定年再雇用とその賃金の実態

  • 2017/07/25(火) 07:30:15

現在は、原則65歳までの雇用確保が義務付けられ、
多くの企業が再雇用制度を導入していますが、
再雇用を希望しても、収入は大きく減ることになります。

もちろん週の勤務日数が、減ることもあるし
1日の労働時間が減ることもありますが、
そうではなく、労働時間も仕事内容もそのままなのに、
給与は、大幅に減額されて、再雇用契約して
いることもあります。

厚生労働省の調査によると、

5割の企業で再雇用後の基本給が定年時の
「50%以上80%未満」の水準に、
3割の企業で「50%未満」に下がるという
ことなので、生活していくという視点で
従業員にも厳しいと思われます。


私は関連するお客様には、
よく話をしていますが、同一労働
同一賃金の問題もありますので、中小企業で
あいまいな賃金の決め方をしているところは
今後トラブルになる可能性があるので慎重に再雇用契約
を結び、きちんと納得のいく説明をしないといけません。

労働時間、役割、役職、仕事内容など変わる
こともないのに賃金だけ、定年だからといってかなり下がって
当然ということにはならないので注意しないといけないのです。

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仕事時間中に歯医者に行くのをやめさせたいのですが?

  • 2017/06/07(水) 17:28:29

Q   仕事時間中に歯医者の予約をとって、会社を出て近くの
   歯医者に出掛けて毎回50分ちょっとで戻ってくる女性ベテ
   ランスタッフが2人もいるのですが、今まで何も言わないで
   ここまできてしまいました。社員も増えているので、今後正し
   いルールで運用したいと思いますがどうするのがいいのでしょうか?


A  仕事時間中に歯医者に行くということは基本的に認められ
   ませんので、きちんと注意しましょう。
    本人も悪気はないのか、少しくらいいいと思っているのか
   わかりませんが、仕事時間中に私用で外出はできません。

    業務時間中は、仕事に専念する義務がありますのでその
ことを 伝えたうえで、どうしてもすぐに歯医者に行かないと痛くて
我慢できないくらいであれば、それは会社が行くこと自体は
認めてもノーワークノーペイの原則から、労働していない時間に
対して賃金を支払わなくてもいいので、 その時間分控除する
ことができます。歯医者に限らず医者に寄ってから出社するなどの
連絡を朝一にしてくる人もいますが、これも単なる遅刻であり遅刻控除
をきちんとしないと社内の規律が乱れてしまうのでこのような点からも
これを機会に社内の給与計算の方法について変えていくとよいでしょう。


参考ブログ 仕事時間中に歯医者へ行くのはあり?
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2796.html


ド○ールの抹茶スムージー  ライバル店のスムージーに比べて
コスパ高い、いい商品です。美味しかったので再度注文すると思います。

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給与明細を渡さないのは、違法ですか?

  • 2017/06/06(火) 07:30:19

給与明細書を渡さないのは、違法ですか?

こんな質問をいただくこともたまにあります
ので、まとめておきます。

まず、労働基準法には、規定がありません。

一方で所得税法では、明確に本人に
支払明細書を交付するように定めがあります。

また健康保険、厚生年金の保険料の控除額
についてもそれぞれ、計算書を交付しなけ
ればならないと書かれています。

法律で、定めがあるのを無視して、給与明細を
発行しないというのは、問題なので
早めに改善してください。

電子明細の会社も最近増えていますが、
これも導入にあたっては、同意が必要に
なりますので、スムーズに準備をして
おくことが必要です。


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都会の真ん中、水道橋に綺麗なビル。

14階建てで、どこかの会社の本社ビルのよう
です。とても綺麗で、最近できたばかりです。

よく見るとこちら大学のようです。



テシュッキュル・エデリム
(トルコ語でありがとう)

ちなみにトルコ語で、

「こんにちは」は、メルハバ

またはセラームです。

ちなみに私は第二外国語は、ドイツ語でした。

英会話を今、まさに学んでいる友人の
ことを見ていると学び始めるのに遅いと
いうことはないと思いました。

人事労務だけの勉強だけすればいいと
いうことではありませんからね。

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ブラック企業の見分け方

  • 2017/05/03(水) 12:00:56

弁護士がまとめているこのブラック企業の見分け方と
いう記事は、ポイントがよくまとまっています。

しかしながら必ずしも1つ該当すれば、ブラック企業と
断定するものではないです。

実際、定額残業代手当を導入している会社は、たくさん
ありますし、超えた時間分を支払う運用でやっている
ところはあるわけです。

このような記事で誤解を与える可能性が
あるのは、望ましくないと私は思います。

また離職率や有給消化率は、わざわざ公開してない
し、出しているところは少ないのではないでしょうか。
企業規模にもよるのですが、自主的に公表して
いく会社がふえればいいです。


すぐに辞めたほうがいい!?「ブラック企業」の見分け方5
http://president.jp/articles/-/22007?display=b

■見分け方【1】募集要項で残業代が固定

■見分け方【2】残業時間に上限がある

■見分け方【3】入社3年以内に裁量労働制

■見分け方【4】離職率や有休消化率が未公開

■見分け方【5】社員の平均年齢が30歳前後

内容については、参考にはなります。

この記事の中で、私が注目したのは、下記のデータです。

人材紹介会社のロバート・ウォルターズ・ジャパンが実施し
た調査(職務動向調査2016)によると、転職先を決めるときの評価
基準は全世代では「仕事内容」「給与」「勤務地」の3つが上位を占める。

だが、転職コア層である30~34歳では、
約4人に1人が「労働(残業)時間」を転職先選びの決め手にしている。


残業時間を転職先選びの決め手にしている人が
多いのは、事実で、私の周りでも、入ったら
入社前に聞いていたのと全然違う環境で
とんでもない残業時間で、このまま改善さ
れないならということで、1年もたたないうちに
退職してしまうケースもあります。

残業代がいくら働いた分、全額支給されても、慢性的な
人手不足で対策を講じない経営陣には見切りを
つけるケースも多いです。

毎日、終電近くまで働いても終わらないほど仕事が山のように
積み上がっていて、残業が月100時間を超えてしまうような
状況で、本人の責任感の強さを利用して上手に仕事をやらせて
いることもありますが、ゴールが見えないとモチベーションは
維持されないので、さらに生産性も落ちてしまいます。

従業員を疲弊させて利益をあげても、長続きしません。
なぜなら、ヒトはモチベーションがないときには
質の高い仕事ができないことが多いようです。

ヒトは仕事をするためだけに生きているわけではあり
ません。メリハリが必要で、時にはリフレッシュも
必要です。時期的に忙しくて、仕事が集中することも
ありますが、全員で協力してやらなければならず
そのような風土をつくらないといけません。

一方で、経営陣は、時間に関係なく、がむしゃらに
やらなければならず、ピンチの時は、寝る時間を
惜しんでも乗り越えていかなければならない壁は
あるものです。労働時間ではなく、中身が大事です。


話は少しそれましたが、今は働くほうが職場を
選べる時代なので、経営陣も従業員として働くとして
自分が入社したくなるという視点で再度見直して
みてください。



運動後に楽しみの食事。
サイゼリヤ シーフードサラダ
昔は、小海老のカクテルサラダというメニュー
だったが、今は、イカも入って値段も高め。
海老がもっと多いほうがいいけど、ここは
ドレッシングが好きなのでまあいいか。

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ミネストローネ 野菜たっぷり。結局足りなくて
別にハンバーグを頼んだのは、内緒。
ここのところご飯は、食べてません。

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違反こども園 不当な雇用契約

  • 2017/03/29(水) 07:30:06

保育士の労務環境は、あまり良くないと
聞いていますが、これは大問題です。

罰金や無給勤務を課しているということですが
このような保育所が認定されていることはおかしいです。

給付金の水増し請求もあったということです。

待機児童問題、保育士不足と法違反は、まったく別問題です。
ちょっと残念な報道ですが、頑張っている
保育士が、やる気をなくしてしまうような
おかしなルールがある会社もいろいろあるようで
この業界も、このような報道をきっかけに良くなって
いくことを願う次第です。



神戸新聞NEXTより

不適切な保育実態が明らかになった兵庫県姫路市の私立認定こども園「わんずまざー保育園」が、保育士と不当な雇用契約を結んでいたことが20日、市などへの取材で分かった。給付金を受けるため市に提出した雇用契約書とは別に、欠勤や遅刻をすれば罰金や無給勤務を科す“裏契約”を交わしていた。市は労働基準法違反などの疑いもあるとみている。

 同園はこども園の認定を受けた2015年度以降、運営のため、年間約5千万円の公費を受給。保育士の人件費も含まれている。
 市などによると、同園はこども園への移行に伴い、市に雇用期間や賃金を記した契約書を提出。一方で一部の保育士と内容の違う契約書を交わしていた。

 “裏契約書”には、欠勤や遅刻、早退をした月は給与から1万円減額すると記載。無断欠勤すれば無給のボランティア勤務7日間、30分以上の遅刻なら2日間などとした。保護者を待たせた場合は「10日間のボランティア勤務、お客さま宅に謝罪」ともあった。

 また、祝日などで保育士の休日数が園の規定よりも多い月は、日数に応じて給与がカットされていたという。

 裏契約書は16年度になくなったが、その後も雇用状況は変わらなかったという。

 同園の保育士は「1日働いても無給で理不尽に感じたが、園の方針で従うしかなかった」と証言した。

 同園を巡っては、兵庫県と市の特別監査で、保育士数を実際よりも多く報告して給付金を水増し請求するなどの不正行為が判明した。県は近く、こども園の認定を取り消す方針。(金 旻革、木村信行)


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家族手当の傾向  知っていますか?

  • 2017/02/22(水) 07:30:51

たまに家族手当について、詳細について
質問されたりすることもありますが、近年の動き
特に同じ業界の他社の傾向などは
押さえておくようにしております。

今は求人でネットに手当などの情報が細かく出ているところもあり
大変参考になります。まあそれでも大事なのはやはり公務員の
家族手当です。

今回、扶養手当の見直しとして、配偶者13,000円、
子ども6,500円、父母等6,500円が支給されていたものが、
平成27年度より段階的に配偶者6,500円、子ども10,000円、父母等
6,500円の支給へと変更になっています。経過措置ありです。

配偶者の分を子どもにシフトしていく流れですが一般企業でも
進んでいくことと思います。

最後に基本的に押さえておきたいのは
世間の一般的な状況という点でみると
やはり、人事院の「平成28年職種別民間給与実態調査」が
参考になります。
私も詳細までは見ていませんがたまにみるように
したいと思っています。

いずれにしても賃金の変更は、不利益変更にあたるものは
原則できないのでしっかりと専門家をまじえて十分に協議して
進めてください。そのような際に、このようなデータや公務員の
動きは、1つの重要な情報となり判断に役にたつはずです。

何事も有益な情報だけを使い、いらない情報は捨てて、アップ
デートしていくということですね。



さて、下記は少し前の花金、なぜか大戸屋で じゃこサラダ、
沖目鯛の醬油麹漬け炭火焼き定食、そして食後にデザートと
ちょっとだけ贅沢な夜の食事です。
外出先で打ち合わせが終わり、金曜日の夜だというのに
夜9時過ぎていたので帰社途中の池袋で外食です。
俺流のプレミアムフライデー??です。

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NTT、契約社員にも手当支給へ 同一賃金の指針先取り

  • 2017/02/03(金) 07:30:50

同一賃金同一労働の指針が示されたが
それにあわせるように先取りしてNTTが手当の見直しを
進めるという話があがってきています。

フルタイムで働く契約社員約4万人にも新手当を支給対象に
するとのことで模範的ではありますが、徐々にこういう流れが
他の企業グループにも出てくると思います。

もちろんイメージ的にも先取りしたほうが良いですし
どうせやるなら、早めのほうがいいでしょう。

大企業に限らず、福利厚生などを契約社員やパートにも同じくして
いこうという動きは中小企業にもあり、人手不足の業界こそ
平等にするべきだと思います。

どうすれば人が集まり、定着するかということで考えると
こういうニュースが出る以上、うちも新しいことはじめているよという
ことをアピールに使いたいところです。


 
朝日新聞デジタルより 引用
http://www.asahi.com/articles/ASK105G3ZK10ULFA024.htmlNTTグループ(社員数約24万1千人)が、NTT東日本、西日本、ドコモなどグループ主要各社の正社員に支給している食事補助を廃止し、代わりに有期契約社員を含めた手当を新設する方針を固めた。非正社員の待遇改善策の一つと位置づけ、4月の導入を目指して労使で協議を始めた。

 NTTグループは福利厚生の一環として、社員食堂などで使える月額3500円相当の電子マネーや食券を正社員に支給してきた。会社側はこの食事補助を「仕事と生活の両面からサポートするための手当」(担当者)に衣替えし、契約社員を支給対象に含める方向で検討している。

 NTT労働組合によると、昨年12月に会社側から提案を受け、協議を続けている。これまでの交渉で、正社員にはこれまでと同額の3500円を支給する▽フルタイムで働く契約社員(約4万人)らも新手当の支給対象に含める――ことを提案された。組合側はすべての契約社員(約5万人)を支給対象に含め、契約社員への支給額を正社員と同水準にするよう求めて交渉しているという。

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会社の社長からお年玉をもらったことがある人は、どのくらい?

  • 2017/01/05(木) 07:30:59

年末年始も終わり、昨日から出社している
人も多いと思いますが、正月には、お年玉を
あげたという人も、きっといるでしょう。

高校生、大学生までは、もらう側だったのに
社会人になるとお年玉をあげる側になるわけです。

さて、そのお年玉に関する気になるデータ。

会社の社長、上司から、お年玉をもらったことがある
人は、約5%とのこと。

下記は、3年前のR25の記事からの引用ですが、

「社長からのお年玉」約5%が経験
https://r25.jp/life/00033512/

全国の20~34歳の男性会社員に行ったアンケート調査では、200人中11人が「勤務先の社長、上司からお年玉をもらったことがある」と回答。約5%とは予想以上に多い。そこで、改めて「社長や上司からお年玉をもらった経験がある」100人を対象に実態を調査してみた。最も多かったのは「1万円以上3万円未満」(28人)。次いで「5000円以上1万円未満」(25人)となっている。「3万円以上」の大盤振る舞いだったという人も3人存在した。5000円以上が過半数(56人)を占めており、なかなか気前がいい印象だ。

もらった人、100人に聞いたところ
なかには、100万円もらったことがある人もいるらしい。
3万円以上が3人もいたようですから、景気のいい話です。

中小企業は、こういう時に柔軟に対応してお年玉を渡して
みるのもいいでしょうし、こんな採用難の時にこそ、新しい
ことをやってみるのもいいです。

金額の多寡に関係なく、気分良くお互いが過ごせる
ので、ぜひおすすめいたします。



さて、小ネタですが、ある会社の求人に、

残業なし、賞与年2回、お年玉あり

と、お年玉が福利厚生の欄に書いてありましたが、正社員なの
に労災保険、雇用保険とだけ書いてありました。

社会保険いわゆる健康保険、厚生年金は、加入させてく
れないのか、書き忘れでしょうか?

ブラック求人ではなく、書き忘れと信じたいところです。
このような求人は今後、掲載できなくなります。


ちなみにお年玉の最後の小ネタになりますが、先輩や上司の子供に
お年玉をあげるのはNGです。

お年玉は、目上の人間から目下の人間へ渡すもの。
先輩・上司の子供ということで、いくら相手が子供でも、
立場的には渡してはいけません。

ついつい渡してしまいそうなあなた。
まずは、マナーの基本の「き」を学びましょう。




昼間は、下記のとおりドトールでミラノサンドセットです。

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「もめて退職したら賠償金」の契約は違法、労基法違反容疑でネット契約代理店を書類送検

  • 2016/12/30(金) 19:00:56

少し前のニュースで大変気になったニュースです。

会社側と対立して退職した際は賠償金を払わせるとした
違法な労働契約をしていることは労働基準法違反容疑にあたるということ
で、インターネット回線契約の代理業務を行う会社(大阪市西区)と同社の
代表取締役の男性(34)を、大阪地検に書類送検しました。

退職の際にこういうトラブルはありますが、書類送検されるということは
かなり悪質とみなされたからですが、退職に際しては自由にやめることが
できる従業員側のほうがひどいケースもありますがそれでも会社は
訴えたりすることはまずできませんし、そもそも会社側にも問題があるケースも
多いのでしょう。

さて書類送検までされたのは厳しいと思いますが、労働基準法の
16条に「賠償予定の禁止」を定めています。

会社は労働契約の不履行について、違約金を定め、又は損害
賠償額を予定する契約をしてはならないと定めているので、たとえば
引き継ぎをしないでやめたら、給与2か月分を返還しなければならないと
いうような契約は結ぶことができないわけです。

一般的にこの16条が問題になるのは、研修費用や留学費用の負担に
ついてで、留学から帰ってきて○年以内に特別な理由なく退職した場合
費用の負担をしなければならないというようなルールです。

労使お互いに冗談じゃないと問題となるところですが、実態で判断
されていることが過去の判例では多いので、あまり長い拘束は
いうまでもなく労働者の自由を奪っているようにみえるようなルール作りは
リスク回避のためにもやめたほうがいいでしょう。



産経新聞より
「もめて退職したら賠償金」の契約は違法、労基法違反容疑でネット契約代理店を書類送検 大阪西労基署

会社側と対立して退職した際は賠償金を払わせるとした違法な労働契約をしていたとして、大阪西労働基準監督署は、労働基準法違反容疑で、インターネット回線契約の代理業務を行う会社(大阪市西区)と同社の代表取締役の男性(34)を、大阪地検に書類送検した。労基法では、違約金や損害賠償をあらかじめ定める労働契約を禁止している。

 書類送検容疑は4月、10代女性とアルバイト契約をした際、退職届を出さずに欠勤したり引き継ぎを十分にできなかったりした場合に「給与2カ月分の賠償金を払う」との違法な契約をさせたとしている。

 同社は女性が退職しようとした際、この規定を元に賃金支払いに応じず、同署が9月に家宅捜索。調べたところ、全従業員に同様の契約をさせていたことが判明した。家宅捜索後、賃金は支払われたという。


近所の福そばの 天玉そば ここは天ぷらは選べるのでこの日は春菊です。
月に2~3回くらいは行っていると思います。
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毎年の月平均所定労働時間を固定したいのですが?

  • 2016/12/02(金) 17:30:55

割増賃金の計算や欠勤控除などの日割計算に
使う月平均所定労働時間数を毎年変えるのは
面倒なので固定したいのですが可能ですか?


ちょっと実はこの質問は深いです。

当然ながら毎年暦が変わるので、休日数は変更に
なります。土日祝日、年末年始も変わりますので
変動するのが当たり前で、やむを得ません。

だから、毎年休日数をあわせるようにして、
会社指定の休日を増減させて調整することが
できれば一番よろしいでしょう。

あとは、もう一つテクニックがあることが
わかりまして、先日アドバイスいたしました。
そのあたりは、また次回以降にします。


定額残業代を固定で20時間分などと固定していると
年によって賃金が下がるわけですから、できる限り
避けたいところです。

休日と休暇の違いをよくわからない人も
多いのですが、実は大事なところです。

休日は、労働義務の無い日。
週休二日制の場合の土・日曜日、祝日など

休暇は労働義務があるが、労働義務が免除
されている日のこと。

夏季休暇などは、休暇に入れているか、休日に
入れているかにより月平均所定労働時間も
大きく変わります。自社の就業規則をよく
見ておきましょう。

休日が増えれば、月平均所定労働日数は、減るので
時間外労働手当の基礎となる単価は高くなります。

できれば企業側としては、割増賃金は抑えたいところ
であります。

月平均所定労働日数を使って計算した結果
時間外労働手当の支払額が不足して法律違反に
ならないようにしておく必要があります。

そういう視点で考えれば、固定することを
最優先にすると従業員には有利になっても
法的に問題なければいいわけです。

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「お年寄りが困る」と無給で2年、牛乳配達

  • 2016/11/09(水) 13:02:41

ヤフーニュースにも掲載されたこの無給で2年も働き、牛乳配達も
していた女性ですが、かわいそうですし、とてもこういう事件が起きる
ことを残念に思います。

青森の地域性が関係あるかもしれませんが、自分を犠牲にして仕事を
続けたこの女性の気持ちだけは私自身も学ぶところはありますね。

しかし賃金未払いのこういう経営者はほんとうに何を考えて
いるのでしょうか。経営不振でその後は閉鎖ということですから
それなら早く決断してほしいです。

書類送検されても、悪質だからといってこの経営者は、懲役刑を
受けるということはないと仮定すると、なんでもやりたい放題になって
しまいます。

辞めれば配達先のお年寄りたちが困るなどと考え、無給で働き続けたという
という記事がとても重く感じました。同じようなことが介護業界にもありそうで
自分が辞めたら面倒をみてくれる人がいなくなるので心配で辞めれないという
声をお聞きしたことがあります。

従業員の善意の気持ちを逆に悪いほうに
利用するのはほんとうに許せません。




東奥webより
「お年寄りが困る」と無給で2年、牛乳配達

40代女性従業員に2年間給料を全く支払っていなかったとして、青森労働基準監督署は8日、最低賃金法違反(賃金不払い)の疑いで、青森市古館大柳の乳製品販売業「小岩井ミルクサービス青森」と代表取締役の男(57)を青森地検に書類送検した。女性は、辞めれば配達先のお年寄りたちが困るなどと考え、無給で働き続けたという。
 送検容疑は、2013年12月~15年12月の2年間、賃金総額336万円を所定の期日に支払わなかった疑い。
 労基署によると、女性は会社が設立された2006年からの従業員。事務、経理業務をこなして経営状態が厳しいと知っていたため、給料支払いを催促できなかったという。男が「いずれ支払う」と言い続けていたため、信じていた面もあったという。
 また女性は配達業務にも携わっており、商品を待ちわび、親しく話し相手ともなっていた客のお年寄りらを思うと会社を辞められなかったという。
 同社は経営不振のため15年12月、女性を解雇して事実上閉鎖。男は労基署に対し「申し訳なかった。もっと早く店をやめる決断をしていたらこんなことにならなかった」と反省の弁を述べているという。
 労基署担当者は「従業員の思いに甘え、2年間全く給料を支払わなかった男の責任は重い」としている。


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同じ業務で定年後再雇用、東京高裁 定年再雇用者の賃金減額は「妥当」 

  • 2016/11/04(金) 12:00:42

先日、同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は、違法という
地裁の判決のニュースを取り上げております。

先日、「同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法」という東京地裁での判決がニュースとなり、メディアでも多数取り上げられていますが、国の制度自体を大きく変えることになるかもしれない、ちょっと私からすると納得できない判決ですので今後控訴されることになるかと思いますが、注目していきたいと思います。定年後退職して再雇用される際には賃金が下がるのは、当然と考えられていました。その賃金の減額率などを決めている法...
同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法 東京地裁判決



私は専門の分野でもありテーマとしても興味がたっぷりあり、
まさに同一賃金同一労働が議論されているなかで
この判決を楽しみにしていました。
新聞からの引用がほとんどですが今回は、東京高裁で
判決が出ましたのでご紹介します。



ニュースによりますと定年再雇用者の賃金減額は「妥当」 原告側が逆転敗訴
となりました。 東京高裁判決では「定年後の給与減額は社会的に広く行われている」とのことで
地裁の判決を否定したわけですが、これは最高裁で勝負になりそうです。

(1)企業の人件費の無制限な増大を回避し、若年層を含めた労働者全体の
安定的雇用を実現する必要がある(2)60歳以降に賃金が低下した場合に
補填(ほてん)する制度(高年齢雇用継続給付など)がある
(3)定年後の再雇用は、いったん退職金を支給した上で新規の雇用関係を締結
するという特殊な性質がある-などの点を考慮し、「賃金減額には一定の合理性がある」とした。


まあ私の立場ではこの企業の賃金制度その他の詳細がわからないのでコメントは
控えますが、かなり注目されているだけに私もさんざんこの事件について考えました。
まして前回企業側敗訴では社会的にどうなってしまうのかという不安も・・・。

しかし一方で年功序列のホワイトカラーの企業の社員ではないので、能力が落ちないのに
定年という線で大きな賃金差があるのは職種によっては違和感もあるところで大きすぎる減額
は危険だし、会社にとっても本人のモチベーション的にもよくないと考えます。

60歳定年後の賃金については、国は高年齢継続雇用制度という制度を設けており賃金が
下がることは前提のうえでの仕組みがあるのも企業側は主張することができる点ですので
こちらも時代にあっていないものは法改正になるのかもしれません。

ただ時代は大きく変化しており、裁判官のことを少し批判していた某さんの気持ちも理解できます。
ワールドビジネスサテライトに出演中のその某コメンテーターは、さすがに説得力あることを
いっていました。裁判官は企業側や従業員としてはたらいている人の現場のことの
理解できていないのは当たり前であり、たまにおかしな判決も出てくるのはそういう
ところにあります。最近は裁判官もいろいろ勉強しているものと思いますが、10年くらい前の
思考が残っていて、世間とのズレというものがある人はいてもおかしくないと思います。

でも裁判官も人の子、社会を動かすような大胆な判決は簡単に出せないという面もあるのかなと
私は変な勘繰りをしてしまいました。


ただし私は企業側支援でありますので、最終的にこの判決に左右されることなく
このようなトラブルにならないように賃金制度をどうすればいいいのか?を
考えていかなければなりません。結局働いてくれる人が不足しているわけですから
こういうことにならないようにそして裁判にいたるまでの対応で溝がありすぎた
のかもしれませんね。




産経新聞 定年再雇用者の賃金減額は「妥当」 原告側が逆転敗訴
 東京高裁判決「定年後の給与減額は社会的に広く行われている」
http://www.sankei.com/affairs/news/161102/afr1611020014-n1.html

定年後に同じ会社に期限付きの嘱託社員として再雇用された男性3人が、定年前と同じ仕事内容なのに賃金が下げられたのは労働契約法(有期労働者への不合理な労働条件の禁止)違反だとして、会社側に適切な賃金の支払いを求めた訴訟の控訴審判決が2日、東京高裁であった。杉原則彦裁判長は「定年後の給与減額は社会的に広く行われ、容認されている。企業の人件費を抑え、若年層の安定雇用の実現などを考慮すれば一定の合理性がある」と指摘。原告側勝訴とした1審東京地裁判決を取り消し、賃金減額は妥当だと判断した。

 原告側弁護団によると、定年後の労働者の賃金額の妥当性をめぐる訴訟は初。今年5月の1審判決が「定年前と同じ仕事をしていれば、賃金の減額は違法だ」との判断を示したことで、企業などから注目が集まっていた。

 判決などによると、3人は横浜市の運送会社で正社員の運転手として働き、平成26年に定年退職。その後、1年間などの嘱託契約を結んだが、正社員時代と同じ仕事をしながら給与や賞与が下げられ、年収は約3割減った。

 労働契約法20条は有期労働者の賃金について、「仕事内容や責任の度合い、転勤の範囲、その他の事情を考慮し、正社員の賃金と比べて不合理であってはならない」と規定。争点は、定年前と同じ仕事をしていた原告3人の賃金減額は、総合的に考慮して合理的といえるかどうか-だった。

1審判決は「会社の経営状況は悪くなく、賃金を抑える合理性はなかった」「再雇用が年金受給開始までのつなぎだとしても、嘱託社員の賃金を下げる理由にはならない」などと指摘。原告側の主張を全面的に認め、会社側にそれぞれ約100万~200万円を支払うよう命じた。

 しかし東京高裁は「同じ労働条件であっても、定年後の賃金減額は社会一般で広く行われており、そのことは社会的に容認されている」と指摘した。

 その上で、(1)企業の人件費の無制限な増大を回避し、若年層を含めた労働者全体の安定的雇用を実現する必要がある(2)60歳以降に賃金が低下した場合に補填(ほてん)する制度(高年齢雇用継続給付など)がある(3)定年後の再雇用は、いったん退職金を支給した上で新規の雇用関係を締結するという特殊な性質がある-などの点を考慮し、「賃金減額には一定の合理性がある」とした。

 判決後に会見した原告側は「現状追認型の判決で、到底納得できない」とし、上告する意向を示した。

以上

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非正規社員の賃金 正社員の8割に引き上げ

  • 2016/08/25(木) 07:30:20

とうとう動き出そうとしている非正規社員の賃金を
正社員の8割にしようとする政府主導の改革ですが、
簡単ではないです。

総人件費は、変わらないわけですから、余裕のある
企業でない限り難しいでしょう。非正規の人の雇用に
影響がありそうです。

もちろん同一労働同一賃金の原則は
わかっていますが、なかなか納得できない。

自分が正社員なら、その権利として賃金が
違うのは当たり前と思うでしょう。

今後はいろいろなトラブル、裁判も増えると
思います。対策は、早めにしたいところです。

最近、ちょっと古い話をすると昭和っぽいなどと
言われることもあります。時代は、変化しているわけです
から柔軟に対応できることも強みになるはずです。


以下 時事通信より

安倍政権が最重要課題と位置付ける「働き方改革」の柱の一つ「同一労働同一賃金」の実現に向け、政府は非正規労働者の賃金を正社員の8割程度に引き上げる方向で検討作業に入る。

 9月に予定する「働き方改革実現会議」発足に向け、具体策づくりを担う「実現推進室(仮称)」を8月中にも内閣官房に設置し、準備を加速させる。



働き方改革って、何だかわかりにくいと思うのですが私だけですか。

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社会保険料の控除月 当月徴収の場合

  • 2016/08/12(金) 23:00:40

給与計算についての質問です。弊社は当月15日締めの当月27日
払いで、社会保険料を当月控除しており、これまでずっと
やってきましたが、このたび入社した社員が、当月控除は、おかしい
のではないか? という質問が人事にありました。
何か問題がありますか?

このような質問は、従業員というよりは、給与計算担当から
間違っていないかの確認がたまにあります。

結論からいうと、当月徴収でも間違っていません。

ただ、このような給与の締日と支払日だと、当月に控除
できないことがあります。たとえば、16日に入社すると
最初の支払日には給与が発生しないので仕方ありません。

その時は翌月に2ヶ月分控除しないといけないのですが、それを
していないと結果的に翌月徴収になってしまいます。

そうなると当月徴収と翌月徴収の人が混ざって
しまうことになり、給与計算ソフトを
使って計算はできなくなります。

その他にも当月徴収しているとよくないことがあります。
実務に詳しくない方が、給与計算をはじめに立ちあげると
そうなることが、多いようです。

また社会保険料の控除の時期については、タイミングをみて
とりあげることにします。

下記は、松屋のカレ牛サラダセットです。夜ごはんでした。

カレーのルーが別皿なっていたので、びっくりしました。

時間差でもってくるから、カレーをかけ忘れたのか
と思ってしまいました。

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裁判所から給与の差し押さえがきた 会社は無視できる?

  • 2016/07/02(土) 07:30:22

裁判所から会社あてに給与の差し押さえの連絡が
ありましたが、これには絶対従わないといけないの
でしょうか?

このような質問はよくありますし、差し押さえの額に関する質問
もたくさんあります。従業員がかわいそうなので
この命令を無視するとどうなりますかという質問もあったり
しますが会社は、裁判所の命令を無視することは許されません。

従業員を庇って会社が虚偽の報告をしたりすると
発覚した場合、これにより生じた損害賠償しなければ
ならないとされています。

ただし差し押さえすることができるのは、4分の3ルールがある
ので、給与が20万円の人は、4分の3は差し押さえすることが
禁止されているので、5万円しか差し押さえることができない
ことになっています。


差し押さえが70万円という額で来た場合で
本人の給与が比較的高めで
差し引き支給手取り100万円だったら
会社は33万円を本人に渡さないといけないですが、
残りの67万円は差し押さえられてしまいます。



給与差し押さえには、4分の3ルールがあります。
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2118.html



さて下記は先日近くを通ったモスクラ。
ちなみに似ていますが モスクワ ではありません。
おしくらまんじゅう のおしくらにも響きが
似ていて、おしくらまんじゅうの
光景をちょっと思い出しました。

モスクラとは、モスクラシックの略でした。
モスの高級路線 ちょっと苦戦しているかなと
思っています。神楽坂は撤退しました。

モスクラシックとは、モスのサイトによると
大人の憩いの場をテーマにグルメバーガーとお酒が楽しめる、
フルサービスのハンバーガーレストランです。プレミアムな
ハンバーガーと、光サイフォンで1杯ずつ淹れるコーヒー、
夜にはワインに合う料理をご用意しています。



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家族手当を不正に受け取っていたことが発覚したら?

  • 2016/05/09(月) 07:30:29

当社の従業員が、奥さんと離婚していたのに会社に申告
せず、約2年以上にわたって不正に家族手当を受け取ってい
たことが発覚しました。

会社側にもまったく問題がないというわけでもないのですが、
こちらからもわざわざ聞くことでもないので申告どおり何の疑いも
もっていませんでした。

今回は、かなり悪質でなおかつ配偶者の分と子供の分あわせて
総額90万円近くになりますので、解雇したいところでもありますが、
法律上の考え方とこのあとの対応を教えていただけないでしょうか。



今回の内容では、懲戒処分をうることは可能ですが
懲戒解雇にできるレベルではないので、就業規則に則り
処分を決めます。

2年間という長さをどうとらえるかですが、企業側にも問題
あるかもしれません。

だからといって悪質な不正受給が許されるわけではありません。

別途不正に支給を受けた手当については当然全額返還してもらう
ことができます。

今回の場合は不当利得となります。嘘をついて家族手当を
もらっているので、2年の時効などは関係なく、民法703条が適用されて、
過去10年以内の返還請求ができます。

当然すぐに返すことができないことも考えられますので
給与から天引きするのも1つの方法で、全額いきなり天引き
したりすることはできませんが、給与の4分の1までなら可能と
なっています。もちろん本人の同意ありきです。

本人が悪いのはもちろんですが、会社側はこのような不正を
予防するための施策を考えることも重要です。

2年間というと年末調整も虚偽の申告だったからわからなかった
ということでしょうけど、マイナンバー導入でこういうことも
少なくなると思います。



こちらは、市ヶ谷の街並
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市ヶ谷の駅前
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市ヶ谷駅のスタバは、いつも混んでる

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育児短時間勤務に変更する際の賃金の支給は?

  • 2016/04/29(金) 23:59:51

育児休業から復帰して育児短時間勤務に変更する
女性従業員がいるのですが、賃金の支給はどうすれば
いいかという相談はかなりあります。

ずばり、8時間から6時間勤務に変更することに
なることが多いのですが、法律上みていくと
賃金に関しては、「育児・介護休業法」では、短縮された
時間に対する賃金の保障までは求めていないのです。

だから、働いていない分は払わない会社が多くなるわけです。
大手企業でもそのまま満額支給するところは少ないのでは
ないかと思います。

賞与の算定や退職金の勤続勤務年数の算定
についても、時短勤務によって働かなかった時間や
日数部分を差し引くことは不利益な取り扱いには当たらない
と考えられています。

さて、就労しない分の賃金を見込んで
今まで月給だった固定の基本給を減額するのは、
ありでしょうか?

たとえば計算方法として、20万だった基本給を
4分の3にして、基本給15万としていいのか?

という質問が当然出てきます。

またある会社では、6時間になっても実際には
休んだり、早退したりすることも多くなるから
時給で出勤した時間分だけ払うようにしたらいいのでは
ないかといって、そのように運用している会社もあります。

その運用は大丈夫なのか?

今回の場合、どういう運用をするのが正しいのか?

こういう相談をお客様からいろいろいただくので
お客様が必要としているところが大体わかってきました。

実際にはどうするのが正しいのか?

ここではわざわざ具体的な話はあえて書きませんが
従業員が不利益を被る可能性があるような
決め方をしてはいけないということです。意外なところで
不利益を被る可能性があるんです。薄っぺらい知識で
対応していると大間違いをすることも・・・。ご注意ください。

復帰した女子職員から基本給だけでなく
役職手当も職務手当も家族手当も4分の3に
なったのは納得いかないという苦情がきてからでは
遅いです。(過去に似たような案件は数件ありましたねー)

まあ労働基準監督署や労働局に相談しても法律どおりの回答しか
しないですから参考程度にしかならないことも多いのです。



さて、下記の写真は先日いただいた料理から。
時間がなかったのでえび、かに、かき、いか、うにと
一気に短時間で美味しくいただきました。

最後の贅沢な「うにぎり」で満腹になって
締めたつもりでしたが、またアイスをそのあと
2つも食べてしまいました。


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クライアントを取材してもらった事例 3駅手当

  • 2016/02/08(月) 07:30:04

昨日のブログで、渾身の力をふりしぼって、

「通勤手当と住宅手当の合計額を決めて調整して住宅手当を支給」

というテーマでいろいろ書いたのですが、なんとここで
思い出しました。

さて、私も忘れかけていたのですが、まさに私の推奨する考え方
を導入する会社の事例がありました。

検索していたら自分の書いた記事がそのまま出てきまして
これは、すごいなと感心してしまったのです。自分で自分の
書いたブログに納得して、褒めまくっていました。

その記事は下記のとおり

コンビーズのご近所さんトクトク制度  家が会社に近いほど“おトク” 手厚い住宅手当、その狙いとは?
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1355.html

3年以上前のことですが、大阪の15人くらいの会社で導入していると
いうことでアイデアとしてはとても良いのではないかと当時思ったものでした。

そんなわけで通勤手当と住宅手当に関しては、当時から強い思いが
あったわけです。

関連するところで思い出したのですが、そういえば3駅手当制度を
従業員20人前後のあるベンチャー企業のクライアントに導入し、規程
の改定などで支援したケースがありました。

その後ある新聞メディアに取材していただき記事にしていただいたことがあり、私はかなりそのとき
頑張って動きました。(結局紹介者の私の名前は使ってもらえなくて当時ちょっとすねてました)

3駅手当のようなルールは、サイバーエージェントさんの(こちらは2駅ルール)事例が
有名なので説明するまでもありませんが、若い方が多い会社はぜひ
とも導入して会社への通勤時間を減らして、交流時間を多くして、
離職率を下げるようにつなげることができればいいかと思います。

まあ通勤手当として支払うよりも住宅によりお金をかけてもらった
ほうが同じお金を払うにしても、そのほうがいいと思っていますし
労使ともに納得できる制度だと思います。

たとえば勤続年数が上がって5年以上になると住宅手当が増える仕組みは
もちろん問題ないのでこういう制度も考えてみるといいかもしれませんね。
長期に勤続する人を優遇するのは当然ですぐにやめる人にはこういう手当などは
適用させていてはただのいい会社にすぎません。

会社もいろいろ考えて導入しないと、従業員にいいように利用(悪用)されて
おしまいですからね。




下記は東京体育館の敷地にある飾りで綺麗でした。
こちらはかなりキラキラしていますが
反比例するかのように・・・・・・・。 おっとまたもや湿原・・・。いやいや失言でしょ。

印旛沼や手賀沼もびっくりするくらい負けないかも。

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通勤手当と住宅手当の合計額を決めて調整して住宅手当を支給

  • 2016/02/07(日) 10:45:06

ずばり、皆さんの会社の通勤費の上限は、いくらですか?

「月10万円」
「うちは15万円だよ」

上限なしまたは非課税範囲内と就業規則に
規定している会社もたまにあります。
(まあそれはそれでいい会社だけど、ちょっと心配)

でも実際のところは、上限額2.5万円~4万円くらい
が多いかもしれません

2万円が上限という会社もあるでしょうし、
25000円くらいのところもあります。
持ち出しになってしまっているという人もいるかもしれません。

しかし通勤手当は支給義務はないですから、まったく
支給しないと決めている会社もあればそれは自由です。

さて、私は昔から通勤手当というものに少しだけこだわりを持っていて
この通勤手当のことを掘り下げて考えてみたいと思っています。

不正予防方法や会社のチェックシステム、そして引越時,
退職時の精算方法、いい就業規則の通勤手当の規定方法などをとにかく
深く考えていたのだが、今はまったくそういう時間がとれていません。

でも忘れないうちに思いついたことを書いておきたいと思います。

例えば、通勤手当と住宅手当の合計を4万円まで支給するとして、
月の定期代が、15000円の人は、住宅手当として、25000円支給

また月の定期代が7000円の人は、住宅手当は33000円ということにする
というこの反比例させる方式をとれば一人暮らしの人は少しは近くに
住んでくれる人も出てくるかもしれないし、実際に手当補てんがあれば
嬉しいかもしれません。

まあ新しい会社とかをつくったばかりとかならいいけど、今すでに在籍者が多いと
簡単ではないですね。

でも住宅手当というからあまりいい感じがしないので職住手当とでも
するといいかもしれません。通勤定期代が少なくなれば、会社も
その分住宅の補助費用として手当を支給するというのは私は
ありだと思いますし、会社も合計で4万円までというわかりやすさ
もいいと思います。

もちろん1000円未満とかは切り捨てでいいでしょうね。

通勤手当 18520円なら、 21480円になりますが
職住手当としては、100円未満は切り捨てて
21,000円として支給するということになります。

ただし、この場合の職住手当は、割増賃金の計算の単価計算には
含めることになりますね。

しかしながら、大体こういうことを書くといろいろな事情で遠くに住まなければ
ならない人もいるし、動くに動けない人もいるということで公平性に欠ける
ということでただ否定するだけの人もいるのですが、
そういう人はあまり攻撃しないでください。

あくまでアイデアの1つであり、できる限りプラスにするという(昇給と同時にやるのもいい)
ことを考えて、そして通勤時間を1日の時間から減らして通勤を今までより快適にする
という狙いをもっている(会社と本人のため)だけです。

ちょっとしたことでも書き留めておくと、同業者仲間との実務情報交換会のときなんかに
いきるかもしれません。

通勤手当について下記の私の過去のブログでいろいろ
とりあげています。ちきりんさんのブログの影響もありますが
おおむね同じような意見のところもあります。

日は、最近読んだ本の中で、おすすめ書籍の紹介です。仕事に関係する実務本ではありませんが、事業をしている人、サラリーマンの方専業主婦の方であってもぜひともまずは読んでみて自分自身のマーケット感覚を鍛えてみてはいかがでしょうか?マーケット感覚を身につけよう---「これから何が売れるのか?」わかる人になる5つの方法 単行本(ソフトカバー) – 2015/2/20  ちきりん http://www.amazon.co.jp/%E3%83%9E%E3%83%BC%E3
「マーケット感覚を身につけよう」 ちきりん  ダイヤモンド社



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三越伊勢丹、販売員に成果報酬 最高年100万円上乗せ

  • 2016/02/03(水) 07:30:38

三越伊勢丹の販売員に成果報酬を支給すると
いうことで、ニュースになっています。

実は、私のほうでこの関連記事を1年以上前の
2014年の12月に報道されて
いるときにブログとしてとりあげてまとめていました。

そのときのブログ記事は下記のとおりです。

年末ということですでに旅行に出かけたり、帰省されている方も多いかと思いますが、31日までこのブログは書き続けていきたいと思います。なんだか途中でやめるというのが気持ち悪いですし、今年の振り返りもまだしていないです。さて、今後はこういう賃金に関する記事は増えてくるはずです。大切なのは、このような大手企業だけではなく、中小企業の実際の賃金がどのように推移しているか、賞与の水準も考えて、常に意識していきた...
最優秀の販売員、役員並み年収に…三越伊勢丹



いよいよ今回は実行していく段階にきているということですが、
はたして運用して、組織の活性化につながるでしょうか。


基準をつくるということですが、そのあたりの設計については
よく問題になるところです。

売り場によって単価や売り上げなどが大きく異なるため、
販売環境に応じて基準額などの条件を変え、不平等に
ならないよう配慮すると会社側も話していることから
かなりこのあたりには神経をつかうことになると思います。

一方でこういう制度を今まで入れなかった理由もあるわけで
組織が逆に崩れることもあるので、運用面がその後
どうなるかが気になるところです。

成果報酬を導入してうまくいかなくなった企業はたくさんあります。
不動産の営業マンでも、大手の一流販売会社の話を聞いていたら
歩合などはなく、評価されて賞与や昇格に反映させていくもの
のようなことを言っていました。

成果報酬のことしか考えないダメな従業員が
組織を壊すことも多いので、ほんとうに注意しないといけません。

また社内や部署間、そして個人間で対立するようなこと
にならないよう、平等な評価ができるように工夫しないといけません。


朝日新聞 より

百貨店最大手の三越伊勢丹ホールディングスは、売り場の販売員に対し、売り上げに応じた成果報酬を出す新制度を4月にも始める方針を固めた。基準より多く売った販売員の給与に報酬を上乗せするもので、報酬額は最高で年100万円ほどとみられる。百貨店では異例の試みで、業界に影響が広がる可能性もある。

 新制度では、それぞれの販売員について一定期間の売上高の「基準」を定め、基準を超えた額の最大数%を報酬として上乗せする。基準を下回っても減給はせず、報酬分は純増となる。百貨店では、売り場によって単価や売り上げなどが大きく異なるため、販売環境に応じて基準額などの条件を変え、不平等にならないよう配慮する。

 初年度は、東京都内の伊勢丹新宿本店、日本橋三越本店、三越銀座店の旗艦3店舗で始める。テナントを除く百貨店独自の衣料品・雑貨売り場で働く一部の正社員や無期雇用の契約社員の計150人前後が新たな報酬の対象になる見込み。首都圏の三越伊勢丹で働く販売員は約5千人おり、対象を順次広げる方向で検討する。




最近買ったジョガーパンツを履いてみました。
スウェットパンツみたい。

「それより、ジョガーって何よ?」

「ジャガー横田なら、知ってるけど。」

そう心の中で思った方は、オヤジ認定です。

それより、間違ってジョーカーは
ひかないようにしないとね。

ちょっと、マリアナ海溝並みに深いね。






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配偶者手当の在り方 検討必要 女性活躍推進のために

  • 2015/12/21(月) 07:30:04

先日、第1回女性の活躍促進に向けた配偶者手当の
在り方に関する検討会が開催されました。

よくいわれるのは、103万円、130万円の壁があるから
女性の就労が抑制されているということです。

実際に私たちに扶養に加入する相談が
たくさんありますが、働く女性側のほうがいろいろ
情報収集していてかなり詳しくなっているということ
がいえます。

パート女性の場合、扶養の範囲内(所得税、健康保険)
で調整して働くのが当たり前のようなことになっています。
特に税務上の103万以内でギリギリで調整して働くことを
毎年繰り返している方は、12月に出勤日数を減らして
いる方も結構います。

企業が支給している配偶者手当の支給基準も
扶養に認定されている場合と規定していることも
多いので同じような問題となっているといえます。

今後女性活躍推進をしていくなかで配偶者手当改革の
ために厚生労働省が会議を行っていますので
この動きにも注目していきたいと思います。

そこで厚生労働省の資料を拝見するととてもいい事例が
のっていますので、長期的にはなりますが配偶者手当の
支給基準の見直しなどについて参考にしてもらえればと
思います。


厚生労働省 配偶者を対象とした手当に関する見直しが実施・検討された事例  
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000107111.pdf


下記は、弊社のお菓子コーナー? ですが、ここのラスクと
おせんべいは、とてもスタッフにも人気で私もつまみながら
仕事しています。

お歳暮で頂いたものですが、ほんとうにありがたいものです。
感謝の気持ちを忘れないようにしないといけませんね。

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平成27年 厚生労働省調査 大卒初任給 男女計 202,000円

  • 2015/12/19(土) 07:30:50

平成27年 厚生労働省調査 による
大卒初任給は、男女計 202,000円(前年比0.8%増)
ということになりました。

厚生労働省 
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/15/01.html

人事のプロなら押さえておきたい数値と
なりますので頭にいれておきましょう。

今回は10人以上の民間事業所のデータですが
他のデータなどの場合、どのような違いがあるかも
知っておくといいかもしれません。


参考 日本経済団体連合会
http://www.keidanren.or.jp/policy/2015/090.pdf





11月のマイナビニュースより

厚生労働省はこのほど、平成27年件「賃金構造基本統計調査(初任給件)」
の結果を取りまとめ、公表した。

同調査は、全国の主要産業に雇用されている労働者の賃金の
実態を、雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数、
経験年数別等に明らかにすることを目的として、毎年7月に実施している。

今回発表した賃金は、新規学卒者の平成27年の初任給(6月分)。

調査対象として抽出された10人以上の常用労働者を雇用する民間の
事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用し
た1万5,526事業所について集計を行い算出した。

大学卒及び高校卒の初任給は、男女計、男女別ともに
前年を上回った。大学卒は、男女計202,000円(前年比0.8%増)、
男性204,500円( 同0.8%増) 女性198,800円( 同0.8%増)。高校卒は、
男女計160,900円(同1.3%増)、男性163,400円(同1.3%増)、
女性156,200円(同1.3%増)となっている。

企業規模別にみると、大企業(常用労働者1,000人以上)、
中企業(同100~999人)の初任給件は、大学卒及び高校卒の
男女で前年を上回り、小企業(同10~99人)では、大学卒の
男女及び高校卒の男性で前年を上回った。

初任給について主な産業別にみると、大学卒は、男女ともに
「学術研究,専門・技術サービス業」(男性212,200 円/女性212,200円)、
高校卒は、男女ともに「生活関連サービス業,娯楽業」(男性172,800円
/女性166,900円)が最も高い。

初任給件の分布をみると、大学卒は、男女とも20万円台(200,000~
209,900円)が最も多く(男性36.1%/女性24.8%)、高校卒は、男性は16万
円台(39.8%)、女性は15万円台(28.0%)が最も多くなっている。



こちらは、銀座三越です。
ものすごい人がたくさんいました。
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シャープの自社商品の愛用運動 実質強制 法律に違反しない?

  • 2015/12/01(火) 07:00:32

大手総合家電メーカーであるシャープが、全従業員を対象に
自社製品の購入を呼びかけて、専用サイトを設けてまで
必死に購入を促進しています。
これは、ノルマでほぼ強制のように思いますが、法律的には
違反にならないのかということが疑問です。

実際には購入状況を把握しているわけで法的に考えれば
これはノルマです。少なくても社員はそう考えます。

購入した社員には購入額の2%分を奨励金として支給する
として愛用運動の1つということで、ノルマとはいっていま
せんが役職に応じた目標設定もあるし、さすがに買わないわけ
にはいかないが、ローンや生活費が厳しい人もいるし、すでに
もう家電なんか全部そろっているから
いらないという人もいるでしょう。

社員の本音ではダイソンのホットアンドクールがほしいとか、パナソニック
の美容家電とか機能的な洗濯機のほうがほしいという人もいることでしょう。

もちろん購入しないとしても不利益な取扱いをしないというのは
大手企業なので当然ですが、結局のところ上司からの
命令という名のパワハラのようなものや嫌がらせはあるかもしれません。

苦しいときだからみんなで力をあわせてという気持ちはわかりますが
強引に天引きをしたり、本人の意思に反して購入をさせるようなもので
あれば、法律違反です。

労働基準法ではいうまでもなく現金でその全額を支給する
ことが義務になっていますので、今回の場合
現物支給のような形になりますし、生活を保護されなくなって
しまうのは問題です。

さて今回の場合、目標は設定されていますが強制しているとはいえない
のですぐに違反にはならないです。広報の取材でもお願いレベルを強調
しています。

実際のところ、各企業では自社の商品のノルマなどにおわれている
従業員もたくさんいます。

金券ショップ市場に、郵便はがきが並ぶのも社員がノルマで仕方なく
買ったものを換金しているわけですし、家電や他の商品も同じように
中古市場に流通するのもそういうことです。

法律に違反するかどうかは微妙なところですが、実態をみて強制している
ことが証明された場合、法違反として争ったら会社側が負けてしまうでしょう。

脅迫したり、勝手に給料から天引きして商品だけ手渡しするようなことを
してはいけませんので注意するようにしましょう。

愛社精神がためされるといえば、社内の持ち株会も一緒ですね。
出世していくには、いくら以上保有していないといけないとか、普通は
いいますが、今の時代はそういう考え方は古いかもしれません。

私は、実際に何年も前に退職した会社の社内持株会の株をそのまま
持っています。上場企業なので今、換金したらいくらとか計算することも
できますが売却予定はまったくありません。

購入したときの平均価格とかわからないのですが、会社の価値があがる
ことを信じるということで一緒に頑張る(退職後は、遠くから応援)のだから
当然自分の意思で購入したということです。金額も自分で決めるし、会社の
ことを真剣に考えるきっかけになるのでいい制度だと思います。

さて、自社製品を購入させるのと社内持株会は性格も少し違うのですが
日本の古い会社だと、今回商品を買わない人はチェックされて嫌味とかいわれたり
賞与査定とかに影響がありそうですね。

いずれにしても社員との信頼関係が崩れかけているなかでこのような制度が
逆に優秀な社員が退職するきっかけになるかもしれません。

まあ希望退職でたくさんの人がやめたあとだから、こういうことをするのでしょう
けど、この程度の売上があがっても冷静に決算書を見たら焼け石に水じゃない
かなとふと思った次第です。


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民間給与 2年連続増加  415万円 毎日新聞

  • 2015/10/16(金) 07:30:23

民間給与が2年連続で増加しているということが
国税庁の民間給与実態統計調査で明らかになりました。

平均で415万円ということですが、この数字だけだと
ちょっとピンとこないですが、2年連続で増えている
ということだけは理解できました。

平成26年分民間給与実態統計調査結果について
https://www.nta.go.jp/kohyo/press/press/2015/minkan/index.htm

ほんとうに押さえておかないといけないのは、大企業と中小企業の差です。
中小企業は、平均よりかなり低いですし、実際に大きな差があります。

一部 参考
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/h21/h21/html/k3310000.html

上記記事にも書いていますが、非正社員の平均給与については、
大企業と中小企業で差が小さいのですが、正社員の平均給与に
ついては、大企業と中小企業で大きな差があります。

業種や男女別、そして正規、非正規だけの区分でみるのではなく
また平均という言葉にごまかされることなく、企業規模別にみると
いうことは間隔として意識としておきたいところです。

給与はあがっていても消費税もあがっているのだから結局のところ
あまり変わらないというかマイナス? かもしれないという
ことも理解しておかないといけません。


毎日新聞より

民間企業で働く会社員やパート従業員らが2014年に得た平均給与は415万円で、前年を1万4000円(0.3%)上回り、2年連続で増加したことが国税庁の民間給与実態統計調査で分かった。前年に引き続き、安倍政権による経済界への賃上げ要請などが影響したとみられる。

 平均給与は、正規雇用者(役員らを除く)が前年比1.0%増の477万7000円、パートやアルバイト、派遣社員などの非正規雇用者が1.1%増の169万7000円。両者の格差は308万円で、前年(305万2000円)より2万8000円拡大した。平均給与は正規、非正規とも1%台の増加だったが、全体では0.3%の増加にとどまり、国税庁は「役員らの給与が減少したのではないか」としている。

 国税庁が抽出した民間企業約2万社(約29万9000人)の給与から推計した。年間を通して勤務した給与所得者は前年比110万9000人(2.4%)増えて過去最多の4756万3000人。正規は3104万1000人で前年比48万5000人(1.6%)増、非正規は1090万2000人で同50万5000人(4.9%)増。

 男女別では、男性2805万人に対し女性は過去最多の1951万3000人で、働く女性が増えた。しかし、平均給与は男性514万4000円で前年比3万1000円(0.6%)増に対し、女性は272万2000円と同7000円(0.3%)増で、男女格差は広がった。

 業種別では「電気・ガス・熱供給・水道業」が655万4000円でトップ。「金融業・保険業」の609万5000円、「情報通信業」の592万5000円と続いた。最も低かったのは「宿泊業、飲食サービス業」の236万8000円。【太田誠一】



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同僚同士で給料明細を見せ合うのを禁止できるか?

  • 2015/09/17(木) 01:17:19

少し前のコラムで給料の話を同僚同士でするのはあり? というテーマで
給料についてちょっと違った視点で書いていますが、今回の質問は、
そもそも会社として業務命令で禁止したいと思うが可能か?
ということでお答えしたいと思います。

基本的に従業員同士が給料の話をお互いするのはよくあることですし
給料明細をみせあったりする光景も珍しくありません。

このようなことを会社が禁止することはできませんし、個人の自由なのでいくら、
会社が禁止しますといっても逆に、会社に対して不信感をもつように
なってしまいます。

原則はできるだけ、相手への思いやり、そして他の従業員が偶然話を
聞くことで不愉快に思うこともありますので、控えてもらうようにする、
または職場内ではそういう話をしないようにお願いレベルになるかと
思います。

なかなか説得力のあるお答えができないところではありますが
個別の会社の風土などによるものもあると思います。従業員も
悪気はないことも多いので、対応の仕方を間違えると反発され
てしまうので注意しましょう。

人の給与明細等は、知らないほうがいいときもあります。
ちょっとしたことで人間関係が急に悪化することもあります。

社員同士の他の従業員の噂話もそうですが、
あの人だけ特別に手当もらっているらしいとかそういう
不公平な話は、広まるものですし、実際事実のこともあります。

仕事中は、そういう行為については職務専念義務違反とすることで
禁止することは可能です。業務時間外に本人の自由で何ら法律上も
制限することはできないということになります。

公平感と納得が重要。だからこそオープンな組織ということで
給与額や各人の等級などを全員にあえてみせるというのも1つ
の方法なのかもしれません。


キャリコネのコラムを読んでいて給与の話といえば私たちの専門業務であり、ちょっとだけコメントしておきたいと思います。ずばり、同僚と給料の話をするのはアリ?私個人的には、仕事柄そういう話は、しないほうがいいというかしないでほしいという意見です。お金関係が絡むと、結局上下関係ができてしまうというのは真実。仲のいい同僚でもあまりお互いにその給与とかの大事なことについては聞いたり、話題にしないほうがいいと思...
同僚と給料の話をするのはアリ? 反対派は「お金が絡むと上下関係ができてしまう」



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電車運休で出勤できない正社員の欠勤した日の給与の取り扱いは? 

  • 2015/09/12(土) 21:06:34

従業員(正社員)が大雨の影響で電車が終日運休ということで、
出勤することができないので欠勤することを連絡して
きたうえで休みましたが、この場合、この休んだ日は
どのように取り扱ったらいいでしょうか?

このような質問は多数ありますが、電車が動かないので
出勤することができないことは、会社の責任でも
ありませんので、休業手当の支給の対象となるわけでは
ありません。

正社員だからといってもノーワークノーペイの原則で、欠勤控除することが
原則となります。

もちろん会社としても、欠勤扱いするのは本人にとってもかわいそうなの
で出勤扱いとして今回のようなケースは欠勤控除しないということにすると
規定していればそのような取り扱いでもかまいません。

したがって、そのような場合年次有給休暇を請求して消化してもらう
ということも1つの方法です。無給であることは確かだが、欠勤控除
されるのは生活にも影響があるということで会社もそのあたりは
配慮すべきといえます。

よく正社員で欠勤控除されたということだけで自分の会社を
ブラック企業というようなことをインターネット上に投稿している
ことがありますが、決して法律に違反しているわけではありません。

あとは別の視点からになりますが、電車が運休してもなんとか違うルートが
あり、かなり遠回りになり時間がかかるとしても、決して絶対に出勤でき
ないわけではないということであれば、公共交通機関の利用の範囲で
出勤させるということを命じてもいいと思います。

仕事の状況にもよりますし、本人の判断もあるかと思いますが
このあたりの会社の考え方はかなり分かれるところなので
従業員の立場の方は、もし同じ状況に遭遇したら、会社の
ルールをよく確認するようにしましょう。



さて、こちらは我が家のリビングですというのは冗談で、
人形町の文房具店のディスプレイで発見したのですが
秋っぽい感じだったのでアップしておきます。

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配偶者手当廃止、子ども手当を4倍に…トヨタ

  • 2015/09/10(木) 07:30:21

読売新聞からの情報になりますが
トヨタ自動車は来年1月以降、段階的に配偶者手当を廃止し、子ども手当を
現行の4倍に引き上げることで労働組合と大筋合意したとのことです。

この制度改定はずっと以前からあがっていた話で、かなり時間を
かけてここまできたというイメージをもっていましたが、実際かなり
配慮していることがわかります。お金の話はこれだけの規模の組合
だと交渉も大変ですからね。

トヨタは、現在、 子育て世帯の場合、社員の配偶者が無職か
年収103万円以下の場合、配偶者手当は月額1万9500円を支給し
、子ども手当は1人5000円ずつ支払っていますが、新制度では配偶者分を廃止し、子ども1人につき
一律2万円を支給するとのことです。

今後は、グループ企業も含めて関連会社や取引先企業もこのような
方向性で動くことになってくると思います。国の方針にしたがってということで
すから、当然の流れです。

いずれにしても共働き夫婦も増えてきているのは事実ですし
時代とともに制度も柔軟に対応していかないといけないので
これでいいと思います。

ちなみに子ども1人で2万だから、5人いると10万です。
子育てしている夫婦には、大きいですね。
今までは、子ども5人で25000円と19500円(配偶者分) で44500円ですから
大幅増額ということで喜んでいる従業員もいると思います。

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最低賃金、全国平均18円引き上げ 企業側は負担増懸念

  • 2015/08/25(火) 12:50:00

最低賃金についてメディアでも報道されていますが
東京の最低賃金は、900円を超えました。
10月改定で東京は、907円となります。

時給900円では雇えないということになりますので
注意が必要です。

なお最も低いのは鳥取、高知、宮崎、沖縄の4つの県で、
いずれも16円上がって693円となっています。

朝日新聞 デジタルより

最低賃金(時給)の47都道府県の改定額が24日、
出そろった。全国平均は798円で引き上げ額は18円となり、単純比較
できる2002年度以降で最大の上げ幅となった。
公示などの手続きをした上で10月以降、順次改定される。



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給料明細にタイムカードのコピーをつけてほしいといわれたら?

  • 2015/08/18(火) 19:42:17

入社2か月目の従業員から、
「給与明細にタイムカードのコピーをつけて
渡してほしい」といわれたのですが、どうしたらいいですか?

こんな質問があったらどうしますか?
社労士も回答の仕方で差が出ます。

従業員がいうには、

前の会社ではずっとタイムカードのコピーを
もらっていて個人でも確認していましたので
こちらでも同じようにしてほしいということらしいのですが
さて、面倒くさいなあと思った方もいるかもしれませんが
従業員に対してどう答えますか?

ずばりタイムカードのコピーを渡す必要はありません。
そのような義務がないからです。法的な根拠もありませんが
そのようにこたえればいいのかと言えば、それでは答えとしては
あまりよくありません。。

前職では決して義務ではないけど、事業主が丁寧で
トラブルがないようにやっているということかもしれません。

従業員に、義務じゃないからうちは今までどおり渡さない
とだけこたえたとして、従業員がどう思うかを考えると
悩むところです。

わざわざ言ってきたということですから、何か思うところが
もっとあるのかもしれません。

そんなわけで、普通にコピーして渡してもいいと思います。

相手の心理面と自社のおかれた環境ををよく考えて
言葉を選んで話をすれば信頼関係を崩すことはない
はずです。

そこを会社側が偉そうに、高圧的な態度で接したりすると
「あっさりそれなら退職します」といわれてしまうかもしれません。

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賞与の算定対象期間について労働トラブルから考えてみた

  • 2015/06/24(水) 13:13:00

賞与に関しては、支給日在籍要件という言葉を聞いたことが
ある人も多いと思います。

こちらは、就業規則に規定することで賞与の支給日に在籍
していないものには賞与を支給しないという規定があれば、賞与を
支給しないこととしても違法ではないということです。

この点ではよくトラブルにはなりますが、今回は、賞与の
算定対象期間についてのお話です。

仮に
夏賞与  6月15日支給 (算定対象期間  11月1日~4月30日
冬賞与 12月15日支給(算定対象期間  5月1日~10月31日

上記の会社の場合、中途で3月1日に入社したら算定対象期間は、2か月間
のみとなります。ほとんど査定をしない会社で評価も反映されずに支払われていて
基本給の2か月分前後という感じで連動している場合、基本給が同じ人であれ
ばその期間フル勤務している人の3分の1しかもらえないというのが基本的な考え方です。

また会社によっては勤続3カ月経過後(試用期間経過後)でない場合、寸志程度
または支給しない場合も結構あり、会社はそのあたりについても規定で独自に
定めることはできます。

もちろん勤務期間だけで機械的に計算し、基本給の2か月分の3分の1(算定対象期間)
ということで、0.66カ月分ということで支給して納得できるような場合もあるかもしれませんが
やはり、会社への貢献度等の査定をしないで上記のような機械的な対応をしていると、
頑張っている従業員のモチベーションは下がってしまいます。

一度、従業員がそっぽを向いてしまうと、その場は話をまとめて(多くは次回はもっと評価分を反映させる
予定だからといって)、結局その場しのぎのごまかしではあとになってボロが出てしまいます。

従業員側の心の中でも、そのあとずっと もやもやしていてそのあと疑心暗鬼になって
しまい、精神衛生上もよくないですし、結果的にお互いの将来にとって
プラスにはならないような気がします。

経営者側も賞与の金額について、思っていたより少ないということまではっきりいわれることは、
気分がよくないことですし、決め方などは自由だと思っているワンマン社長も多いものです。
嫌なら辞めていけと心の中で思っていたらそういうオーラはどこかで出てしまうものですから
注意しないといけません。

賞与額については、会社としての賞与の位置づけ、ある程度の計算式、
賞与の考え方(利益配分であるということ)をその都度発表して、納得の
いくような運用の中で、公平性を意識して努力して頑張っている人が
報われるような仕組みの中で賃金制度をまわしていくことができれば理想的です。

また賞与の金額を各自確定させて一度支給しておいてすぐに、従業員側から苦情がきたら、再計算して
増やせばいいというものでもありません。会社は総予算を決めている中での賞与支給なので賞与支給
原資がオーバーしてしまい、資金繰りに影響が出ないとも限りません。

また賞与の額を増やせば、社会保険料の額も増えることになるのでそこまで頭に
入れておかないといけません。

またほかの人から見たら、
「文句言えば金額を上げてもらえるのか?? うちの会社はいいかげんなものだ・・・」と
思うこともあるでしょう。

いろいろな視点がありますが、これも受け止め方の違いによるものですから
何とも言えませんが賞与は意外と同僚同士で比較してトラブルになることも
多いものです。

もちろん金額の多い少ないだけでなく、きちんと面談をして評価とフィードバックを
して、これまでの期間どうだったのか?そして今後もっと工夫したほうがいいところ
はどういうところなのかなどの話を具体的にして、一緒に頑張っていこうという
前向きな面談をきちんとすることが大切なのです。


崖っぷち、綱渡り、そして、ついにひっくり返ってもうお手上げ、ギブアップ・・・・。
足の裏きれいに書いてありますよ。これどうですか??



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