「首都圏の185企業、育児に積極的」厚労省が認定

  • 2007/07/26(木) 10:37:34

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■7月19日 読売新聞

「首都圏の185企業、育児に積極的」厚労省が認定

厚生労働省は今年4月から、仕事と子育ての両立支援に積極的に取り組む企業に認定マーク「くるみん」を交付している。首都圏の4都県では19日までに計185企業が「子育てにやさしい企業」に認定された。

 認定は、2005年4月に施行された「次世代育成支援対策推進法」に基づいて子育て支援の行動計画を策定し、目標を達成するなど一定の基準を満たした企業に与えられる。男性の育児休業取得者がおり、女性の育児休業取得率が70%以上であることも要件となっている。認定申請は4月から始まっており、審査中の企業も少なくない。

 東京都ではこれまでに200件近い申請があり、171件が認定された。神奈川県では6件中6件、千葉県では6件中5件、埼玉県では3件中3件が認定されている。認定企業は「くるみん」マークを広告、商品、求人広告などにつけることができる。

 各都道府県の労働局ホームページで地域ごとの認定企業名が閲覧できるほか、21世紀職業財団のサイト「両立支援のひろば」(http://www.ryouritsushien.jp)では企業の具体的な取り組み事例が見られる。
(引用ここまで)

次世代育成支援対策推進法が施行されてから、2年が経過しまして、周辺ではいろいろな動きがありました。

例えば今回の認定マークの制度などもとても魅力的な制度であり、企業側としては広告などにいかせるのでぜひとも認定されたいところであるといえるでしょう。

企業側も次世代育成支援を推進すると、職場ではその影響を受ける人もたくさんいて、人間関係に影響が出ているところもあるようです。時代の流れがあまりにも早く、例えば長期の育児休業をとったあとで職場復帰しても仕事についていけず、上司は困っているという話や同僚にその仕事の負担が全部のしかかってしまい、ストレスで体調をこわすということもあり、平等性にかけるという声もあり、企業によってはなかなかうまくいっていないこともあるようです。

このような悩みを抱えている企業もたくさんあると思いますので、各企業の担当者は、情報交換や情報の収集などでよりよい職場環境の充実に力を入れていただきたく思います。


参考
次世代育成支援対策推進法とは、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を進めることを目的としており、具体的な進め方としては、国や地方公共団体による取り組みと共に、事業主も仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等(「次世代育成支援対策」)を進めるための行動計画を策定・実施することとされています。

301人以上の労働者を雇用する事業主は、行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出ることになっています。

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社員をサーフィンに行かせる会社 パタゴニア日本支社

  • 2007/07/22(日) 12:09:29

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神奈川県鎌倉市にあるアウトドア衣料製造販売を行う パタゴニアの日本支社のことを紹介する番組を先日、テレビでみたので記憶する限りにおいて忘れないようにメモをしておこうと思います。

パタゴニアは、アメリカに本社があり日本支社は社員約200人の会社です。創業者のイヴォン・シュイナードが書いた「社員をサーフィンに行かせよう –パタゴニア創業者の経営論」は、イヴォンとパタゴニアの歴史と理念を伝える1冊であり、大変興味ある書籍です。


■人生の質を高めることが重要

■会社にシャワーやサーフ置き場がある

■売らない経営

■帝人との共同リサイクル

■永続する企業は、まず環境への配慮

■自然とのよりよい関係を目指す

■環境とビジネスの両立を目指す

■2ヶ月間の育児年次有給休暇

■いい波がきたら、社員はサーフィンに行ってもよい

などいろいろ気になるところがありましたが、ミッションステートメントに忠実に経営を実行することの重要性を感じることができました。

※パタゴニアのミッション・ステートメント
最高の製品を作り、環境に与える不必要な悪影響を最小限に抑える。そして、ビジネスを手段として、環境危機に警鐘を鳴らし、解決に向けて実行する。

人事の視点からみると、法律の育児休業とは別に、有給で2ヶ月間の育児年次有給休暇がとることができる点は、ほんとにユニークな制度です。
社員にとってはありがたい制度ですし、他の企業も見習うべき制度ではないでしょうか。

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グーグルが断トツ、働いてみたいIT企業・日経HR調査

  • 2007/07/19(木) 10:58:56

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■ 7月16日 日経新聞 

グーグルが断トツ、働いてみたいIT企業・日経HR調査
 
 就職・転職情報サービスの日経HR(東京・千代田、三谷茂社長)の2007年版IT(情報技術)エンジニア調査によると、IT技術者が働いてみたいIT企業のトップはグーグルだった。将来性や先進性などに対する技術者の評価がほかを圧倒した。グーグルを筆頭に上位は外資系企業が占めており「技術力で勝る外資系が企業イメージでも先行している」(同社)。

 日経HRが今年3月末から4月初旬にインターネットで調査し、IT技術者1173人から回答を得た。働いてみたいIT企業を複数選択で尋ねたところ、回答者の32.6%がグーグルを選び、人気首位。2位の日本IBM(23.3%)や3位のマイクロソフト(22.8%)を大きく引き離し希望率が唯一、3割を超えた。転職時に重視される11の企業イメージのうち、グーグルは「先進性」や「将来性」など5項目で最も多くの評価を集めた。
(引用ここまで)

先日の米国の業績発表でも、グーグルはヤフーに比べてかなりよかった。グーグルの魅力は、ひとことではいいあわらせないが、なんだかすごいことをやってくれる人の集団で、みんなの力があわさると驚くようなことが将来可能にできるという期待をもたせてくれる。

技術者もそのようなところに興味をもっているのかもしれませんね。自分を飛躍させてくれる環境をもっている企業に転職したいと思うのは、当然です。

企業側は、従業員の人気を高めるような小手先の制度づくりではなく、社風や本質の改革により、魅力ある人材に選んでいただくという努力が必要なのだと思います。

企業ブランドばかりが、いいイメージでも実際に働いてみると中は、全然よくないという会社のことを聞くことがありますが、入社を検討する際には、実際に働いている人に話を聞いてから意思決定したほうがいいと思います。

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おいしい郷土料理のお店でごちそうになりました。

  • 2007/07/18(水) 09:57:21

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最近忙しかったので、それほどお客様やビジネスパートナーとの夜の交流は少なかったのですが、つい先日弊社のビジネスパートナーにとてもおいしく満足度の高い郷土料理のお店でごちそうになりました。

ほんとうにありがとうございました。いつも謙虚で人柄のよさがにじみでている某氏は、紹介で仕事もたくさん入ってくるようで時には、わからないことも聞かれることがよくあるようです。そんなときは、私の専門分野であれば、喜んで相談にのりますし、私もその現場の生の事例は勉強になりますので、何でも声をかけてくださいとお願いしています。

今回ご馳走になったのは、ちょっとやっかいな大きな事件のときに、私が親身になって相談にのってあげたからというのが理由でしたが、ごちそうになるほど私が貢献できたのかというのは、自分ではわからないものです。

それはパートナーがそう思っていただいているのであれば、お役にたてたことをうれしく思います。

私も逆にちょっとしたことは相談にのってもらうこともあるので、このようないい関係をずっと継続していきたいと思っております。


このようにお互い助け合ってお客様に感謝していただくことができ、そしてお客様の大ピンチを救済できるというこの仕事は、ほんとに奥が深いですが、日々勉強の連続であり、やりがいのある仕事です。


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請負大工は労災支給対象外=「労働者」に該当せず-最高裁

  • 2007/07/17(火) 09:57:13

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■6月28日 時事通信

出稼ぎ先の工事現場でけがを負った山形県の大工の男性が、労災保険法に基づく休業・療養補償の支給を認めなかった藤沢労働基準監督署(神奈川県)の処分取り消しを求めた訴訟の上告審判決が 28日、最高裁第一小法廷(泉徳治裁判長)であった。第一小法廷は、工務店と雇用関係がなく、出来高払いで仕事を請け負っていた男性は同法上の「労働者」に該当せず、支給対象にならないとして、男性側の上告を棄却した。

男性は他人を雇わずに特定の工務店の工事に従事する「一人親方」と呼ばれる形態で働いていた。 1998年、神奈川県茅ケ崎市のマンション新築工事中に指を切断する事故に遭ったが、藤沢労基署は「労働者ではなく、個人事業主に当たる」として労災補償を支給しなかった。

第一小法廷は 具体的な工法や作業手順の指定は工務店から受けず、自己の判断で選択できた 報酬は完全な出来高払いが中心だった―と指摘した。

その上で「工務店の指揮監督下に労務を提供していたとは評価できず、報酬は仕事の完成に対して支払われたもので、労務提供の対価とみることは困難」として、男性は労災保険法上の労働者に該当しないと判断。労基署の処分を妥当とした一、二審判決を支持した。

神奈川労働局によると、最近は工事元請け業者が、一人親方の大工に労災対象となる労災保険特別加入制度の利用を指導することが多いという。(引用ここまで)

少し前のニュースになりますが、とてもわかりやすい最高裁の判例がでましたのでご紹介しました。工務店の指揮監督下にあたるかどうか、報酬の支払いが何を根拠に払われる契約になっているのかということが分かれ目になると思います。

一方、この逆の判断がされる労災事故の場合もあります。ソフトウェア開発などを個人事業主と委託契約をしているが、実態はその会社のほかの従業員と同じような始業時刻、終業時刻でパソコンなども会社側が無償で貸与して、報酬も日給いくらというような契約をしている場合には
もし、仕事中に急に蛍光灯が落下して怪我をした場合には実態は労働者とみなされて労災保険で給付を受けることができる決定がされることでしょう。

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「さん」の女、「ちゃん」の女

  • 2007/07/16(月) 14:06:54

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今日は、今までのカテゴリーになかったおすすめの本、商品ということでブログを書いてみようと思います。

最近ビジネス本ばかり読むことが多く、なかなか他のジャンルの本を読むことができなかったので、今回読んだ本は、大変新鮮でした。新しい視点で考えることができました。

女性だけでなく男性にもぜひともおすすめの本ですのでぜひ読んでみてください。

その本とは、 「さん」の女、「ちゃん」の女  衿野未矢さん

アマゾンの出版社、著者の紹介によると 女性には「さん」付けと「ちゃん」付けで呼ばれる2種類が存在する。「さん」の女は「一人でも生きていけそう」と言われ「ちゃん」より損をしている!? 「さん」の代表である著者が、多くの女性を取材し「さん」の女が充実した人生を送る指針を提案する。

と書いている。 実際読んでみて、取材にもとづくより細やかな描写が印象的で著者の人間関係の広さもよくわかりました。

私個人的には、第6章の男の目から見た「さん」の女と「ちゃん」の女が、「なるほど。なるほど」の連発で、「そりゃ仕方がないよなあ」とか「似たようなシチュエーションがあったなあ」とか、とてもおもしろく、そして今後に生かしたいと思いました。

それから人事コンサルタントの視点からみると、やはり男性上司の人事評価なども同じようなことがいえるのではないか。仕事ができるコンサルタントの女性(さんタイプ、ちゃんタイプ)が2人いても、ちゃんの女がうまいこと上司を転がしていれば、仕事の評価は一緒だったとしても、結果的には「ちゃんの女」がいい評価を得ていることが多いはずだ。こういった評価にならないようにするために管理職の評価者訓練が行われるのだが、実際は・・・・。

今回は、ちょっとした縁で著者である衿野さんにお会いしたこともあって本をぜひとも読もうと思ったのですが、ほんとうに読んでみてよかったです。きっかけは大事ですが、やはり行動するかどうかは、本人しだいで、これは私のビジネスにおいても一緒であるということを再確認できました。



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残業減らし 効率化推進

  • 2007/07/16(月) 02:30:43

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先日、残業の時間短縮で助成金が支給されるという記事を取り上げたが、今日は少し前に紹介されていた残業減らしの記事を紹介したいと思います。


■ 7月6日 日本経済新聞

残業減らし 効率化推進
 
近鉄エクスプレス、業務に標準時間
 大手企業がホワイトカラーを中心に社員の時間外労働削減への取り組みを強化している。近鉄エクスプレスは作業ごとに標準時間を設定して、社員に働き方の工夫を促す。キヤノンや野村総合研究所など残業を届け出制にする企業も増加している。社員の意識改革を促し、生産性を向上。働き方を見直すことで、優秀な人材の確保・定着につなげる。
 厚生労働省によると従業員五百人以上の事業所での一人当たり所定外労働時間(パート含む)は二〇〇六年で月平均十六・四時間。五年連続で増え、バブル期の一九九一年(十九・一時間)以来の高水準となった。リストラで人員を減らしたところに景気が回復、人手不足感が強まった。
 今後も団塊世代の退職や若年人口減少で人手不足は避けられず、生産性向上が急務。新戦力として期待される子育てを終えた女性などの採用にも残業の少ない働きやすい職場づくりが不可欠だ。仕事と生活の調和(ワークライフバランス)重視の流れが若い世代を中心に強まっていることも働き方の見直しを迫る。
 社長直轄プロジェクトとして今年末までに時間外労働の二五%削減を目標に掲げる近鉄エクスプレスは、営業所や物流施設など全国七十八拠点での業務内容の見直しを進める。業務ごとに標準時間を定め、各社員の一日の行動を点検、標準より長くかかる社員には仕事の進め方を見直させる。社員の動きを実際に分析、コピー機の配置など効率を高められるオフィスのあり方なども探る。
 残業の一律禁止や時間管理の強化だけでは、自宅に仕事を持ち帰ったり、能力のある人の負担が増えたりするだけで、実効性がない場合もある。業務内容そのものを見直し、無駄な時間を省く工夫が不可欠だ。
 野村総研は午後十時以降の残業を届け出制にし、入退室記録をもとに十時以降の残業者のリストを電子メールで送るシステムを導入した。
 キヤノンは部下の申請を受けた残業が必要かどうか上司が判断。残業時間は十五分単位で報告させる。
 

 残業禁止にいち早く取り組んだトリンプ・インターナショナル・ジャパン(東京・大田)。一九九一年の開始時は毎週金曜日だけだったが、現在は原則残業はできない。二十年前より七割少ない約百五十人の人員(本社部門)で、売上高約五倍と、膨らんだ仕事量をこなすが、残業禁止に伴う生産性の向上が寄与していると同社では見ている。
 日本総研の山田久・マクロ経済研究センター所長は「不況時に採用を抑制した結果、三十―四十代に仕事が集中するという構造的な問題もあり、残業削減を実現させるのは簡単ではない」とし、経営全体で解決に取り組む必要性を強調。そのうえで「中間管理職のマネジメント能力の向上や、職務内容の明確化などが必要だ」と指摘する。(以上)

30代、40代に仕事が集中することは大手も中堅も一緒だと思いますが、私の関与している中小企業でも、社長がトップ営業で仕事をどんどんとってくるケースが多いので、その結果として30代のリーダーに負荷がかかるのは確かかもしれません。人を入れて解決できる問題ばかりではないので、もっと工夫と経営効率を高める努力が必要になるのかもしれません。



中小企業の残業抑制に助成金 厚労省

  • 2007/07/10(火) 02:05:56

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■ 7月4日 朝日新聞

中小企業の残業抑制に助成金 厚労省

 労働時間の短縮を促そうと、厚生労働省は3日、時間外労働の削減や残業代の割増率の引き上げなどに取り組む中小企業向けの助成金制度を設けた。労災保険特別会計から約2億円を支出し、400社程度に支給する予定だ。

 対象は、月45時間を超える時間外労働を可能にする労使協定を結んでいる中小企業。残業を減らすための1年間の計画を作り、その実行が確認された場合に、1企業につき総額100万円を支給する。
 計画には、(1)月45時間超の時間外労働をしている社員数を現在の半分以下にする(2)残業代の割増率を月45時間を超える分は35%以上、月80時間超は50%以上に引き上げる、のいずれかを明記することを支給条件にした。また、ノー残業デーの設定や、働き手の負担を減らすため新たに常用労働者を雇うことなども、取り組み内容の選択肢に挙げている。
(引用ここまで)


残業時間の短縮で助成金とは、なかなか大胆な制度です。助成金がなくてもきちんと時短を実行できる企業でなければ、採用に苦戦すると同時に社員の定着が悪くなるので、生き残りには苦戦すると思います。


経営理念の重要性をどう考えるか?

  • 2007/07/09(月) 01:01:27

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弊社がお付き合いをしている会社は、中小企業が多く、経営理念などまったく考えていない会社もあるし、またそのような理念とかいう言葉を嫌う社長もいます。それは、その会社の自由であって私がとやかく言う必要はないのですが、少なくても従業員がいて、一緒に働いているとしたらやはり、きちんと明確に定めておくべきといえるでしょう。

経営理念は抽象的になりがちですが、明確なブレないものが1つあるだけでそれを基準に事業を進めていけばいいわけですから、経営者にとっても楽だと思うし、従業員の安心にもつながるような気がします。

経営理念がなければどうやってそのあとの行動指針や行動基準や経営計画を決められるのか? という意見の方も多いかもしれません。

しかしながら経営理念などなくてもある程度までは、社長の力だけで成長していくことは可能だ。綺麗ごとを並べただけの経営理念では最近の若い従業員は、コントロールなどできないよなどという声もあるのは確かです。

経営理念について、一応確認しておくと
経営理念とは、企業の経営全体を包括する考え方と思想を意味します。もちろん経営理念は、社是・社訓といった形で表すこともありますが、いずれも経営者の経営に対する思い入れや経営姿勢を表現するものです。

私は、一般的に当たり前に思えることには、逆のこともよくある話でそれがどちらが正しいかということは断言できない。

人事のコンサルタントとして、中小企業の社長の皆様には、働きがいのある会社を目指すことを忘れて欲しくないし、少なくても従業員が社長の思いを感じることができるような会社にしていただきたいと思います。

参考までに弊社の経営理念は

私たちは、お客様にとってかけがえのないパートナーとなるために、
日々努力を怠らず、情熱をもって最高のサービスを提供し、
お客様の成長を支援いたします。

プラスアルファとして行動基準は 

1 既存の枠にとらわれない自由な発想を大切にします。

2 プロフェッショナル意識を持ち続け、質の高いサービス提供を心掛けます。

3 「誠実・親切・わかりやすさ・法令遵守」をモットーとし、行動いたします

4 感謝の気持ちを忘れずに、ヒトとヒトとのつながりや出会いを大事にします。

5 働きやすい職場環境を確保し、社員の個性を尊重し、 能力を最大限に発揮できる企業風土を実現します。

となっています。

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<コナカ>残業代支払い逃れ 多くの社員を「店長」に

  • 2007/07/06(金) 02:40:07

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■ 7月4日 毎日新聞

<コナカ>残業代支払い逃れ 多くの社員を「店長」に

紳士服販売大手のコナカ(本社・横浜市)が、多くの社員を残業代の支払い対象にならない管理・監督者(店長)にし、事実上残業代支払いを免れていたとして、横浜西労働基準監督署が是正指導していたことが分かった。コナカを巡っては、05年2月から約2年間で、従業員約720人に支払うべき残業代などが約9億円に上っていたことが判明している。同労基署は、店長の職務内容や待遇などを明確にし、8月末までに改善状況を報告するよう求めている。
 同労基署は(1)店長が店舗所属の社員の約4割と多い(2)店長に始業・終業時刻に関する実質的な自由裁量が許されていない(3)パート採用の権限が委任されていない(4)年収で店長に次ぐ主任の一部に逆転現象がある――などの問題点を指摘。「総合的に判断して全店舗の店長を管理・監督者と取り扱うことには疑義がある」と結論付けた。
 コナカは今年3月、従業員への残業代など未払い賃金約9億円については支払うと発表したが、店長については特別賞与という形で支払い、残業代は認めていなかった。このため、全国一般東京東部労組コナカ支部が「普通の社員を管理・監督者として扱うことで、残業時間の規制や残業代支払いを免れているのは労働基準法違反に当たるとして、同労基署に申告していた。(引用ここまで)

コナカの残業代未払いは、約9億円でしたが、これは一般労働者の分ということでした。今回は店長分も実質でみて管理監督者には、あたらないということで労働基準監督署は結論を出しており、このような企業は他にもあるので、今後大きな影響を与えそうです。

中小企業のアパレルショップでも身分は店長として雇っているが、実質は常にシフトに入らないとお店が運営できないような場合は、労働時間の決定裁量がないので労働者とみなされ、このような店長に残業代を請求されてしまう可能性もあります。

いずれにしても実態が重視されるのですが、労働契約書や就業規則が重要になってきますので、残業代問題についてはお気軽にお問い合わせいただければと思います。

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みずほFG、事業所内に保育所設置・大手銀で初

  • 2007/07/02(月) 11:54:43

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■7月2日 NIKKEI-NET

みずほFG、事業所内に保育所設置・大手銀で初

みずほフィナンシャルグループはこのほど、事業所内の保育所を東京・渋谷に設置した。定員は12人程度で、グループ6社の社員の子どもを受け入れる。事業所内保育所を設けるのは大手銀では初めて。

 同グループでは毎年、約250人の育児休業者が出ている。「女性の活躍を後押しする施策を今後も充実させていきたい」(小野正人副社長)という。(引用ここまで)

グループ合計で年間250人の育児休業者がいる巨大グループですから、事業所内保育所は当然あってもいいと思います。

問題は、勤務先がみんなバラバラなので、場所が複数箇所必要になることだと思います。今後、今回の渋谷の状況を見ながら設置していくことになると思われます。

最近は、ワークライフバランスに関する記事が新聞でも多く取り上げられています。そんな中でこちらの記事も注目に値するものですのでご紹介いたします。

6月17日 日経新聞

富士フイルムは7月から出産・育児支援策を拡充する。第三子が生まれると100万円の祝い金を支給するほか子供が一定年齢に達するまで1日最大2時間の勤務時間短縮を認める制度を導入。不妊治療支援として最大1年間の休職制度も設ける。仕事と出産・育児の両立を支援する制度の充実で女性社員の離職を抑えて管理職への登用を増やしたい考え。

 出産祝い金は第一子で5万円、第二子は10万円、第三子以降は1人につき100万円にする。勤務時間短縮の対象者は小学校生3年生までの子供を養育する社員。保育園の送り迎えの時間などの確保を支援する。
(引用ここまで)

女性管理職の登用を増やしたいということで、優秀な社員の定着のためには、法律を大幅に上回りなおかつ利用しやすい育児支援策が今後は求められることでしょう。

中小企業がどこまでできるかはこれも問題ですが、まずはできることから取り組んでいただきたく思います。
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