就業規則を雇用契約締結前に見せてくれといわれたが?

  • 2017/08/17(木) 07:30:21

内定を出した中途入社候補の人から
就業規則を雇用契約締結前に見せてくれといわれたが、絶対に
見せないとダメなのかということについて考えてみます。

一般的には、内定が出たあとで
雇用契約書の締結、または労働条件通知書を
渡すことになるのですが、その前に就業規則を
見たいと内定者に言われることもあるかもしれません。



まず法律で定める労働条件の明示という部分は
ありますので絶対に明示しなければいけない部分が
就業規則にしか書いていなければそれは就業規則
を見せることも必要です。

そのために労働条件通知書に明示義務がある
ものを記載していることが多いわけです。


労働者として雇用契約が成立して入社日をむかえたら
見ることができるので、雇用契約前に確認したいと
いわれて、それを拒否しても違法ではありません。

まあ就業規則に特に問題がないのであれば、見たい箇所の
項目についてコピーをして見せるということでもいいと
思いますが親に全部見てもらってチェックしてもらうと
か言ってくる内定者に対して、そこまではできないと言ってもいいでしょう。

まあ最近だと休日、休暇、休職関係の条文をしっかりチェックして
いる人もいるかもしれませんし、会社に不信感を
もっていて、以前に騙された経験があるような人は
就業規則を見たくなる気持ちもわかります。

法律違反で不備だらけの就業規則を見てしまって
内定を断ったという人もいるかもしれません。

時代の変化とともに今後は、就業規則は内定時に本人が提示を
求めたたら、要求にこたえなければならないなんてことにはならない
と思いますが、近い将来20年後とかにはそうなっているかも
しれません。(まったく根拠はありません。)




上戸浜での一枚  猪苗代湖
赤の花と緑の植物、そして湖の青の
コントラストがいい感じです。

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定期健康診断に行っていますか?

  • 2017/08/03(木) 07:30:45

定期健康診断は、一年以内ごとに一回
やらなければなりませんが、ベンチャー企業や
零細企業の中には、しっかりできていない
ところもあります。

会社は、従業員の健康管理をより大切にしないと
いけない時代になってきています。

定期健康診断は、昨年は、8月にやったけど、今年は、12月
にやるということでは、違反になってしまいます。

気まぐれで、仕事が暇な時にやればいいわけではありません。

会社の年間計画の中に組み込んで、検診の予約を会社が
まとめて早めにすることで、受診しない人がいなくなるはずです。

本人任せにすると仕事が忙しいからという理由で先延ばしに
することが多く、そう言われるとなかなか本社の人事担当も
強く指導することができません。

特に、店舗やサービス業の人は若い人も多く、軽視
するので、健康診断の意味をよく伝えておかないといけません。


FC2トラックバックテーマ 第2299回「定期健康診断に行っていますか?」




地元人形町の文具屋さん
昔と比べるとかなりイメージ
が変わりました。商品の選定だけでなく
レイアウトや陳列方法も工夫されているので
是非応援したくなるお店です。

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労働法令違反の企業名を公表 334件 厚労省

  • 2017/05/24(水) 07:30:53

厚労省、労働法令違反の企業名を公表 334件  厚労省企業名公表リスト リンク

厚生労働省は5月10日、違法な長時間労働や労災に
つながる瑕疵、賃金不払いなど労働関係法令に違反
した疑いで書類送検した334件に関し、その企業
名を同省のホームページで公開しました。

これまでも厚生労働省が企業名を公表するケース
もあったが、その対応は状況によりさまざまでした。

今回は各労働局の発表内容を初めて一覧表にま
とめ、一括して掲載したので、その影響は大きい
ものと思われます。

今後も1か月ごとに更新していくということで、
情報として求職者だけでなくビジネス上の取引
をしていくうえでも参考にしたいところです。

企業名を公表されるということは、ブラック
企業と認定される可能性もあり、求職者から
拒否されることになり、また官公庁の入札に
関して拒否されたり、取引企業から取引停止
を言い渡されたりすることになるので絶対に
軽視してはなりません。

これを機会に各企業が法令遵守を徹底しな
ければならないという意識に変わることを
願っていますし、社労士としてできること
はたくさんあり、問い合わせをいただけれ
ばと思っています。

社員に違法な残業をさせた疑いで書類送検
された大手企業も含まれており、その影響
は大きいといえます。

また労災事故を報告しなかった疑いで書類
送検された大手企業もありますが、このよう
な労災事故の隠ぺいというものは会社風土や
企業の体質にも問題があり、改善は簡単で
はないが、これを機会に変わることを望みます。

意外なのは掲載されているのは中小企業も
結構多いということで、決して他人事では
ないという点です。

今回の内訳をみてみると、企業が安全対策
を怠った労働安全衛生法違反209件、
賃金未払いなど最低賃金法違反62件、
違法な長時間労働をさせるなどした労働
基準法違反60件が主なところとなっています。

実際に書類送検されるというのは、かなり
悪質、そして相当なレベルにあるからであり、
いきなり書類送検されるわけではないので、
虚偽の報告や隠ぺい、そして指導を無視して
改善しない結果として行われたわけです。

今までは書類送検されたとしても仕方ない
と思うところがあったのかもしれません。

しかしながら、このように公開されて
しまえば、企業経営に影響が出てしまう
こともありますのでかなり危険です。

このような一覧表の公開は、今回は企業
名を公表されていない他の違反企業への
警鐘でもあり、厚生労働省はかなり力を
入れているので過重労働などについては、
労働基準監督署の調査がさらに増えてくる
ものと思われます。

今回の企業名公表を受けて、どのように
受け止めるかは各企業のスタンスで
分かれるところであるが、中小企業だ
からといってもこのような発表を無視して、
ごまかし続けることはできないと考えます。

社会が大きく変化していく中で企業側も
早めに対応して社内の労務管理を
含めてその企業体質そのものを変えてい
かなければ、従業員のモチベーションに
も大きな影響があるということを理解する
べきであるといえます。

厚生労働省 企業名公表リスト
労働基準関係法令違反に係る公表事案

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf#search=%27%E4%B
C%81%E6%A5%AD%E5%90%8D%E5%85%AC%E8%A1%A8+%E5%8E%9A%E
7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81%27


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部下の職場の服装について気になる場合  オフィスカジュアルとは?

  • 2017/04/24(月) 07:30:53

社内では、来客対応や外出もたまにあるので、勤務時の服装は、
オフィスカジュアルでお願いしていますが、ある社員が、ちょっと奇抜で
おしゃれなのかもしれませんが、違和感がある服装なので、注意したい
のですが、ポイントなどありましたら教えてください。


ポイントは、定義を確認して、伝えること。ある専門家は、オフィスカジュアルについて

「会社によってオフィスカジュアルの定義は異なりますが、一般的には『仕事をする上でふさわしく、業務上支障のない服装』 『職場内で周囲に不快感を与えない服装』 『シンプルかつ華美でないもので、清潔感のある服装』の3点を満たしていれば問題ないでしょう」。

と答えていますが、会社によっても違いはあるでしょう。

たとえばお客さんのところへ営業として訪問したり、ビジネスで
共同事業を行うパートナーの方との打ち合わせ、そして来客中心だが
不特定の人と接する場合などシチュエーションもさまざまだと思います。

業務上支障が無い服といっても、本人と上司または経営者の
考え方が違えば、注意しても納得してもらえません。

価値観も違えば、年齢も違います。ポイントは、どうして?とい
うところと納得してもらえるだけの丁寧な説明です。

要するに相手がどう感じるかはわからないのでそう思われる可能性
があるなら無難にしたほうがいいということです。

お客さんのところにTシャツ一枚で訪問したりして、労働基準法では○○など
といっても説得力に欠けてしまいます。

同じくサンダルで間違えて出社してしまいそのままお客さんのところに
行かなければならないということもあった人が、過去に別の人でいたようです。そこまでひどいと
意識の低さ、準備や段取りがまったくできていないことが問題といえます。

まあダメージジーンズで出社したり、パンクファッションや
メッセージ性の強い個性的なファッションなども上司からすると
気になるようですが、注意すると最近では反論されそうでためらっている
ようです。

その際にも「うちは、こういう仕事だから、理解してほしい。」
今までの社内ルールのとおりオフィスカジュアルで、相手に
不快感を与えないものでシンプルかつ華美でない清潔感
のある服装であることを求めるといいでしょう。

就業規則にそういった基準についても規定しておいたほうが
トラブル予防になるのでいいと思います。

あとは純粋な営業マンとかではない場合、あまり厳しすぎるのは
どうかと思いますし、時代はどんどんカジュアルでも許される
ところが増えてきていて、IT企業などでは仕事がしやすい
ポロシャツやTシャツで過ごす人も多いので相手も気にしないように
なってきています。もちろん清潔感だけは大事にしてほしいところですが
話を聞いているといろいろあるようです。

結局のところ、答えはないのですが注意するとしても本人に
悪気はないですし、個性的なファッションには自信をもっている
場合もあり、言い方次第では機嫌を損ねてしまうこともあるので
そのあたりは配慮しながら言葉を選んで話し合いをしたいと思います。

ただ注意しないで放置するというのが問題なので話をしっかりして
改善してもらえるように納得感のある説明が必要となるでしょう。

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平成29年4月分より 子ども・子育て拠出金率変更に

  • 2017/04/03(月) 07:30:38

平成29年4月分より、子ども・子育て拠出
金率が変更になります。

平成29年 4月より 2.3/1,000

従業員は子ども・子育て拠出金を納付する
必要はありません。給与計算には、影響ありません。

従業員を雇っている会社が、子ども 子育て拠出金
を納付することになっています。

 新たな率の請求時期は、平成29年4月分(5月31日納付分)
からとされています。

過去の関連コラム
平成28年 改定 子ども・子育て拠出金率 1000分の2.0
http://mbp-tokyo.com/iwave/column/52456


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労基署業務の民間委託、社労士が候補

  • 2017/03/09(木) 07:30:34

日経新聞によると、政府の規制改革推進会議において、
企業への立入検査をする労働基準監督署の業務
の一部を、民間委託することを検討するという
記載がありました。

委託先には、社会保険労務士を想定しているとのことです。

社労士業界には、大きなニュースですが
課題もあり、これから会議などで話が進んで
いくものと思われます。


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外国人労働者数は約91万人

  • 2017/03/02(木) 07:30:50

外国人労働者数は約91万人

厚生労働省の発表によれば、届出義務化以来、
過去最高を更新したという報道が2月にありました。

以下ポイントは次のとおりです。

【届出状況のポイント】
○外国人労働者数は907,896人で、前年同期比120,269人、
15.3%の増加(平成19年に届出が義務化されて以来、過去最高を更新)


○外国人労働者を雇用する事業所数は152,261か所で、
前年同期比15,208か所、11.1%の増加(平成19年に届
出が義務化されて以来、過去最高を更新)


○国籍別では、中国が最も多く322,545人(外国人労働者全
体の35.5%)。次いでベトナム110,013人(同12.1%)、
フィリピン106,533人(同11.7%)、ブラジル96,672人(同10.6%)の順。

対前年伸び率は、ベトナム(79.9%)、ネパール(60.8%)が高い。


○在留資格別では、「専門的・技術的分野」の労働者が167,301人で、
前年同期比20,005人、13.6%の増加。また、永住者や永住者を配偶者
に持つ人など「身分に基づく在留資格」は367,211人で、前年同期
比28,521人、8.4%の増加



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農業の休日 時間外労働

  • 2017/02/28(火) 07:30:18

新規で新たな商談が舞い込んできました。
まあクライアントの紹介、その取引先なの
で仲間というかグループという位置づけです。

今度、その新しく契約していただく予定の
お客様は、農業。ただ農業といっても
最近は、最先端の設備をもっており、
さまざまな仕事をしますので単純に
農業と決めつけて労働条件を定めて
雇用契約を結べるわけではないのです。

自然条件に労働形態が影響を受ける
農業は「労働時間・休憩・休日」の
規定は適用除外とされていますが、
今回のケースは、もしかすると適用除外
にならないかもしれない事業です。

丁寧に監督署に相談しても簡単に
答えは出ないものもあります。
だからこそ私の役割と判断が大事なのです。

難しい案件も多いけど、ただ、ベストを
つくして頑張るだけ。




深夜1時にファミレスでパフェ。ちょっとまずいかな。
腹立つことは、忘れようとヤケ酒ならぬヤケパフェ。
ごちそうになりました。サンキュー(^。^)。

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大卒の3割以上が3年以内に離職している 

  • 2017/02/01(水) 07:30:43

大卒の3割以上が3年以内に離職している

七五三現象とは?

 「七五三現象」という言葉を聞いたことがある人も多いのではないだろうか。
新卒で就職した人のうち中卒で7割、高卒で5割、大卒で3割が3年以内に
辞めてしまうという現象を表した言葉である。新規学卒者の離職状況の傾向につい
てはずっと前からのことで割合については、大きな変化ではないが、やはり時代と
ともに変化してきている部分も一部ある。最新のデータをもとに分析して下記にまとめる。





高卒の卒業後3年以内離職率は、40.9%

厚生労働省は平成28年10月25日、新規学卒者の離職状況(平成25年
3月卒業者の状況)を公表した。調査データによると大学卒の3割以上が
3年以内に離職しており、事業所規模別卒業3年後の離職率をみると
、5人未満がもっとも高く59.0%、5~29人が49.9%という結果となっており、
大手企業に比べて中小企業においてはかなり厳しい状況となってい
ることが明らかになった。

<新規学卒者の卒業後3年以内離職率>
○ 大学   31.9% 前年比0.4ポイント減
○ 短大等  41.7% 同0.2ポイント増
○ 高校   40.9% 同0.9ポイント増
○ 中学   63.7% 同1.6ポイント減


「宿泊業、飲食サービス業」がトップ
また業種別にみると大卒については離職率の高い産業は上から
「宿泊業、飲食サービス業」、「生活関連サービス業、娯楽業」、
「教育、学習支援業」、「医療、福祉」、「小売業」となっている。

特に「宿泊業、飲食サービス業」にいたっては、50.5%とかなり高い数値となっている。
離職率は労働時間や職場環境の影響も大きいといわれている。事業を継
続していくためにも新卒を定着させて、戦力として力を発揮できるようにな
るまで育成していかなければならない。

中小企業の経営陣は、この新規学卒者の離職率の高さについて経営上
の重要な問題として認識しなければならないわけだが、残念ながら有効な
対策をとれていないところが多い。

新卒社員が定着するためのポイントは、なんといっても教育面の充実
が鍵であると考える。中小企業には指導する側にも優秀な人材は少ないし、
日々の仕事に追われてしまいがちであり決して簡単ではないが、工夫してと
にかくコツコツやっていくしかない。

中小企業にも強みがあり新卒社員に強く響くものもきっとあるはずなので、
社員の定着というテーマでできることを冷静になって考えて早めに実行して
いくのがよいだろう。

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定期健康診断に行くための交通費は、会社負担しないといけない?

  • 2017/01/26(木) 07:30:40

定期健康診断に行った交通費を従業員から
払ってほしいといわれましたが、払わないと
いけないのでしょうか?

答えとしては、払わなくても大丈夫です。ただ払うほうが
従業員にはのぞましいといえます。

ただし会社指定の病院ではなく、自分で選んで行ったところが、
通常行くところではないくらい遠いところで例えば隣の町の
病院に行ってきたけど、それが片道3000円もかかるようなときに
その交通費を支払うのかといえば、それはそこまで行くのに
合理的な理由はなく、妥当ではないので払わないのが普通です。

すなわち法律上の定めはないですので、一般的には会社から
徒歩圏、自宅近く(電車で一駅とかくらい)であればあまり会社には
請求しないと思いますが、あくまで社内のルールとなります。

労使間の協議になるところですので、その都度対応ではなく
会社としても正確なルールをつくっておくのが良いです。


なお定期健康診断については、労働ではないので
必ずしも勤務時間中に受診させる必要はあり
ません。ただし、実務上は所定労働時間に受診した場合、
賃金を支払う(減額しない)のが望ましいという通達があります。




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身元保証書を提出されないときはどうする?

  • 2016/12/11(日) 07:30:30

Q 当社は、広告業を営む中小企業ですが、入社して3週間
  経過した若手の営業担当の社員が親が身元保証書にサインでき
  ないので会社に提出できないと言ってきました。
  今後どのように対応したらいいでしょうか?


A  会社は、身元保証書を提出してもらえる前提で雇用契約
   を締結しているので、社員の親がどうしてもサインしてくれ
   ない のであれば 兄弟、親戚、友人などが身元保証人と
   なっても構わないので身元保証書を提出してもらえるよう
   依頼してください。

  それでは身元保証書の提出がされない場合、該当社員の
  入社を取り消すことができるかというと、身元保証書がない
  ことだけを理由としての解雇には合理的理由がないとされる
   ことが一般的です。

  ただし、就業規則に身元保証書の提出義務が期限付きで
   しっかり記載されており、個人情報を扱う仕事や、金融関係、
  経理職など金銭を扱う仕事につく場合、身元保証書が会社の
  業務遂行や諸手続きに必要不可欠な書類であると判断され、
  採用の取消が適法と認められた事例もあります。


福そばの じゃこわかめそば
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退職を考えるきっかけを会社側はよく理解する

  • 2016/12/09(金) 14:30:16

少し前に、退職に関するブログを書きましたが
急遽、訳あって予定外で割り込みさせて、再度退職に
関する記事を書きたいと思います。

退職の際には、上司や社長が会社を辞める理由を聞き、
本人もあたりさわりのない理由をいい、波風たてずに辞めるのが、
大人のマナーみたいになっているが、合理的に考えてみれば、その手間は
面倒だし、形式的なものでは、何も今後の改善にはならないということもあり、
私はこれらの一連の流れも何らかの改革が必要だと思います。


やはり本音ベースで同僚あたりから真の退職理由を
探ってもらうということは必要です。それでも同僚にだって余計なこと
は言わないのが無難ですからなかなか簡単ではないです。

さて、記事からの引用ですが

退職を考えるきっかけを聞いた質問では、給与・待遇への
不満がトップというデータもありました。

上司や部署内での人間関係で、逃げ出すパターンも
多いですし、社内の風土があわない、またやりたい仕事ができない
という人もいて、実は理由は複合的なことも多いと思いますが
こういったアンケートだとやはり給与や待遇がトップになるのは
確かなデータなので参考にしたいです。

しかしながら、やりたい仕事や楽しい仕事をして、待遇にも満足して
日々働きがいを感じ、人間関係にもめぐまれて、
イキイキとしてすべてに満足している人がどれくらいいるでしょうか?

意外に少ないのではないかと思います。現状に不満を
もっているからといっていい条件の企業からのスカウトが
きて、実際に入社してみたらびっくりなんてことは山ほど
あって、入社前のイメージと違うことはよくあります。

社風が暗くて、まじめすぎる同僚たちが多く、会話が少ないので
耐えられないといって3カ月で元の会社に戻ったなんて話もあります。

また給料や休日が増えたりしても、人間関係が良くない職場だと
我慢に限界があるようです。

話を聞いていると、ちょっとしたことがきっかけで、従業員の
モチベーションが下がり、退職の意思決定まで一気に
進んでしまうこともあるようですから会社は大変です。

もちろん仕事がおもしろいとか楽しいとかいうのは理想的ですが
決してそういう仕事ばかりではないですし、やはりそれは
会社の風土や一緒に働く仲間次第で大きく変わるのだと思いますし
経営者側もそういう従業員側の目線にたって考えてみることも
時には大切なんだと思います。

そういった意味ではチーム内にちょっと変わったキャラクターの
みんなのムードメーカーになれるような人がいるというのも
いいと思いますし、トップがちょっとバカなことをやったり、バカの
ふりをして、盛り上げ役などに徹することもいいと思います。

新しく入社した人の面倒を丁寧に見てくれる人(メンターのような人)がいないと、
なかなかなじめずに悩んでいることにも気付かないこともありますので
先輩社員で部署が違う人がメンターでつくのはいいと思います。

意外に同僚は新しく入社してきた人がいてもそんなに関心は
ありません。みんな自分のことで精一杯ですし、余裕がないし、
他にもこれまでいろいろ入社してきているのでまた入ってきたかくらい
にしか思わないこともあります。

結局のところ中小企業であれば経営者の責任ですし
大企業であれば部門長の責任ですのでこのあたりを重要視して
少しでも改善をはからないと採用コストなどの人件費関係で
利益がなくなってしまいますので注意しないといけません。


私が思うがまま書いているので正しいとは限りませんが
ある会社とある人をイメージして勝手にコラムを書きましたが、
わかってもらえるような同じ気持ちの人がいれば幸いです。

引用

退職を考えるきっかけ、1位は?
http://news.mynavi.jp/news/2016/12/01/398/
2016/12/01マイナビニュース

エン・ジャパンは11月30日、「退職のきっかけ」についてのアンケート結果を発表した。調査は9月1日~10月2日、20代~50代の「エン転職」利用者8,925名を対象にインターネットで行われた。

「退職を考えるきっかけは何でしたか?」
「退職を考えるきっかけは何でしたか?」と聞いたところ、30代以下も40代以上も共通で第1位「給与・待遇への不満」(30代以下51%、40代以上44%)、第2位「仕事内容への不満」(同39%、34%)、第3位「成長実感が持てない」(同31%、25%)だった。
具体的には、「業務の波に合わせて、残業が極端に多くなることが増え、給与と割に合わない」(25歳女性)、「任された仕事内容が求人情報や面接で確認したものと大きく異なっていた」(23歳男性)、「個人の成長をあまり期待しておらず、画一的な研修や業務内容で不安に感じた」(23歳女性)などの声があった。
いずれの項目も30代以下のポイントが高い結果となった。特に40代以上と比較して5ポイント以上の差が出た項目は「給与・待遇への不満」「成長実感が持てない」「労働時間の増加」「他にやりたい仕事が見つかった」「結婚」だった。
反対に、40代以上のポイントが高い項目は「会社の業績悪化」(同10%、15%)、「不本意な異動・転勤」(同8%、12%)。


鳥取出張の際の全日空側のターミナル。
とても新鮮、やっぱり青が好きかな。

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マイナンバー提出しない社員の対応

  • 2016/12/08(木) 07:30:02

マイナンバーを提出しない、またはしたくない
という従業員がいて、困っているが、どうしたら
いいかという相談があります。

これは、身元保証書を提出できないというのとは
ちょっと違います。

マイナンバーは、会社が書類作成して役所に
提出する義務があるので、その利用目的を明示
していれば、それを拒否したり、提出しないという
のは、許されません。

したがって、提出できない理由を確認して、
複数回、提出を促した経緯などを
記録に残しておくことが必要です。

マイナンバーがないと手続きすることができ
ないということではありませんが、会社として
も取得のためにあらゆる努力をする必要があります。

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こちら、マルモでランチ。海の幸丼 あじ でした。
味付けが好みです。女子受けする店だと
思います。ドリンク、スープ、サラダ付は、嬉しい。

ちなみに写真は食べかけではなく、どんぶりが
大きいだけです。


マルモキッチン
http://marumo-kitchen.com/


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健康診断実施後の措置

  • 2016/09/10(土) 07:30:08

 最近、健康診断の重要性がますます高まっております。労働基準監督署の調査でも
 最近はよく確認が入るところですし、ストレスチェックの報告も始まっている関係で、
 会社側もその運用を最後まできちんと行わなければならないところです。

  健康診断の受診率がかなり低くて困っていたり、また従業員が再検査にきちん
 と行かないという悩みを抱えていたりする企業も結構あります。

  健康診断は、法律で定められているから仕方なくやるということではもったい
 ないです。とにかく、やりっぱなしが一番よくないので、やらなければいけない
 ことを押さえておくこととします。
   
  まず健康診断を実施した後は、健康診断の結果を記録しておく必要があり、
 健康診断個人票を作成し、これを5年間保存しなければなりません。

 また、事業所単位で常時50人以上の労働者を使用している場合、健康診断実施後、
 遅滞なく定期健康診断結果報告書(様式第6号)を所轄の労働基準監督署に提出する
 こととされていますので、忘れずに届出を行いましょう。

 また健康診断の結果、異常の所見が認められた場合、医師等からの意見聴取を
 実施する必要があります。この意見聴取とは、就業上の措置に関してその必要性の
 有無や講ずべき措置の内容について、医師等に意見を聴き、その意見を健康診断
 個人票に記載しておくことになります。

 秋は、健康診断を予定されている企業も多いと思います。従業員の健康管理が強く
 求められていることから、健康診断については実施後の措置も含めて確実に行って
 いただくことが正しい経営をするうえでのベースになることを忘れないようにして
 いただきたいと思います。


こちらは青い池。これも「眼福」
とても綺麗でしたが、先日のあの豪雨で水が濁ってしまい
茶色になったそうですが、今はどうなっているのか気になります。
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退職勧奨したら、出社してこなくなった。

  • 2016/09/02(金) 07:30:36

ある従業員に退職勧奨をしたら、次の日から出社して
こなくなり、連絡がとれなくなりました。

自己都合で退職したもののとして扱い、手続きをすすめてい
いかという相談があった場合どうするか?

もちろん、本人が退職の意思も示していない
ので、早まって思い込みで、手続きをしないように
してください。

このような場合、無断欠勤に該当するので、会社から
出社をするように電話、メールで連絡をとったり、自宅に行ったり
文書などで督促したりするなどあとで揉めたときのために
記録のわかるものも必要です。

解雇されたと思って、ふて腐れて出社しないものも
いますので、退職勧奨の際にはその意味をしっかり
伝えてから、話をするようにしましょう。

たまたま寝込んでいただけと言って、何食わぬ顔を
して、一週間後にふらっと出社してきたりすることも
あり得ます。

最近の若い従業員はほんとうに宇宙人みたいな言い訳をしたり
するふざけた人が結構いて、笑ってしまうことも
ありますが、弊社のお客さんにはそういう
従業員に感情的になってクビと言ったりすることの
ないよういつも話をするようにしています。

従業員側のうまい誘導にひっかかっては損をします
ので、ポイントとしては冷静に淡々と事実を確認し、
記録を残していくということです。



タリーズの レジ横に飾られていたトートバッグです。某企業の株主優待もこういう
ものを安くつくって提供したら喜ぶ人多いかもしれませんね。
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中小企業が 社員の離職を防ぐ方法は3つ

  • 2016/07/26(火) 07:30:30

少し前に読んだjcastの記事で、大変シンプル
でわかりやすい内容のものがあったので、
一部引用して、ご紹介します。

中小企業が、社員の離職を防ぐ方法は3つ。
やりがいのある仕事、円滑な職場環境、
満足のいく待遇、この3つに限るということ。

まさに私もその通りだと思いますし、
実際数多くの中小企業を見ていると
大体当てはまっています。

3つ全部は、無理でもまずは、1つでも
満たすように努力したいところです。

給与待遇が悪くても人間関係が良いと、
退職にブレーキがかかることもあります。

また新しい職場に行って、ゼロから始めるのは
大変です。大体、職場環境が良くないといって
退職して、次の転職先に行っても、前のほうが
まだましだったということもあります。

隣の芝生は・・・・。

まあそんなことが多いものです。


以下より引用
http://www.j-cast.com/kaisha/2016/06/29270554.html

「自分の経験から言えば、我々中小企業が
社員の離職を防ぐ方法は3つに絞られる」
と話してあげたのだよ。やりがいのある仕事、
円滑な職場環境、満足のいく待遇、この3つだとね。
もちろん大企業じゃないから、3つすべてを満たす
のは難しい。まずは最低1つを満たすことが大切。
もし3つすべてがダメなら、すぐにでもどれかを
改善しないと離職に歯止めがからないとね」




こちらは横浜駅の連絡通路に飾っている
大きな絵です。よく見たら過去渋谷駅でも似たような絵が
飾ってありました。同じ方の作品です。

絹谷幸二さんのパブリックアートですがとても魅力的でした。
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1年で30人保育士退職 異常な事態

  • 2016/07/07(木) 07:30:37

1年で30人も退職したという私立の保育園に調査が
入ったというニュースを少し前にみました。

保育士は人手不足です。賃金の低さだけが
原因ではありません。

このように大量に保育士が辞めると
いうのは大きな問題があるということです。

さて、今回は、理事長に問題があるといわれているが
近年は、働く側もかなり、職場環境、経営者の人柄
人間関係などを調べてから働くようになってきており
ブラック職場には人がそもそも応募しなくなって
きています。

今回は市への訴えということで、保育士独自の
ルールだとは思います。このようなニュースが出るのは
不名誉なことですし、預けている親からすれば
こんなところには安心して預けられないということに
なってしまうと思います。

弊社では、さまざまな企業とお付き合いがありますが
リーダーのパワハラがきつくて、1年ちょっと
の間で部下が4人~5人くらい入っては辞めてを繰り返して人が
定着しないという企業の話を聞くことがあります。

なかなかその加害者のリーダーも仕事ができるので、
経営者も強く言えないことがあります。

気づくと4人も辞めて入れ替わっているということは、
その広告費や採用コストが無駄になっているわけで
そうなるとリーダーとしては、失格です。

こんな状況ではいずれ大きなトラブルになります。

会社と加害者に対して、退職者から訴訟してきたり
する前に、配置転換も含めて抜本的に変えないと
いけないと思います。


水天宮前の今半のお惣菜店 (私は縁がありませんけど人気ありますね) です。
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西日本新聞より 6月10日

福岡県太宰府市は9日、市内の私立認可保育園を県とともに立ち入り調査し、時間外命令簿の不備などが確認されたとして運営を改善するよう口頭で指導したことを明らかにした。同園では昨年度、計30人の保育士が退職しており、市は「異常な事態。適切な運営に改善されたか、確認を継続していく」としている。
市によると、昨年12月に同園の保育士から「休みが取れない」「パワハラがある」などの訴えが市にあった。市は県と今年3月、園に立ち入り調査を実施。時間外命令簿の記入がずさんだったほか、研修旅費の未払いや運営規程の未整備などが確認された。
同園では昨年度、正規13人、臨時12人、派遣5人の保育士計30人が退職している。同円理事長兼園長の女性は市の調査に「(保育士らに)声を荒らげることはあった」と認めているという。退職時期はずれており、乳幼児1人あたりの保育士数を定めた基準を下回った時期はなく、現在は21人が勤務している。




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転籍させたいが注意するポイントは?

  • 2016/06/21(火) 07:30:56

Q  弊社の社員をグループ会社に転籍させたいと思っていますが
注意しなければならないところを教えてください。




A  「転籍」は、在籍している今の会社を退職して、籍を移して
   新しい会社に入社することを言います。

   転籍は、必ず従業員本人の同意が条件となりますので、
   転籍先の労働条件を提示して、本人の同意を得たことを書面で
   とっておきましょう。

   また新たな会社とは労働契約を結ぶことになりますので
   労働契約書をかわすこと、そして退職金や年次有給休暇
   についての労働条件に関しても書面はもちろんのこと
   しっかりと本人にわかりやすく説明するようにしましょう。

   新たな雇用契約が成立するといっても
   転籍前の会社と比べて著しく不利益にならないように
   配慮して、従業員の納得を得ることがその後のことを
   考えても大変重要になってきます。   

   勤続年数などの関係で住宅ローンがとおらなくなって
   トラブルになりそうになったという難しい案件で
   ずっと昔に相談にのったことがあります。

   いずれにしても同意のない転籍は無効になりますので
   ご注意いただければと思います。



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高校生アルバイトの6割は、労働条件通知書等公布されていない現実

  • 2016/06/08(水) 10:00:07

この1年くらいの間で「ブラックバイト」という言葉を
耳にする機会が増えました。

今でも不当な労働条件で無理やり働かされている
アルバイトも思っている以上に多いようです。

実際に大きなトラブルになっていることも決して少なくないといえます。

このような状況を受けて、厚生労働省ではブラックバイト対策として、
2016年4月から7月にかけて「アルバイトの労働条件を確かめよう!」
キャンペーンを実施しており、学生アルバイトの労働条件確保のため、
関係法令の周知・啓発や監督指導等に取り組んでいます。

またブラックバイトに関連するところで厚生労働省は、高校生アルバイト
を巡る労働条件や学業への影響等の現状及び課題を把握し、適切な対策
を講じる参考とするため、平成27年12月から平成28年2月にかけて、高校生
に対し、アルバイトに関する意識等調査を行いました。

回答したのは、労働法セミナーに参加した4,016人のうち、アルバイト経験が
有ると回答した1,854人。

このたび公表された調査結果によると6割の高校生が、労働条件
通知書等を交付されていないと回答しました。


 同調査によると労働条件について、口頭でも具体的な説明を
受けた記憶がない学生が18.0%もいました。

また32.6%の高校生が、労働条件等で何らかのトラブルがあった
と回答しています。トラブルの内容としては、シフトに関するものが
最も多いが、中には、賃金の不払いがあった、満18歳未満に禁止さ
れている深夜業や休日労働をさせられたなどといった法律違反の
おそれがあるものもありました。

これだけブラックバイト問題についてメディアでも取り上げられるよう
になると、働く側も意識が高くなってくるので、会社側が誤った対応を
しているとすぐに公的な相談窓口に駆け込まれたり、メールで通報
されたりするケースが増えてくると思われます。

また法律に違反している雇用の実態などを簡単にSNSにアップされ
てしまうこともあるのでそのあたりには今後十分に注意する必要があります。

SNSの影響力は想像以上に大きく、その内容によっては会社の信用は
あっという間に崩れ、アルバイトの確保そのものが難しくなり、業績に
大きな影響を与えることになることもまれにあります。


高校生バイトの労働力を頼りにしているスーパーやコンビニ、チェーンの
飲食店は、このような調査結果を真摯に受けとめて、問題点については
すぐに改善するとともに、さらに今以上に働きやすい職場環境を構築
するようにさまざまな工夫をするよう努めなければなりません。

 
参考:厚生労働省 高校生に対するアルバイトに関する意識等調査結果について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000124502.html



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平成 28 年熊本地震に伴う特例措置のご案内 

  • 2016/05/06(金) 07:30:30

厚生労働省より熊本地震に関して前回の労働基準法関連のQ&Aに続いて
こちらに雇用、労働に関する特例として発表されています。

平成28年度熊本地震を受け、厚生労働省では、雇用や
労働に関するさまざまな特例措置を設けています。

こうした特例をより多くの人に活用してもらうため、「 被災された従
業員の方、仕事をお探しの方向け 」と「 被災された事業主の方向け 」に、
それぞれの内容を一覧にまとめたリーフレットを作成しました。

必要な情報が必要な方に届くよう、被災地域をはじめとする
ハローワーク、労働基準監督署などで配布する予定です。



(従業員の方、仕事をお探しの方へ)平成 28 年熊本地震に伴う特例措置のご案内
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11601100-Shokugyouanteikyoku-Koukyoushokugyouanteijouneikikakushitsu/0000123173.pdf



しばらくは、アイスをひかえて、駄菓子でも食べて
リラックスしようと思います。サンクスの駄菓子の
種類の豊富なところに感激。

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介護に関する労務管理知識 押さえていますか?

  • 2016/05/04(水) 17:00:11

   アベノミクスの新3本の矢に「介護離職ゼロ」が盛り込まれ、介護全般に対する
  関心が高まりを見せています。国会では、介護休業等の拡充を含む改正育児・
  介護休業法案が提出され、無事平成28年3月31日に可決されました。

   育児休業は今までいろいろ対応してきたけど、介護は、今までなかったし
  準備期間もないから大変という声をお聞きしますが、まずは大前提として経営者
  及び人事担当者が知っておきたい家族の介護対応のための労務管理に関する知識
  をご紹介しておきます。

   そもそも国が定めている介護休業とは何か? というところからになりますが
   介護休業とは、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するために休業を
  取得することができる制度です。対象となる家族1人につき、要介護状態に至る
  ごとに1回取得することができ、取得が可能な期間は、所定労働時間を短縮する
  制度と通算し、93日までとなっています。なお、要介護状態とは、負傷、疾病
  又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を
  必要とする状態のことを言います。

   もう1つ、大事なものとして介護休暇というものがあります。
   介護休暇は、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行うために、
  1年に5日(対象家族が複数の場合は10日)まで、介護その他の世話を行うために
  休暇を取得することができる制度です。
  ここで言う「その他の世話」とは、対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護
  サービスの適用を受けるために必要な手続きの代行、その他の対象家族に必要な
  世話を指しています。労働者からの取得の申し出があった場合には取得させる
  必要がありますが、賃金については無給でも構いません。
         
   このように介護休業と介護休暇という法律での規定はありますが、まだまだ知ら
  れていませんし、従業員にとっては十分なものではありません。

   今回の法改正で介護休業に関しては93日を限度として、対象家族1人につき3回
  まで分割して介護休業を取得できるようになりましたが、今後も法改正が進み
  働きやすい職場環境になっていくことが求められていますが、やはり企業側の努力も大事
  であることはいうまでもありません。今回の改正でさまざまな労働時間などに制限もでき
  ましたが、やはり金銭面や精神面での負担は大きいものです。

   貴重な重要なポジションを担っている課長がある日介護離職なんてことにならないよう
  事前に対応を練っておかなければなりません。


4月のある日の夜ごはん 肉玉うどんと磯辺ちくわ天ぷら。
昼は最近多くなった冷やしたぬきそば310円ということで
2食麺系が続いたので、深夜はカップの野菜多めの
スープ春雨を食べました。

よく考えたらこちらもある意味ちょっとした麺系でした。
安心してくださいカロリーはほぼありませんから。

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熊本地震に伴う労働基準法に関するQ&Aが公開されました。

  • 2016/05/04(水) 07:30:40

熊本地震で被災された方々には、
深くお見舞い申し上げます。

私も遠くからですができることを
して、復旧復興にご協力していき、困って
いる方のお役にたてればと思います。

さて、厚生労働省のHPに

「平成28年熊本地震に伴う労働基準法に関するQ&A」が
公開されています。

実務上の取り扱いで悩むところもたくさんあると思います。

会社ごとに状況もさまざまで色々聞きたいこともあるかも
しれませんが、まずはこちらに公開されているものは
参考になると思います。


なお、労働基準法上の義務については、個別事案ごとに諸事情
を総合的に勘案すべきものです。

個別の事案については労働基準監督署や労働局などへの
お問い合わせください。


◼︎地震で休業中の賃金は、どうすればいい?

◼︎震災に伴う解雇については?

◼︎派遣労働者の雇用管理は?


詳しくは下記より

厚生労働省のHP「平成28年熊本地震に伴う労働基準法に関するQ&A」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-10600000-Daijinkanboukouseikagakuka/0000122731.pdf



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労働基準監督署の調査は申告監督に注意

  • 2016/02/17(水) 07:30:29

労働基準監督署の調査では、労働基準監督官が、労働基準法
等の違反の有無を調査する目的で、事業場に立ち入ることもあります。

主な調査の種類は定期監督と申告監督(臨検)の2種類があり、対応を
間違えると大変なことになります。

定期監督 
 労働基準監督署が、スケジュールを組んで、定期的・計画的に実施する調査
 で、一般的な調査でランダムに抽出した企業を呼び出して行っていることが多い。

申告監督(臨検)
 従業員からの申告(告発)に基づく調査で、その申告内容を確認する
 ことを中心に行われる調査。いきなり従業員の申告の裏をとるために
 立ち入り調査(臨検)することも珍しくない。

いずれにしても従業員からの申告は、根拠があって申告していることが
多いので違反はすぐに是正するようにしなければならないのはいうまでも
ありません。

虚偽の報告や書類の改ざんなどしても見破られますし、社内の
申告者探しをすることはしてはいけません。もちろん
申告したことを理由として不利益な取り扱いをしてはいけません。


労働基準監督署の労働基準監督官は、実は逮捕権限もありまして
調査の結果、改善指導を無視したりしていると企業及び人事責任者を
書類送検することもあるということを覚えておきましょう。

先日、小売業の大手を書類送検したニュースは記憶に
新しいところですが、滅多にないけどたまにはあるということで
インパクトはありました。

東京労働局は、労働基準法違反で、法人としての
この小売業大手と、東京エリアを管轄する支社長と店長ら
数人を検察当局に書類送検したわけですが
このことによって店舗の売り上げ、その後の信用力
在籍して働いている人、消費者への影響は
どのくらいあるのかちょっと気になるところです。

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美容業界向け マイナンバー対策向けセミナー 社会保険未加入企業必見

  • 2015/12/30(水) 15:39:11

◆国内最大級のまつげエクステ商材の取り扱いを誇る
株式会社アイラッシュガレージ様主催のセミナーで
庄司英尚が講演します。

アイラッシュガレージ様は、親会社で上場している
ビューティガレージのグループ会社として成長し続けており
まつげエクステサロン経営の支援に力を入れており
今回、オファーをいただきましたので講演させていただく
ことになりました。



■タイトル
今すぐ対応すべき!サロン向けマイナンバー対策セミナー
~マイナンバー導入で社会保険未加入サロンが許されなくなる~

■日時 2月15日(月)18:30~20:00

■場所 ビューティガレージ東京本社 

■内容
・マイナンバーの基本とこれだけはやっておきたい具体的事項
・すでに雇用保険の手続きに必要なマイナンバーの管理
・マイナンバーの導入で社会保険未加入企業が洗い出される
・社会保険の加入要件と対象者を確認
・社会保険未加入のリスク 2年遡って加入させられる、重い罰則も!
・助成金受給のためには、社会保険加入が絶対条件
・社会保険の加入手続きと保険料シミュレーション

■対象者

美容業界に従事している方

■こんな方にオススメ  こんな方にオススメ
・マイナンバーの運用に困っているサロン経営者
・社会保険に未加入でマイナンバー導入に危機感をもっている方
・社会保険に新規で加入したいが仕組みもわからず、手続きも面倒な方
・マイナンバー導入で複雑になる社会保険の手続きを専門家に委託したい方

詳細は下記より
https://www.rsv.bgacademy.jp/bgseminar/seminars/view/336



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下町ロケットより アインシュタインの名言

  • 2015/12/12(土) 09:04:25

下町ロケット見ていますか?

こういういいドラマを中小企業の経営者は
みるべきです。

私は、もちろん全部録画してみています。
今週の8話は、なんと生でみてしまいました。
ガウディ計画、とてもいい響きです。


その第8話下町ロケットでの佃社長の言葉。

アインシュタインの言葉です。


・ 挫折を経験したことのない者は、 何も新しいものに挑戦したことがないのだ

・ 困難のなかにこそ チャンスがある


もう1つだけおまけ

これはいまいちマイナーなほうですが、わかりやすいですね。

・ 熱いストーブの上に一分間手を載せてみてください。
 まるで一時間ぐらいに感じられるでしょう。
 ところがかわいい女の子と一緒に一時間座っていても、
 一分間ぐらいにしか感じられない。それが相対性というものです。





さて話は180度変わって気になるガウディの作品群
http://matome.naver.jp/odai/2141453235993193101

一生に1回くらいは、サグラダファミリアに行ってみたい
と思っているのですが、まだまだ日本も全然旅行できていない
から、まずは、北海道あたりから全部制覇したいなあ。



このくらいの大きさのツリーは、
ちょうどいいです。

某健保組合が入っている豪華なビルの
入口に飾っていましたが、癒されます。





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名古屋は名物が多い  アンスパも結構好きかも。

  • 2015/12/07(月) 07:30:55

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半田出張中に会場の近くにあった大きな
病院の食堂で食べたのが、「新名古屋定食」。

海老フライと味噌カツときしめんという内容。 

名古屋めしの定番です。あたたかいので美味しく
いただくことができました。食堂もきちんと運営さ
れているようで、メニューも豊富でした。

お皿が華やかなので、少し体調を崩して元気がないときでも
この華やかな柄のお皿は、きっと元気をあたえてくれると思います。


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次に名古屋で帰りに食べたあんかけスパ。

ほんとうは、名駅エスカで鳥開総本家に行こうとした
のですが、ちょうどいい時間なのか行列ができていて
なおかつ1人だし、わざわざ待つほどでないと思い、
あんかけスパのお店を探すと、同じエスカ内にありました。

もっと他の有名な店がありますがここは期待もこめて
エスカにある、「マメゾン」に入店して、カウンターで
ミラカンのM を注文しました。

あんかけスパといえば、ヨコイが有名。
またココイチの系列でパスタデココも店舗数は結構あるようです。

いずれにしても量も多いし、男性にはうけるかもしれません。
トマトベースでちょっと辛いところも私は結構好きですが、やは
りおしゃれではなく、お客の8人中8人はオヤジサラリーマン
比較的若め。がっつり男飯という感じでした。

あんかけスパは、2回目です。

ぜひ次回は本家、ヨコイのものを食べてみたいと
思います。



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ネット炎上対策 ソーシャルメディア対応できていますか?

  • 2015/12/02(水) 07:30:10

ずばり、皆さんの会社ではソーシャルメディア対応
は、できていますか?

使い方を誤るととんでもない凶器になり、会社の経営に
影響を与えるほどの力があるものです。

先日もコンビニの従業員がとんでもない投稿をツイッター
にして、世間を騒がすことになりましたが、このような
従業員が完全になくなることはありません。

入社時にいちいち細かくチェックできることでもありませんので
企業側のリスクはますます増えることになります。

アディッシュ株式会社は、2015年5月に100社を対象とした
「2015年度 ネットの書き込み炎上・風評被害対策の実態
調査」を実施して、その結果を発表しておりますが徐々に
対策しなければならないという意識は高まっているようです。

少し前のデータになりますがますますネット炎上リスクは高まって
いるのは確かですが、参考にしておきたいデータなのでみて
おきたいと思います。

さてその調査結果によると、業界問わず、半数以上の企業が
ソーシャルメディアポリシー・ガイドラインを制定しているようです。

また、従業員に対するリテラシー研修を実施している割合も4割を超
すなど、ソーシャルリスクに対する社内体制が整備されつつありますが
中小企業にいたってはそのようなところまではカバーできていないのが
現実でしょう。

業界別では、特に小売・飲食業で、準備や教育などの対策が進んでいます。

小売・飲食業は消費者との接点が多く、またこれまで「バイトテロ」が複数の
企業で相次いだことから、ソーシャルリスク対策への意識が高まっており、
特に、いますぐにでも従業員に説明するとともに特にアルバイト、パートなど
意識の低い方にも理解してもらい、会社の考え方を示すようにしたいところです。

就業規則の改定も行い、よりわかりやすく具体的に記載しておかなければ
ならない時代なのかもしれません。

今回の調査は、あくまでごく一部の企業に調査しただけですが
確かに動き始めていることは実感できるのではないかと思います。


参考 アディッシュ株式会社 「2015年度 ネットの書き込み炎上・風評被害対策の実態調査」
http://www.adish.co.jp/news/08252015-2



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学生の48% 「労働条件でトラブルあった」

  • 2015/11/12(木) 07:00:17

厚生労働省は、アルバイトを経験したことがある
大学生らに対して実施した初の意識調査の結果を発表
しましたが、その結果によると回答した学生1000人が経験
した1961件のアルバイトのうち、48.2%で「労働条件等で何らかのト
ラブルがあった」ことを回答。

この48.2%をどのように捉えるかは、それぞれで違うのかも
しれません。私は比較的多いかなと思っていますが、こういう
調査は、期待されるような結果になるよう意図されているもの
なので妥当なところかもしれません。

シフトに関するトラブルは、やはり多いので
今後企業側は、ブラック企業認定されて
しまわないよう注意しないといけません。

自分が逆にアルバイトの立場だったとして
客観的にみて、望ましくないと思うようなもので
あればそれはトラブルになる可能性が高いと
いうことです。


一方で労働者側にもひどい人は、たくさんいます。
とにかく2日とか3日来て何も言わずにその後出社
しない、そして連絡がとれなくなるという人に、私も
数多く遭遇しています。

やはり最初が肝心ということでアルバイトであっても
入社時にきちんと教育をして、会社の理念などを共有
するように努めないといけないと思います。


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長期欠勤していて診断書を提出しない従業員の扱いは? 休職命令できる?

  • 2015/10/23(金) 07:27:31

弊社は、エステ事業を多店舗で行っております。ある店舗の
副店長が3週間も欠勤しているのですが、何度お願いしても診断書を
提出してきません。会社としては休職にしたいと思っていますが
そもそも本人とまったく話ができていませんし、休む理由が
わからない(おそらく病気と思われるが)のでどうしたらいいか
わかりません。

本人からは、体調不良ということで上司にメールはきていましたが
最近はメールもこなくなり、こちらからの電話やメールには反応しません。
このような場合どうすればいいでしょうか?

このようなケースは最近になっていくつか相談をいただくことが
ありますし、話にもよく聞きます。

病院にもいかない、家に引きこもっている、だからといって、ずる休みしている
わけでもないと想定される状況ですが、連絡がとりにくいということで
対応に苦労します。


今回のようなケースでは、通常であれば診断書で労務不能が
証明されていて、会社のほうでも休職ということで認めるのが普通ですが
それがないということ、そして会社の業務命令を無視しているわけです。

会社を仮病で休んでいると思われても仕方ありませんし、無断
欠勤と一緒といっても過言ではありません。

従業員側がどのような状況にあるのかもわからないのでこれ以上は、
会社としても放置しておくことができないので、解雇も検討しなければ
なりません。

そうはいっても解雇は簡単ではありません。このような場合
過去の背景がわかりませんのでリスクが伴います。

いずれにしても、もう少し従業員へのアプローチとして
自宅に行って直接話をしてみる機会をつくる、カウンセラー
と対話してもらう機会を会社が準備したり、本人以外で
家族とも話をして、原因やいろいろな背景などをさぐって
みて、そこから対処方法を考えることも大切です。

メンタル不調の方は、病院へは絶対に行きたくないという
方は結構多いですが、労務不能が証明されないと傷病手当金
が出ないだけでなく、正式なステップを踏んで休職命令を
出すこともできません。

最終的に会社の就業規則上の規定があれば、診断書はないとしても
精神上の疾患に14日以上連続で休んでいることであれば規定にしたがい
、休職とみなして休職命令書を通知する決断をするかということです。

今回の場合、そもそも病気かどうかわからないので
休む理由がない状態かもしれないのに、病院にいきたくない、
でも会社にも出勤できないということでは社会人として
問題であり、体調が悪いこともあるかもしれませんが
単なる甘えと思ってしまいます。

まあ私の個人的な意見ですが、やはり何か原因があると思うので
そこを掘り起し、会社側の職場環境などに問題があったりする
ことがあればそこを改善することも大切ですし、なにより本人と
話ができない状況(まあそれだけで病気かもしれません)を解消
できるようにあせらずに会社としても放置していたとみなされない程度
にアクションを起こしておく必要があります。

なかなか何が正しいという答えはなく、結果論ばかりで
あとから問題になって騒ぐ人もいますが、結局のところ、会社全体の組織運営
の視点、そして従業員本人の今後の人生のこと、そして就業規則のルールに
したがうこと、そして、会社側のリスクなどをトータルで考えながら結論を出す
のが一番だと思います。


いいことアリオ(*^◯^*) 祝

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欠勤の連絡をLINEやメールでするのはあり?

  • 2015/10/14(水) 07:30:00

皆さんは、会社に欠勤連絡をする際に
LINEやメールでもありだと思いますか?


1  合理的だし、要件がわかればいいのでラインやメールでの欠勤連絡もあり。

2   メールやLINEで欠勤連絡などとんでもない。上司に電話連絡を入れる
のが普通なので電話連絡するべき。

上記2つの選択肢があったらどちらに近いですか?


このテーマを取り扱ったのは先日のキャリコネニュースに気になる記事が
あったからです。さっそく引用させていただいた次第です。

「欠勤連絡にメールやLINEダメ」派の不可解な主張 「非常識」「失礼」「欠勤率が上昇する」
https://news.careerconnection.jp/?p=15090


それぞれの意見があるようですが、やはりこれだけラインが浸透すると
上司にも気軽にラインで欠勤の連絡をする人も出てきます。

それでは世間一般の意見はどうなのか?

上記リンク先の記事にも紹介されていますが

テレビ東京の番組内で「メールでの欠勤連絡、アリですか?」と
アンケートを取ったところ、ナシ派が84.2%で圧倒的多数だった



まだまだ基本は電話連絡するのが当たり前で、メールやLINEで
連絡などは認められていないといえます。


就業規則にそのあたりまでは記載しておくべきと思いますが
なかなかそこまではできていないということもありますので
そうなってくると社風というか企業の風土や秩序にもよるものだと思います。

社長がオッケーといえば、ベンチャー企業などはラインで連絡もオッケーに
なるかもしれません。

人事部としてはそれは困ると思っていても、社長が従業員に気遣っているのだ
からそれでいいと言われれば反論できません。

ほんとうは反論してきちんと自分の意見を主張し、理由を説明しないと
いけないのですが社長に言われるとなかなか言えなくなってしまうようです。

人の考え方はさまざまで、「実際に要件が伝わればいいので、電話は合理
的ではないし、電話連絡しても相手の時間を奪うことになる」と思う人もいます。

一方でラインやメールなど連絡手段としてはありえないと怒っている
社長もいます。


いずれにしても、時代が変わっているので価値観もさまざまですが
欠勤連絡についてはまだまだ昔と変わらないのが主流と考えておくほうがいいと
思いますし、会社できちんとマネジメントしていくには電話連絡を
基本とすることをこのような機会に再度確認しあうのがいいと思います。

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