FC2ブログ

福沢諭吉の言葉

  • 2020/10/18(日) 02:26:45

今日は、自分への戒めも含めてです。

天は人の上に人を造らず、人の下に人を造らず。
                 福沢諭吉

こちらはあの有名な学問のすすめの冒頭の文章です。
実はこの続きがあり、原文では

「天は人の上に人を造らず、人の下に人を造らず、と言へり。」

と書かれていて伝聞として「言われている」

と紹介したような形でありますが、これは
アメリカの独立宣言の序文を意識したもの
と言われていますので正確には、人類みな平等という
ことを強調したいのでありません。

ここから先はこちらより引用しております。

学問のすすめで福沢諭吉が伝えているのは、実際の世の中には、

賢い人と愚かな人
貧しい人と富んだ人
身分の高い人と低い人
がいて、それぞれに雲泥の差があるので、自ら勉強をして、不平等を埋めるようにしなさいという事を言っているのです。

つまり、「自己啓発」を進めているという事ですね。


勘違いしている人はあまりいないかもしれませんが
上司として部下を説得したり、雑談で話したりしてこの意味を
よくわかっていないと恥ずかしいので覚えておいてください。





最近、2回くらい食べている パピベジ というアイス。
写真のとおりパピコと比較するとめちゃ小さい。
ベジタブル豊富なのでいいけどやはりアイスは
アイスなので食べすぎには注意です。

ifaceのスマホケースは、このリフレクションは
なかなかのヒット商品です。結構お気に入りです。

20201015024431103.jpeg



会社バナー 2

 

スポンサーサイト



ヘレンケラー 名言 マネジメント層におくる言葉

  • 2020/10/15(木) 00:23:03

さて今日は、経営マネジメント層におくる言葉として
変わった切り口でお送りします。

さて、コロナ禍においてはいろいろ
厳しい環境になっておりますが、一部では
華やかなgo to トラベル
とか go to eat  とかで騒いでワイワイして
SNSなどでも一部にぎわっています。

そんな余裕などなく、経営マネジメント層は必死に
頑張っていても部下が思うように働いてくれない、
成果を出してくれないと嘆いている人もいることと
思います。

また中間管理職の方たちが
経営陣に改革を訴えても結局は何も意見を聞いてもらえないと
諦めてしまうこともあるかもしれません。そうなると
見て見ぬふりばかりで会社は変わることができません。

そこで踏ん張って工夫して自分で努力して
さらに頑張るかどうかが大事なのに自分で
ブレーキを踏んでいてはいけないと思います。

そんな状況のときに心に刻んでおきたい名言

盲目であることは、悲しいことです。
けれど、目が見えるのに見ようと
しないのは、もっと悲しいことです。
            ヘレンケラー 



穴の中に隠れていないで青空の元、思い切って
やりたいところです。

202006190135451b3.jpeg





会社バナー 2

 

評価する基準は何か?

  • 2020/04/05(日) 03:12:42

20200325130701a3e.jpeg

上記は、スタバの某店舗です。このあたり昔よく行っていたなあと
思い出します。熟成肉のお店とかあったけど・・。

さて今日は評価の話。雑談程度に。

賞与は半年ごとの評価で決めるといっていても・・・。
実際評価するといっても中小企業では社長の鉛筆なめなめで
賞与が決まることが多いので、10人~20人くらいの企業だと
誰が社長からどのくらい評価されていて給与や賞与も自分と
比較してどのくらいかはわかっていることと思います。

社長がどういう人を評価しているのか大体わかる人は
いいですが、一方でその基準などはわかりにくいし
最後にいい仕事をしていた人、よく飲みに行っていた人が
偶然イメージだけで高くなっているということもあります。

社長は、シンプルに「うちは手と足を動かす人を評価する」
口先はダメということ。

とか  

「売り上げと粗利益を基準に会社への貢献度で評価する」

とか 何かあったら日頃から宣言しておくといいかもしれません。

中小企業だと休みといっても社長から急に仕事の電話やちょっと
した確認とか平気であると思いますし、メールだって当然とんでくる
でしょう。あまりに意図的だと休みなので問題ですが
そのくらいは中小なので仕方ないし当然といって対応できる柔軟性が
好まれて評価されている人もいます。中小企業はだから嫌といって
辞める人もいるし、大手でも上司に嫌われて組織になじめず中小の
ほうが人間くささがあっていいという人も結構います。

最後に社長自身も自分も評価するとき偏っていないか客観
的にふりかえってみるようにしたいです。
気が付いたらイエスマンだけしか残っていないのは寂しいですからね。



先日パソコンケースを持参していてカモフラ柄だったので
早速カモ好きからツッコミがありました。私も別にそんなに好き
というわけではないですが世のなかには迷彩柄好きの人は
多いようです。LL beanのトートといって話がわかるのは
少しだけ嬉しかったです。
ブログで書いていたのがあったので下記リンクして紹介しておきます。

ある郊外のお店に遊びに行ったときに、ショップの店員さんが褒めてくれたので、ちょっと気分よくなって通常の購入予定の商品に加えて予定外の買物をしてしまいました。その褒めてくれたというのが、カモ柄のドライビングシューズ。5月頃通販で買った靴。色は、カモホワイトで、かなりお安い物だけにまあどうでもいいかと通販で靴をはじめて買ったわけですが、なんだかんだいって重宝しています。モノ自体は、そんなにいいものでは...
褒められると嬉しい



会社バナー 2


 

YouTubeの動画から学ぶこともある

  • 2020/04/01(水) 23:59:35

YouTubeのおすすめ動画を時事ネタ、社会的なもの、お笑いもの、
有名なYouTuber の作品など、とても有益なものを
選んでLINEしてくれる仲間が、私にはいるのですが
これが、テレビなどよりとても有益で役に立つ、そして
面白い、何より新しいし、これはテレビを見なくなる
人が増えるのも不思議ではないと思いました。

ハマると、やみつきになります。今までは、
そんな余裕などなく、なかなか見なかったのですが
最先端メディアは、押さえないといけません。

さて、コロナ関連情報、知事の会見動画なども含め、
今後を見通す、予測する力は必要で、どういう
状況になるのか先読みして、行動しなければならな
い。先ほどもニューヨークの医者のインタビューを
見て、恐怖を感じたし、東京も直前なのかもしれないと
思うと少し悲しくなり、思考も停止気味になりました。
かなり事態は深刻なところまで来ているので
在宅勤務、時差出勤、自宅待機なども必要なところ
ですが、弊社では業務の特殊性もあり、なかなか
できないところです。

また年度末は繁忙期であり、かつコロナ関連の問い合わせもたくさんきていて
わからないことも多く、役所に電話しても
繋がらないということが少しストレスにもなります。

日々変化する対応、正確な情報収集に努めていきたい
ところです。




下記のとおり新年度にあわせて大胆な模様替えです。
まあ気づかないかも。
変化に気づく、違和感を感じる、これは、
社労士事務所としては大事なところです。

今回は、鮮やかな黄色が印象的な
イエローミュージックルームという作品です。

2020040201063164f.jpeg


20200402005342415.jpeg






会社バナー 2


 

名言 ドラマから学ぶ 病院の治しかた

  • 2020/02/02(日) 17:00:52

病院の治しかた 第一話より

「何かを変えようとすると、目の前にドーンと
分厚い壁が立ちはだかる。
予想はしてたけどさ、かなり手ごわいね。」

有原修平



さて、今日は社内でも推しまくりのドラマより
主役の小泉孝太郎さんが、妻に語るひとことより。


テレ東 「病院の治しかた」は、
主演の小泉孝太郎が、病院の再生をする
過程を描く本格的なストーリー。
改革は、簡単ではありませんし、
しがらみや抵抗勢力、そして壁が
たちはだかるわけです。

話題沸騰でかなりいい仕上がりで
毎週月曜が楽しみです。

潰れそうな病院の再生の物語で、
松本の相澤病院がモデルとなってます。

駄目組織の改革ということで、病院に限らず
一般の会社でも該当します。

ストーリー的にも私たちの仕事は、大いに
関係します。

会社勤めの中間管理職でも興味深い
ところです。

相澤病院は、スピードスケートの小平奈緒選手
の支援をずっとしてきた病院です。
この病院の理念は、少し見習わないといけない
のかもしれません。

20200202153551a1b.jpeg


会社バナー 2


 

若手社員の定着に向けてどうする?

  • 2020/01/23(木) 23:56:12


一般社団法人日本能率協会は、全国の入社半年・2年目
を迎えた若手社員400人を対象に、職場や仕事内容に対する
考え、現状への満足度を探ることを目的に意識調査を行い、
その調査結果を発表しました。

それによると若手社員の約半数が転職を検討・活動中で、
転職サイトに登録済みであることが明らかに。

さらに定年まで勤めるつもりの社員であっても
6割が転職サイトに登録しているという不思議な行動には
疑問も残るが、働き方改革の影響もあって若手社員の
意識や感覚も時代とともに少しずつ変化してきているので
参考程度に受け止めたいところです。

また気になる結果としては

入社当時と比べて、仕事を行う上での「能力・スキルがどう変
わったか」を尋ねたところ、「上がった」「少し上がった」
の合計が65.0%、「下がった」「少し下がった」の合計が11.3%。

当然ながら「能力・スキルアップできている」と感じて
いる社員の方が、仕事への満足度が高く、定年まで勤める
つもりの割合が高いので若い時から従業員がこの点を重視し
ていることを理解して対応する必要があります。

まさにここは若手定着のカギになるところで、せっかく
新卒採用しても3年以内に半数以上が退職してしまうよう
な悩みを抱えているような会社は採用することと同様に定着させるた
めにどうすればいいのか多方面から考えて対策していかなければ
毎年同じ事の繰り返しです。

中小企業であっても会社のビジョンや職場に目標とされるような
人がいてしっかり若手社員の育成に努めていくことはできるので、
このような若手社員の意識を理解したうえでマネジメントに取り組み、
若手社員の転職を防ぎたいところです。


2019年度 入社半年・2年目 若手社員意識調査結果
詳細は、下記のサイトにて。
https://jma-news.com/archives/aw_newsrelease/3359




若手は焼肉でひきとめようというわけにはいきません。

こちら焼肉屋で牛タン。アルコールなしですっきり。

20200122024227749.jpeg

会社バナー 2


 

感情労働とは?WBSから学ぶこと

  • 2020/01/23(木) 07:39:15

ワールドビジネスサテライトを毎回録画して
見ていますが、24時間営業廃止のところで
感情労働についてふれていたので
メモとして残しておきます。


早稲田大学ビジネススクール教授・入山章栄
は「同じ外食産業でロイヤルホストをやって
いるロイヤルホールディングスの菊地会長が
以前、これからの外食産業に重要なのは
感情労働であると言っていた。

肉体労働や頭脳労働はAIやロボットに
置き換えられる。だからこそ、これから
外食で必要なのは、感情でお客様をより
もてなすことで、エンゲージメントを
上げていくことだと。

引用ここまで

感情労働とは、そもそも
どういう意味か?

wikiより

感情労働(かんじょうろうどう、英: Emotional labor)とは、感情が労働内容の不可欠な要素であり、かつ適切・不適切な感情がルール化されている労働のこと。肉体や頭脳だけでなく「感情の抑制や鈍麻、緊張、忍耐などが絶対的に必要」である労働を意味する。

まだまだ日常の言葉ではないので
わかりにくいことと思います。社会学者A・R・
ホックシールドによる言葉で私が関心の高い
分野です。わかりやすく解説してくれている
下記のサイト参考にしてください。介護職など
も該当しますので、日々勉強する必要あります。

カオナビより

「感情労働」は、近年注目されている新しい
概念で、社会学者A・R・ホックシールド
による言葉です。

相手(=顧客)の精神を特別な状態に導くために、自分の感情を誘発、または抑圧することを職務にする、精神と感情の協調が必要な労働のことをいいます。

感情が労働内容にもたらす影響が大きく、かつ適切・不適切な感情が明文化されており、会社からの管理・指導のうえで、本来の感情を押し殺して業務を遂行することが求められます。


ディズニーのスタッフは、違うのかな。
20200122024251be7.jpeg

会社バナー 2


 

受付の対応には、要注意

  • 2019/12/06(金) 07:30:25



来客対応であらためて社員教育するということまでは考えて
いないかもしれませんが、私は訪問するお客さんや新規
商談で初めて知らないオフィスなどで対応していただく方のふるまいや
言葉づかいなどはよく観察して、その企業で働く人の特徴などを
勝手に分析しています。

しっかりしているところは誰が出てきても対応は一緒で、受付電話越しでも
感じが良くて、来社する予定が共有されているので、丁寧にあいさつして、
案内をしてくれるところがまあまあ多く、それであれば問題もないです。

一方であんまり良くない事例としては、いきなり
聞いたことのない人が訪問しているわけだから
まあ仕方というのはありますけど・・・。、

要件を伝えてもなんか不愉快そうにかつ怪訝そうな顔をして
ぶっきらぼうで一旦戻り確認してきてから、面倒くさそうな感じで
会議室に通そうとするところもあるということです。

もちろん、飛び込み営業も来るので警戒していることも
多いかと思いますので仕方がないことも多いですが、やはり
最初の受付対応は会社の顔、ファーストタッチは10倍以上大事なんだ
と思いますので会社を代表しているという意識を忘れないように
したいところです。

悪い会社については10年以上前のことでも記憶に残っているものです。

それをふまえて、弊社はどうなのか振り返ってみると
やはり、飛び込み営業、宅急便、郵便局、管理会社や
コピーメンテナンスの方、アポなしのお客さんや私たちの
友人関係者、もちろん面接を受ける方などがいろいろ
訪問してきたりするので、その都度判断して対応しないと
いけないので難しいかもしれません。

来社される方に対して失礼のないようにあらためて
社内教育をしっかりしないといけないのかなと思っています。

弊社では電話営業もアポなし飛込み営業も原則としては
丁寧に断るようにしています。

一日に5本も6本も営業系の電話があるとそういう対応だけ
にスタッフが時間を使うことになるのでいろいろ工夫して
いる次第です。そういう対応力も令和で変わる改革の
1つとしておきます。

会社バナー 2


 



中小企業は教育研修が苦手?

  • 2019/10/21(月) 23:59:45

産労総合研究所が行った2018年度教育研修費用の
実態調査によると、2017年に比べて教育予算を「増加」した企業
は53.0%、「減少」した企業は29.9%、「増減なし」の企業は17.1%、
増加した企業が前回よりも2.6ポイント増となりました。

これを見る限りでは教育研修には力を入れている企業が増えている
のはよくわかるが、それではこのような調査にあがってこないような
中小企業、零細企業の教育研修についてはどうなのか?

なかなか日々の業務が精一杯でできていないとかあるいは研修を
社内でできないので外部に行かせているがその効果がわからないので
いまいち継続できていないという意見もあります。

弊社のクライアントでは規模に関係なく傾向は分かれると思います。

現実的には20人くらいまでの規模の会社では
OJTとかでやっているのはあるが新入社員研修
にはじまり階層別、管理職研修などをしっかりできているところは
まだまだ少ないかもしれません
やはり長期的なビジョンにたって実行しているところは
計画性があるので従業員のほうも満足につながると思って
いいと思いますし、経営者の気持ちが伝わってくる
のはいいことです。でもその効果は疑問に思っていて
そういうのを本気で考えるのはちょっと苦手という中小企業の
経営者は多いでしょう。苦手というより、面倒というかわかりにくい
見えにくいものには投資できないという感じでしょうか。
新商品をつくるための機械であれば、ここに500万使って投資
すれば、将来○個売れば、ペイできるという発想になるのは
私も一緒ですが、まあ仕方のないことです。

それでもやはり人並以上の教育研修への投資はしないと
乗り遅れてしまいます。

同調査結果によると1社当たりの教育研修費用総額は、
2017年度予算額は7,703万円、実績額は6,733万円、2018年度の
予算額は8,017万円で、いずれも3年連続で増加しています。
まさに人材不足の時代にこそ教育研修に力を入れて差別化をはかるしか
ないですし、目先のことだけにこだわりすぎないようにしたいです。

しかしながら中小企業の場合、経営に余裕がなく、研修費用に使う
などという発想すらないというところもあります。

社員側も期待していないのかもしれませんが外部の研修にただ
行かせても、本人もよくわからないで忙しい中で、勝手に行かされ
たくらいにしか思わないのであればあまり意味がなくなってきます。

だからこそ意味のある内容、そして
学んだことがいかされるようにしないといけないのです。

教育研修費用に関しては従業員1人当たりで見ても、2017年度
実績額は38,752円で、前回調査より1,575円アップ、2018年度予算額
は47,138円ということです。約5万円とすると、20人いる会社なら
年間100万円ですので頭の中でイメージしてざっくり感覚を
つかんでおいて自社と比較してみましょう。

さて福利厚生で差別化、教育研修で差別化、今後は人手不足の時代
だからこそ、人材あっての事業になりますので社員が定着化し、
戦力化するためには従業員のモチベーションにも
大きく関係してくるところは手を抜かないようにしたいです。

最終的には経営者がよく考えて実行していかなければ
ならないということで、人材開発部門がいるわけでもない
中小企業はどうしても苦手で後回し、あるいは商品知識とか
売上に直結する簡単な社内研修くらいしかできないという
のが実態ではないかと思います。


P9140057.jpg


会社バナー 2





仕事に取り組む姿勢

  • 2019/09/07(土) 20:00:38

ちょっといい言葉で、サラリーマンの皆さんに
もお伝えしておきたいと思いました。

高橋英樹さんが、娘の高橋真麻さんにかけた言葉です。


「誰がやってもいいと思う仕事こそ
一生懸命にやりなさい。」


その誰がやってもいい仕事を高橋さんが頑張って
腐らずにやっていれば、しっかり見ているひとは
いるということです。

やりたい仕事だけできることなど、あり得ないし
サラリーマンも地味にコツコツ頑張っていたら、
チャンスの仕事を任せてもらえることもあると
いうことですね。




丁寧な仕事は、飲食店でも基本は、一緒で
最初のひと皿が大事です。

20190903165955810.jpeg

ここの唐揚げ、美味かったなあ。
20190903170314d15.jpeg


会社バナー 2



単純な入力ミスやチェックミスが多い社員をどうする?

  • 2019/09/04(水) 07:30:00

ある社員に単純な経理や給料の入力業務を任せていますが、
遅いだけでなく、間違いが多く、とてもではないが
この先、雇い続けることができそうにないレベルだと思うの
ですが、どうしたらいいかわかりません。
取り急ぎアドバイスほしいです。


まずは、この社員が入社してからどのくらい経って
いるかわかりませんが、仮に試用期間は過ぎていて
配置転換がされてこちらの部署にきたとします。

そうなると、指導や注意は過去にもされていたかも
しれませんが、こちらの部署でも注意するだけでなく
仕事のやり方も教えていますか?

ただ、間違いや遅いことなどを指摘しても
それだけではなかなか変わらないし、
育成ということを考えて、相手の立場に
なって考えて、問題を解決するということ
をしないといけません。

モチベーションも下がっていて、何か言われても頭
に入らない、また何度叱っても、脳がショートしてしまう
ような状態のときには叱るのは逆効果だと思います。

仕事を細分化し、間違いやすいところのポイントを
整理し、マニュアルをつくり、できることから始め
小さな目標をたてて、コツコツ地道に進めていくことを
おすすめします。

まずは、体調面も気にかけながら、いろいろな話を
してみて、なんとか戦力にできるよう育成し、適性を、
考え、違った仕事をまかせたり、たとえば
企画の仕事などを手伝ってもらうなど、いろいろ
試してみることも可能ならお願いしてみたいところです。

試用期間中に見極めるといってもなかなか
わからないもの。

正社員になっていれば解雇はさらに難しいし
能力不足ということを理由としての解雇は
原則として認められないとなると、合意退職が
基本になるがなかなか悩むところです。


こちらは先日飲みにいったお店のポテトサラダです。
友人と利用。私は4回目くらいですが、友人が選んだお店です。

20190903170153152.jpeg






会社バナー 2



仕事はできる人に集中する

  • 2019/07/25(木) 19:00:48

先日、経営者と話をしていて、思ったことは
仕事ができる人には、仕事が集中し、次から
次へと仕事の依頼が入る一方、

仕事ができない人には、仕事の依頼が少なく、
早く帰ることができて、年次有給
休暇も完全消化していて、バランス
が悪いということ。

上の人が頼む人を選んでしまっていると
いうことが問題だが、仕事の質や時間を
考えるとできる人に頼むのは、当然で
そのほうが都合が良いのでそういう状況になって
いてもなかなか変えようとはしないし、仕事が
少ない人もそんなものだと思っているので、手伝う
こととか申し出てはくれないものです。

こういう状況は、意識的に改革しないと変わりません。
中小企業なら、トップが旗をふるしかないのです。

アルバイトやパートでもそれは、一緒で
業務の分担を均等にしないと結局できる人の
不満はたまっていき、退職してしまい、仕事の
できない人だけが残るということになるわけです。

仕事ができて、何事にも意欲的に取り組む人を
大事にして、きちんとした処遇をしないといけません。

タイミングを間違えてしまうと組織は簡単に
崩壊してしまいかねないということを覚えて
おいでください。


宇治 抹茶ソフト
20190722022157315.jpeg



会社バナー 2





不満があっても、 ほとんどの人は転職すべきではない」 と主張する理由

  • 2019/06/30(日) 23:46:09

新R25より、ヤフーニュースにも取り上げられて
納得した記事を紹介します。

人事のプロが「不満があっても、
ほとんどの人は転職すべきではない」
と主張する理由
https://r25.jp/article/692972442312833191

転職がこれだけ、当たり前の時代になっても
ほとんどの人は、転職すべきではないという
のには、理由があります。

私も同じようなことを考えていることもあり
また転職して、聞いていた話と違うとか、不満ばかり言うだけ
で、結局元の会社に戻ってきたりする人
を見ていたからかもしれません。

このインタビューで安達さんというプロは、

どこに行っても状況は大して変わらないから。
と答えていました。

待遇や人間関係など、職場に対する不満はどこ
でも生まれます。くわえて、それらの多くの原因
は成果を出せていないことに帰結します。

なので成果の出し方を知らないと、転職しても
近いうちに行き詰まってしまうでしょうね。


このように気持ちいいくらいばっさり言い切っています。

そして、いいなあと思ったコメント
で、その逆のことにも触れていること。

それでも
転職すべき人は2つのパターンに
分けられます。

1つは成果を出して、やれることをやり
尽くしたパターン。勝ち組パターン。

もう1つは、評価をリセットしたいパターン。
こちらは言ってしまえば、“負け組”です。

転職をゴールにしがちですが、やはり人間関係
などをつくりあげるには、ものすごいパワーが
いります。採用時には優しそうな歓迎ムードも
入社したら成果を出すことを求められるのです。

転職が決まっても前の会社でやりきっていなくて
会社が理解してくれなかったなどと
逃げ出すような形で転職しても、同じことに
なるのは目に浮かびます。

不満を言う人は、常に何かに不満を言っていますし
環境について不満などは言わない人は解決しようと
努力をします。

環境に不満を言っていたら、完璧になることなど
永遠にないのでその時間のほうがもったいないです。


例えばここで使っているソフトは、動きが遅いとかあの人は
報告にクセがありすぎて仕事がスムーズに進まないとか、
上司はすぐに手柄やアイデアを横取りするとか、なんとか
解決しようとすればできるものなら、努力するしかないのです。

置かれている環境を最大限にいかし、有効活用すること。
外部から見れば、かなり恵まれているけど、気づかないだけ
ということもあります。

転職してから後悔するのは、隣の芝生は青いからで
客観的に置かれている状況を理解することが大切なの
だと私は思いました。

20190613040234a37.jpeg


会社バナー 2





この会社に入社してほんとうに良かった。

  • 2019/02/18(月) 07:30:23

先日、ある会社で全社員が集まる場で、
ある社員が表彰されて

ひとこと挨拶ということになり話したのが

「この会社に入社してほんとうに良かったです」

というシンプルなもの。

会社の社長、役員にとって、これほど
嬉しい言葉はないはずです。嘘ではこんなこと
言えないし、まあ嘘ならこんな言葉は
出てこないです。

今までと比べて職場環境が良くなったとか
給与が上がったとかではここまでの言葉は
出ないでしょう。

ふと思ったことがそのまま言葉になり
感謝の気持ちを伝えたかった
のだと思います。


社員にやりがいを感じてもらい、みんなが
この組織の一員であることを誇りに思えるよう
経営幹部はあらゆる面での努力が必要です。

家族や友人に自信をもって、いい会社だと
自慢してもらえるようになることができれば
いいです。

20190209042401112.jpeg


会社バナー 2







管理職の志望度調査 エン・ジャパンより

  • 2019/01/07(月) 07:30:02

エン・ジャパンの管理職志望度調査が発表され、
興味あるところなので、ポイントだけまとめてみます。

一万人を超えるデータは、信用度も高まります。

さて、調査結果によると、概要は次のとおり。

5割が管理職に「興味がある」と回答。女性に比べ、男性のほうが管理職に強い興味。

管理職に興味がある理由は、「自己成長のため」。興味がない理由は、「管理職が不向きだと思うから」。

管理職の経験をして良かった点、「視野が広がる」「影響力が上がる」「裁量が増える」

以上

管理職になりたくないと言われないようにする
ためには、会社のほうが環境面、待遇面で努力しないと
いけません。

また昨今話題のパワハラなども、管理職になったら
うまく叱ることができるかとか、精神的な部分で
負担に思うことも管理職を望まない理由になるので
まずは自信を持たせること、管理職向けの実践的な
研修などの充実も必要といえます。



エン・ジャパン 管理職志望度調査
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2018/15683.html




2019010623221012e.jpeg

20190106232209d40.jpeg


会社バナー 2



WOOPの法則

  • 2018/12/21(金) 07:30:36

WOOPの法則

12月は、1年の締めくくりということで今年の反省とともに改善点
や目標達成について振り返ることが多くなる時期です。

目標達成するためにはどうすればいいのか?良い方法論は
ないのか悩む人もいると思うので、今回はWOOPの法則をご紹介します。

弊社アイウェーブでも、目標はたてておりますが、なかなか全部
は達成できないという現実があります。毎年、最初だけは気合い
が入るのですが、なかなか思うようにいかないことも一部あります。

今回は目標達成率をあげるための新しい考え方で新年から
スタートダッシュできるよう参考にしていただければと思います。

WOOPという考え方は ガブリエル・エッティンゲン博士という方が考案した、
ポジティブシンキングを見なおした考え方のことで以下の4つの頭文字を
取った造語だそうです。

1.願望(Wish)
自分の成し遂げたい目標を考えて書き出します。
例 企業の経常利益10パーセントアップ

2.成果(Outcome)
例 1のWishで定めた目標を達成した際に訪れる結果を鮮明に
想像しましょう。

例 人が多めに雇えるようになり、設備投資の費用を
2倍使える。

3.障害(Obstacle)
イメージした成果を達成することができなくなるよう
な、障害になるものをできるだけ詳細に考えます。

例 天災の発生、外部環境の変化 法律の変更、競合企業の新サービスの出現


4.計画(Plan)
3で想定した障害が発生したときにどのような 対処法を取るかを
考えます。

例 事業を縮小し、派遣社員やパートの人員を調整する


WOOPの考え方の元になる部分は、すべてポジティブに考えようとす
ることに対して疑問視している点です。ポジティブシンキングで「まあいいか」と
いう感じで済ませる人には目標達成は難しいのではないかと思うことです。

ネガティブシンキングも必要で、ポジティブだけではうまくいかない
し、それこそ深く考えない習慣となって脳が馬鹿になってしまうのかも
しれません。これからの時代は、大きな地震がおきたら仕方ないとかうち
がダメなら他の同業他社もダメだから大丈夫とか、ダメなら努力すればいいなどと
抽象的なことを言っていても、なんとかなるわけではないですからね。

いろいろな障害はあって当たり前、さらにその障害が重なってきたら
どうするか対策を緻密にたてておけば、いざというときにも強いし
企業も組織の骨組みも強くなっていくのだと思います。





ちなみに我が家ではないですけど、すごい数です。
20181120012259714.jpeg




会社バナー 2



季節感を感じるポインセチア購入

  • 2018/12/16(日) 07:30:00

かなり前になりますが、クリスマスまで
あと1ヶ月くらいの頃、ホームセンターに
ポインセチアを買いに行きました。
季節を感じないといけませんから、こんなところ
で地味にアピール。

お客様にも何か動きや変化を感じてほしいし、
意外とできる社長は細かく見ているものです。

スタッフのことを褒めてもらえたり、その逆も
あったりするので接客の重要性も感じます。


ホームセンターでは、お花だけだと寂しいので
ついでに社内用のお菓子も買いました。
夜の遅い時間にもかかわらず、人が
思ったよりいるものだなと感心。


ホームセンターにはいろいろ特色があり
今回来たドンキグループのドイトもなかなか
お気に入りなのですが、田舎にもある
カインズホームもなかなか好きです。

もちろん、たまに行く豊洲の
スーパービバホームもお気に入りです。

何も買うものがなくても、調査を兼ねて
たまに行くのもいいです。活気があるかどうか
スタッフの表情なども参考にしています。

花や観葉植物などだけではなく、やはり季節感を
感じるためにもいろいろな工夫はしたいものです。

食べ物もそうだし、お祭りとか、イベントなど
も季節の変化、忙しいなかでも感じていたいです。


さて、残念なことに
ペイペイがあっという間に、20%バックの
キャンペーン終了。

結局ファミマで、3000円くらい使っただけ。
それでも、600円戻ってくるし、最初に
500円分のポイントゲットですから、得した気分。

ほんとうは、ビックカメラで高額商品買おうと思った
けど、ヨドバシポイントがまだまだ残っているから
わざわざ有楽町まで行って買うのはやめました。


20%バックのインパクトは、すごいもので
広告は大成功でした。今は、ラインペイを始めた
ので、ペイペイとは、お別れにします。

2018121520075599d.jpeg


会社バナー 2




できない人ほど自分を高く評価する

  • 2018/10/29(月) 12:00:00

できない人ほど自己評価が高めといわれることがよくあります。

それは、「ダニング=クルーガー効果」が関係しています。
ダニング=クルーガー効果とは、心理学上の研究による専門的用語です。結構難しいのですが
最近は、日常のさまざまな事柄にあてはまることが多い。

SNSなどで自信満々の勘違い、過剰に高い自己評価には
周囲は困惑します。

もちろん人事評価などでも自己評価と上司の評価などは
大きな差があります。

自己評価は高めに書いておかなければ損というような
こともあります。上司が全てを握っていて自己評価など
記載したり、話したりする面談機会がない企業も多く、これらが
不満をためることになるのだと思います。

でも自分を客観視することは難しいものです。

経営者にもその傾向はあると思いますので
注意しないといけませんね。私たちもいろいろな
経営者にお会いしますので根拠のない自信満々の
発言にびっくりしますが、結果を出せばそれでいいので
なんでも言ってみるというのも人に迷惑をかけなければ
いいのかもしれません。




こちらはお客さんの従業員さんから退職時にいただきました。

千疋屋のジャムで高級なものですが、お世話になったお礼
ということでいただきました。
お気遣いいただきありがとうございました。私としては普通に仕事をしていた
だけですが、いろいろ助かったということで嬉しい言葉をいただけるのは
ありがたいことです。今後は新天地でのご活躍を願っています。

20181020222541cc1.jpeg


会社バナー 2




6C とは? ノーベル医学生理学賞 本庶佑京都大学特別教授

  • 2018/10/04(木) 07:30:47


ノーベル医学生理学賞受賞の本庶佑さんの言葉より、


六つの「C」が時代を変える研究に
は必要だと、本庶さんは説く。

「C」は英語表記で好奇心(Curiosity)、勇気(Courage)、挑戦(Challenge)、確信(Confidence)、集中(Concentration)、継続(Continuation)の頭文字。これらの「C」を本庶さんは学生時代から追い求めてきた。


継続は、力なり といいます。

私たちの通常の仕事においても、基礎を大事にして
とことん追求することが必要です。

また、本庶教授は、基本的に疑ってかかれということ。
簡単に信じるな ということも話していました。

例えば私たちは書類をチェックしたり、文章を校正をしたりする
仕事がありますがどうしても甘くなりがち、見落とすこと
もあります。

スタッフには、簡単に信じない、最初から間違いはあるものだと思って
取り組むように話しています。

頭を使って深く考えないで、ダラダラと何となく
仕事をしているとミスも増えるので、
日々疑問を感じ、自身も成長していると
実感できるような働き方が継続できるのが
理想的だと思います。



ノーベル賞受賞バンザイ、乾杯。
201809240407233a0.jpeg


会社バナー 2


社内活性化企画  「最近の自分へのご褒美は?」 

  • 2018/09/13(木) 07:30:46

突然ですが、みなさんは自分へのご褒美で最近購入等したもので
一番豪華なものは何ですか?


このような質問は、社内活性化のため、会社内で
のイベント企画などでやると相互に交流を深め、
盛り上がるきっかけになるいい質問だと思います。

先日ある場所で私も、発表する立場側に
いましたので、あらためて何だろう?

と冷静になって考えてみました。

意外にないかもと思いましたが、皆さんの発表を聞いていて
正直いいなあという話、ボーナス高いんだなあ とか
内容的におもしろい とか いろいろな発表がありました。

そんな中でも今のはやりは、体験型というのが人気なので
そういう話(とても自分が行きそうにないサービス)などの
話は興味があります。

この質問は、コミュニケーションの活性化にはいいと思いますし
相手のことを知ろうとする、そしてきっかけができて、話がしやすくなるし
意外な一面を知って、それがきっかけで盛り上がり、社内企画が
立ち上がるなどいろいろあっていいと思います。

安室ちゃんのDVD買ったとか、海外ブランドの時計買ったとか
酸素カプセルを自宅に買ったとか(これはいなかったですね)
そんな話はその人らしさがわかっていいと思います。

自分へのご褒美でちょっと贅沢なマッサージ器十数万のものを自宅に
買ったとかは一番いい模範解答だと私は思いました。

あとは我慢していた漫画本全巻 まとめ買いしたとか(その数200冊)
とかいったらさすがに、「すごいですねー」となりますよね。

夏のボーナスで大人買いした?という話、ありましたら
教えてください。

2018090600485629a.jpeg


こちらは銀座の リーン ロゼ のお店  綺麗なソファです。

私の自分のご褒美に買えたらなあ。まあ中古なら10年くらい頑張れば・・・。

昔、友人宅に行って、ここのカランというソファをお洒落に使っていた
のを見てほんとうにセンスがいい人だと思いました。

カラン
201809061304446de.jpeg

ただ、リーンロゼだったらトーゴという商品が有名なので
良かったら見てください。


会社バナー 2



退職するなら、会社が援助した海外留学の費用は、返還させたい?

  • 2018/09/12(水) 07:30:20

海外留学を本人の希望により承諾し、会社が一部費用
援助する制度があり、本人が一定期間勤務した場合、
その費用を会社が援助し、返還することがないと
する規定があった場合、本人が一定期間以内に退職
したら、返還の請求が有効とされた事件があります。

本人の希望によるもので、もともと会社からの
命令ではなく、会社の労働契約とは別の
消費貸借契約になるので、その援助金の返還合意には
合理的であるといえます。

また一般の新入社員研修の中で仮にかなりユニークな研修で
一人当たりの単価が高く、3週間にわたる研修で、
研修後にすぐに退職した社員には、研修費用を全額
負担する義務があるという規定の定めは、無効となる可能性が
高いといえます。

研修は、会社の義務でその費用は会社が負担する
のはやむを得ないということです。





最近、ごちそうになった純レバ丼
亀戸のお店ですが、夜でも行列でした。
亀戸天神の近くにある 菜苑(さいえん)
という古い中華料理屋です。

ドラマ「孤独のグルメ」で人気メニュー『純レバ丼』
が紹介され、人気店に。お値段1100円、餃子一皿
二人でシェア。満腹でした。

20180909131038f37.jpeg





会社バナー 2



日本航空の安心の重みを伝えていくということ 安全啓発の研修

  • 2018/08/12(日) 07:30:20


日本航空123便が群馬県の御巣鷹山に墜落した事故
から12日で33年です。

当時のニュースは、衝撃的で今でも覚えています。


ワールドビジネスサテライトでは、日本航空が
この事故から、安心の重みをどのように伝えていくのか
特集を組んで放送していました。

新入社員は、現場の山に登り、大田区の施設内
には、事故機の残骸を展示して、研修の際に
見ることになっているとのこと。

そして、事故機が展示されている場所は
多くの企業の研修の場になっています。

大手でも中堅でも安全を軽視する会社が
たまにありますが、社員の命、利用者の命
がかかっていることを実感させ、個人の
1人1人の意識を変えていかないといけない
のです。

ちなみにこの施設には、JR西日本なども
研修で利用しているのですが、あの事故も
衝撃的でした。あの光景が目に浮かぶと、
なぜ?あのようなことになったのか?

複雑な要因はあるが、やはり会社の体質による
ものもあると思います。

JALのような安全啓発の施設は、
社会のために必要な活動であり、
もっと世間に広め、このような施設で安全、
命の尊さを学ぶ機会が必要であります。

日本航空安全啓発センター
https://www.jal.com/ja/flight/safety/center/
日本航空が航空安全を啓発するため
に運営する教育・展示・研修施設である。



ニトリで見かけたオフィスチェア、変わった
デザインで気になりました。
このようなオフィスのイス、デスクなども
現場でどのような工程で作られているか、見ることで
社員も意識することができるようになります。


20180805235054ec2.jpeg

会社バナー 2



中小企業こそ研修による人材育成で、差別化しろ

  • 2018/06/13(水) 07:30:30

最近、研修に積極的な中小企業が増えています。
それは、求職者にも魅力的に見えるので
はないかと思います。

参考
労働新聞社 中小企業での研修が積極化 東商アンケート
https://www.rodo.co.jp/news/45742/

社内研修や社外研修にどれだけ費用を使っている
かはその会社のヒトに対しての考え方が、少し
あらわれているともいえます。

社員が30人以下くらいの企業でもやっているところは
本当に計画をたてて、若手の育成に力を入れています。

外部の研修や内部の研修などで学ぶ機会が多ければ
それだけ社員の意識も高くなるし、他の同規模の
ライバルとの差別化になります。

実際のところは、やはり、中小企業の場合まだまだ
通常の仕事で、手一杯ということで、なかなか実現でき
ないことも多いのですが、研修予定を無理やり入れて
しまって、あとは残りの時間でなんとかやりくり
して、研修の時間を創出できるようにしたいものです。

どこかで、変わらないとダメなので、それを今やるのか、
一年後にやるのか、5年後にやるのかだと思います。






下記は弊社のオフィスのパーティションです。
最初は、商品代、設置工事費が高いと思いましたが
今、考えると、長年使うとお得なのかなと思います。
このデザインとコンビパネルは、室内も明るくなるので
気にいっています。

20180612024020d96.jpeg



会社バナー 2



人材の定着と育成のために有効なのは?

  • 2018/05/10(木) 07:30:57

人材の定着と育成に関して悩みがない会社など
ほとんどないでしょう。

採用にばかり力を入れて、気づいたら半年ごとにヒトが
入れ替わりまったく落ち着かないということでは、
この人材不足時代に対応できません。

さてそんな中で今回は、中小企業庁の「2017年版中小企業白書」
の調査結果を参考にします。

この調査結果によると人材の定着や育成のために
中小企業が最も有効だと考える取組に
ついては、人材確保成功企業、不成功企業ともに、
「能力や適性に応じた昇給・昇進」となりました。

人材確保成功企業と不成功企業の間で、有効だと考える
割合の差が最も大きかった取組が「職場環境・人間関係への配慮」。

人材確保成功企業は、28.7%、不成功企業は、21.5%となっており、
そのポイント差は7.2。

この部分の有効性の認識の差がこれだけ大きいのは、何か理由が
あると思います。

特に若年人材の採用・定着に大きな影響が出ている可能性
もあるので、もし心当たりがある会社であれば早急に対策しましょう。

会社の独自の風土、古い伝統やこだわりも大切だが、現代の人に
は通じない古い社内ルールなどが残っていて、それらが若年人材
にとってモチベーションが下がる要因である可能性が高いと思われます。

自分たちで気づいていない、あるいは自社の置かれた立場を勘違いして
いたら、もう大変です。意外と他人は厳しいことを指摘しないもので
まあ仕方がないと流してしまいがちなのです。

 採用すること活動自体は大変重要なのはいうまでもない
のですが、その採用した人材が定着し、育ち、利益をもたらす
いわゆる稼ぐ人材になってもらわないといけません。

会社は、人材採用に投資ばかりして、リターンが得られない
という倒産予備軍企業になってしまいます。

先日もお客さんの従業員全員との懇親会で、ちょっとだけ
話をさせていただいた「働きやすい職場環境の構築」
の重要性をどう伝えていくかを考えていきます。

今の旬のテーマは、やはりベースがここだと思いますし、
経営陣もよくわかっていることと思います。

そこにあえて私は今まで以上にこだわりたいと思います。
それが生き残りの分かれ目になるならやるしかないですからね。

人材確保成功企業の考えを尊重し、「職場環境・人間関係への配慮」
を軽視することなく、あえてこの部分に力をいれ、さらに
同時に生産性の向上を目指していければと思います。


2017年版 中小企業白書の一部よりデータ引用

http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H29/PDF/h29_pdf_mokujityuu.html


20180508034951afc.jpeg



会社バナー 2





新入社員 にこれだけは守ってほしい原則 その2

  • 2018/04/16(月) 07:30:39

入社1年目の教科書』著者の岩瀬大輔氏が解説しているもので、
前回これだけは守ってほしい3つの原則の1つを
紹介しましたが、今回はその2つめになります。

こちらもダイヤモンドオンラインからになります。

新入社員に、これだけは守って
ほしい3つの原則2は、「50点で構わないから早く出せ」。

これは、原則1「頼まれたことは、必ずやりきる」とつながっています。
 一言で言えば、「100点の状態にしなくてもいいから、必ずやる」と
いうことです。


企画書などでも期限に間に合わなかったらいくら完璧なものでも
意味がない。とにかく70点でもいいから早く出せという指導は私も受けた
記憶があります。

まあ結局のところやりきるとほぼ似ています。

新人には質よりもスピード。
早く最後までやってから出してみてそのあとが勝負。

この経験が大事です。繰り返し、こういう経験を
積み、感覚や先輩の指導で次回にいかすということを
忘れないようにしたいところです。特に企画書とかスピード優先
でまずはおおまかなものを出して修正していくことになることも
多いので完璧を求めすぎないようにしたほうがいいでしょう。



「あの企画書どうなった?」 と聞くと今ちょうどやっていて
いいところまできています。」 なんて調子のいいことを言うけど
結局、2週間後に聞いても、同じような返事。

締め切りはもう少しあるけど、とにかく一度見せてみろよと
思うのはみんな同じだと思います。上司から信用されて次に
また任せてみたいなあと思われるような仕事をしないといけない
ということです。


リンク先で詳細を読んでください。
ダイヤモンドオンライン
とにかく仕事は50点で構わないから早く出せ
http://diamond.jp/articles/-/161814



『入社1年目の教科書』著者の岩瀬大輔氏が解説しているもので、大変参考になる記事より取り上げました。岩瀬氏は、ライフネット生命の社長。業界に革命を起こしたすごい人です。記事は、下記よりhttp://diamond.jp/articles/amp/161813?display=b新入社員に、これだけは守ってほしい3つの原則1は「頼まれたことは、必ずやりきる」。上司が新人求めているのは、優秀さではありません。それより大事なのは、「やり抜く力」。引用ここ...
新入社員 に守ってほしい原則




タリーズでベリ―ベリーロイヤルミルクティーを飲んだ
のですが、タリーズは「ヨーグルト&アサイー」もいいですね。

20180407113901aab.jpeg

会社バナー 2





新入社員 に守ってほしい原則

  • 2018/04/05(木) 07:30:26

『入社1年目の教科書』著者の岩瀬大輔氏が解説している
もので、大変参考になる記事より取り上げました。

岩瀬氏は、ライフネット生命の社長。
業界に革命を起こしたすごい人です。

記事は、下記より
http://diamond.jp/articles/amp/161813?display=b

新入社員に、これだけは守ってほしい3つの
原則1は「頼まれたことは、必ずやりきる」。

上司が新人求めているのは、優秀さでは
ありません。それより大事なのは、「やり抜く力」。

引用ここまで

確かにその通りです。今は仕事をお願いする
立場になり、より実感できます。

やりきったあとは、また次に依頼がくる、
苦戦しながらも、懸命に取り組みやり切れば
その分、仕事を早く任されるから、大きな
差になるのだと思います。

完璧でなくても、やり切ること。

社会人、10年目の人でも基本は一緒で、基本ができているかは
その後の成長に大いに関係することと思います。




日本橋のミカドのモカソフト。やっぱり美味しい。
一階で立ち食いだけど10分ほどで完食。

軽井沢のお店で過去何度か食べましたが
この一年以上軽井沢には行ってません。
本店は日本橋なんです。

20180329173502bc0.jpeg 2018032917350565c.jpeg



会社バナー 2






レッテルを貼るのはやめよう  

  • 2018/01/07(日) 12:30:34

年末年始は、読書を少ししたのですが、その中で少しだけ
読んだのが贈っていただいたABA  マネジメント 難しそう
だけど読み始めてみたら、なんとなくは理解できました。

お仕事の仲間で日頃お世話になっている榎本あつし先生がこのたび本を出版されたということで 貴重なその本を贈っていただきました。お忙しい中、時間をつくられて出版されたということでほんとうにおめでとうございます。お疲れ様ですというのがいいかもしれません。前回の本もなかなか売れ行き好調で評判がいいので今回も期待できると思います。これから時間のあるとき(いつだ?)にゆったり読むのが楽しみで仕方ないです。いつ...
自律型社員を育てる「ABAマネジメント」


さて、その中から「レッテルを貼ることで部下の可能性をつぶして
いないか?」という項目がありますが、これには唸ってしまいました。
いい意味での話です。

確かに日本人はこういうの好きかも。心理ゲーム、適性検査とかね。

そういう私も適性検査とかある程度信じていますし、出身県の県民性とか
血液型とか兄弟姉妹の関係とかいろいろみます。

あとは過去ものすごい数の履歴書とかみてきましたので職歴とか
みるとその人がイメージできるようにもなりますし、こうだからこういう感じね。

その人が選択した理由や、気づいたらその業界に行くんだとか、過去にも
こんな人いるけど、ルートがあるのか誘われるかとかいろいろ社長と
話をするうえではいいのですが、決めつけてはいけないということです。

私もコンサルタントですから仮説をたてることは大事ですし、その背景を
よむということは大事です。

実は生い立ち、育ちや家庭環境、部活の話などを聞くと複雑な状況があったり
します。みんな恵まれた申し分ない環境で育ってきているわけではないので
そのような思いやりがある社長なら信頼できるんですけど・・・。

ただ、  「受身型  だ か ら   指示をしないと動かない人だ。」

とレッテルを貼らないこと。

あくまで傾向であって性格診断で選択肢を選んだという行動にともない
その行動に原因があるものとしてとらえてはいけないということです。

まさにそのとおり。耳が痛いです。 ○○県出身の人は○○だから、仕事も○○なんだ。
血液型が○型の人は、○○。特に血液型なんてなんら科学的根拠はないらしいです。
私はいうほど参考にしませんがなんとなくわかるなあというくらいです。
(今はブラハラと叫ばれるので社内ではもうその話題にできるだけふれないように)

わがままな猫だってABA(応用行動分析学)をつかえばお手をするように
変えられるのです。まして人間なんてその変わる可能性はものすごいものです。

だからレッテルを貼ることで部下の可能性をつぶさないようにしてほしい
部下はそのように思われただけで、やる気がなくなる可能性大です。

過去もそうやってつぶされた経験があるかもしれませんしね。

そうはいってもレッテル貼りではなく、統計データや過去の性格分析のデータ
などは参考にしたほうがいいところもあります。

最後によくある話で、なんだかんだ言って出身地の県民性は大事で
営業マンはものすごく大事にしますし、社長ならそのくらいのことは
当然知らないといけないのです。

歴史的背景や地方の方の県民性を知らな過ぎるのはよくないので勉強
したほうがいいですし、知らないで恥をかくのは自分で、それで商談も
人間関係も壊したなんて人はたくさんいるわけで、できる人はそのあたりを
巧みに使い分けて組織づくりをしていたりします。

「上司が○○県出身だと、部下の○○は天敵だから一生仲良くなること
はないし、難しいよな」 なんていうのは決めつけで決してそんなこと
関係ないかもしれません。それを言ったら出身大学だってそうですし
派閥がどうだとかいう人も大手企業にはいますが、それはそれ。できる
人はそんなことは逆にバネにして乗り越えていくものです。

ちなみに私は福島県会津若松市出身と言っていますが、生まれは
長野県ですし、小さいころ育ったのは世田谷だったり、川崎だったり
あとは幼稚園くらいから福島県の猪苗代町というところで小学校卒業
までは過ごしました。

そんなわけで会津若松と言ったら有名な あれ ですけど、やっぱり
私でも 少しはありますよね。ガリガリではないけどカリカリくらい。

例のあれ、やっぱりあれ? なんですか?

と 聞かれることもたまにありますが、それほど相手に関心がないのが
現代社会の特徴であります。ちょっと仲良くなったら飲んだ時のネタ
にはちょうどいいかもしれませんね。



会津若松市戊申150周年記念事業
 http://boshin.city.aizuwakamatsu.fukushima.jp/

20180103000743420.jpeg


会社バナー 2


自律型社員を育てる「ABAマネジメント」

  • 2017/12/21(木) 07:30:49

お仕事の仲間で日頃お世話になっている
榎本あつし先生がこのたび本を出版されたという
ことで 貴重なその本を贈っていただきました。

201712210100003de.jpeg


お忙しい中、時間をつくられて出版されたということで
ほんとうにおめでとうございます。
お疲れ様ですというのがいいかもしれません。

前回の本もなかなか売れ行き好調で評判がいいので
今回も期待できると思います。

これから時間のあるとき(いつだ?)にゆったり読むのが
楽しみで仕方ないです。

いつもほんとうにありがとうございます。

自律型社員を育てる「ABAマネジメント」 アニモ出版
榎本あつし

http://www.animo-pub.co.jp/book2017.html#12
アニモ出版の紹介は上記より

内容は、ABAを使うマネジメントで自律型社員を育てようというもの。

そもそもABAって何だ?

ABAとは、応用行動分析学という学問で私には詳しいことまでは
わかりませんが、これらを上手に活用し、人材育成にいかすという
ものなので人事面との相性はいいと思います。

少し読んだところ、発達障害患者の問題行動を改善するのに用いられると
いうことで私が日々クライアントとの相談の中で関係するところであり
少し知識をつけておきたいと思うようなところなので仕事にもいきると
思っています。

とにかくわかりやすく、シンプルにまとめてくれるのが得意で
ズバッというところも好きな榎本さんの文章にこうご期待ということで
ぜひみなさん1冊買ってみてください。


会社バナー 2






従業員に自発的に仕事に取り組んでもらうには

  • 2017/10/04(水) 18:00:00

こんばんは

飯がまずい日々を過ごしています。
庄司英尚です。

さて、従業員に自発的に仕事に取り組んで
もらえるようにするにはどうすればいいのか?

多くのお客様の悩みであり、深刻なものも
ありますので少しだけ考えてみたいと思います。


ある経営幹部が
「うちの社員は言われたことしかやらないんだよ。」

どないすればいいんや?

こんなことを言いたくなる気持ち何となくわかります。

それでは、一言でどうすればいいか?

なかなか一言では難しいのですが
大事なことがあります。

プレジデントオンラインの下記にも
書かれていましたが、

いわれたことしかやらない部下にどう接するか
http://president.jp/articles/-/6696


やはり、組織における安心感とフィードバックが
キーワードになるといえます。

安心感がなければ、失敗を恐れてチャレンジ
しないようになってしまいます。

また部下への歩み寄りを上司から行い、
フィードバックをしなければならず、
前向きな言葉で次の仕事につなげて
いくように工夫しないといけません。

自分で考えて行動する人を褒める文化を
社内につくっていき、全員で実践することが
大切で、そうすると徐々に変わってくるところが
あると思います。

日々反省することがたくさんあります。


20170904235403e5c.jpg

会社バナー 2









人づくり革命とは何か?

  • 2017/09/13(水) 07:30:01

人づくり革命とは?

そもそも人づくり革命とは何かよくわからないという
人が多いはずです。人は、つくるもの?という素朴な
疑問をもってしまいます。

しかしながら、予算関連には注目しておかないと
いけないし、経済の動き、今後の日本の進む方向は
理解しておきたいです。

さて、その人づくり革命とは、
茂木担当大臣によるとインタビューでは

 「これから日本が直面する超長寿社会で、
人々が活力をもって時代を生き抜くには、
国の制度、経済・社会システムはどうある
べきか。これが人づくり革命の根底にある
テーマです」

と答えていました。なんだか、しっくりきませんが、
そもそも働き方改革は、まだまだこれからはじまる
ところなのになんだか、新しい言葉に振り回されそうです。


産経新聞によると、

政府は11日、新たな看板政策「人づくり革命」を議論する
「人生100年時代構想会議」(議長=安倍晋三首相)
の初会合を開き、安倍首相は無償化を含む大学教育の機会均等や、
「学び直し」教育拡充のための大学改革を検討するよう
関係閣僚に指示した。

大学教育の機会均等は、返済不要の給付型奨学金の拡充と、
授業料の減免措置強化の2案を軸に検討する。

以上ここまで引用

今回、会議をして、少し動き始めているようですし、
この会議は、民間人の19歳起業家や80歳代のアプリ開発
者の女性など幅広い人材を迎えているので、
今後、そのような方の意見も楽しみにしています。


近所の地球儀屋さん 地球儀がいっぱい。
1個くらい自宅に買おうかな。
2017091215380901f.jpg


会社バナー 2