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虚偽の報告で、歩合手当もらった社員を懲戒解雇できる?

  • 2019/05/22(水) 07:30:44

先日、会社本部への虚偽の売上報告により歩合手当を
不正し、3万円多くもらった社員を悪質な横領である
として、懲戒解雇できないものでしょうか?


詳細としては半年前に部下の派遣社員が販売し
た高額のアクセサリーの歩合分を自分が置かれ
たポジションを悪用し、派遣社員に事情を
説明、納得してもらい、書類を改ざんし、
後から派遣社員にはご飯をご馳走してお礼する
ということで口止めしていたようです。

今はその人は謝罪し、返済することに同意しており、
数字に追われていて改ざんしてしまったと反省。

そもそも、この歩合手当もこの月は、
トータル8万くらいもらっていて、その
うちの3万円分が、不正によるもの
とするとこの従業員を懲戒解雇できる
ほどの重い案件ではないと判断します。

懲戒解雇については、過去のブログでもご紹介したと
思いますが、1番重い処分でその後の再就職にも
影響がありますし、会社側がそのような仕組みや環境、
にまったく問題がなかったとはいえません。

今回は、あくまでフィクションで状況設定していますが、
レジや銀行口座から直接お金を取ったというのとは
ちょっと違うと判断します。

お金の返還は、もちろんのこと、減給または降格なども
検討することになりますが本人への聴取はしっかりした
上で、慎重に判断を下さないと逆に訴えられることも
あるということを覚えておいてください。

こういうのがきっかけで、社員同士の暴露合戦
がはじまり、あの人なんか虚偽申告がものすごい多いとか
店舗内でみんなグルになって本部を騙していることが
発覚したりする可能性もあります。

やはり、会社の体質に問題があるのであって、みんないい
従業員ばかりで頑張ってくれているなどと思っているのは
悲しいかな、経営者だけかもしれません。

もちろん疑ってかかってはいけませんが、一部の社員が
社内の雰囲気を悪くしてしまうということもあるということです。

歩合手当は導入するといいこともありますが、歩合にならない
仕事を軽視し、人間関係が悪化し、協力しない組織風土に
なり、足の引っ張り合いをしたり、影での悪口などが
増えてしまうことがありますので、デメリットも大きい
ことを覚えていただきたく思います。




下記は リガーレ人形町 39階のタワマン
2007年にできたから、もう10年以上経ちました。

近くのトルナーレ浜町と比較すると、戸数は
少ないですが、人形町駅から近いのでなかなか
いい物件です。

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カラーに合わない

  • 2019/05/16(木) 10:24:32

うちのカラーに合わないからという
解雇理由は認められないのですか?


うちの雰囲気というか社風に合わないから
多分この先無理だと思い、それなら、14日
以内に即日解雇したいという気持ちのよう
ですが、それは、できません。

具体的に指示に従わないとか、話を聞こうと
しないとか、何度指導しても駄目なら
仕方ないところもありますが、

返事が小さいとか、挨拶が爽やかでないとか
そういうレベルの話だと理由にはまったくなりません。

中小企業は、オーナーの色がありますので
合わない人もいるとは思いますが、
希望するような人材がたくさん来るわけでもなく
そもそも応募が少ないのであれば、ある程度は
丁寧に育成していきたいところです。

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試用期間中の解雇の可否

  • 2019/05/09(木) 07:30:24

弊社では、自社で一部のニュースレターやメルマガ、その他
執筆関連記事のコンテンツなどを作成していますが、最近は
ほぼスタッフが企画して内容も全部作成してくれるので私たちは
チェック修正をしてもテーマ的に問題なければ
そのまま採用して使っております。ほんとうにいい内容のものも多く、
このような経験を積むことで今後さらに成長していくことと思いますし
とても頼もしいものです。

このようにして自分たちで企画から考えて作成するということを
パートさんもやっておりますのでそれを機会にいろいろ調べて勉強
することになり、その実務の奥深さを学ぶ機会になればいいと思います。

大事なのは、身近であって専門性があり経営者や人事担当者に少し
響くもので、実際に事例としてあったものがベストではないかと思います。

小難しいことでうちには関係ないと思われてもいけないし、抽象的すぎても、
要するにどうすればいいの? ということで書き手だけが満足するものでは
いけないと思います。

そんなわけで今回は、スタッフ制作のおすすめQ&Aを一部変更し
ご紹介します。


Q 中途社員を採用し、現在試用期間中なのですが、こちらが想定
していた業務レベルには程遠く、 能力不足であると感じております。
このような場合、試用期間中であれば採用を取り消す事はできるのでしょうか?



A  企業側と採用された側で、長期雇用を前提とした労働契約が
締結している状態なので、たとえ試用期間であっても、企業側は
正当な理由がない限り簡単に解雇はできません。
   
「何となく合わない」「期待していた能力ではない」などはもちろん
不当な理由です。過去に裁判で認められた正当な解雇の具体例を
いくつか挙げると、

   1 出勤率が90%に満たない 
   2 3回以上の無断欠勤 
   3 勤務態度が悪く、何度指摘しても改善されない 
   4 協調性を欠く言動・行動があり、社員として不適格 
   5 経歴詐称が
   
    あった 等でした。

また、解雇通知に関しても、通常の解雇と同じく30日前に予告する、
もしくはその代わりに、解雇予告手当として30日分以上の平均
賃金(最近3カ月間を平均した1日分の賃金)
を支払うことが義務付けられています。
   
ただし例外として、試用期間が始まってから14日以内
であれば、解雇予告は不要ですが
現実には暦日の14日間、すなわち 勤務日として10日
程度でそのような判断をするには相当ひどいと
思われるものでなければならないので、無理があります。

試用期間3カ月の契約となっていれば
2か月間じっくりみてきて、改善指導しても難しいということでそのタイミングで
30日前予告することで3か月間経った時点での本採用拒否ということでの解雇と
いうことも1つの方法でしょう。

決して本採用拒否という解雇をすすめるものではありませんが、会社側もここで困って
いて判断がつかず、迷ったあげくそのままにして、結果的にそのあとやはりあのときに
解雇しておくべきだったかなということを半年経過したころに思うことも多いということです。

相談として多いのは、試用期間中もずっと改善指導してきたけど 
本採用拒否するというほどの決定的なひどいものではないけど、能力
不足でこの先、難しそうという事案で、気が付くと試用期間の3か月
を過ぎてしまっていてどうしましょう? というケースです。

やはり、採用後に細やかな面談、特に本採用するには不安な方には、
相手へ今の状況を伝え、どのような点で不足しているのか ? 会社は
何を期待していてそのためにどうなってほしいのか? 会社側への質問
や悩み、人間関係、体調面仕事の進め方などについて本人からも話を
してもらう機会を積極的につくるようにしていただきたいと思います。

そして面談をしたら議事録をしっかり残しておくこと、その記録をもとに
また次回面談をするということでいざというときの証拠も会社は残して
おかないと基本的には当然ながら 改善指導したとはみなされません
ので拒否する理由も弱く無効になってしまいます。



  過去の参考になる試用期間中の解雇に関するブログをリンクしておきます。

 試用期間中の解雇だからといっても簡単ではない?
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-3389.html


 試用期間についての相談が相次ぎました。
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-3305.html


こちら会社近くのお洒落ビル デザインが好きです。
2回目の登場。決して写真の使い回しではありません。

写真を楽しみにしているマニアな人も1%くらいはいるかもしれません。



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無断欠勤で懲戒解雇は可能?

  • 2019/05/06(月) 07:30:00

今回は、無断欠勤1日で懲戒解雇は可能なのか
ということについてです。

会社は無断欠勤などというのは1日でもあり得ないし、
連絡ができないことなどこの時代に考えられない。

こちらから数回着信記録があったにもかかわらず反応もなく、
その日連絡とれずということで社長がそんな社員は懲戒解雇
だと即日解雇したのですが、大丈夫かと気になった次第です。


今回は脚色した仮事例ですが、そもそも懲戒解雇とは何か?
ということから簡単に考えていきます。

懲戒解雇とは、解雇の種類の1つ、懲戒処分の中で
一番重くいわゆる死刑宣告のようなもので
とんでもないダメージを与えるものです。

その人の人生に一生の深い傷を負わせることに
なるとてつもないものなのです。再就職などにも
不利になります。

だから簡単に懲戒解雇などは認められないことが多く
裁判になると会社側が敗訴していることがあるので
慎重に処分を下さなければならないのです。

今回は、わずか1日の無断欠勤のようです。
就業規則に1日無断欠勤した場合と記載が
あっても当然無効になるでしょう。

普通解雇でも難しいと思われるなか
懲戒解雇などの決定はあり得ません。

さて、懲戒解雇であっても解雇予告義務はあります。
解雇予告除外認定というものを監督署に申し出ること
で認定を受けることができれば免除されます。
もちろん今回の事例では認定されないので、30日分の
解雇予告手当を同時に支払うことも必要です。

また懲戒解雇が仮に有効であっても退職金が
全額支払われないということまでは認められず
6割相当は認められるべきとする判例もあり
ケースにより分かれますので、退職金を支払いたく
ないから懲戒解雇にしたりすることのないよう
ご注意ください。


こちら休日街散歩の中、夏ごろオープン予定?
コレド室町テラスを見上げたところです。
コレド室町はさらに拡大します。

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仮病で休んだことが発覚 解雇できるか?

  • 2019/01/11(金) 07:37:28

仮病は、会社に病気だと嘘をついて、労働力を
提供しないということで、決して許されること
は、ありません。

それは、会社を休む正当な理由にはなりません
ので、問題があることは間違いありません。

ただし、客観的に合理的な理由があり、解雇が社会通念上相当
であるといえる場面でないと、解雇はできません。

例えば、今回の1回だけであれば、過去の裁判例に
照らしても、無効と判断される可能性が高いといえます。

解雇するには、合理的理由が必要であるのはいうまでもないが
今回が初回であり、その置かれた状況、理由を
聞いて、あとは改善の見込みがないのか? その辺りも踏まえ
検討するが、まず初回では無理です。

しかし、ズル休みしても、今はバレること多いです。

SNSや病院の履歴、あとは当日の行動、目撃など、
いろいろあります。

仮病でズル休みしないと、休めない会社も
問題がありますが、そもそもこのような時代だから
年次有給休暇を申請してもらえるように
して、メリハリをつけて働いてもらいたいところです。




シーフードサラダ 夜のメイン あとは玉ねぎスープ
ですが、ドリンクバーつけてまあちょっと高いかな。
ヘルシー度は120点です。

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役職定年制を設けて社内を活性化したいが?

  • 2018/11/05(月) 17:40:00

役職定年制を設けて、若手を登用していきたいが
急に役職を解くと、役職手当がなくなり
問題になるのではないかと懸念していますので
制度導入にあたり、注意点を教えてほしい


という質問がありました。

まず注意点としては、急に会社の都合で役職定年制
を設けた結果、すぐに賃金も下がることになるのは、
不利益変更とみなされる可能性があります。

不利益変更を緩和して、役職手当が減額する分を
補填し、一定期間は賃金を保証するというのがいいと思います。

アナウンスは、一年以上前くらいにはしておきたいところ。

その上で、これから、役職定年までに例えばあと2年しか
ない人などは、生活設計もしているので、特別措置を講じて
一部補填する仕組みを設けたり、優秀な人は特別に役職定年
にしないで、本部長などとして残す、あるいは執行役員に
するなどして、対応するというのもあります。

その他にも注意点はたくさんありますが、ブログではここまで。


意外に難しい役職定年制。これから役職になる予定だった人、
年齢はそれぞれいろいろ。中途の人もいれば生え抜きでたたき上げの
人もいる、そしてものすごく優秀な役員クラスの部長もいるわけで
ルール作りは重要になります。

役職解任後の仕事の任せ方、逆転して上司と部下が入れ替わることも上司側には
理解できない人もいるので、そのためにもいろいろ準備が必要
なのです。

給与が年功序列になっている会社も多く、そういう会社では早めに
改革をしていかなければならないのだと思います。



iPhone SEがいっぱい。会社でスマホ5台新規契約、1台だけ
アンロドイドになりました。

今回は、ワイモバイルの特別プランでまあまあお得に購入。

SEは、小さくて持ち運びに便利だけど、個人使用のXに慣れ
たので、目が疲れてしまいます。


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介護離職問題にどう対応する?

  • 2018/11/01(木) 07:30:01

介護離職という言葉を見聞きすることも
結構増えてきました。

今、まさに介護離職しようかと悩んでいる
従業員がいるかもしれません。

ただ介護離職してしまうと、そのあとはなかなか厳しいです。
ほんとうに仕事を辞めなければならないのか、会社と
もっと相談をすることができないかと、当事者は一度立ち止まって
考える必要があるといえます。

さて介護離職の理由には、
「仕事と介護の両立が難しい職場だった」、
「自身の心身の健康状態が悪化した」、
「介護サービスの存在・内容を十分に知らなかった」

などいろいろあります。

 介護に関する制度については関係する法律は多数あり、
代表的なところは、介護保険法、育児・介護休業法、雇用保険法などがあります。

それぞれ整理しておく必要はありますが、決して法律で保護されて
いるというほど恵まれている制度ではありませんので会社独自に
給付を手厚くしたり、休暇などを長くしたりして従業員に
配慮している会社もあります。


また企業が介護離職を発生させないためには介護と仕事
の両立支援の成功事例などを学び、自社に置き換えて考え
てみることも必要です。

もし急に介護で休まなければいけないことになり
従業員から相談があった時にどのように対応するのか
についても決めておきましょう。

また介護に直面する労働者が出た場合の取組に
関するマニュアルは作成しておきたい。もう身近な問題になっています。

そして従業員が介護でしばらく休むことになっても
仕事に支障がないような仕組みも構築しておき、誰もが
安心して介護で休むことができる職場環境づくりも大事なのは
いうまでもありません。

10年くらい前からこのような時代がやってくることはわかっていたのですが
今後ますます介護しながら働く人が増えていくと思いますので
そのような状況に対応できるよう企業側も必死に努力していかないと
いけないといえるでしょう。




会社の近所にある風呂敷屋さんです。
なかなか風呂敷屋さんというのは少ないかも
しれませんね。


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「退職認めない」 悪質な慰留横行、解雇相談上回る

  • 2018/09/21(金) 07:07:01

日経新聞によると転職したいのに会社が退職を認めず、
離職票さえ渡さない――。そんな退職トラブルが
全国で多発しているとのこと。

人手不足に悩む企業が引き留めに動いたためで、
厚生労働省に持ち込まれた相談件数は解雇の相談を上回った。

これは人材不足は大きく関係するが、経営者に泣き疲れたり
脅迫されたりして、自分がやめたら店が運営できなくなるかもと
思い、強引に辞めることができないような優しい人もいるので
それを利用しているということです。

退職を慰留されて、気づいたら1年くらい辞められない
などという話もあります。また気づいたら洗脳されているような
こともありますので、言ってもダメということをきつく言って
諦めさせるということもあります。

経営者側は、退職すると言われたらなかなか覆らないし
モチベーションも下がってしまうので引き留めるのは
かまいませんが、あまり強引にやると逆に訴えられることも
あるので言葉の暴力も含めて行動には注意するようにしてください。

また嫌がらせで給与を払わないとか離職票を発行しないなどと
いうことも許されませんので理解ください。

解雇相談よりも退職できない相談が多いというのはやはり
時代なのかなと思います。


夜の食事この日は、1食目 はなまるうどん  天ぷら無料 めんたいしょうゆ冷やし 小 

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吉野家とガストとはなまるの共通値引き定期を使っていますので
いか下足天170円 が 無料に。海老天よりいかのほうが高いのは意外。

まだトータル3回しか行ってません。


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借金返すまでは会社を辞められないという契約は? 

  • 2018/09/10(月) 07:30:50

ある会社の従業員とその上司からの相談事例です。

借金返すまでは辞められないという契約 をして
会社から大きな金額を借りてしまっています。

返済している途中なのですが、もっと給与のいい
ところへ転職して返済をしたいと
思いますが、会社が契約をたてにしてやめさせてくれず
全額返済してからにしろといわれ、困っています。

このような場合、どうなりますか?

今でもこういう会社はあるかもしれませんが、大きな金額を
借りるほうにも問題がありますね。会社もそのような契約を
しても無効になってしまいますので知っていて結んでいるか
どうかわかりませんが、結論からいうと
退職するのは借金に関係なく自由ということです。

今回の場合、本人は借金が残っていても
契約に関係なく、退職の申し入れをすれば退職することが
できます。

もちろん会社としても返してもらえなくなるのでは
ないかと不安になるので、金銭貸借の借用書などは
あらためて結ぶことになるのでしょうが、やはり身元保証人とか
いないと会社も連絡がとれなくなったらおしまいですし
○百万もの金額を貸したほうも命がけですから
そこは責任をもつことは忘れないでほしいです。



清水の舞台から飛び降りる思いで購入。
久しぶりに2in1パソコンを、発売日前予約。
マイクロソフトのサーフェスGOで、
かなり軽いのがいいです。

キーボード、カバー、マウス、スキンシール
も購入しました。オフィスが込みなのはお得。
ますます出先でのリモート操作でのパソコンでの
仕事が増えそうです。

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試用期間中の解雇だからといっても簡単ではない?

  • 2018/08/28(火) 07:30:10

試用期間が始まって14日以内の者
を解雇する場合、解雇予告手続きは不要と
いうことで、そんな話をすることが多いものです。

ある会社で実際に試用期間中に解雇予告なしに
解雇したところ、不当解雇だと言って、解雇理由証明書を
発行してほしいと怒り、電話してきました。

今回は、運転免許証は持っているけどほとんど
ペーパードライバーで、今後仕事をする
うえで、それではメインとなる業務ができないため、
当初の話と違うということを理由で解雇しました。

免許はあるし、嘘はついていない。徐々に慣れて
いけばいいと従業員は思っていたということで
お互いの認識のズレですから、仕方ないです。

そういう人が運転することが通常でも結構ある業務に応募してくる
のもわかりませんが、こういうケースは増えてくると思います。

一部フィクションですので、この場合、どうなるという
判断はできませんが、解雇理由が、合理的かという
ことが基準になります。


下記はタリーズのレジ横のスペースです。レジ周りは、売上アップのための
見せるスペースといえるので、綺麗にかつ今はインスタ映え
なども意識して色合いも考えて飾っておきたいところです。

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若手社員が入社後すぐ辞めようと思った会社とは? 

  • 2018/08/23(木) 07:30:17

今回は私がいろいろな意見やネットの情報、若手の当事者など
の声からまとめています。

若手社員が入社後すぐに辞めようと思った会社とは?

1 入社前に提示された労働条件と実際の給与その他が大きく違っている。
  このような場合、ブラック企業といわれ、広がってしまうのでいまや大問題です。

   ワークライフバランスが・・・・。などとPR用のサイトには書いてあったが
   とてもそんな気配はない。

    職務手当と記載があったが実は残業時間60時間分
   でその説明などいっさいなかったとか。


2 雇用保険・社会保険に入社日からきちんと手続きをしていない
  試用期間を除いたり、会社の独自ルールで2カ月経過後から保険加入させたりしている
  従業員のほうも最近は詳しいので告発されるだけです。

3 長時間労働が常態化している。さらにサービス残業で正しい労働時間で残業代を支払っていない。
  未払い残業は他の長期で働いてきている在籍社員のモチベーションにも影響する  


4 パワハラ社長、パワハラ上司が会社を支配していて、権限が強く誰も文句を言えない
   状況になっている
   パワハラ部長は、営業成績が優秀で誰も文句はいえず、社内でやりたい放題で、
   パワハラの言動多数。会社が正常な状態にないので訴えても何も変わらない

5  新規で入社してくる従業員を大切にしていないことが経営幹部の言動にあらわれている


6 入社してきて、すぐ退職するのは従業員が悪いということを周囲にいいふらし、自社の
   労働条件や職場環境に大きな問題があることを自覚できていない


下記は、日新館のお土産の袋です。
これマニアにはたまらない商品ではないでしょうか? そんなことないか。
これメルカリで出品しようかな? 今はメルカリに離婚届や甲子園の砂とか
出品されていますよね。まあ私はメルカリやっていませんけど・・・。

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若手が次々と辞める会社に足りないものは? その2

  • 2018/08/18(土) 07:30:17

前回、少し前に 若手が次々と辞める会社に足りないものは?

というテーマで書きました。

東洋経済オンラインにアップされていた記事を引用して
書いてみたのてすが、この夏を過ぎて
もう新卒が辞めてしまったという会社があるそうです。

それは仕方がないことだが、採用する会社もある程度、辞めること
を前提として採用を多めにしていないかが心配です。

「若い社員」が次々辞める会社に足りないものおもわず、クリックしたくなるタイトルだがそれはみんな同じで、何だろうか?と考えているわけです。その深刻度が当事者なら大変です。さて今回は 東洋経済オンラインより「若い社員」が次々辞める会社に足りないものhttps://toyokeizai.net/articles/-/229516答えは、簡単には、まとめられないが、確かに私もいろいろな会社を見ていて何となくわかるようになりました。その中で、記事に...
若手が次々と辞める会社に足りないものは?




入社してミスマッチですぐ辞められてしまうと企業にとっては
損害ですが、ある程度会社の中身を知ってしまえば辞めて行くのは
当然というか、そりゃそうだろうと思っている先輩社員もいるのかも
しれません。

やはりネガティブな情報、労働環境、仕事内容、転勤、その他とにかく
どんどん積極的に情報を出していくべきです。

でもそんなことをしたら応募者が減ってしまうので、たくさんの応募者が
きて採用し、そこから生き残っている強い人だけでもいればいいと
いう考え方になってしまうというか、そうせざるを得ないと思い込んでいる
会社もある。

たとえば飲食業なら、長時間労働は当たり前、かなり厳しいという印象がある
が、そこについて、うちは違うということからアピールして
こういう取り組みをしてちょうど働き方改革をしている途中と言えば、嘘では
ないとしたら差別化になる。

入社するほうに期待させておいて実は嘘。

最初から嘘でかためていい話ばかり、言葉の響きがいいものを
よく使い、「夢」とか語っているのは怪しいと思われるだけなのに
ついつい使ってしまう。

世界一とか宇宙一とかいう言葉も使い過ぎるとどうかなと思います。
それが目標で定めるのはいいかもしれませんが、ちょっと現実ばなれした
宗教っぽいような経営理念とか行動目標を掲げている会社は若手
に見切られるのも早いと思われる。

まあ若手が次々に辞めるというのは連鎖であり、一度流れができて
しまうと止まらない、被害を受ける前に先に抜けようという防衛本能も
働くようです。特に、ネットの悪いほうで会社がたたかれているようなときは
親に心配かけていると思い、すぐに退職して、次の会社へと門をたたきます。

直感で入社を決めて、なんか同僚が辞めていくからこれも直感で
早めがいいだろうということになる。自分の意見、主体性がないのも今の若手には
多く、匿名の人の意見などを参考にしたり、暴露話を信じたりするから
厄介です。まあ次の会社もすぐに決まってしまうから抵抗はないのだと思います。

そんなわけで何が足りないのかははっきりわかりませんが、その仕事が社会的に
意義のある仕事か? 経営者の思いなどがそれほど感じられない、インチキ
くさい仕事というのは信用がないのであるし、先輩社員の覇気もないのも
疲弊していると思われるのでそれが足りないのであれば警戒されてしまう。

疲弊しているのにうわべだけつくろっていてごまかそうとしているところは
さらに怪しいということで、誠実さが足りないところはダメだと思います。



下記は 高島屋日本橋 再開発 高層ビル 
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文部科学省職員770万円 横領 懲戒免職

  • 2018/08/01(水) 07:30:24


朝日新聞によると
文部科学省は30日、課長補佐級の40代の男性職員が
京都教育大に出向していた際を中心に、学生の保護者から
集めた約770万円を横領したとして、同日付で懲戒免職処分にした。

同省の調査に対し、職員は「スマートフォンゲームの課金の支払いな
どに充てた」と説明しているという。職員が全額を弁済したため、
同大は刑事告訴しない方針。


国家公務員の職員が出向中に横領ということで、引き継ぎの
書類がでてこないことで不正が疑われて調べたら、横領発覚ということです。

一般の民間企業でも一緒で、ずっと同じポジションで信用して
任せていた方が、ずっと横領していたというのもよくある話です。

人事異動はやはり適切にすること、そして、一定期間休みをとらせて
その間に調べるということも大事です。長期リフレッシュ休暇は
調査期間のため休ませるわけであります。一般の営業の人でも
不正をしていたりしないか? チェックするために長年勤務している
人にお休みをあたえてみるのも手です。

代理店からのリベート、商品の不正な卸、個人で取引をしたり
いろいろ悪いことをしている人がありますが、社員を責めるより
そういうことができない環境にするしかありませんので
ぜひとも社内の体制、コンプライアンス重視、内部告発制度などを
整えていかないといけません。

また内部告発したほうが追い込まれてしまうようなことがあっては
いけないので、きちんと告発者が保護されるようになっていなければ
なりません。そうでないといきなりメディアに売られて会社が
傾くようなことになるかもしれませんので内部で話がつくような
告発なら処分して終わりです。

またやはり報告などがしっかりできていない人、役員などでも
私的流用して会社のお金を使いこんでいる人がいますが
役員でも解任されるだけでなく、訴えることも考えないといけませんが
なかなか面倒で社外への影響も考えるとできないことが多いようです。

社内のお金を数百万も私的流用してあとから返すとか言われて
ずるずる延びていって、気づいたら連絡取れなくなるような
ことがあります。

さてお金の力は偉大です。どんなに素晴らしい人格者であっても
過去の実績がすごくても、いくら自宅がお金持ちでも
横領したりすることはまれにあるかもしれません。

絶対などありえないということで経営者の皆さんはお金周りを
任せている人を信用していると思いますが、中小企業は
特にブラックボックスになってしまっていて任せきりにしている
こともあるので、一度自分の目でよくみることが大事です。



アンカーのスマホのバッテリーを新規購入 今はかなり小さくなりました。
これなら持ち歩いても負担になりません。かなりおすすめです。




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若手が次々と辞める会社に足りないものは?

  • 2018/07/25(水) 07:00:55

「若い社員」が次々辞める会社に足りないもの

おもわず、クリックしたくなるタイトルだがそれは
みんな同じで、何だろうか?と考えているわけです。
その深刻度が当事者なら大変です。

さて今回は 東洋経済オンラインより
「若い社員」が次々辞める会社に足りないもの
https://toyokeizai.net/articles/-/229516


答えは、簡単には、まとめられないが、
確かに私もいろいろな会社を見ていて
何となくわかるようになりました。

その中で、記事にある下記の項目は
そのまんまドンピシャでそう思います。


一方で、退職を決めた人へのフォローも
実は大切だと。

 退職願に記された「一身上の都合」の裏を会社は推し量らなければいけない。退職時面談で本音の理由を聞き取るということです。表向きは、ほかにやりたい仕事がある、留学する、家業を継ぐなど、さまざまな補足がつくでしょうが、そのさらに奥、本音の本音では、会社に対するネガティブな感情が渦巻いているかもしれない。そして、その理由は将来の退職者も共通して挙げる可能性が大きい。


ここです。普通は、本音なんて、言わないので、そこを
どうしたら、引き出せるかです。

嫌だから辞めるその理由は、

人間関係なのか、仕事内容なのか?
ハラスメント? 長時間労働?

社内風土、将来性など、いろいろ
あるはずです。

退職することに対して在籍社員もあまり
関心をもたず、経営者も人事も会社の上司も
辞めていく人には、機械的な対応になりがちなので
そこは、意識して改善したいところです。





頂き物のカタログギフトで申し込んでいたものが
届き、やっと受け取って真夜中に食べました。

松坂牛の生ハムは、流石にまいう〜、まいう〜。
自分で購入してまでは食べないから、貴重です。

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出社なしで辞められる「退職代行」話題に 何ができるの?運営会社に聞くと...

  • 2018/07/23(月) 00:01:54

出社なしで辞められる「退職代行」話題に 何ができるの?運営会社に聞くと...

ヤフーニュースに掲載があった記事 を参考にします。
j-cast
https://www.j-cast.com/2018/07/21334344.html

「明日から会社に行かなくてOK!」――。こんな過激な売り文句が公式サイト
に並ぶ「退職代行サービス」が、あるのだが、まあ会社にとっては厄介というか
トラブルのもとだが、それだけ辞めたくても辞めれないブラックな会社も
あるということでしょうか。

2017年春にサービスを開始した「EXIT(イグジット)」という会社。

電話やLINEで依頼者の希望を伝え、料金を振り込むだけで、退職に
あたっての会社とのやり取りを全て任せることができるという。
なんと、「即日」での対応も可能だそうだ。

本人も依頼を受けた会社もその会社の就業規則は
あるわけですし、こんなサービスは望ましくないと思いますが法律に
抵触しない(弁護士法にも抵触しないから)なら、大丈夫なのかもしれません。

一方で勝手に引き継ぎもしないで辞めて実際に損害が生じたら
それは訴えられる可能性もあることを弁護士が記事の中で語って
おり、それは当たり前な話であります。

依頼の多い業界は、介護、建設、飲食だそうです。

時代の変化とともにこんなサービスも出てくるのはいいのですが
どうしても辞めさせてくれない会社ならともかく、自分のことくらい
代行会社に頼まなくても一言電話すればいいのにと思います。

こういう会社がヒトの役にたっているのであればいいと思いますが
一方的に契約期間の途中で約束違反で退職する際に利用して
労働者が退職する権利があるからといって主張してくるのもどうかな
と思います。

私のお客さんでも退職の申し出もなく、連絡取れなくなったり、行方不明に
なったり、寮や社宅に荷物を置いたままいなくなるケースはそれなりに
人数もいますが、その人がじゃあお金を出してこのサービスを利用して
くれればいいのですが、本人の意思について委任を受けていることの
証明など弁護士でもない第三者が代行してこられても会社としては
ちょっと考えてしまうかもしれませんね。

ちなみにこの一連のサービス 5万円だそうです。これを高いと思うのか
安いと思うかは人それぞれですが、健全な会社勤務でも退職時には
そういうサービスがあるならもう出社したくないということで利用する人は
いるかもしれませんね。

一方で会社は就業規則に引き継ぎのことをしっかり書いておくこと
退職時のルールについて記載しておくことを忘れないようにしましょう。


夏本番 毎日暑い日が続きますが熱中症にはご注意下さい。




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私、辞めたほうがいいですかね? と言われたら?

  • 2018/06/11(月) 07:30:33

本人の家族の病気または家族の諸事情により
出勤と欠勤を繰り返している部下から、


「私、辞めたほうがいいですかね? 」

と言われたら?

どうすればいいか?

上司や社長にこのようなことを相談してきた
ということは、自分が迷惑をかけていることで
ずっと気になっている、その申し訳なさもあるのかも
しれません。

その際には状況を冷静に判断して、仕方ないと思っても
こちらからは退職することを命じる、あるいは勧奨するような
ことはすべきではないでしょう。本人の話にのっかるというのも
よくないです。

会社都合ではなく、あくまで本人の申し出により退職が決定
されたということが大切で後から、会社から辞めるように
言われたということになり、雇用保険上の手続きが会社都合に
変わってしまうということもあり得ます。

あくまで本人が最終決定はすべきで、会社としては状況的に
可能である場合、形式的にも引き留めるのが通常です。

会社としてもどうにか協力し合ってなんとかそのまま在職しながら
できるのであればいいですし、その先の見通し、あとは本人の希望を
まずは聞かないといけません。

いきなり何の相談もされずに、親の介護で退職されるケースも
増えていますが、休みがち、体調不良などがある場合、
事前に相談にのってあげられるといいと思います。やはり辞めて
しまったら駄目だと大手企業勤務の人が最近、言っていた記憶があります。

介護に関しては会社としても今後申し出が増えてくるので
介護に関する会社のルールを理解し、あとはお金の問題は
働く側にとっては深刻なのでわかりやすく給付についても
教えてあげられるようにしたいところです。





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「嫌なら辞めてくれて、結構」 は、解雇?自己都合?

  • 2018/05/21(月) 07:30:37


上司が部下に厳しく指導したり、
することはありますが、その際に話の流れで
ちょっとした言い合いになり、つい

「嫌なら辞めてくれて、結構」と言ってしまい、
そうしたら次の日から、来なくなり、連絡もとれなくなり
仕方ないと思いながらも放置してました。

こんなケース、似たようなことはあちこちでよくあります。


そうしたら、数ヶ月後に、私はクビにされたから
解雇予告手当を支払えという手紙が届きます。

果たして、この場合、どうなるのか?

解雇したとは思ってもいなくても、本人は
クビにされたと主張されると困ります。

本来は、放置しないで、すぐ当日出勤を督促して、
まずは話をしないといけません。

実際は、無断欠勤なのでタイムカードなども対応し、
本人に何としてでも意思確認しないといけません。

無断欠勤になっているのに会社は、勝手に退職し
たものだと取り扱うのは一番まずいパターンです。








こちらは東西線の西葛西駅。大手町ー西葛西は、14分と
通勤には便利、子育てもしやすい江戸川区、買物は
いろいろなお店があって便利。自然もありますし、
暮らしやすい、とてもいい街で私の中では
人気上昇中?の街です。

私は、サラリーマン時代の若い頃、近くに住んでいたので
ドンキホーテによく行きました。


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試用期間中、勤怠不良の解雇

  • 2018/02/27(火) 13:30:45

部長待遇で雇用した社員を
試用期間中に解雇したいと思っています。

勤怠不良と部下のマネジメントが
できておらず、今後改善が見込まれ
ないからとのこと。

勤怠不良の内容を聞いてみたら、
奥さんが体調崩した、子供の病院付き添い
知り合いの不幸、ペットがなくなったなど
二カ月の間に、欠勤5日間と多くとても
業務に支障が出ています。

試用期間中の本採用拒否については、
それ自体は違法ではなく、結構ある
話ですが、試用期間だからと
いって当然に30日分払えば解雇できる
ということではありません。

欠勤理由にもいろいろありますので
一概には言えませんが、普段の仕事ぶり
や部下指導などの面なども含めて、
一度話し合いをして、試用期間を延長すること
あるいは様子見としてもう一カ月間行動や勤怠を
みて、慎重に判断したいところです。


オフィス内の綺麗なお花を見かけました。
ちょっとした変化に気づく社員が多いといいですね。
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■■ 弊社は、ただいまパートタイマーを募集しております。 ■■
■■  募集要件は、下記より ■■
  http://mbp-tokyo.com/iwave/job/

お問い合わせは、弊社ホームページ
問い合わせフォームよりお気軽にお願いいたします。
http://www.iwave-inc.jp/form.html



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退職の申し出の効力

  • 2018/01/11(木) 07:30:08

退職の申し出の効力は?

退職の意思について申し出があったが
その後、具体的に日付の申し出もなく、
2週間も経過してしまい、本人は何も
言ってこないし、こちらの呼び出しにも
応じず、普通に働いていて困っています。

こんな時はどうすればいいのですか?

急にこなくなるのは困りますが、一方で
このように勝手気ままに意思表示だけ
してそのまま放置して、日付について話し合いもなく
退職の撤回もないので、後任の採用もあるので
こちらでは退職についてもう承認して、従業員に
その旨文書にて示し、通知してください。

あとは日付については退職届として
提出させ、会社としても確認書類として
保管して、トラブル回避につとめてください。

一般的には退職の申し出は、口頭でも
メールでも、有効で二週間経てば、
契約を解除できるということになりますので
引き留めるには無理があります。

会社としても、申し出があれば形式的には
引き留めることもあるかもしれませんが
意思表示してきたのは悩んだうえで決断して
きたわけですから次の引き継ぎのこと、退職の承認、日付、
スケジュールなどを話し合うのがいいでしょう。



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こちら、日本橋三越の交差点。
正月だから人がいないです。

ここのスタバもいつも混んでる。
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試用期間で本採用を拒否する

  • 2017/12/08(金) 07:30:47

試用期間中にメンタル不調で欠勤が多くなった
従業員は本採用を拒否しようと思いますが
大丈夫ですか?

試用期間であっても本採用を拒否するということは
解雇ということになりますので試用期間14日間
を超えていれば解雇予告が必要になります。


したがって、試用期間3カ月の場合、2カ月で様子をみて
ダメなら、30日前に予告して3か月間で契約を解除することができれば
いいのですが、この2カ月くらいだとなかなかわかりにくいです。

試用期間は法律に定めはありません。試用期間の長さを
半年にしてもいいですが、労働者側の視点にたって考えると
あまり長い試用期間は不安になりますし、そもそも入社する際に
ちょっと考えてしまうかもしれません。

本採用しないということは解雇に違いないので
理由ももちろんのこと、解雇予告または解雇予告手当
の支払いは必要ということになりますので
勘違いされないようお願いします。



ダッツもいいけど、こちらも美味しいよ。
人気のアイスクリーム
オハヨー乳業 ブリュレです。

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解雇が有効と認められるのは大変なこと

  • 2017/10/31(火) 07:30:48

能力不足の解雇が有効と認められるためにはとても
ハードルが高く、通常であればできる
限り、私自身は違う方法で進めたいところですが
そういうわけにもいかないという時もあります。

数年にわたってなんとかしたいと思っている
超問題社員を抱えている会社も結構あって、担当者や
周囲の人がストレスを抱えてしまい限界まで
きてしまう人もいます。

少し前にやっとひとつ片付いだと思っても
あと3つくらいは案件があるかなとふと考えて
みました。

偶然本人が退職してしまうといういいことも1割くらい
ありますが、まあ基本的にはないです。

会社は、このような問題社員をそのままに
しておくと周囲のほうが会社の対応に不満を
もち、信頼関係が崩れ、関係が悪くなることもあります。

そうなると目的を明確にして戦略的に取り組まなければ
なりませんので、いろいろな人の協力が必要になります。

とにかく証拠の積み重ね技。記録と事実関係、
指導し改善しようと何度も試みたことが大事になる。

それでも仕事に取り組む態度も変わらず
駄目なところを何とかしようと努力する
気配もないとなるともうお手上げです。

そのような指導履歴を残し、業務命令とか
にも従わないというのも立派な材料になる
ので積み重ねていくしかありません。


諦めたり、放置したり、怒鳴ったりしたり
してはいけません。怒鳴るといいことはありません。
パワハラと騒がれてしまうこともあります。


多くの案件は長期戦になるので淡々と、そして
落ち着いて、相手の対応を見ながらになります。

感情的にならず、攻撃的にもならず、
上手に接して、結果的に解雇通告しなくても
済むようであればそれが一番です。




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労災で療養のため休業中、契約満了で退職?

  • 2017/10/04(水) 07:30:12

労災で休業している6か月の有期雇用の契約社員を
契約満了で退職させていいかということについて考えて
みます。

ご存知のとおり、労基法では解雇制限があり、
労災休業中の療養の期間及びその後30日間
は解雇できないことになっています。

しかしながら今回の契約期間満了というのは
一方的な契約解除ではなく、期間が到来したので
期間満了ということで退職するというものなので
解雇にはあたらず契約満了とすることができるわけです。

もちろん雇止めの問題がある場合、別になります。
そして次の契約更新を約束しているようなことがあった
場合、契約は更新されているとみなされるので契約期間
満了として取り扱うことはできません。

行政解釈でも期間満了とともに労働契約は終了する
ことを明らかにうたっておりますのでシンプルに考えれば
いいということになります。

このような部分は、私も開業当初はよく理解できていなかった
ところですので今まさに実務経験を積んでいるスタッフたち
に一緒に考えてもらって、納得のいく回答を作成して口頭での
いきなりの質問に答えられるよういかせる知識を身につけて
顧客満足につなげていければと思います。

弊社はメルマガや通信その他でもQ&Aをたくさん作成して
おりますが、結局のところお客さんから質問がよくあるような内容
が一番理想的で、あとは解釈がわかりにくいところの部分を取り
上げていくのが一番ですのでそのあたりを考えていき、しっかりと
ニーズにあったものを提供できるようにしないといけません。



スタバでリフレッシュ。酸味がなかなかいいです。
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解雇予告と同時に休業手当支給するのはあり?

  • 2017/07/23(日) 07:30:09

解雇予告と同時に休業手当として
平均賃金の60%を支払って、済ませる
ことが、できないか?

という相談を受けることがあります。

労働基準法上だけを考えるとできない
ことはないが、脱法同然の苦肉の策で
おすすめできません。

民法上で考えれば、残りの4割を請求することが
できる権利があるので、リスクがあり、またさらに
大きな労働トラブルになることと考えられます。

解雇理由が、使用者の責によるものであって
このようなやり方をされたら、労働者だって
黙ってはいません。

会社は、どんな時でも別れ際は、綺麗に
大人の対応をするべきです。


念のため、休業手当とは、そもそも
どういうものかを確認しましょう。

使用者側の責めに帰すべき事由による
休業の場合は、休業期間中であっても,
使用者側の責めに帰すべき事由による
休業については,使用者は労働者に
対して「休業手当」を支払わなけれ
ばならないと労働基準法に規定され
ています。

使用者側の責めに帰すべき事由といえば、
工場の機械の故障で、稼働できないという
ような時などと説明することが、私は多いの
ですが、それ以外は、工場の焼失、機械の故障、
原材料不足、資金難、生産過剰による
操業短縮、監督官庁の勧告による操業停止、
なども該当します。



下記は、誕生日のお祝い兼ねて。
まあ私の誕生日ではないけどね。

たまには、ちょとした贅沢もいいでしょう。
久しぶりにビール飲んだら、あとの
仕事に少し影響が出ました。


リブロースの熟成肉
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退職勧奨した社員から、解雇してくれと言われたら?

  • 2017/07/18(火) 07:30:57

退職勧奨していると、まれに解雇してくれと言って
くる社員がいますが、簡単に解雇してはいけません。

解雇予告手当が狙いのこともありますが、そもそも
解雇理由が不当であるとして、あとから解雇無効を
訴えてこられて、和解に一年分の賃金を払って
解決したという話は珍しくありません。

経営者を挑発して解雇を引き出そうとして、
細かい会話のやり取りをアドバイスをしている
労働者側につく専門家もいますので、安易に
解雇しないようにしてください。

もちろん退職勧奨についてもしつこくやり過ぎると
不法行為で訴えられますので、ご注意ください。

例えば、名誉感情や人格権を侵害するような退職
勧奨は不法行為とみなされて、損害賠償請求され
ることになる可能性があります。

しつこく、毎日呼び出しをして、面談して
圧迫するようなことは、やめてください。
録音が当たり前の時代なので、ほぼ録音され
ていると考えておくのがよいでしょう。


こちらは、大戸屋のばくだん丼とじゃこサラダ
ご飯少なめで、五穀米です。
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出社しなくなった社員の対応

  • 2017/07/14(金) 07:30:17

何の予兆もなく、急に出社しなくなって、
退職届だけ送りつけてきて、残り1か月は
年次有給休暇を全部消化するので
処理してほしい旨だけ記載しているというなんとも
自分勝手な退職の仕方をするとんでもない社員が
たまにいます。

その後の対応について相談を受けることもあれば
単に事後報告としてお話をお聞きすることもありますが
聞いているだけでも腹が立つのですが、なかなか対策
を講じるにも限度があるところで難しいのですが
やるべきことはあります。

そこが社労士でも腕の見せ所でもありますし
差別化にもつながるところです。ネットに気軽に
その内容は書いたりはしません。

いろいろな事情や背景があるのかもしれませんが、
とにかく連絡をしてこないし、こちらからの連絡
も無視するというのは、勝手すぎます。

パソコンを貸与していて、持ち逃げするような
人もいるようですが、そこまでいくと犯罪です。会社の
鍵やセキュリテイカードを返さない(無視するので)人の話も
過去にはありました。

さて、このような社員を生み出さないようにするのも
企業側の努力が必要な時代となりました。他の社員から
そのような行動が許されてしまうと思われるのは、
ほんとうに悪影響です。

社内の仕事がまったく引継ぎされないとなると企業に
とっては大きな損害になりますので、退職の手続き、
業務の引き継ぎに関して、普段から周知、徹底を上司から
部下へ日頃から話しておくようにして会社の仲間には
迷惑をかけてはいけないという考え方を刷り込んで
おけば、まったく連絡を無視するというところまではいかな
いのではないかと思っています。

会社側としては、就業規則などである程度、厳しめに
規定して、リスク回避したいところです。

年次有給l休暇のところについては難しいところです。

会社側が無茶し過ぎて全部欠勤扱いして、給料を
払わなかったりすると、それはさらにトラブルに
なってしまうこともあります。

やはり、初期対応が大事なところですので、
状況にあわせて、適切な対応する必要があります。

法律論だけでは限界があるので、楽ではないです。


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休職期間満了で退職としてもトラブルが発生することもある。

  • 2017/05/21(日) 07:30:24

クライアントの休職期間満了にあたり、該当者あてに
会社は通知書を作成することがありますが、当然私のほうが
支援することもあります。

このような相談は、私が開業したころに比べて、かなり
増えました。やはり問題になるのは、主治医、会社の
産業医、会社人事部、当該部門の上司、本人の思いなど、
それぞれ判断や意見があるということです。

会社が復職は、不可能と決めつけて、休職期間満了の
通知などをおくり、それで退職することになっても、
忘れたころに、事件は起こることがあります。

そうです。 「 トラブルストーリーは、突然に。」

などと、よくいいますが、3ヶ月から半年くらい
過ぎたころに突然、文書が届いたりします。
休職満了ではなく解雇であり無効を主張するという
内容だったりしますが、過去にもそのような判例は
たくさんあります。

休職は、法律での規定はありませんし、設けないことも
可能です。解雇を猶予する意味合いがありますので
解雇トラブルをさけるには、あったほうが
いいですし、実際に運用できるもので、公平性を保った
就業規則をしっかり作成しておくのがよいでしょう。

そしてあの人なら訴えてきたりしないなどと過信しない
でいてください。最後の最後までわかりませんし、家族も
いますし、周囲には知識のある人がたくさんいますから。
私も労働者側からの友人の相談は軽く受けますが、
かなりヤバい大きな会社がたくさんありますね。



こちら、先日の神田祭 。お祭りは、にぎやかでいいですね。
これからの社労士業界の繁忙のお祭りは、やや嫌いです。

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解雇予告した社員が、解雇の日より早く辞めたいと言ってきたら?

  • 2017/05/01(月) 15:18:12

解雇予告した社員が、解雇の日
より早く辞めたいと言ってきたら?
どうすればいいでしょうか?

この場合、会社が、その申し出を受けるなら
あらためて退職日を明確にするため
退職届を出してもらい、合意の上で、労働
契約を解除するということになります。

ただし、一度決めた解雇予告日を会社が変える義務は
ありません。引き継ぎなどで、勤務しても
らわないといけないことも多いのであくまで本人の
申し出に会社が、承諾し、認めるということで、
きちんと引き継ぎなどができていることです。


水道橋散歩の裏通り編の一コマ。水道橋は、思いの強いところ。
原点ですので、日々感謝。
変わるものと変わらないものがあります。

たまには食べ物以外の写真のほうがいいですね。


協会もとい教会のようです。
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庭のホテル 和とモダン
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大学のビルとビルを空中でつないでる。
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<うつ病退職>元社員を提訴した会社に110万円支払い命令

  • 2017/03/31(金) 18:00:48


ヤフーニュースにも掲載された会社が元社員を相手取り
損害賠償を求めたら、逆に訴えられて、110万支払い
命令を受けたとのこと。

報道だけを読むと、どうしようもないブラック企業としか
言いようがないですが、いろいろ経緯もあってのことと
思います。擁護できませんが、こんな賠償請求を
しようとする際に、誰か周りが止める事はできなかったのか
と思うと残念です。




以下 引用

◇「不当訴訟で精神的苦痛」横浜地裁判決

 IT会社がうつ病で退職した元社員の男性(28)を相手取り約1270万円の損害賠償を求めた訴訟で、横浜地裁(石橋俊一裁判長)は30日、「不当訴訟によって男性が精神的苦痛を受けた」として、逆に会社に110万円の支払いを命じた。

 判決などによると、男性は2014年4月、神奈川県内のIT会社に入社したが、長時間労働や上司のパワハラが原因でうつ病となり、同12月に退職した。会社が15年5月に「詐病で退社して会社に損害を与えた」と提訴してきたため、男性も反訴した。

 判決は「会社側が主張する損害は生じ得ない」と指摘。訴状が届いた直後から不眠を訴えるようになるなど男性が精神的苦痛を受けたと認定した。男性の弁護士は「退職後の報復的な損害賠償請求は労働者を萎縮させ、『辞められない』被害を生む」と話した。【早川健人】

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病気欠勤が月平均2回くらいある社員は解雇できる?

  • 2017/01/21(土) 02:44:13

今回は、従業員側である友人からの相談になりますが
一部脚色してお届けします。最近、友人周りの相談
が増えています。



私は保育所に勤務していますが、病気欠勤が他の人より
多く、月平均2回くらい休んでしまっています。無断欠勤は
していないのですが、先日園長から呼び出しを受けて、
病気欠勤のことをいろいろ言われ、さらに
「この1年ふりかえってみると欠勤も多いし、休みが多いと
他のスタッフに迷惑かかるし、今度の4月からは非常勤
になってほしい」といわれました。

しかし非常勤になると働く時間も賃金も変わるし賞与も
なくなりますので本音では非常勤になりたくないので
答えを保留していたら、それだったら退職するしかないという
ような雰囲気に追い込まれてしまい、それなら辞めますと
いうことを言ってしまいました。

まったく納得がいかないのですが、私も欠勤したことは事実とはいえ、
解雇しようとする保育所の園長たち経営陣は法律上問題にならないのでしょうか?




今回のケースはポイントが2つあります。

まず病気欠勤が比較的多いことが解雇するのに客観的に
合理的な理由になるかということです。

もう1つは、雇用形態を変更することを求めてきていますが
これはいったん正社員の身分を合意解約して、新たに非常勤とし
雇用契約を結びなおすということです。

このような形で、合意をとり、雇用形態を変更する案を出して、
嫌なら別にやめればと言って、選択をせまり本人に
納得させることで解決しようとしているわけです。
うまく論点をずらして話を置き換えているということで
たまにある話です。勝手に突っ走ってしまって
揉めたあとで経営者サイドから似たような相談が過去にありました。

会社側から「あなたの勤怠がそんな状況だから非常勤に変更した
ほうがいい」 と提案し、本当は解雇なのにちょっとだけぼかして
本人にそれじゃ仕方ないかと諦めさせようという感じがします。

いずれにしても解雇が有効かどうか?とシンプルに
考える必要があります。

当日体調が悪く、休むことは連絡をいれたうえで欠勤することは
誰にでもあります。その頻度が少し多いということで仮病でもないのに
非常勤に契約を変更するような形式をとりながら実質解雇しようとする
ことは原則としてできないと考えますが、それも頻度と欠勤理由によって
判断がわかれます。

欠勤日数だけを解雇理由にする場合、過去1年間の出勤率
が8割以下しかないとなるとちょっと休みが多くて、通常業務に
支障が出るレベルですが今回はそこまでではないようです。

また体力が弱く、風邪をひいたり、インフルエンザとかを
職場でもらってしまったりすることもあるので、会社側も
職場環境に配慮していたり、病気のこととかについて
相談にのってくれていたかなども関係してきます。

今回は従業員側であるので就業規則の解雇に関するところを
確認して該当箇所について説明を求めるというのも1つの方法です。

できればそのまま働きたいと思っているのであれば、退職の意思を
撤回して、合意解約には応じないし、承諾もしていないので再度話し
合いをして今後今までと同じように働くことができるように話して
みてはいかがでしょうか。

詳細のやりとりはわかりませんが、今回は解雇されたということ
で退職勧奨に応じていないのに辞めるしかないという形に
追い込んだので解雇といわれてても仕方なく、会社側が不利では
ないかと考えます。

仮に契約社員で1回目の更新を拒否する理由であれば何ら
問題はないのですが、正社員の場合、解雇は難しいです。

解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると
認められない場合、その権利を濫用したものとして無効とする。

と、労働契約法16条に規定しています。


すなわち社会通念上相当であると認められないといけないわけですから
「社会通念上相当である」とは、解雇の事由と、解雇という処分の間の
妥当性がなければならないということです。どうみても一般常識的に
考えて解雇はいきすぎではないかといわれるようでは社会通念上相当で
あるとはいえないということです。


欠勤するとしてもメンタル不調とかではなく、急に欠勤が
増えたわけでもないということであれば、自分で体調管理には
注意していたということをしっかり説明できるでしょうし、解雇という
ほどではないと私は考えます。詳細はわからないのですが
あくまで労働者側にたっているとしてです。

職場の特徴ももちろんあり、他の職員とのバランスや仕事のやりくりに
影響が出るので特別な職種なんだという会社側の主張もきっと
あるでしょう。ただ、ちょっと無理があると私は判断しています。

また病気による欠勤が多くてたとえばバラバラでも月に4日とか5日
とかあったとしたら、会社から病気である欠勤理由が本当に労務提供が
困難である程の病気なのかどうかを確認されるかもしれません。

その際通院している病院のレシートや時には診断書などを普通に提示する
ことができればそれはやむを得ない欠勤ということになりますし、
理解してもらえることになります。

ただ、一か月間だけの話だったらいいけど次の月もその次の月も欠勤が同じくらい
あったら、それは、多すぎるし、また別の話になります。

いずれにしてもこのような話は結構あるようなので、経営者側も対応を間違えて
しまうことのないようにマネジメントをする必要があります。

参考で経営者視点でアドバイスした記事が下記のとおり
ありましたのでリンクしておきます。

勤怠不良の従業員の扱いはどうする?
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/29100/


ローソンのグリーンスムージー  販促効果は出ているの
でしょうか。私はなかなか美味しいと思いました。私はまだ2回目です。

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仕事を覚えない、忘れることが多い社員 どうすればいい?

  • 2016/12/27(火) 07:30:51

仕事を覚えず、同じ業務を何度教えても忘れてしまい
毎回周囲の人に質問して迷惑をかけまくっている中途入社の
社員がいますが、試用期間で本採用を拒否したいと思いますが
いかがでしょうか?

このような質問や相談はものすごく多いですし、実際に
物忘れが激しすぎて、呆れてグループのリーダーが
ギブアップしてくるといったケースもあります。

しかしながら、試用期間とはいっても、それだけで
本採用拒否というにはちょっと早いような気がします。

教え方には問題はないでしょうか? 企業側にもマニュアル
の整備、そして指導する際にその業務のポイントや
わかりにくい点のまとめをして丁寧にレクチャーしている
かなども関係あります。

本人に何よりメモをしっかりとらせて、後から読み返したり
復習したりできるようにすればそれほど複雑な業務でなければ
覚えることができると思いますので、今の時点で簡単に
判断するのはやめていただきたいと思います。

しかしながら、企業もボランティアではないので早く戦力に
なっていただかなければなりません。

基本的なことの時点で物覚えが悪く、すぐ忘れてしまう
ようだと適性として向かない職場なのかもしれませんので
もう少し様子を見ながら判断することも必要な場合もあります。

試用期間は、お互いにとってのお試し期間であり、従業員本人も
悩んでいるかもしれませんので放置しないでしっかり、相談にのったり
話を聞いてあげたりすることは忘れないようにしましょう。

まあ今回は中途入社の試用期間中の従業員の話なので問題に
ならず終わってしまうかもしれませんが、これが正社員で勤続年数が
長い場合、お互いの認識にはズレがあるのでたびたびトラブルになります。

たとえばとんでもないケアレスミス(1ケタ入力が違う)や連絡忘れ、発注忘れ
などが原因で業務に大きな支障をきたし、クライアントの損害が
明らかになっているような場合、かなり難しい判断となりますが、それ
でも解雇などは簡単にできるようなレベルではありません。

物忘れが激しいのは年齢のせいもあるかもしれません。また
若い方でもそういう人は多く他に原因(病気)があるのかもしれません。

前の日に話したことをまったく覚えていないと言われてびっくりするようなこと
があるようですし、記憶が全部とんでしまっているのかもしれないですから・・・。

あとは仕事に関心がなく、やらされ感でただやっているだけという形
だとミスも多くなり、そのミスの質が悪いと社内でトラブルになりやすい
のでそういう人には大きな事故(損害)になる前に注意、指導をきちんとして、
対策を練って上司とともに改善してもらえるように取り組んでもらわなければなりません。

小さなミス(連絡忘れ)入力ミスや確認漏れなどもいくつか
あるとそれは大きなミス、つまるところ企業に損害が出るような
大きなミスがいつ発生してもおかしくないという状況にあるということなので
会社側が仕組みとしてそういうトラブルにならないようなチェック体制を
つくらないといけないということです。


やれやれ、ストレスで爆発だー。飲み歩きじゃなく、回転寿司に行きたくなったけど写真で我慢。
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