内定辞退する学生が多いため…“内定者つなぎ止め”代行ビジネスに注目集まる

  • 2007/09/30(日) 03:16:26

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NHKより

景気の回復で企業の求人が増えていることを背景に、採用が内定しても
辞退する学生が多いことから、内定者をつなぎ止めたい企業に代わって
専門の研修などを行うビジネスが注目されています。

 このうち、旅行業界最大手の「JTB」は、内定者の辞退を防ぎたいという
企業から、内定者向けの研修などを請け負う事業に乗り出しました。
この事業では、接客サービスの内容が重視されるテーマパークや飲食店
を会場にして、内定者どうしにサービスのあり方を議論してもらうことで
仕事に対する意識を高める研修や、宿泊付きの研修旅行の手配などを
行います。JTBの担当者は「内定の時期が年々、早まっていることも
あって、内定者に対するフォローで企業の負担は増加しており、今後、
こうした事業に対する需要はさらに高まるのではないか」と話しています。

 一方、人材サービスの「パソナ」は、企業に担当者を派遣して内定者
への研修を行うほか、企業に代わって内定者と電話やメールで頻繁に
連絡を取り合い、入社後の仕事の内容などについて情報を提供すると
いった内定者の定着を支援する事業を本格的に開始します。企業に
とって優秀な人材確保が課題となるなか、内定者のつなぎ止めを支援
するビジネスは、今後、さらに広がりそうです。
(引用ここまで)

人事担当者にとっては、採用活動をすることと内定後の引き止めを同時にするのは時間の関係でできません。ほんとうに現場の気持ちを考えているサービスを提供していただければいいと思います。

しかしJTBが参入してくるとはびっくりですが、それだけ需要もあるからでしょうし、実際引き合いもあるとニュースで語っていましたね。

内定を受けた方は、逆にこのような会社とは関係なく、行動していただきたいと思います。

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働きがいのある会社ランキング 

  • 2007/09/30(日) 02:24:51

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今年2月に発表された働きがいのある会社ランキングというものに
興味をもち、その詳細や調査方法について調べたことがありました。

ここで勘違いする人がいるといけないので、ふれておくこととしますが、「働きやすい会社」ではなく「働きがいのある」ですので、念のため。

さてそのランキングは、

1 リクルートエージェント
2 モルガン・スタンレー証券
3 マイクロソフト
4 日本イーライリリー
5 日本ヒューレット・パッカード
6 ベンチャー・リンク
7 三井不動産販売
8 アストラゼネカ
9 堀場製作所
10 アサヒビール

業績や従業員数、男女構成比、賃金、福利厚生といったデータに加え、経営理念や社内コミュニケーション、社員の能力開発、報酬制度、ワークライフバランスなどに関する会社の考え方や制度などに関する会社向けアンケート調査と、経営陣や管理者層の姿勢と行動、仕事や会社に対する誇り、職場の連帯感などに関する従業員向けアンケートの結果を、人事部長経験者や大学教授などからなる評価委員会が評価し、ランキング化。

 GPTWジャパンが今年日本で、はじめて実行したが呼びかけに応じて参加したのは62社だけだった。GPTWジャパンは、「働きがいのある会社」とは、「従業員が勤務する会社や経営者・管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感が持てる場所」と定義しています。keywordは、「信頼」です。


上位の企業の従業員の声を参考までに

リクルートエージェント
派閥がなく、職場では笑いが絶えません。経営陣に対してもちゃんと意見が言える環境が整っており、新しいチャレンジも奨励されています。

モルガン・スタンレー証券
「歯車として」ではなく、「1人の人間として」扱われていると肌で感じられ、責任が委譲され思い切った仕事が出来ます。

マイクロソフト
自由な発言が出来ます。目的意識の強い人や前向きな人には自己を磨くのに最適な会社です。

このように従業員のアンケートが大きく反映されることもあり、とても参考になります。

日本の企業は、まだまだこのようなランキングに参加することを好まない風土があると思います。外からの評価には自信があっても、内部で働く人の評価やアンケートに自信がない企業も多いのかもしれません。

今後は、世界で標準化されているこの調査に応じる企業が増えてくるでしょう。

働きやすい会社ランキングは、ランキング根拠が少しあいまいな気がしますので、この「働くヒトの個」に注目した調査は、信用に値するわけです。

モルガン・スタンレー証券で働く人は、責任ある仕事を任せてもらえ、思い切って仕事ができるという声を聞きますが、外資独自の社風でやりがいがあるというのは、ぴったりの言葉なのかもしれません。

あとは気になる会社として、14位にサイバーエージェントがあがっていました。弊社としては、ここの制度は、コミュニケーションを活性化するという意味でもかなり進んでいてユニークなので、参考にしたいものです。自分らしく働くことができるという声も大きいのは、採用には大きく影響することでしょう。

来年のランキングが今から気になるところです。

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ヤマト運輸に労働時間改ざんの疑い、関西支社に是正勧告

  • 2007/09/30(日) 01:01:22

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■9月25日 読売新聞

ヤマト運輸に労働時間改ざんの疑い、関西支社に是正勧告

宅配便最大手「ヤマト運輸」(本社・東京都中央区)が、大阪市内の集配センターなど2か所で宅配ドライバーらにサービス残業(賃金未払い残業)をさせていたとして、大阪南労働基準監督署が労働基準法違反で是正勧告をしていたことがわかった。

 同社は、ドライバーにコンピューター端末「ポータブルポス(PP)」を携帯させ、出勤・退勤時刻を記録、管理しているが、給与計算の基となる勤怠記録が実際の端末記録と異なり、労働時間が短くなっていたケースが判明。

記録改ざんの疑いもあり、同労基署は関西支社(大阪市)に対し、大阪市内のセンターなどを管轄する大阪主管支店管内の従業員に過去2年間の未払い賃金を支払い、10月末までに改善報告書を提出するよう命じた。

また、関西支社管内の全従業員約2万2000人の過去2年間の労働実態を調査のうえ、サービス残業があれば未払い賃金を支払うよう是正指導した。

 ヤマト運輸広報課の話「従業員がタイムスケジュール通りに業務を行わなかったためで、サービス残業を行わせたわけではない。

2か所以外のセンターでは問題はないと考えている。

勤怠記録とPPの記録に差異があったかどうかは、労使協議にかかわるので詳しくお答えする必要はない。」
(引用ここまで)

今回もサービス残業についての記事ですが、運輸大手だけに今後同業他社にも同じように調査が入る可能性があります。

事実関係は、わかりませんが今回は記録を改ざんしているような証言もあり、さらに大きな問題に発展しそうな気もします。


キャノンの労働時間削減対策から学ぶ

  • 2007/09/30(日) 00:43:17



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■9月25日 日経新聞 

キヤノン、休日出勤にイエローカード・上司も対象

キヤノンは社員の労働時間削減に向けた取り組みを強化する。

休日出勤や深夜(午後10時以降)に退社した社員とその上司に、人事部が注意喚起する取り組みを始めた。

健康に留意しながら効率良く仕事を進められるように意識改革を促す。

 人事部は会社の入退室管理システムから、休日に出勤したり深夜(午後10時以降)に退社したりした社員のデータを入手。

社員とその上司にメールで注意喚起する。

いわば「イエローカード」を出すような形にして、労働時間削減と生産性向上の両立を促す。
(引用ここまで)

キヤノンといえば、偽装請負のニュースが最近多かったのですが、今回の前向きな改革は、評価できるといえるでしょう。

事務系社員は、残業しなければ終わらないぐらいの仕事の量があるのではないかと想定されますし、成果主義のため結果を出さなければならないのである程度の労働時間が必要なのも確かです。

また、時代は推移しても「まだまだ残業しているものは頑張っている」という上司の考えを持つ人がいるから、なかなか改善されないのです。

キヤノンは業界だけでなく、日本を代表する企業なので、実態として効果が出れば、同じように真似する企業が増えてくれることを願います。

一方、弊社も含めて中小企業の場合、競争の激化により、仕事量は増えても単価が下がり、結果的に利益が出ていないので、それらをカバーするために努力していくと、結果的に残業をしなければならないというのが本音ではないだろうか。

そうはいっても労働者からするとそれは経営者の努力で効率化や仕事の質を高めるしかないと思うでしょう。

いずれにしても問題がおきる前に、とにかく労働時間削減にまずは、トップのほうの方である部長や課長から、早く帰るように率先していくのがよいでしょう。


セミナー講師をしました。

  • 2007/09/17(月) 18:28:02

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■ セミナーのご報告


平成19年9月14日に社団法人日本精神科病院協会が主催する退職金制度フォーラムの中で「退職金問題の解決方法」について弊社代表取締役の庄司英尚がセミナー講師をさせていただきました。



会場は、虎ノ門パストラルでしたが、とても広いホールでとても豪華な設備でした。お忙しい中、全国から理事長、院長、事務長など約300名弱の方にご参加いただきまことにありがとうございました。





多数の質問がありましたので、最後に質問についてまとめてお答えする時間を設けまして、他の先生方と協力しあいながらお答えしました。







セミナー終了後にも参加者の方数人とご挨拶させていただきましたが、お話をしていて感じるのは、とても退職金問題について関心が高く、やる気のある方が多かったのが印象的でした。きっと今後の改革のヒントになったのではないかと思っております。












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エグゼクティブサーチという仕事

  • 2007/09/16(日) 17:40:33

先日エグゼクティブサーチ会社、スタントンチェイス インターナショナル株式会社の代表パートナーで母校の先輩である竹内美奈子さんにお会いしてきました。

ほんとうにお忙しい中、スケジュールを調整していただき、貴重なお時間をいただきほんとうにありがとうございました。

とても仕事のできる優秀な方というのは、いろいろな方からお聞きしてたのでゆっくりお話できるのを楽しみにしていました。

話を聞いていただいている時間も多かったのですが、優秀な人材に対する考え方についての話もお聞きできたので、私にとってはとてもいい勉強になりました。

私も独立して7年目に入ろうとしていますが初心に帰って「人」として大切なことは何かをじっくり考えるきっかけになりました。

エグゼクティブサーチの仕事ということを大体わかっているつもりでしたが、やはり生の話を聞くとちょっと意外な部分もありました。

今後お互いのビジネス面でも協力できるように情報交換をしてきましたのでより一層強く意識して業務に取り組もうと思います。

さて、エグゼクティブサーチというお仕事は、まだ若いサラリーマンの方には、なかなかわかりにくい仕事かもしれません。

何となくわかっていても、その仕事内容やそのプロセスなどはあまりオープンになっていません。また身近にそのような人がいないのでわからないのが当然だと思います。

エグゼクティブ・サーチは、自らすすんで職を探している人たちを企業に紹介する単なる人材紹介業とは大きく異なります。

人材紹介業は、例えばリクルートエージェント、あとは、インテリジェンスなどが有名でしょうか。

インテリジェンスは、総合人材サービス業なのでエグゼクティブサーチ事業もやっておりますし、もちろん人材派遣業もやっております。

エグゼクティブ・サーチ(ヘッドハンティングというとわかりやすいかもしれませんが)では、企業からの依頼により、現職で活躍している優秀な人材をあらゆる角度から調査、分析し、企業と本人の潜在ニーズの合う方を探し、プレースメントを仲介するのが仕事です。

当然原則フィーは、活動費として、先に払う形になります。そのあたりは、紹介業とはあきらかに違います。

 このようにエグゼクティブサーチを利用して、重要なポストの人材面の悩みを解決したいという方がいらっしゃいましたら弊社までご相談いただければ幸いです。



育児休業再取得可能に・出産後、原則1年以内なら・厚労省検討

  • 2007/09/13(木) 20:12:16

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■ 9月11日 日経新聞

育児休業再取得可能に・出産後、原則1年以内なら・厚労省検討

厚生労働省育児休業制度を柔軟に利用できるよう制度改正の検討に入る。
従業員が早めに職場復帰しても、本人が希望すれば原則1年以内なら再び育児休業をとれるようにする。

10日に「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」を立ち上げ、来年度をメドに育児介護休業法の改正案をまとめる。

 育児休業は子供が生まれたあと原則1年間(保育所に預けられないなどの事情があれば最長1年半)、休むことができる制度。

育児を受け持つ配偶者が亡くなるなどの「特別な事情」がない限り、期間内に繰り上げて育児休業を終わらせると休業期間が残っていても再びとることはできない。

■育児休業制度 いくじきゅうぎょうせいど。
【childcare leave system】。

 一定の期間、育児のために休業することを認める制度。
働く女性の急増や人手不足を背景にこの制度を導入する企業は多い。
最近では法定の期間を上回る独自の制度を設ける企業も増えている。
ただ実際の運用では職場復帰後の処遇などで企業が解決すべき問題も多い。
育児・介護休業法の2002年4月の改正で、短時間勤務などの対象となる子の年齢が1歳未満から3歳未満に引き上げられた。

05年4月には育児休業は必要な場合に子が1歳6カ月になるまで延長できるようになり、小学校入学前の子に対する年5日までの看護休暇も創設された。
(引用ここまで)

私、個人的にはこの再取得の制度がなかったのは、昔から不思議に思っていました。現場のことを考えると本人は早く復帰したいという思いもありますが、休業期間が残っていても再びとることはできないのでは、とても不安になってしまいます。法改正が企業にとっても従業員にとってもよいことではないかと思います。

今後もこのような使い勝手のよくなる改善は進んで法改正されるようになるでしょう。

参考までに育児休業は、取得する者の男女は問いません。また、子が実子であるか養子であるかも問いません。家族などで事実上、子の世話が可能な者がいても、それに関係なく取得は可能です。

そして育児休業中は、通常給料は支給されないのが一般的です。その代わりに
それを補うものとして雇用保険から、育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の支給を受けることができます。
以下、ポイントをまとめてみましょう。

■育児休業基本給付金
育児休業期間中に支給される。
支給対象期間(1ヶ月)当たり、休業開始時賃金日額×支給日数の30%相当額。

■育児休業者職場復帰給付金
育児休業が終了して6ヶ月経過した時点でまとめて支給される。
休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の支給日数の合計日数の20%相当額。

 具体的には、育児休業開始時に、育児休業開始時賃金を登録することで休業開始時賃金日額が決定します。これを元に各々の給付金額が算出されます。

産前産後休暇については、お給料がそのまま支給される定めをしている企業がありますが、育児休業中だとよくても減額支給がいいところではないでしょうか。

共働き夫婦の場合には、育児休業中の収入が下がり、育児費用にお金がかかるところなので少しでも補填されると嬉しいものではないでしょうか。

デパ地下は、おいしいものでいっぱいです。

  • 2007/09/10(月) 21:56:26

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先日、お客様への手土産を購入するために、デパ地下に行った。あまりにもおいしいものがたくさんあって、本来の目標を忘れそうになりました。

私は、買い物はデパートなら基本は、三越なのだが、お気に入りの神戸の会社の洋菓子屋さんが入っていないので、高島屋に出かけました。

そしていつものとおり(といっても3回目)、手土産の洋菓子セットをピンクのリボンがおしゃれな紙袋にいれてくれました。

本来であれば、ここでおとなしく帰るのですが、気がつくと隣のモロゾフの売場に吸い寄せられてしまいました。

そして思わずマンゴープリンを買っていました。モロゾフのプリンは、学生時代から大好きで、今回はチーズケーキとあわせて勢いで買いました。





勢いで買ったものといえば、先日、校友仲間のお祝いの会で、マンションを衝動買いしたという方にお会いしました。衝動買いは、ちょっと高価な服とかの話ならわかりますが、マンションとはびっくりです。

そうはいっても、計画とかをきちんとたてていてもなかなかうまくいかないものもあります。

マンションの購入のために何年も前から計画をたてても、状況が変わったり約束と違っていたりして契約を解除する人もいるわけですから、マンションを衝動買いするのも決して不思議ではありません。

話はそれましたが、マンゴープリンおいしかったです。良心的な価格でこの満足度の高さ。

またゆっくりデパ地下めぐりをしてみたいと思います。

確定拠出年金 運用漏れ 退職・転職時手続きなく8万人分211億円

  • 2007/09/09(日) 22:19:25

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■ 9月7日 読売新聞

確定拠出年金 運用漏れ
退職・転職時手続きなく8万人分211億円

掛け金の運用方法を加入者自身が決める企業年金の一種「確定拠出年金(日本版401k)」について、2006年度末で約8万人分の年金資産が運用されないまま放置されていることが6日、国民年金基金連合会の調べで明らかになった。資産額は211億円に上る。このまま放置されれば将来の年金給付に結びつかない可能性もあり、新たな「年金記録漏れ問題」に発展することが懸念される。

 連合会によると、年金資産を放置している人は06年度末で8万638人おり、05年度末の4万7264人から約70%も増えた。資産額も、05年度末の133億円から60%近く増加した。

 資産の放置は、加入者が確定拠出年金を導入している企業から、導入していない企業へ転職したり、導入している企業を退職して会社員の妻など第3号被保険者になったりした場合に起こる。確定拠出年金の資産は、原則として60歳まで運用を続ける必要がある。60歳以前に転職した場合は、転職先企業の条件によって異なるが、連合会が実施する「個人型」の確定拠出年金に資産を移管するなどの手続きが必要だ。また、退職してサラリーマンの妻になる場合は、資産の「総額が50万円以下」などの条件を満たせば、運用をやめて一時金としてまとめて受け取ることもできる。

 だが、加入者がこうした手続きをとらずに、転職や退職後も資産を放置していると6か月後には自動的に資産が連合会へと移管される仕組みになっている。

 連合会に移管された資産は、運用されなくなるため増えることはない。管理手数料として毎月50円が引かれ、資産が目減りしていく。また、確定拠出年金に加入しているとはみなされないため、受給可能な年齢になっても、個人型確定拠出年金に移す手続きをとらないかぎりは、年金として受給することもできない。

 確定拠出年金 2001年10月に導入された新タイプの企業年金。加入者個人の判断で、掛け金の運用先を株式や投資信託、預貯金などの金融商品から選ぶ。労使の合意で導入する企業型は、企業が毎月4万6000円を上限に保険料に相当する掛け金を支払う。総加入者数は200万人を超えるが、導入から6年しかたっていないため年金の受給者はまだ少数と見られる。

■制度周知の不徹底背景 確定拠出年金運用漏れ問題。

[解説] 制度開始から6年に満たない新しい企業年金「確定拠出年金」で、8万人分の年金資産211億円が国民年金基金連合会に塩漬けされたまま、毎月目減りしている。

なぜそのようなことが起きるのか。
加入者が損をしたいと望んでいるとは考えられない。
要は制度が加入者に周知徹底されていないということだろう。

国民年金などの公的年金の記録漏れ問題、企業年金連合会の「厚生年金基金」で124万人分、計1544億円分が未払いとなっている問題と根は同じだ。
 加入者から申し出がない限り対応しないという「申請主義」を理由に、事態を放置している。
「知らないのが悪い」という態度では年金不信は増すばかりだ。
関係者は受給者に実害が出る前に対策を打つべきだろう。
(引用ここまで)

弊社も退職金コンサルティングを行っておりますが、確定拠出年金の導入を検討されているお客様には、きちんとした知識と導入後のメリット、デメリットなどをわかりやすく解説しています。

現状としては、適格退職年金の廃止がせまっており、移行先の1つと検討されるケースが増えていますが、働く従業員のこともよく考えて導入していただきたいと思います。

コンビニ店長ら、残業代求め提訴 長野地裁松本支部

  • 2007/09/09(日) 21:19:30

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今回は、前回私が、弊社ホームページで2月に取り上げた記事の続報という形になりますが、興味のある記事だったようでたくさんのアクセスをいただいています。

2月5日
セブン・イレブンのFC加盟会社に労組 バイトも参加

こちらの記事もあわせてご覧ください。

■ 9月5日 朝日新聞

コンビニ店長ら、残業代求め提訴 長野地裁松本支部

 コンビニエンスストア最大手セブン―イレブン・ジャパンのフランチャイズチェーンに加盟するシーブイエストヨクラ(本社・長野県松本市)の6店舗で働く店長ら7人が4日、「コンビニの店長管理監督者ではなく、残業代が支払われるべきだ」として、時間外、休日、深夜労働手当など計約3000万円の支払いを求める訴訟を長野地裁松本支部に起こした。

 訴えたのは、前セブン―イレブン塩尻西店長の勝野正一さん(47)ら7人。

被告のシーブイエストヨクラは松本、安曇野、塩尻市でコンビニ7店舗を経営している。

 労働基準法では「経営者と一体的立場にある人」は管理監督者とされ、残業のための労使協定はいらず、残業代を払う必要もない。

コンビニの雇われ店長管理監督者にあたるかどうかを争点にした訴訟は、全国的にも珍しいという。

 訴えによると、7人には店長であることを理由に、時間外手当などが支給されていない。

しかし、詳細なマニュアルに従って働くだけで、店長としての裁量の余地や予算への権限はなく、経営にも参画していないという。

このため、7人は「店長は管理監督者でない」と主張し、時効が成立していない05年5月から約2年間の未払い手当の支払いを求めている。

アサヒビール、誕生日や運動会でも子育て休暇取得

  • 2007/09/09(日) 20:46:07

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■ 9月5日 NIKKEI NET

アサヒビール、誕生日や運動会でも子育て休暇取得

アサヒビールは子供の誕生日や運動会などのために休暇を取れる「子育て休暇」を導入した。中学校入学前の子供を持つ社員が対象で、子供が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで休める。育児・介護休業法では、未就学児の病気・けがの看護を目的とする休暇の取得を認めている。アサヒは要件を育児全体に広げ、社員の子育てを後押しする。

 新制度は9月1日付で新設した。子供が3歳未満なら有給、3歳以上なら無給で休暇を取れる。理由は子供の誕生日や入学式のほか、PTAへの参加など「育児全般に関する幅広い事由」とする。これまでは看護で休む際にも診断書や薬袋のコピーなどを証拠として提出する必要があったが、新制度は申請するだけで利用できる。(引用ここまで)

大企業では、子育て休暇のような主旨の休暇制度を導入しているところが最近目立ちますが、あえてご紹介させていただきます。

今回のアサヒビールの制度のポイントとしては、3歳未満までは有給としているところでしょう。
3歳以上であれば、無給なので企業にとっても影響は少ないのですが、休暇をとりやすくするということにつながるので、この制度導入は大変意義のあるものになるでしょう。

中小企業にとっては、ここまでの休暇取得を導入できないかもしれませんが、年に1日か2日ぐらいは、子どもの運動会や入学式の日に休める制度をつくってもいいのではないかと思いました。

企業の理念などによっても変わってくるのですが、家族のために働いている方が、年に1回の運動会ぐらいに参加できる制度があってもいいのではないかと思います。


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<企業年金>未支給が124万人、総額1544億円に

  • 2007/09/08(土) 12:36:59

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■9月5日  毎日新聞 

<企業年金>未支給が124万人、総額1544億円に


 各企業年金の上部団体で、転職者らの年金資金を管理している「企業年金連合会」(加藤丈夫理事長、1463基金)は5日、60歳となって年金受給権を得ながら支給を受けていない人が07年3月現在で、全受給権者の3割に当たる124万2000人に上り、過去分も含めた未支給が総額1544億円に達すると発表した。未受給者のうち、住所不明で給付申請書(裁定請求書)を郵送できない人が88万人以上おり、ずさんな管理の実態が浮き彫りになった。
 
 同連合会は、厚生労働省所管の「特別民間法人」で、転職で企業年金を脱退したり、解散した企業年金(厚生年金基金)に入っていた人の記録管理、給付を受け持っている。前身は特殊法人の厚生年金基金連合会で、01年12月の特殊法人事業等整理合理化計画で民間法人化された。脱退者らには59歳11カ月時点で給付申請書を送り、手続きをしてもらうが、これが徹底されていなかった。民主党の長妻昭衆院議員が質問主意書で未受給者の問題をただし、厚生労働省、同連合会が実態調査を進めていた。
 
 未受給者は企業年金を途中で脱退した人が117万4000人(141万件)と大多数で、解散した厚生年金基金の加入者は6万7000人(6万8000件)だった。未受給の中途脱退者の内訳は(1)住所の記録自体がない65万人(2)受給資格があることを知らないなどの理由で手続きをしていない29万人(3)あて先不明で給付申請書が戻ってくる23万人――など。
 中途脱退141万件のうち、加入期間が5年未満と短いケースが92%強(129万9000件)を占め、未支給額も年1万円未満が63.4%(89万4000件)だった。年10万円以上のケースも4.1%(5万8000件)あるが、平均未支給額は年間約1万9000円という。解散した厚生年金基金の場合、平均未支給額は年約30万円という。
 
 同連合会は、大規模な未支給に対応するためフリーダイヤル(0120・458・865)を設置。15億円を投じて、加入者の住所を把握するための対策などを実施する。

(引用ここまで)


これを受けて舛添要一厚生労働相は、厚労省の監督責任について「責任がないとは言えない」としながらも、「企業年金は勝手に企業がやるもの。そこまでお上にやれって言うのか。お前のところでやっているのだから自分で面倒見ろということだ」と述べ、企業年金の未支給は「民の自己責任」との考えを述べたようだが、はたしてそんな言い方で済まされるのだろうか?

枡添さんは、好印象を国民にあたえていますが、マスコミはスキャンダルや失言を狙っています。
このような対応は、もう少し言葉を選んだほうがいいのではないでしょうか。

年金問題とおなじように企業年金の問題もいずれ出てくると思っていましたが、基本は同じ請求主義なので仕方がないでしょう。

あとは60歳まで住所の変更がない人というのも少ないでしょうし、企業もいちいち細かいことを退職時に説明することもできないでしょう。

この仕組みに問題があると思えば、企業は企業年金に加入しなければいいというのは確かにそうですし、すべては自己責任の時代なので仕方ないのでしょうか。

今後の動きにも注目していきます。


 


過労自殺のNOVA子会社社員の両親が労災認定求め提訴

  • 2007/09/04(火) 13:23:48

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■ 9月3日 朝日新聞

過労自殺のNOVA子会社社員の両親が労災認定求め提訴

大手英会話学校NOVA(統括本部・大阪市)の子会社の社員だった渡辺孝さん(当時28)が、04年に自殺したのは過労による労災だとして、千葉県在住の両親が31日、国を相手に、遺族補償の不支給処分の取り消しを求める訴訟を東京地裁に起こした。

当時、NOVAは全国で教室を増設し拡大路線を進めており、両親らは「企業の成長ペースに人員態勢の整備が追いつかない中での過労死だ」と訴えている。

 訴状などによると、渡辺さんは01年にNOVAに入社。

英会話学校の営業担当だったが、04年7月に子会社への転籍を命じられ、新教室開設の施工工事を担うようになった。

現場での測量や図面チェックなど慣れない業務や残業が重なり、8月には上司に退職願を出したが認められず、10月、出勤途中に自殺した。

 両親は05年7月、孝さんの死は過労が原因だとして新宿労働基準監督署に労災申請。

同署は自殺前3カ月の残業を月平均約80時間と認定したが、上司の指導のもとで仕事をしていて責任は大きくなく、業務上のストレス度合いは低いなどとして労災を認めず、その後の審査請求も棄却された。

 厚生労働省は、脳・心臓疾患による過労死の労災認定についてはおおむね1カ月の残業時間が80時間を超える場合などと定めている。

だが、精神疾患などによる過労自殺と労働時間との関連について明確な基準はない。

 06年度の過労自殺による労災認定は、前年度の1.6倍の66人(1人未遂)で過去最多。

原告代理人の島田浩樹弁護士は「過労自殺の労災認定についても、明確な判断基準が必要だ」と指摘している。
(引用ここまで)


精神疾患などによる過労自殺と労働時間との関連について明確な基準は、必要です。この提訴の結果を受けて、見直しが進められるよいのですが。