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職歴を偽って入社してきた社員の対応

  • 2020/09/17(木) 02:07:46

職歴を偽って入社してきてそれが2ヶ月後に
発覚した社員の対応について考えてみたいと
思います。

例えば、職務経歴書にも部下5人のリーダーとして
部署をまとめていたと書いてあり、面談でもそのような
受け答えをしたので採用したのはいいが、実際は
別のルートから聞いた話では、部のただのヒラ社員に過ぎず
リーダーにもついていないということであればそれは
会社にしたら話はまったく違うのでやめてもらいたい
と思うかもしれません。

もちろんケースバイケースにはなりますが、その情報が
わかっていたら当然採用しなかったし、実際に仕事で
その経験や職歴がなかったことで今の職場で仕事が
できていない状況であるとすれば当然でしょう。

即戦力としてリーダークラスを
採用したかった会社の判断を誤らせたわけで
その後も挽回するには到底及ばないとなれば
今の2か月という期間であればまあ試用期間で満了
という判断をせざるを得ないかもしれません。
もちろん30日前の予告は必要にはなりますので
そこは注意です。

これが期間がもう少し経ってからであり、虚偽の経歴
の度合いがもう少し弱めの場合など判断が難しいと
思います。

本人は、少し職務経歴などは内容を盛って
上手に経歴書などは書いてくるでしょうし、
完全な嘘とは言えないけどよく見せるためには
ある程度は仕方ない嘘などはあります。

本人からしても当然面接突破が目標だから
やむを得ないし、面談にも少し盛ってアピール
するのは、本能的なものかと思います。

紹介会社などが入っていれば
アドバイスをしているから当然ですし、
決まらなければお金にならないとなると
中には悪質な会社も出てきます。


会社からはこのような問題に関しての相談が、複数あって
対策を考えていますが、職務経歴などは在籍年数とか
人数とかだけではなく、具体的な仕事の流れとかを掘り下げて
質問すると、少しボロが出るというか、矛盾が起きてきたり
することもあります。

前職で経理一筋で10年やっていましたといっても、会社が
求めていたスキルや経験と本人が自分でやってきて自信を
もっているそのスキルや経験はまったくそのレベルが違って
いて、ほんとうにあきれるようなことがあります。

特に財務、経理、総務、人事、経営企画、広報などの部門は
その傾向があって10年やっていてあれか?と中途入社の社員をみて
嘆いている社長の声をよく聞くだけにそこは会社側のほうへの
アドバイスをいろいろ考えますが、少し割り引いてみておかないと
期待が外れたときにショックが大きすぎますし、そこからあらためて
指導育成をしないといけないというのは中小企業にはなかなか
難しいというところで頭を悩ませているわけです。



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発達障害とは? 基本的な内容を理解しましょう。

  • 2020/07/31(金) 02:23:56

発達障害とは?どういうことなのか具体的にわかっている
方は専門家以外では少ないかもしれません。

人事労務関連は大きく関係するので私も概要は少し知ってはいますが
詳しく調査したり研究しているわけではないので日々勉強の連続で
あり、時代とともに対応方法や社会での位置づけなども変わりました。

 基本的な内容を理解しておくことは大事で部下のマネジメントに
携わる人、人事部門、採用や教育研修担当なども基本的概要は理解
しておかないといけません。

それではいいサイトがありましたので引用します。

発達障害とは?下記サイトより引用(ドクターズファイル)
https://doctorsfile.jp/medication/155/

生まれつき脳の発達に障害があることの総称。幼児のうちから症状が現れてくることがほとんどで、対人関係やコミュニケーションに問題を抱えたり、落ち着きがなかったり、仕事や家事をうまくこなせなかったりと、人によって症状はさまざま。その特性などにより、自閉スペクトラム症(ASD)や注意欠陥・多動性障害(ADHD)、学習障害(LD)、チック障害、吃音(症)などに分類される。中には、複数のタイプの発達障害がある人も少なくない。ひとえに発達障害といっても、個人差が大きいことから、一人ひとりの症状に合わせた支援や治療がとても重要になる。
                           以上
なんか難しいですよね?言葉は聞いたことがあるかな
というレベルでもいいでしょう。

昔は、こういう人職場にいて少し浮いていたなあと思っていた人が
今では少し位置づけが変わり、大人の発達障害なのかなと・・・。

大人の発達障害に関する記事や書籍なども結構あり、比較的目にすることが
増えてきました。ちょっとだけ意識をして新聞記事などを読んでもらうだけで
凝り固まった考え方が変わるかもしれません。

発達障害といわれる症状があるだけで部下に暴言吐いたりしている
人もいて、そういう相談も昔には結構ありましたが、逆に自分の子供
さんが社会に出てそういう環境でハラスメントを受けていたらどうでしょうか?

採用して一緒に仕事をしている仲間のこと、周囲も余裕をもって
ケアしてあげることとても大事だと思います。

さて下記はだいぶ以前に書いたブログ記事ですがアクセスが結構
あるようでお問い合わせをいただきます。記事を読んでということで
すので光栄なのですが、匿名で電話をかけてきて
相談にのって当然みたいな態度の方もたまにいらっしゃって話し続ける
方もいます。

あくまで記事の内容のことに関しての意見や解説などはあまり求めないで
いただければと思います。(不適格な表現、誤りは修正し、時には削除します)
労働者側からの相談も基本的に紹介とかでないと受けていません。

■従業員が発達障害と診断されたが解雇できる?皆さんの周りにも下記のような方いませんか?・コミュニケーションが苦手で、場の空気を読めない・言われたことをすぐに忘れてしまっている・同時に2つのことを言われるとかたまってしまう。・メモをとりながら、話を聞くことができない・何度も何度も仕事のやり方を教えても覚えていない。・お客さんと会話がまともにできず、問題発言をしてしまい 相手を怒らせているのに気づかな...
従業員が発達障害と診断されたが解雇できる?




会社の人事担当者や事業主側の視点でのコラムですので労働者
側からの相談でということは基本的には受け付けておりま
せんのでご了承ください。全国からいきなり、自分の事例で
この場合、どうか?と言われてもなかなか背景もその人のことも
どんな会社に勤めているかもわからないわけですから難しいです。




こちらは、ちょっとおいしそうにみえるお寿司。
三段つかみ寿司‐大とろとうにとランプフィッシュキャビア‐

高級寿司のようにみえて実は某チェーン回転寿司の人気商品
で、まあまあ美味しかったです。この日は、まぐろばかり多めで
店内は、完璧にコロナ対策がされていて客同士もかなり
距離もあるし、店員と接触がほぼありません。自動受け付けですから
最後の会計のときだけ接点ありですね。

今は、会計もスシローのほうでは機械で精算になっていましたから
今後そういう流れでしょう。人出不足とコロナ対応にどう対応するかは鍵です。


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経済産業省が後押し、大企業の 出向起業

  • 2020/07/22(水) 07:27:41


経済産業省が後押し、大企業の
出向起業モデル

日本経済新聞より

大企業の人材がスタートアップを興しやすくなってきた。NECなどで勤務先に籍を残した「出向起業」の制度ができ、経済産業省も補助金を新設して後押しする。半年間の兼業として、起業ノウハウを学ぶプログラムの募集にも大企業社員の参加が目立つ。雇用を維持しつつ挑戦する「日本式起業」として根付けば、スタートアップの裾野が広がる可能性がある。

引用ここまで

ワールドビジネスサテライトでも取り上げられ
ていましたが、博報堂の女性社員の事例でした。

社内の一事業として、やるよりは
起業という形で会社としてできるのであれば、
それは、モチベーションにもいいことです。
出向という安心感もあるのがいいです。

それでは、課題はないのかといえばそんな
はずはなく、いろいろあります。

籍を残してなんて、甘いのでは?いいとこどり
でうまくいくわけでもないと少し思う人も
いるかもしれません。



お中元いただきました。
美味しくみんなでいただきました。
ありがとうございました。

新型コロナ対策 在宅勤務と報酬体系見直しへ

  • 2020/05/19(火) 07:30:14

日本経済新聞の記事より


新型コロナウイルス感染拡大で在宅勤務が広がるなか、企業が在宅での勤務・報酬体系を見直す動きが出てきた。リコーやベネッセコーポレーションでは在宅勤務で残業代を支払う仕組みを導入。一方、カルビーは成果主義の報酬体系を活用して、在宅での多様な働き方を実現している。新型コロナによる在宅勤務の広がりが、時間管理をベースとする日本の働き方を見直す契機になりそうだ。

引用ここまで

そのほかには

都築電気 在宅でのコアタイムを2時間短縮

カルビー 申請手続き簡素化 成果を重視して報酬を決定

イトーキ リモートワークを前提にした評価制度への見直し検討

上記の事例をまとめていましたが、働き方改革がこれで否おうなく進み
時間ではなく、成果重視にはっきりシフトする会社が増えてくるでしょう。

大手企業に限らず、中小企業は柔軟に対応して労働時間がただ
長いけどパフォーマンスが悪い社員には適切に指導していかないと
いけません。

付加価値の高い仕事を任せてもらえるように実績を出していか
ないといけないということですので、このコロナ対応がいいきっかけ
になって生産性が高まればいいでしょう。

なんとかく会社にぶら下がっていて、成果をあげないけど会社には
きちんと休むことなく来ているだけで他のみんなが何の仕事をしている
かわからないような社員は、これから指導して仕事改革対象人員に
なるのだと思います。それだけ企業側には余裕がなくなってきていて
時間がないとまずいということです。




ミニストップ 得盛ソフト 佐藤錦さくらんぼ ミックス 356円

これはまた美味かった。
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日本経団連 「オフィスにお ける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」

  • 2020/05/18(月) 19:30:56

日本経団連は、このたび

 「オフィスにお ける新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン

を発表しました。

ガイドラインの詳細については確認していただくこととして
ポイントになりそうなところだけ
引用しておきたいと思います。

通勤
テレワーク(在宅やサテライトオフィスでの勤務)、時差出勤、ローテーション勤務(就労日や時間帯を複数に分けた勤務)、変形労働時間制、週休3日制など、様々な勤務形態の検討を通じ、通勤頻度を減らし、公共交通機関の混雑緩和を図る。

自家用車など公共交通機関を使わずに通勤できる従業員には、道路事情や駐車場の整備状況を踏まえ、通勤災害の防止に留意しつつこれを承認することが考えられる。

勤務
従業員が、できる限り2メートルを目安に、一定の距離を保てるよう、人員配置について最大限の見直しを行う。

従業員に対し、始業時、休憩後を含め、定期的な手洗いを徹底する。このために必要となる水道設備や石けんなどを配置する。また、水道が使用できない環境下では、手指消毒液を配置する。

従業員に対し、勤務中のマスクなどの着用を促す。

飛沫感染防止のため、座席配置などは広々と設置する。仕切りのない対面の座席配置は避け、可能な限り対角に配置する、横並びにするなど工夫する(その場合でも最低1メートルあけるなどの対策を検討する)。

窓が開く場合1時間に2回以上、窓を開け換気する。建物全体や個別の作業スペースの換気に努める。なお、機械換気の場合は窓開放との併用は不要である。

会議やイベントはオンラインで行うことも検討する。


会議を対面で行う場合、マスクを着用し、換気に留意する。また、椅子を減らしたり、机などに印をつけたりするなど、近距離や対面に座らないように工夫する。

対面の社外の会議やイベントなどについては、参加の必要性をよく検討したうえで、参加する場合は、最小人数とし、マスクを着用する。

採用説明会や面接などについては、オンラインでの実施も検討する。

テレワークを行うにあたっては、厚生労働省のガイドライン#4などを参照し、労働時間の適正な把握や適正な作業環境の整備などに配慮する。

引用ここまで


特に厚生労働省のガイドラインにしたがっているものが多いと
思いますが、やはりオフィススペースでの勤務については従業員への
配慮を安全面から適切に過剰なくらい行うほうがよいと思います。






警視庁もこういうキャラクターがあると
親しみやすくなっていいと思います。
飯田橋のハロワ近くにあるのでいつも
気になって出入りする人を見ています。

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マスクの費用負担は?

  • 2020/05/02(土) 11:15:41

就業中にマスク着用を命じられたら、そのマスクの
購入費用は本人と会社のどちらが負担すべきなのか?

業務命令であれば会社が負担すべきです。
会社が従業員に制服を着て仕事をして
もらう際にその費用を負担させないのと
一緒という考え方です。

今は、マスクなしでは通勤もできないくらい
なので個人でも意識してマスク着用
してる人がほとんどです。

それでもなかにはマスクを入手できないとか、息苦しさもあり
好きでないなどということでマスク着用しない人もいますが
それを理由として、会社が懲戒処分を下すのは
懲戒権の濫用として無効になることと思います。

会社として通常のオフィスワークの事務所であっても
会社は最低限の分として、用意しておき、
いざという時に渡せるといいです。

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コロナ対応の人事労務 弁護士執筆 Q&A ヤフーニュースリンク分 ご紹介

  • 2020/04/28(火) 17:30:30

ヤフーニュースに寄稿している弁護士の倉重先生の
最新記事がアップされています。

今回はQ&A

前回、前々回と内容の濃さとそのわかりやすさについて
専門家としては押さえておくとともに日々勉強し続けないと
いけないなかでふりかえり読めるように記録しておきたいと思います。

もちろん事業主の方も考え方は理解しておくといいです。

ほんとうにお忙しい中これだけのボリュームをまとめあげる
のは大変だと思います。

それでは以下 リンク先よりご確認ください。

新型コロナ問題人事労務Q&A(企業向け)
https://news.yahoo.co.jp/byline/kurashigekotaro/20200427-00175618/

私は退職勧奨のところがとても参考になりましたので
また別の機会にとりあげたいと思います。



前回の倉重弁護士の記事(ヤフーニュース)もリンクしておきます。

 こちらは社労士のことにもふれてもらっていて丁寧な取材のもと、真実の
実態が書かれています。うわべだけのつまらない不正確な新聞の記事では
なく正しい情報、真実の問題の本質をみていかないといけません。

前回分
「ハロワ崩壊」~露呈する雇用調整助成金制度の限界~
https://news.yahoo.co.jp/byline/kurashigekotaro/20200426-00175300/


前々回分 こちらは私がブログでとりあげています。

非常事態宣言後の休業手当、厚労省の見解はヤフーに倉重弁護士の原稿記事がちょっと前にアップされました。https://news.yahoo.co.jp/byline/kurashigekotaro/20200411-00172627/遅い時間に、ありがとうございます。厚労省の皆様もお疲れのことと思います。倉重先生の前回の分、わかりやすく紐解いてもらっていましたし使用者側であることから考え方に共感できることも気になっています。中小は、経営危機にありますからギリギリの...
非常事態宣言後の休業手当、厚労省の見解は




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非常事態宣言後の休業手当、厚労省の見解は

  • 2020/04/11(土) 04:15:12


非常事態宣言後の休業手当、厚労省の見解は

ヤフーに倉重弁護士の原稿記事が
ちょっと前にアップされました。

https://news.yahoo.co.jp/byline/kurashigekotaro/20200411-00172627/

遅い時間に、ありがとうございます。
厚労省の皆様もお疲れのことと思います。

倉重先生の前回の分、
わかりやすく紐解いてもらっていましたし
使用者側であることから考え方に共感
できることも気になっています。

中小は、経営危機にありますから
ギリギリの質問や強気の攻めもあり、
こちらも根拠が弱いところは監督署の意見、
厚労省の最新発言、インタビューとか
昼夜問わずかなり気にしていますし、
それが私たちの仕事であります。


日々変わり行く状況、たくさんのコロナ関連の
質問や相談に対応するため、順番に調べて
いますが、こういう見解をわかりやすく
読み解くのは大変重要なところです。

私たちは、ものすごく調べたりする
時間、まとめる時間もかかりますが
それの前段階の資料なども参考になります。

東京との休業要請の対象のところの
休業手当は、厚労省の書き方については、
わかりにくいというかはっきり
書けない事情もあります。

話し合いは、やはり重要ですので
簡単に払わなくていいという結論は
危険であり、しかし絶対に払わないと
いけないと必ずしも言えないということから
状況にもよるし、その会社の財務や環境に
よるところだと思いました。




ライブラリーラウンジにてゆったりした
時間を過ごしました。もうかなり前ですけど。
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新型コロナ対応  在宅勤務から浮かび上がった真実

  • 2020/03/16(月) 22:42:20

新型コロナでリモートワークあるいは在宅勤務、一部出勤すれば
オッケーのような会社も結構出てきているようですが、中小企業
においてはまだまだ難しい状況です。

普段もともと仕事をしているように見えるけど
実態はたいしたことをほとんどやっていなかった
人にとってはアウトプットしたりする仕事や企画型の
自分で考えて行う仕事も少ないのでどうしていいか
わからないはずです。

仕事の成果も貢献もなく、そもそも余剰人員でほとんど
たいした仕事がなかったことがわかったりすることも
あるようです。週の業務報告書をみると明らかです。

また中間管理職の人も部下が近くにいないと自分での
成果がなく、はんこをついているだけやまとめているだけ
の仕事をしている部門の人にもつらい状況です。
連絡がとりにくいし、普段近くにいてやらせていればよかった
ことがうまく進まないこともでてきます。

このような状況が続いて業績にも影響が出てくると
リストラを検討するところも出てくるでしょう。

理由としてはコロナで著しい売り上げ減少により、経営判断を
したということになりますが、その人選やその理由などが
しっかりしていないとトラブルになります。整理解雇の4要件
も関係してきます。

そもそもしっかり普段の仕事ぶりをみていることが重要で
、ただ会社にいて頑張っているように見えても中身の
ある仕事はまったくといってしていないというのが
従業員どうしではわかっていてもトップのほうではわかって
いないことが明確にこのような在宅勤務でわかるように
なります。

意外な形で浮かび上がってくる真実、知っていたほうが
いいのか知らないままのほうがいいのかいろいろ中小企業でも
あるはずなので中堅企業の組織の中では人の足を引っ張りあう
ような告発やチクリが多いようです。

さて在宅勤務ではなく完全に仕事がない状況になって
出勤してもどうしようもないような職種の場合

工場が稼働しないなどの理由で会社が業務命令で
自宅待機を命じる場合、休業手当として6割以上の支払い
は必要になります。

自宅待機なのでいつでも仕事に復帰できる状況で待機して
いないといけません。

海外旅行に行ったり、他の会社で雇われたりすることは原則
できないのでそのあたりは対象になる従業員に説明してください。


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毎日新聞より 会社のコロナ対応 従業員が休んだら?

  • 2020/02/25(火) 15:00:52

毎日新聞より

厚生労働省は21日、新型コロナウイルスの感染拡大防止のため、労働者が休みやすい環境の整備に協力するよう経済団体に要請した。その場合、労働者にとって気になるのが、感染して仕事を休んだ時の補償だ。制度や注意点をQ&Aでまとめた。【矢澤秀範】

 Q 新型コロナウイルスに感染して仕事を休んだ。病欠として給与が減らされるのか。

 A 労働基準法は「使用者の責に帰すべき事由」がある場合の休業には、会社側に休業手当(平均賃金の60%以上)を支払うよう規定している。だが、新型コロナウイルスは指定感染症として都道府県知事が就業を制限するため「会社の責」とはならず、休業手当は支払われない。ただし、入院中の治療費は公費で賄われ、健康保険に加入していれば、一定の要件を満たすと傷病手当金(平均賃金の3分の2)も支給される。

 Q 「発熱やせきなど風邪の症状がある時は仕事を休むように」と厚労省は呼び掛けているが、それに従って自主的に休んだらどうなるのか。

 A 新型コロナウイルスかどうか分からない時点では、季節性インフルエンザと同じように通常の病欠と同様の扱いになる。勤務先にある病気休暇制度などを活用しよう。

 Q 会社から「感染が疑われる」として出社自粛を求められたら?

 A その場合は会社が独自判断で休ませることになるので、休業手当を受け取れる。

 Q 年次有給休暇(年休)を使って休むことはできるのか。

 A できる。そうすれば休業手当と比べて目減りはない。年休はあくまで労働者が請求するものなので、会社側が強制的に取らせることはできない。

 Q 企業は感染防止対策として何をすべきか。

 A 会社側は朝夕の通勤ラッシュを避ける時差通勤や、不要な出社を控える在宅勤務、外出時や社内でのマスクの常時着用などを検討し、労働者が安心して働ける職場を整備する必要がある。





人形町  きしめん のお店 
寿々木屋@日本橋人形町三丁目
 私は二回目の利用。
ここは、老舗で人気店。サラリーマン
には、この味たまらないのかも。
年配の人が多いかな。

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家族がインフルエンザで、出社拒否?

  • 2020/02/05(水) 07:00:13


うちの会社では、家族がインフルエンザに
かかったら、出社を拒否するルールに
なっています。これは、違法になりますか?

家族がインフルエンザになったからといって
会社が本人の出社を制限することはできません。

本人の労務提供と家族のインフルエンザは
関係がないからです。

また本人が季節性インフルエンザにかかってる
かもしれないという想定だけで、強制的に会社も
帰れということもできないわけです。

あくまで、本人が迷惑かけないようにという
考えのもとで、感染する直前に自発的に
休むのが基本です。

世の中には、インフルエンザを発症して高熱でも、
隔離した部屋で作業をさせる会社もありますが
こういう部屋があるだけで、まあ、いわゆる
なんとか企業と言われてしまいます。




まい泉の海老カツサンド、やっぱりうまいせん。
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指定感染症 就業制限  取り扱いはどうする?

  • 2020/02/01(土) 19:00:47

新型コロナウィルスが、2月1日から
指定感染症に指定されました。

指定感染症に従業員がかかった場合は
どうなるのか?
会社側は、その位置づけを理解して
おかないといけません。

指定感染症にり患した場合、就業制限の対象
になります。これは安全衛生法に定められて
いることで、その間賃金については、支払う
必要はありません。



過去にはこの指定感染症に指定されたのは、
新型インフルエンザや、特定鳥インフルエンザ、
重症急性呼吸器症候群(SARS)、中東呼吸器
症候群(MERS)など。

ちなみによく毎年、冬に流行する
季節性インフルエンザは該当しません。

たまに季節性のインフルエンザで休まなくては
いけなくなったら、会社が賃金を
補償しないといけないと思っている人が
いますが、それは間違いです。

もちろん会社によっては補償する会社も
あるかもしれませんが、基本的には
年次有給休暇をこのような時に使ってもらう
か、欠勤控除するかです。

インフルエンザにかかったのは、会社の
せいではないですから、会社が賃金を払う必要が
ないのは、当然ですが、前の会社がどうだとか
文句を言う人もいます。

それなら、隠して出勤してやるとかいろいろ
な人がいますが、まあ人間性が出る部分です。

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年末年始あけに体調不良でお休みの人

  • 2020/01/07(火) 17:00:08


年末年始は、9日間休みがあったという方も多く
さらに10日以上休みの方もいて、朝からだるくて
仕事にならないという人もいることでしょう。

さて、若手の方で田舎に帰り、ゆったりしてしまい、
そのまま会社に行くのが嫌になり、つい休んで
しまい、そのあとも体調不良といいながら、
気がついてみると、4日目というようなことが
まれにあるようです。

人数が多くなると何人かいてもしょうがないと
思うところですが、やはり人材は大事にしないと
そのまま退職になることもあります。

会社も状況確認、声かけ、連絡も密にとり
早めに動きたいところです。



正月ピーク、3日 の昼間
とんでもない混雑で断念。近所の小網神社です。
小さい神社ですから、ピークの時期外
さないとダメですね。

おみくじ、ひかなきゃ。

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忘年会スルーがネットニュースで話題に

  • 2019/12/16(月) 07:38:57

忘年会の参加状況に関するある調査によると、
「忘年会に参加したくないが参加している」「参加してい
ない」という回答は全体の4割近く。

忘年会が避けられている傾向にあるということがわかっているのだ。

引用ここまで

実際には40歳以上のひとのほうが忘年会を避ける傾向にある
とのこと。

昔と今は時代が違うのですが、まだまだ忘年会に参加しないと
まずいという雰囲気の会社、暗黙の了解で半強制という会社は
あると思います。

忘年会の位置づけも変わってきているので、昼間にやるとか
食事会にするとかがいいのではないでしょうか。

お酒を飲めない人もいるし、お金の出費が嫌、何より
上司とかと一緒に飲み会に参加したくないという理由が
ありそうですが、まあ会社に勤務している以上仕方ないのでは
という人もいます。

まあ時間の無駄という人もいますがそれを上司にはっきり
言って参加しないと宣言できる人はなかなかおらず
まあ好きではないけど参加はするという人が多いし
その後の仕事や出世にも影響しそうだしと考えるのが
普通の人なんだと思います。


ジンズで新しいメガネ新調。1年ぶりくらい
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自分に関係ないと思っていてもトラブルに巻き込まれることはある

  • 2019/11/28(木) 17:00:09

「男60歳。昨年、ホームレスになった。 #東京の人」
という広告、気になりませんか?

私が見ていたサイトに広告が出てきました。

関係ないはずなのにクリックしてしまった自分がなんだか
嫌でした。

さて話は大きく飛びますが
自分には関係ないと思っていても、会社にいて仕事をしていると
とんでもない想定しないような疑いをかけられたり、
他人の横領に加担したり、上司の共犯者となって悪いことをしたり
してしまい結果的に犯罪を犯してしまっていることは稀に
ある話です。

また一方で会社外でもいろいろなコミュニティがあり、そこでも
ちょっとしたことが原因でパワハラやセクハラ、つきまといや
住居侵入とかで警告を受けてしまうこともあります。

特にスマホ全盛の今は、証拠も残りやすいし拡散されやすいし
気軽に横に情報は広がり、周りからは直接は指摘されなくても
そういう目で見られることがあります。

まったく違っていて、事実関係がよくわからないのに話が進んでしまい
迷惑を被ることはよくあって、一度そういうイメージをもたれると
なかなか信用を回復することはできません。

会社に消費者金融やカード会社からの返済の督促などが
何度もある方がいますが、それだけで人事部としては注意して
その人を見るようになるのと似たような感じでしょうか。

自分では良かれと思っていての行動。正義感や同情からこんな
くらい大丈夫だろうなどと思っているその考え方そのもの
価値観がまったく違っているという人が多いです。

従業員はトラブルに巻き込まれないようにする、企業側はそういう人を
発生させないよう、いろいろ組織人としての重要性を意識
させないといけないのだと思います。



華やかで美味しいロックのお惣菜セット。
あのデパートは値下げあんまり
していなかったから次回は別のところに行こう。
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「髭で低評価」裁判、二審も運転士側が勝訴 大阪高裁

  • 2019/09/09(月) 00:01:24

MBSニュースより

髭を理由に不当な人事評価を受けたとして大阪市営地下鉄の運転士だった男性2人が市に慰謝料などを求めていた裁判で、大阪高裁は一審判決を支持し、市に慰謝料あわせて40万円の支払いを命じました。

 この裁判は、大阪市営地下鉄の運転士だった男性2人が髭を理由に不当な人事評価を受けたとして、市に損害賠償を求めていたものです。大阪市は「身だしなみ基準」で髭を禁止していましたが、大阪地裁は今年1月、「髭を理由に減点評価したのは裁量権の逸脱で違法」として、2人へ約40万円の慰謝料を支払うよう命じ、市は不服として控訴していました。

 大阪高裁は9月6日、「身だしなみ基準は任意の協力を求める趣旨で、髭を生やしていることは違反に当たらない」として一審の判決を支持し、市に対し2人へ約40万円の慰謝料を支払うよう命じました。

引用ここまで

この事件は、仕事で関係するしないにかかわらず
興味深い事件であり、いろいろな人の価値観が
話をしていると見えてきます。

私は、この案件だと市側を支持しているので
言うこと聞かない人の評価は下げるのもやむを
得ないと考えましたが、運転手という職種、
あとは、身だしなみ基準というところが
ポイントかなと思います。

ヒゲ訴訟というものは、いろいろあるのですが、こちらの過去の
記事に参考になる考え方が記載してあります。


ヒゲを理由に人事評価(給与)を下げることは可能か?
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-758.html



デザート  茨城のココスにて
ベリー グッドなお味です。
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一度決めた懲戒処分を撤回するのは?

  • 2019/07/29(月) 07:30:21

ある社員の問題行動に対して

懲戒処分としてたとえば「出勤停止」 を
下したとします。

その後、まわりの社員から、いろいろ懇願されたり
悪気はなかったようだし事実とは一部違う部分も
あるということがあがってきて、

「処分を撤回する」

としたとしたら、どういうことが起きるだろうか。

会社の役員が検討して決めた処分を簡単に撤回する
ことなどあってはならないはずだというのが一般論。

しかしながらまったく事実でなかったことが発覚した際に
そのまま一度決めた処分だから撤回はできないという
のも問題になりそうです。

いずれにしても懲戒処分は後になってから簡単には変えることは
できないので事実関係の調査、しっかり本人、関係者からの
ヒアリング、そして行き過ぎた処分にならない、あるいは軽すぎて
不公平があると指摘されないようにしないとなりません。


そもそも一度決まった処分は撤回することは基本的に
できないと思っていてください。そんなことをしたら会社の
判断がいいかげんということで周囲から責められてしまう
かもしれません。

そのためにも本人に弁明の機会をあたえてその話を
聞いたうえでの決定を下すようにしているわけです。
できていないところもあるかもしれませんが、本人の
認めない内容について一方的に周囲の報告だけを
うのみにして決断するというのは危険ですし、それでは
トラブルのもとということです。



ドトール で お昼代わりに夕方にヨーグルトスムージー?
を一気飲み。栄養補給 15分ちょっと休憩して戻る。

タリーズのアサイーヨーグルトが好きなのですがこれも
なかなか美味しかったです。

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買物のために持たせた1万円を紛失した従業員

  • 2019/06/03(月) 18:30:40

買物に行ってもらおうと思って、1万円を渡したところ
出先から電話があって、お店に着いたがポケットに
入れておいた1万円がなくなっていて買物できないとのこと。

従業員に1万円は渡しているのは確かで、ポケットに
1万円を入れているのは本人も自覚し、会社も見て
いるのですが、その1万円を本人に弁償させたい
と思うがどう思いますか?

状況は違っていたとしても、紛失したなら
本人へ負担させようとしたり、弁償させようと
経営者は簡単に言いますが、今回のように会社のために
お使いに行ってくれと言われたので本人は行動していて
たまたま落としてしまったというものです。

会社のために行動している以上、その損害を100%
従業員本人に請求することなどはできません。

そもそも会社もその業務を任せた責任もありますし、ポケットに
入れたのを見ているのだから、しっかり注意して
大切に扱うように指摘するなどして、会社からも配慮して
予防していればまだこういうことは起こりにくいのですが
無くした本人も会社の担当者も周囲の従業員も気分が
悪いままで終わることのないように注意しないといけません。

もちろん本人が全額負担させるというのは無理ですが、次回の評価査定
などには影響があるというくらいがいいところだと思います。


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マイカー通勤を認めていない会社からの相談

  • 2019/02/18(月) 17:00:31


弊社は駅前にあり、マイカー通勤を認めていないのですが、
ある社員の自宅は田舎なので終電が10時前。

また駅から自宅までも徒歩20分でバスもなく、
現実的に通勤ができないということで、
入社して、3ヶ月過ぎて残業が増えてきたことを
きっかけに、深刻な相談が本人からありました。

今回の場合、どうするのがいいでしょうか?

マイカー通勤を認めない理由は、会社が駅前にあるし
会社も駐車場などを用意しないといけないので
この社員だけ認めるというのは、よくないです。

残業が多いことも問題なのでそこは改善し、
あとは引越が可能なら移転費用一部負担して
会社近くに来てもらうというのはいかがですか?

それも難しいとなると会社は、マイカー通勤を
解禁していくしかありません。

そうなると、オフィスも駅前でなく郊外に駐車場とかも
安いところに移転するしかないです。

そうなると電車で通勤している人は
退職してしまうかもしれません。

工場とかではマイカー通勤を導入していますが
いろいろ難しいところがあります。

マイカー通勤は、ストレスになりがちですし、
事故の確率もあがります。

そのためには、ルールづくりは当たり前ですし、
規定はしっかり整備したいところです。





郊外といえば、結構前になりますがドライブ兼ねて
ちょっと郊外へ お出かけ。 B級グルメ三昧で
お腹いっぱい、満足満足。

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ヒゲ理由により低い考課は違法 44万円賠償命令

  • 2019/01/17(木) 00:04:49


讀賣新聞より
ヒゲを理由に人事考課を下げられたとして、
大阪市営地下鉄(当時)の運転士だった
男性2人が市に慰謝料など約450万円
の損害賠償を求めた訴訟の判決で、大阪
地裁は16日、44万円の賠償を命じた。

内藤裕之裁判長は「ヒゲは個人の好みで、
考課にまで影響させるのは市の裁量権を
逸脱し、違法」と述べた。

以上

今回の裁判は、今後の考え方の参考にはなります。

ヒゲに対しての受けとめ方はさまざまですが
好意的に受けとめない人もいますので
職種などによっては制限されてしまいます。

今回は、運転士の例ですが
人事考課を低くすることは、行き過ぎると
いうことになると、同じようなケースで
は、ほぼ難しいといえますので
会社としても対策はかんがえないといけません。


高層ビルの上から、撮影してみました。
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会社に内緒で自転車通勤している部下にはどうする?

  • 2018/11/11(日) 07:30:47

会社に内緒で自転車通勤してる部下の行動を
知ってしまったらどうする?

そもそも、会社が自転車通勤を認めておらず
公共の交通機関利用することで、その通勤に
かかる費用を実費負担しているわけですから
本人は通勤手当の不正受給になります。

部下には自転車通勤をやめるように指示し、
同時に人事部門などにも相談をしていくことに
なります。会社のルールに従わない人は
会社も注意し、駄目なら懲戒処分も検討する
ことになります。

自転車通勤を認めていない会社も理由があっての
ことですからその会社で働きたいならルールに
従うのがサラリーマンです。

最後に上司が部下のルール違反を、知っていて
黙認していたとしたら上司にも責任があり
処分されることになります。

あとは、そろそろ正式に自転車通勤を認めるという
のも会社の選択肢の一つです。

その際には自転車保険のことは義務化、あとは
加害者になったときに会社に責任があるとみなされ
ることもあるのでそのあたりも考慮して制度づくり
をしたいところです。




浜松町から、見る東京タワーもなかなかいいです。
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新入社員は、 LINEを業務でも使用したい?

  • 2018/08/22(水) 07:30:29

産業能率大学が行った新入社員の会社生活調査のアンケート結果によると
LINEなどのメッセージアプリを業務でも使用したいと思いますか?
という質問に 「使用したい」と答えた人の割合はどのくらいでしょうか。

仕事ではおそらく使いたくないという人が多いと思われましたが
結果は、 約50%が使用したいと回答しました。

使用したいが、50.7%  、 使用したくないが49.3% となり、ほぼ二分
されました。新入社員のほぼ全員が使っているといわれるLINEですが
当然ながら業務にまでは使いたくないという人も結構いるようなので
注意が必要だと思います。 
 
やはりLINEは、プライベートで使うものというイメージが強い人が多い
ので、その使用目的なども考えていかなければなりません。 

参照  産業能率大学 2018年度 新入社員の会社生活調査




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社員から借金の申込があったら?

  • 2018/08/20(月) 07:30:58

社員から、家族の病気などで一時的に
お金が足りないので、会社に借りる
ことができないかの申込があったら
どうすべきでしょうか?

借金の理由にもよりますが、私からは、
会社のお金を貸すことはオススメ
できません。

会社から貸すとすれば、働いた分の前払いであれば
それは、労働基準法の定めで、非常時払というものが
ありますので、拒否できません。借金となるとかなり慎重に
検討しないといけません。周囲の専門家にもご相談ください。
私も従業員の借金の件は、相談受けますが、厳しいアドバイス
になることが多く、やはり理由とその背景、今後、返済ができるか
どうかのほうが重要です。


本人の退職金の範囲で、金利をとり、金銭貸借契約書
をしっかり結ぶことなどは当然行わないといけません。


中小企業なら社長が個人的に従業員本人の一ヶ月分くらい
仮に手取りが30万くらいとしたらその程度、貸すという
のは確かにありますが、貸した瞬間から出社しなくなり、
結局逃げられてしまったという話もあるので
なんとも言えません。

お金を貸すということは戻ってこなくても
この金額なら仕方ないと思える範囲にして
おかなければなりません。

今までの働きぶりから個人の信頼で
貸したとしても、従業員に退職されてしまえば、
あとは督促してもない袖は、ふれないと
開き直ることもあります。

金の切れ目が縁の切れ目ともいいますし、
過去、いろいろな人たちを見てきてお金のトラブルは
ストレスにもなりますので経営者であれば
適切な厳しい意思決定が必要なこともあります。





下記は、通販で買ったオシャレデザインの
キャンバストート グレーでマチあり
なかなかいいデザイン、2052円。グレーは、
持っていないのでいいかな。
ついでに一緒にスマホのリングも購入しました。

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パワーカップル とは?

  • 2018/08/05(日) 07:30:04

先日、ネットを見ていたときにちょっと
気になった言葉を見かけて、ふと調べてみました。

それは「パワーカップル」という言葉です。

日本の人事部より
https://jinjibu.jp/keyword/detl/967/


パワーカップル

「パワーカップル」とは、双方ともにフルタイムで働き、高い所得を得ている夫婦のこと。2013年に出版された『夫婦格差社会 ―二極化する結婚の形』(橘木俊詔・迫田さやか著、中央公論新社)の中でパワーカップルという言葉が使われたことで、広く知られるようになりました。パワーカップルの明確な定義はありませんが、年収700万円、世帯年収1,400万円以上の共働き夫婦を呼ぶことが多いようです。時短を売りにした最新家電や家事代行サービスなどを活用する人も多く、経済を活性化させる存在として注目されています。
(2018/7/30掲載)


結構多くなってきている気がします。夫婦で働いて子どもを扶養に
入れるときに奥さんの収入確認をするのですが、ほぼ同じくらいと
いうこともあります。

世帯年収1400万円というのは家事代行サービスを利用していき、
生産性を高めて、経済の活性化につながるのは間違いないと思いました。

パワーカップルといっても決して力が強いとか、けんかが強いとかの
カップルではありません。

私は、文字だけを見たときは、一瞬

バカップル

と読んでしまったのですが
これもまた違いますね。

いずれにしてもパワーカップルの定義などはないですから
2人とも年収700万円以上の夫婦で共働きという感じで理解して
おくとよいかもしれません。



いきなりステーキでがっつりサーロインステーキ 200グラム
パワーもりもり。サラダなし ライスなしの注文。

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海外出張中に病院にかかった費用は会社負担すべきか?

  • 2018/07/26(木) 07:30:52

海外出張中に病院にかかった費用は会社負担すべきかという
ことを少し真剣に考えてみました。

やはり、海外出張したから体調を崩したということも
あると思いますし、そうなるとかわいそうだから、その医療費
くらい会社が負担してあげてもいいかと思うが、それが当たり前
ということではないようが気がします。

法律で決まりがないから、一般常識的に海外に行かなかったら
そういう病気にかかることがなかったといえるのならそれは
会社も申し訳ないということもあるかもしれませんが、健康管理は自己責任で
海外に行っている間も私傷病なら原則自分持ちでしょう。

でも海外出張で体に負担がかかったり、食中毒にあたったということも
あるから出張にこなかったらそんなことにならなかったんだから
そのくらい会社がもてよという人の気持ちもよくわかります。

そんなわけでその状況と詳細を聞いてみないと
難しいところではありますし、そこは会社がどう判断するか
なのかなと思います。まあいろいろな保険もありますし、ちょっと転んで
怪我したというときや、ひったくりにあって殴られたとかなら保険が適用に
なりそうでその治療費も出るのではないかなと思います。

さてここからが社会保険制度の重要なところで、今回のように
私傷病で海外で治療を受けた場合、海外療養費という制度が
あり、いったん支払ったものでも日本の健康保険制度にあわせて
保険適用になるものであれば、その一部負担はあるとしても
申請をすれば払った医療費の一部が戻ってきます。

この制度を悪用したりして、一時期、芸能界も
影響を受けて、大騒ぎになってました。
私もメディアから取材を受けていろいろコメントしたことも
ありますがなかなか深い闇の部分がある領域です。




磯丸水産でうなぎが安く食べることができます。
うな丼 890円 この値段なかなか攻めてます。
食べた方の話を聞いてみたいものです。

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京セラ 企業秘密持ち出し疑い 子会社元幹部を書類送検

  • 2018/05/03(木) 07:30:15

<京セラ>企業秘密持ち出し疑い 子会社元幹部を書類送検

京セラ創業者の稲盛和夫氏が考案した「アメーバ経営」に関する企業秘密を不正に持ち出したとして、京都府警は1日、京セラの子会社「京セラコミュニケーションシステム」(京都市伏見区)元幹部の男(42)=大津市=を不正競争防止法違反(営業秘密の領得)容疑で書類送検した。(毎日新聞)



転職時に企業の秘密を持ち出したということでそれは大変まずい
のはいうまでもありませんが、そんなこと幹部であればわかっているはずです。

不正競争防止法違反となりましたが書類送検されたということで
今後はこのような企業側が告訴するケースも増えてくると思いますので
とんでもないけしからん問題社員が最後の退職時に情報を持ち出すことが
多いので企業側もこのあたりを周知徹底し、抑止効果を高めることの
ほうが大切です。

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試用期間についての相談が相次ぎました。

  • 2018/04/26(木) 07:30:54

試用期間での解雇、本採用拒否、試用期間の延長など
試用期間についてのトラブルは、結構多いのが事実で
先日も、3件ほどいろいろな方面から相談がありました。

会社ごとにいろいろありますが、やはり早めの相談が
ベストです。

さて、試用期間といっても本採用拒否と試用期間中の解雇は
少しその認められる基準が違い、本採用拒否のほうが比較的
認められやすいといえますが、いずれにしても簡単に本採用
拒否が認められるわけではありません。

三菱樹脂事件からの判例で確立された考え方をベースに
考えると

・客観的合理的理由があったのか
・社会通念上相当として是認されていること

単純に能力不足というだけではなく指導・教育を施して、
なおも改善されない、あるいは本人の勤務態度が改善され
ないのでどうみても本採用して一人前の社員としてやって
いくには難しいと客観的に思われるからというような
ことがわかる経緯、記録、証拠書類が必要といえます。

まあそもそも会社のほうの教育指導ができていない時、
あるいは短期で成果を求めるような営業の仕事などは試用期間満了で
対応するのは難しいということを理解しておいてください。



中国や台湾に行ったりはできないけど長崎くらいなら
行けそうです。

日本橋の長崎館です。夜の10時過ぎなので 閉まっていました。

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人気ラーメン店 社長ほか労務担当者も書類送検 入管難民法違反

  • 2018/03/08(木) 07:30:24

毎日新聞によると
大阪・ミナミの店舗で外国人留学生らを違法に働かせたと
して、大阪府警が6日、人気ラーメンチェーンの社長(53)本社総務
労務統括責任者の男性社員(46)と東京オフィスの労務担当責任者
の女性社員(39)▽法人としての同社--を入管難民法違反
(不法就労助長)の疑いで書類送検した。

引用ここまで

ポイントは不法就労助長の疑いがあるということです。
労務担当責任者も書類送検されてしまうわけですから、
その担当者がそれだけ知識もあり、地位や役割など
もみて、主な中心メンバーとみなされたからだと思います。


コンプライアンス重視の経営をすべきとはよく言われますが、
実際まだまだ中小の飲食業界はできていないところ
は多いので、人事労務以外の項目も含めるとやること多すぎ
て経営者は大変です。

休憩時間がしっかりとれているようなところは少ないので
しっかりやろうと思っている会社は人が集まってくるように
なり、そうでないところはますます人手不足になります。

さて、今回のラーメン店の話、会社の上からの命令だからといっても
法律違反をわかっていて業務をやっていると書類送検されてしまう
わけで個人の経歴に傷がついてしまったらそれは一労働者にすぎないのに
かわいそうです。

人気のある有名なお店でブランド価値も高いので少し
影響があるのかなと思っていますが、これを機会に見直して
いただき、いい方向に進んでもらえると信じたいです。



二週連続で土曜日もお仕事でした。今回は午前中からお昼までは
外出しました。その街は活気があって土曜日でも
集客のパワーあると実感。

私服で行くので気が楽で仕事というか半分趣味みたいなもの
ですが、相手があってのことで前向きに取り組みます。
全ては、お客様のために。

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社内に労務問題は、山盛り、いや、てんこ盛り

  • 2018/02/10(土) 07:30:23

紹介で、ちょっと相談にのってあげてほしい
といわれるケースは、私たちは多いものですが、話を
聞くとそれは大変だ。 ではまずは○○から整備して
いきますかなどとスタートするということもあります。

またネット経由で商談兼ねての問い合わせで初対面
からかなり重い、どうしたらいいかわからないくらいで、
一瞬ひいてしまうような悩みなどを、ヒアリングすることもあります。

社長も悩んでいたけど今まで人を頼らず自己流でやってき
た(そこそこ何でもできる人)けどそろそろやばいと思ったのかも・・・。
問題ありあり、間違い山盛りでした・・・。


また長く顧問契約いただいているのに
びっくりするような、まずいことが、そのままに
なっていて、何事も起こらないから、騒ぎにもなら
ず、普通に済んでしまっていることもあります。

そんなわけでいろいろな会社が山盛りの問題を
抱えているにもかかわらずなかなか自分で気づかない。
気付かないフリをしている、または組織運営の都合
ながしている役員は結構多いかもしれません。


何か起きないと、動かないし、優先順位が低い、
慣れると、是正指導や法律違反、さらに提訴されても
なんとも思わなくなったりするようです。

労務問題、いわゆる労務リスクが高いのは、十分わかる
けど、それは今は、やれないと、改革は先送りしてしまう
ことも多く、そのような会社には外部の専門家が何を
言っても聞かないのですから仕方ないです。
法律だろうが警察だろうが関係ないと叫ぶかも
しれません。

まあ世間では意外と外からみると立派そうな会社でも中は、もう
ひどいというところは多いかもしれません。
自分たちはちゃんとやっているというレベルが、他の人から
見たら、60点以下くらい。客観的にみることができないのは
不幸なことだと思います。

まずやらなければいけないことをやっていないと
従業員にも偉そうなこと言っても説得力がないです。

ヒトは感情で左右されてしまうので、働く人がやる気なくなったら
パフォーマンスは落ちるし、せっかくの才能もいかせなく
なるのは企業の損失です。

そんな状況にたまに遭遇することがありますが複雑な気持ちです。




こちらは居酒屋で注文した、山盛りサラダ。6人前くらい
なので、本当に大丈夫か?と店員から事前確認ありました。

インスタ映えしそうです。

はたして、料金は?
いくらだと思いますか?

かなり頑張ったのですが、残してしまってごめんなさい。




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日本の人口推移 労働力人口を考える

  • 2017/10/24(火) 07:30:58

厚生労働白書にはとても大事なことがまとめて
あり、最低限のことは押さえておかなければなりません。

人口の推移など人口関連項目は特に大事です。

我が国の人口を年齢3区分別人口で推移は、年少人口(14歳以下)
割合は、1950(昭和25)年以降、ほぼ一貫して現在まで減少しており、
生産年齢人口(15~64 歳)割合についても、現在まで
減少し続けている。

ここを意外に理解できていないというか間違えて覚えていることがありますが
重要なところであります。

人口の増減に関しては知らないといけないことばかりです。
それが与える影響と未来の予測のためにどう生きていくか、仕事は?
住宅は? 生き方は? お金は? 年金は?を考えてやさしく伝えて
いくことが必要なことです。


そして人口といえば覚えておかなければならないのは
高齢化率と労働力人口についてです。

1950年時点で5%に満たなかった高齢化率(65歳以上人口割合)は、
1985(昭和60)年には10.3%、2005(平成17)年には20.2%と急速に上昇し、
2015(平成27)年は26.7%と過去最高となっている。

2015(平成27)年の労働力人口は、6,598万人で、前年に比べ11万人の
増加となった。 15~64歳(生産年齢人口に当たる年齢)の労働力人口は5,853万人
と前年に比べ38万人の減少となっているのに対し、65歳以上の労働力人口は
744万人と前年に比べ48万人の増加となっており、65歳以上の労働力人口の
増加が総数を押し上げたことがうかがえる。



また、遡って1970(昭和45)年当時と2015年の労働力人口総数に占める65歳以上
労働力人口の割合を比較すると、4.5%から11.3%とおよそ2.5倍に増えており、
人口構成の高齢化と同じく、労働力人口の構成においても高齢化の傾向が見てとれる。

1970年当時から2.5倍になっている65歳以上の労働力人口のことを
考えると、シニア雇用が鍵になることは確かです。




こちら要塞のような怪しい扉が入口のカレー店。
知らないと開けるには勇気がいります。2階、3階が
お店になっています。

人気店なので日曜11時半のオープン時には
超行列です。開店20分前に並び、3番目。


さて注文したのは、チキンと1日分の野菜
20品目 カレー。3辛でも結構辛かったです。

野菜が超うまくて、ブロッコリー最高でした。
スープ増しはしたほうがいいかもしれません。

野菜が多くてチキンも最高でこれは、おすすめ。

近くのすあげプラスとは、また違う
ジャンルなのですがコンセプトは明確な
ので私は好きです。

スープカレー サムライ

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