しへ 追い出し部屋問題
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/39255/


時事通信より

大和証券などに賠償命令=「追い出し部屋」で退職迫る―大阪地裁

 大和証券(東京)からグループ会社の日の出証券(大阪)に転籍の上、
退職を迫る「追い出し部屋」で勤務させられたとして、男性社員(42)が両社
に200万円の慰謝料などを求めた訴訟の判決が24日、大阪地裁であった
。中島崇裁判官は「組織的、長期にわたる嫌がらせで悪質」と述べ
、両社に150万円を支払うよう命じた。


 中島裁判官は、一人きりの別室勤務や、新規顧客開拓業務への
専従について、大和証券から了解を得ていたと認め、「退職に追い込
むための嫌がらせ」と指摘した。転籍の無効確認については、男性
が書面で同意しているため、請求を退けた。 


1年前のコラム
育児休業給付金の支給率 平成26年4月1日より50%から67%に引き上げ
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/37721/


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