法定外の休暇の制度とルールづくり 

  • 2018/04/02(月) 07:30:44

先日、ある法定外の休暇制度がある会社規定を見ていて
思ったのですが、規定にあいまいな部分があるのは
よくないです。

いざという時にどのように運用するのかわからず
誰もその制度の詳細がわからない状態になっている
ことがあります。

以前の勤務先の会社で導入していたので真似をして
制度を導入したけどその担当も退職すると文章だけが
残り、いざこの規定に該当するような時、どうするか? 

または決まっていないこと、イレギュラーな場合
どうするかなどいろいろ問題が出てきます。法律にも人事労務にも
明るくない素人が小手先で作成し、付け加えた規定はバランスが
悪かったり文章が変だったりします。

あとは読む人によって解釈が分かれるのは決して良いルールや
制度ではありません。早めに見直していざというときに
対応できるようにしておきましょう。

法律の話だけではなく、従業員にやる気や安心をあたえる
ことができる規定づくりはぜひお任せください。その意図を
上手にくみとり、規定化しルールとして浸透させることができる
よう、その後の運用のことまで含めたアドバイスを行って
いきますのでぜひご相談は弊社まで。



ここの八角、美味しかったです。八角といっても
あの相撲の八角理事長ではなく
寿司ネタの八角。真鱈の昆布締めも美味。

最近一番のお気に入りの回転寿司根室花まる
にてこの日は10枚完食。
待った時間は過去最短20分で案内着席。

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周知されていない就業規則は無効

  • 2018/01/06(土) 23:51:50

先日、社内の担当者からうちの社長は就業規則を各事業所に
交付しないで見せないようにしているという相談を受けまして
今回はその解説をさせていただきたいと思います。

弊社は就業規則を作成しているのに社員に周知しておりません。現場のスタッフからたくさん苦情がきているのですが、社長は見せたくないようで、聞く耳をもちません。どうしたらいいでしょうか?総務の担当をしているだけですがこういう苦情対応が一番しんどいです。こんな質問というか相談をもらうことは私もあります。周知されていない就業規則は、効力がないという話をしますが、なかなかわかってもらえません。総務の担当であれ...
就業規則を周知しないということ



最高裁も最近の判決で,周知手続を経てはじめて就業規則の効力は発生す
ると判示しました(フジ興産事件・最二小平成15年10月10日)。

もちろん絶対に効力がないといえるかは難しいのであり、会社としては周知して
いたつもりであったが、従業員がどこにあるかよくわからずただ見ようとして
いなかったとなるとそれは会社としては努力不足ではあるけど最低限の周知は
していたという判断がされるかもしれません。

直前に規程の内容を変更し、周知されていないのは無効であるといえます。

一方でこの周知については労働基準法106条その他厚生労働省令で規定
する方法での周知に限るというわけではないことを示している判例もあります。

ちなみに労働基準法106条厚生労働省令で規定する方法とは次に掲げる方法とする。

1.常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
2.書面を労働者に交付すること。
3.磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、
 各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

個人ごとに配布は無理でもいつでも見たいと思った時に見れる状態に
なっていればいいということで管理職の引き出しの中とか、本社に来れば
すぐに見れるからというのはダメということです。

建物単位でみるという労基規則もありますのでしっかりリスク回避のためにも
周知義務は果たすようにしてください。


どのような周知があれば就業規則の効力が発生するかについては、
労基法90条が定める過半数代表への意見聴取の際に過半数代表に
示されていれば足りるとする最高裁判決(朝日新聞事件)がありますので
考え方としては理解しておきたいところです。

またほかの判例では労働基準監督署への届け出義務を怠っていた
就業規則であっても原則それは効力を有するということになるので
誤解されませんようにお願いします。

金庫にしまってある就業規則、直前になって労使トラブル対応のために
変更した就業規則などによる懲戒などは危険です。

早めに対応して安心した労務管理を実践していくためにも基本となる
このような知識はおさえておかないといけません。



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東京駅から31日に夕方17時過ぎの新幹線で
帰省開始。
宇都宮も通過する新幹線で大宮の次は
郡山。東京駅から1時間15分。それなのに
磐越西線への会津若松行乗り換えは50分待ち。
そこから各駅停車だと遠い。郡山冨田という
新しい駅(意味ないじゃん)つくっていたりして
びっくり。知らなんだー。 

会津は夜になり寒くて凍え死ぬーと思いました。
去年は友人の車に乗せてもらって帰省したので
そのありがたみがよくわかりました。
(お金も浮くし、楽だしね。

帰省といっても元旦の夜8時には東京へ
戻りあっという間でした。


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就業規則を周知しないということ

  • 2017/12/29(金) 02:58:48

弊社は就業規則を作成しているのに社員に周知して
おりません。現場のスタッフからたくさん苦情がきて
いるのですが、社長は見せたくないようで、
聞く耳をもちません。どうしたらいいでしょうか?
総務の担当をしているだけですがこういう苦情対応が
一番しんどいです。

こんな質問というか相談をもらうことは私もあります。
周知されていない就業規則は、効力がないという話を
しますが、なかなかわかってもらえません。
総務の担当であればそのあたりを話して、そのリスクを
社長に言ってもらうしかないです。

効力がないということは、懲戒なども無効になって
います。裁判になると負ける可能性が高いという
ことです。都合のいいように就業規則を利用しようとしても
難しい時代になっています。

一昔前にも、「そんなことはわかってはいるけど、そんな
ことしたら年次有給休暇とか退職金とかで損するだろうと
堂々という人がいましたが、逆に会社の方が見切られて
しまうのですが気づいていないのでしょうか。

結果的にそのレベルの人しか残らない。
それじゃ素晴らしいビジネスモデルがないような
結局、人がすべての業態の会社で成長はできないです。

そういう考えだと会社は常に問題ばかりで、結局最後に従業員
に退職時に泣かされますし、そもそもまともな人を採用できません。

いい人が全然こないと言って嘆いているのは、そもそも自分に原因が
あるのですがなかなか気づかないのはちょっと痛いです。

まあ見ているとそんな会社は、倒産したり会社を閉めることに
なったりすることが多いのです。

せっかくいい就業規則を作成したら、上手に活用、モチベーション
をあげるようにする、そうしないと問題社員対応もできませんし
解雇のときや、労基法で決まっていない項目はたくさんあるので
その点では揉め事が増えます。

なんといっても今は、自分の少ない会社経験を転職した
先の会社でも「前はこうでした。就業規則もないのでてっきり
そうだと思っていました」と言ってきます。

例えば会社によっては労基法より有利に年次有給休暇を付与する
ケースもありますが、それが標準ではないのですが納得
いかないとごねてくるのは、過去のルールが染み付いているからです。

会社がしっかり自社のルールを説明していない、すなわち
就業規則で周知していなければいけないこと
をしていないのは単なる怠慢です。結局それがあとから
罰として直撃するだけで、たまたまそういうのがなかったから
わからないというだけです。

全部自己責任なわけです。専門家が会社のことも考えてアドバイスしても
かたくなに拒否して、柔軟に考えていくことができない
のは残念なことですが、私たちも伝え方をもっと工夫する
必要があるんだと思います。




フジドリームエアラインズ グリーンの機体はかっこいいですね。
珍しくみかけたので思わず撮影しました。

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一年単位の変形労働時間制の36協定

  • 2017/12/27(水) 09:58:08

一年単位の変形労働時間制の36協定は、意外と対象となるところが
多いような気がします。通常との36協定と違うので、経営者および
担当者は、その内容と意味を理解しておきたいところです。

1年変形を特別に認めているから、上限は通常よりは
短く年間320時間、月42時間ということでやってくださいねと
いう形になっているのでその中におさめるというのは
大変だったりします。

基本的にこの範囲での運用をできるようにしたいのですが
なかなかうまくいかないので特別条項付となりますがそうすると
労働基準監督署からも目をつけられやすくなりますし
実際にたまにその時間を超えていることがあったりしたら
大変ですからね。

先日も特別条項付で今なら70時間かな?などと同業の人と
話をしていましたが、そりゃおさまるなら60時間までにした
ほうが無難でしょう。まあ目標をそこにしたいところです。


目標を決めてどうやって労働時間を削減するか
社員と一緒に考えていく必要があります。

メリハリある働き方でいい成果をあげて
賞与をいっぱいもらえるようにしたいとみんなが
思ってくれればいいのですが
生活残業体質が染みついていると変えられないので
1つ1つ仕事の中身を分析することも大切です。

先日、同じようなことをお客様のところで話していて
思ったのですが、自分がやるとなったら大変だと
思いました。(ダラダラ仕事してしまうときあります)

昨日からラジオ出演取材 収録準備のためいろいろ調べていたら
またもや徹夜になってしまいました。徹夜してもその時間の生産性は少し
低いのですが、質の部分も大事なので零細企業の経営者は
時にはがむしゃらに働かないといけないのです。



まあ副業も一緒で政府が認めるような理想的な副業ができるような
人はごく一部で、基本長時間労働を助長することになり、会社で労働
時間管理できないので健康面の問題が出てくることになります




安くて新鮮、そして美味しい刺身盛り合わせ5点。
たまにはお刺身もいいですね。
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就業規則の不利益変更が合理的であるかの判断基準

  • 2017/11/10(金) 07:30:53

労働契約法9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、
就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働
契約の内容である労働条件を変更することはできない」と
規定しています。

まずこれが大原則ですが、それでは就業規則を変更できなく
なってしまいます。一方的に就業規則を変更した際にそれが
有効になるためには合理性があり、周知されていれば
いいということが過去の裁判例からもあきらかになっています。

その合理性の判断要素は

 (1)就業規則の不利益変更によって従業員の被る不利益の程度
 (2)企業側の変更の必要性の内容・程度
 (3)変更後の就業規則の内容自体の相当性
 (4)代償措置その他の関連する他の労働条件の改善状況
 (5)多数労働組合又は多数従業員との交渉経緯
 (6)他の労働組合又は他の従業員の対応
 (7)不利益変更内容に関する同業他社の状況


の7つを総合的に判断することになっています。

特に変更する理由、受けるべき不利益の程度はわかりやすい
し、タイミング的にみても対象となる労働者もいて、それは
問題があると思ったらそれは不利益変更に合理性は
ないといわれる可能性が高いといえます。

労働契約法では10条でそのあたりをまとめて
おります。

参考までに
労働契約法 第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。



人形町ランチ キャベツ入りのパスタ
が美味しかったです。

小諸そばが多いのでたまには
パスタにしました。なかなか落ち着く
いいお店です。

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