ネイルサロンとネイリストのマッチングサイトのご紹介

  • 2008/02/27(水) 00:42:20

只今、ブログランキングに参加中です。
是非、応援のクリックを
お願いします↓
ブログランキング


株式会社アイウェーブのHP  



このたび 弊社が支援しているサイトをやっと少し前にオープンさせたので、ぜひとも皆様にご紹介したいと思います。今回はシステム、広告、戦略、人材ビジネス、法的知識、マーケティング、IT、携帯コンテンツなどかなりの幅広い知識が必要で私も新たに学ぶこともたくさんありました。

そのサイトとはネイリストとサロンのマッチングサイトで、
こちら↓をご覧ください。
スカウトさんからオファーです。


サロンが雇いたいネイリスト(無料登録)を指名して、面談を申し込むことが
できるようになっています。

働き手がどこも足りずに、採用に苦労している背景があります。求人広告を出して応募者が全然こないようでは、20万円使った広告費も無駄になります。

その点では、ターゲットが登録されていて絞り込んでアタックできるのは、効率もよく割安ですし、採用側も利用しやすいと思います。

また本人の希望なども書いていますし、キャリアや勤務地、給与の希望なども書いてあるのでわかりやすいですし、無駄にスカウトすることもありません。

とにかく条件のいいところにいきたいという腕のある人は、強気の給与とか提示しておけばいいわけですし、ネイリストにとっては使い勝手が非常によく、ネイリストの満足を高める工夫をしているので、ネイリストの評判は高いです。

企業側の現在登録費用の2万円が無料になるキャンペーンを3月10日までやっていますのでネイルサロンの方で、採用したいけど広告出しても誰も来なかったら、または誰も採用できなかったらどうしようと悩んでいる方、絶対こちらがおすすめです。

私も今回関わったのでネイルサロン業界にはだいぶ詳しくなりました。結局のところサービス業ですからなんといってもヒトで決まるわけですが、そこをわかっていない経営者は意外と多く、何度も同じ失敗をされている方もいます。

弊社もネイルサロン業界の採用から定着の支援、労務相談にも力を入れていきますのでどうぞ御気軽にご相談いただければと思います。


スポンサーサイト

和食レストランのカルラ、店長に残業代支払いへ

  • 2008/02/26(火) 23:42:01

只今、ブログランキングに参加中です。
是非、応援のクリックを
お願いします↓
ブログランキング


株式会社アイウェーブのHP  



■ 2月22日 日経新聞

和食レストランのカルラ、店長に残業代支払いへ


東日本で和風レストラン「まるまつ」を運営するカルラは人事制度を見直し、来年3月をメドに店長に残業代を支払うことを決めた。

今年1月の東京地裁の日本マクドナルド残業代訴訟判決を重視。

店長の職務内容を洗い直して管理職から外し、手当なども変更する。

判決後、セブン―イレブン・ジャパンが店長への残業代支給を決めたが、待遇改善の動きが外食大手にも広がってきた。

 新しい制度では、全社員の1割強に当たる約140人の店長に一般社員と同様に残業代を支給する代わりに、店長手当を大幅に減らす。

給与全体に占める基本給の割合は引き続き約7割としながら、手取り額がほぼ同額になるようにする。
(引用ここまで)

店長手当を大幅に減らして、残業代を支給するのはいいのですが、「職務内容を見直して」というところがポイントであります。

外食やコンビニなどは店長が万が一のときのための窓口になっています。店舗での事件などにも責任を追っていることは確かであります。

そしてこれまではその店長手当がそのような仕事の責任から支給されていたのだから、職務内容を見直すといっても実際はなかなか難しいのではないだろうか。(推測です)

私の勝手な推測ではあるが、実態としては、不利益変更にあたる可能性があると思われる。実態や現場の声を聞いて見たいと思う。労使で話し合いがあったかどうかは、別であるが社員全体のモチベーションはどう変化したのだろうか?

そして肝心の店長のモチベーションは、今後どうなるんだろうか? 今までと比べると残業代が出るようになるけど支給額は同じくらいと聞いてどう思うのか? 

何度もあちこちで書いていますが、そもそもマクドナルド事件の判決が画期的なのではなく、これまでの判例法理で確立されている考え方が今頃になって、話題になって騒がれているだけなのです。実際この状況を眺めているクールな専門家も多いのではないだろうか。

管理監督者の定義をよくわからないまま、またはわかっていても無視して、残業代を正しく支給していなかったのがほとんどの企業であって、ある意味これまで国も企業側もあまり深く入り込まない聖域みたいなところだったのだ。

裁判では、労働者側が勝っているケースが多いわけだが、そもそもは今の労働基準法にも無理があり運用できなくなっている。直近では労働基準法の改正が実行されそうになり、話は進んだが結局延期になった背景があり、今後どのような方向に向かうのだろうか。

弊社としては、労働時間制度について現場での正しい運用、そして仕事の効率を上げる仕組みの構築のお手伝いにも力を入れていきたいと思います。

週刊現代から取材を受け、福利厚生制度についてコメントしています。

  • 2008/02/18(月) 11:11:17

只今、ブログランキングに参加中です。
是非、応援のクリックを
お願いします↓
ブログランキング


株式会社アイウェーブのHP  



平成20年2月18日発売の週刊現代(講談社)にて福利厚生制度について取材を受けましてコメントをさせていただきました。似たような取材としては、先日弊社取締役の福田が週刊SPAからも取材され掲載されましたが、意外と見ている人が多いようで、知り合いから電話が結構ありました。果たして今回の私の記事はいかがでしょうかね?

P41の徹底調査有名企業40社のおいしい制度という特集に掲載されていますので、よろしければご覧ください。

詳細はこちらから  




セブン―イレブンも直営店長に3月から残業代支払いへ

  • 2008/02/18(月) 01:59:54

只今、ブログランキングに参加中です。
是非、応援のクリックを
お願いします↓
ブログランキング


株式会社アイウェーブのHP  



■2月9日 読売新聞

セブン―イレブンも直営店長に3月から残業代支払いへ

コンビニエンスストア最大手のセブン―イレブン・ジャパンは8日、管理職と位置づけるセブン―イレブン直営店の店長に対し、残業代を3月から支払う方針を明らかにした。

 日本マクドナルドホールディングスの店長を管理職とみなさず、残業代の支払いを命じた1月の東京地裁判決の後、大手小売りや外食で制度を見直したのは初めてだ。

 セブンの直営店は全体の約4%の約500店舗で、店長は入社2~3年の社員が約1年間務める場合が多い。商品発注やアルバイト採用の権限を持つため管理職と位置づけ、現在は月額数万円の「店長手当」を支払うが、残業代は出ない。

 3月からは、管理職にしたまま、店長手当を大幅削減し、残業代の支払いに切り替える。労働時間の短縮が進み、月2~3時間縮まれば、人件費総額は変わらないという。管理職に位置づけた店長に残業代を支払っているのは、ドトールコーヒーなどで例がある。

 コンビニ大手では、ローソンとファミリーマートなどが店長を非管理職にして残業代を支払っている。ファミマは06年9月、社内の人事権がないことなどを理由に店長を管理職から外し店長手当を大幅に削った。

 コンビニと同様に店舗数が多い外食産業は、日本マクドナルドホールディングスと同じく、店長を管理職と位置付け、残業代を支払わない企業が多い。「店舗の運営権を握っている」(すかいらーく)、「役割給を支払って十分処遇している」(ロイヤルホールディングス)ためだ。

 一方、日本ケンタッキー・フライド・チキンは06年4月から「店舗運営はマニュアル化しており、地域担当社員の了解が必要」との理由から、約500人の店長を管理職から外し、残業代を支払っている。

 労働基準法は、一般的な社員で法定労働時間を超えた場合、残業代の支払いを義務づけているが、管理職を意味する「管理監督者」には適用されない。労働基準局監督課は、「店長イコール管理職ではなく、店長が管理職にあたるかどうかは企業の実態で異なる」と指摘する。
(引用ここまで)

セブンイレブンは、コンビニエンスストア最大手ということでこの対応には同業他社は注目しているところでしょう。オーナーが店舗の契約更新をしない場合には、直営店舗になるわけですが店長を募集してもなかなか人がいません。

今回は店長ということは変わらないのであれば、店長手当を大幅削減するというのであれば不利益変更ではないのかという疑問がでてきます。もともと時間外労働が少なかった店長もいると思うのですがいかがなものでしょうか。詳細がわからないだけに何ともいえないのですが、小手先で対応しても中で実際に働いている社員がどう感じるかが大事です。


マスコミ関係者が集まる会に参加

  • 2008/02/11(月) 17:12:06

只今、ブログランキングに参加中です。
是非、応援のクリックを
お願いします↓
ブログランキング


株式会社アイウェーブのHP  



先日、マスコミ関係者が集まる飲み会にお誘いいただき、参加してまいりました。他の仕事の用事とあわせて3つぐらいがかぶっていたのですが、どうしても参加してみたかったので他を犠牲にして、なんとか遅刻してお店に到着しました。遅刻といってもマスコミ業界の人は、忙しく、仕事が終わってから、11時過ぎとかから参加する人もいたようです。

ものすごい数の人がたくさんいて、私が到着したころにはすでにでき上がっている人もいました。ものすごい賑わいで、勢いを感じました。これがマスコミの世界かと最初は思いましたが、皆さんと話していくととてもいい人ばかりで、とにかく温かかったです。幹事の方とお話をしていて思ったのは、ほんとにいろいろな人の協力や気配りでこのような会が成り立っているのだなあと思いました。今までの積み重ねがあって今このような盛大な集まりになっているわけで最初は、ほんとに少人数での集まりだったとのことでした。

マスコミ関係者ではない私でしたが、遠い昔はマスコミ関係を目指していて大学時代はマスコミ講座などを受けて努力したものでした。ゼミもマスコミでしたが、結局他の業界に興味を示すことになり、マスコミ関係は、結局2社ほど受け撃沈しました。そんなマスコミへの憧れもあり、仕事のことなどをちらっと聞いているだけでなんかかっこいいなあという気持ちとちょっと羨ましく思うことがあり複雑な気持ちでした。もちろん今の仕事は大好きなんですけど。

とにかく超有名どころの新聞社、出版社、広告代理店、テレビ局、レコード会社、ラジオ局の方などがいましたが、このような人が一斉に集まる場所もなかなかないでしょうし、もう偉くなっている方、まさにマネジメントチームのリーダーのポジションに就いている方も多数いらっしゃいました。ほんとにこのような会にお誘いしていただいたことに感謝します。

マスコミといえば私の場合は、やはり本の出版について今後積極的に展開していかなければならない時期にきていますので、このようなブログもそうですが企画書をつくったり、人脈を広げたりと地道に努力していきたいところです。

さて、気がつくと3時過ぎまで飲んでいたわけですが、最後には店の前で30人以上で記念撮影をして、さらにもう1件ということで、軽く食事をして、タクシーで帰宅するともう4時半過ぎでした。

ほんとに心から楽しむことができた1日で、大満足でした。


「コース別賃金」は違法、兼松に差額賠償命令 東京高裁

  • 2008/02/08(金) 02:20:15

■ 2月1日 asahi.com

「コース別賃金」は違法、兼松に差額賠償命令 東京高裁

総合商社「兼松」(東京都港区)に57~82年に入った社員と元社員の女性6人が「女性というだけで差別される賃金制度は違法」として、男性との差額など3億8400万円余を求めた訴訟の控訴審判決が31日、東京高裁であった。西田美昭裁判長は請求棄却の一審・東京地裁判決を変更。「男女同一賃金の原則」を定めた労働基準法に違反する行為があったとして、うち4人に計7257万円余を支払うよう兼松に命じた。兼松は上告する方針。

 違法な男女のコース別処遇を認定した例としては、野村証券に慰謝料の支払いを命じた02年の東京地裁判決(その後和解)などがある。今回の判決は差額賃金の支払いも命じており、同様の雇用形態をもつ企業に影響がありそうだ。

 兼松は85年に「職掌別人事制度」を実施。男性中心の「一般職」と女性中心の「事務職」で別の賃金体系をとった。兼松側は「業務や転勤の有無の違いによるもので、男女差別ではない」と反論していた。兼松は97年に「総合職」を加え、昨年4月からは職責の重さに応じた「職群」制度を採っている。

 判決は、兼松では少なくとも原告が問題としている92年以降、(1)事務職の女性が定年まで勤めても27歳の一般職の男性と同じ賃金に達しなかった(2)原告と職務内容が同程度だった男性一般職との間に相当な賃金格差があった――ことから違法な男女差別が続いていたと指摘。97年の新人事制度でも、賃金格差は引き継がれたと認定した。毎月の賃金と一時金を合わせて1カ月につき10万円の損害に慰謝料も加えて、1人あたり842万~2355万円の賠償を命じた。

 ただ、原告6人のうち2人については「専門知識や一定程度の交渉力などにより重要な仕事をしてきたと言えない」「勤続年数や職務内容に照らして違法とは言えない」として請求を退けた。

    

 「同じ会社で同じくらい働いていても、コースが違うだけで27歳の男性の賃金を超えられず、悔しかった。そんな人事管理の違法性が初めて一部認められた」。提訴から13年。原告の女性たちは声を弾ませた。

 85年の男女雇用機会均等法制定の際、兼松は、男女で明確に人事管理を分けると性差別になるからと、全国転勤で幹部昇進のあるコース(兼松では一般職)と地域限定で昇進のないコース(事務職)にわけ、男性を一般職、女性を事務職とした。

 こうした制度は事実上の男女別人事管理として批判を浴び、いくつも訴訟が起きた。02年の野村証券訴訟や04年の岡谷鋼機訴訟の地裁判決では、コース別の採用や処遇で賃金差ができても、採用や配置、昇進などの違いによるもので男女の賃金差別を禁じた労働基準法4条違反とはいえないと判断した。

 しかし、今回の判決では、原告の女性たちの職務を「職務内容や困難度を截然(さいぜん)と区別でき」ず、「同質性があると推認」される30歳程度の男性一般職と比べても格差に合理性がないとして、初めて労基法4条違反にあたると判断。職務が全く同じでなくても、質で比較して判断した点は画期的だ。

 また、事務職の勤務地が限定されていることはこうした賃金格差の合理的な根拠にはならないとした点も大きい。勤務地限定を理由に賃金に差をつける企業は多く、家庭を持つため転勤しにくい女性社員への間接的な差別と言われる中、「転勤を理由にした安易な格差に歯止めをかけた」と原告代理人の中野麻美弁護士は言う。

 さらに、一般職への転換試験を設けているとの会社側の主張についても、英語の検定試験のハードルが高すぎ、この水準に達しない一般職男性もいることや、転換後の格付けの低さから、実質的な格差是正措置とはいえないとした。いずれも、形式だけ整えて差別を温存する手法に警鐘を鳴らした。
(引用ここまで)

13年間にわたる争いでしたが、兼松は上告するようです。総合商社は、他にも似ている雇用形態をとている会社があると思いますので、この判決は影響を与えることになるでしょう。

私が考えるポイントは、事務職の女性が定年まで勤めても27歳の一般職の男性と同じ賃金に達しなかったとのことで、一般の方から見るとそんなことあるのかな?という感じでしょうが、こういう会社は他にもあると思います。年功型賃金ではないと考えても、ちょっと差があまりにも大きすぎるとは思います。

そして、原告と職務内容が同程度だった男性一般職との間に相当な賃金格差があり、違法な男女差別が続いていたと指摘しているわけですが、職務内容が同程度であればこれは、指摘されて当然でしょうし、男女同一賃金であるべきです。

いずれにしても細かい状況は、わからないので安易なコメントは、避けますが、大手企業に限らず、男女差別につながるような賃金形態をとっているところは、早めに制度を改善していく必要があるでしょう。

特に老舗同族企業の100人から300人ぐらいの企業などは、要注意ではないでしょうか。

「分煙要求で不当解雇」 非喫煙男性、滝川の会社提訴 増進法施行後で全国初

  • 2008/02/03(日) 17:38:06

只今、ブログランキングに参加中です。
是非、応援のクリックを
お願いします↓
ブログランキング


株式会社アイウェーブのHP  



■ 1月25日 北海道新聞

「分煙要求で不当解雇」 非喫煙男性、滝川の会社提訴 増進法施行後で全国初

職場の分煙対策を要望したことで不当に解雇されたとして、砂川市の男性(34)が二十四日、勤務していた建設資材製造会社「道央建鉄」(滝川)を相手取り、解雇の無効確認と給与の支払いを求める訴えを札幌地裁岩見沢支部に起こした。NPO法人日本禁煙学会(東京)によると、職場での受動喫煙をめぐり非喫煙者側が解雇されるのは極めて珍しく、こうした解雇処分の違法性を問う訴訟は、受動喫煙防止を盛り込んだ健康増進法の施行(二○○三年)後、全国で初めて。

 訴状によると、男性は○七年一月、道央建鉄に入社。当時、勤務していた同社の事務所では、従業員の半数以上が自席で喫煙していた。男性は入社直後から頭痛や吐き気、不整脈などの症状に悩まされ、同五月には「急性受動喫煙症」と診断された。

 男性は診断結果を上司に提出し、分煙対策を要望したが、会社側は「喫煙しないとうちの社員は仕事にならない」「たばこが苦手なら他の仕事を探した方がいい」などとして応じなかった。

 男性の相談を受けた滝川労基署は同八月、同社の実態を調査し、同社は受動喫煙に関して改善を指導されたという。その直後、会社側は男性に退職か配置転換を受け入れるよう命じ、男性がどちらも拒否すると、「やむを得ない理由がある」として解雇された。

 男性の代理人の黒木俊郎弁護士(札幌)は「解雇の実質的な理由は労基署への相談であり、解雇は労働基準法違反」とし、男性は「上司から『たばこを我慢できないのはおまえが悪い』などと煙たがられ、納得できなかった。泣き寝入りせずに戦いたい」と話す。

 一方、道央建鉄の西田洋一社長は「私を含め社員の大半が喫煙者で、完全な分煙対策には費用もかかる。社会の流れに逆らっているのは承知しているが、男性と会社の双方のために解雇した」としている。
(引用ここまで)

解雇の理由が、監督署への相談であればそれは無効です。

今回は、中小企業の実態を表しているように思います。社長は、時代の流れに逆らっているとはわかっていても分煙について改善することをしていないわけです。

費用がかかるからできないというのは、言い訳に過ぎず、外で吸うように外に灰皿をおけばいいだけのことと私は考えるわけですが、外では寒いし、仕事の効率が悪くなるといって耳を貸さなかったのかしれません。

会社側は喫煙しないと仕事にならないというのもちょっと無理があるでしょう。子どもの言い訳レベルです。そもそも職務中にたばこを吸っている時間を1年間で換算するとどのくらいあるでしょうか?

極端な話ですが、たばこ休憩が1回10分として、1日6回で1時間 、1年で240日間労働すると、240時間分をロスしていることになります。仮に1時間の単価が、2,000円の人とすると48万円分は、たばこを吸いに行っている時間に対して給料を払っていることになります。非喫煙者からすると平等や公平ではないということで不満を持っている人も多いと思います。きちんとタバコ休憩時間を就業規則に設けたりして、ルール化するのも1つのアイデアではないでしょうか。

喫煙する人の権利もストレス発散のためには必要だということもわかりますが、会社の経営のためには、非喫煙者のことも考えてあげなければなりません。

オフィスの席でたばこを吸っている会社が、いいイメージを与えることはできないですし、なんだか机周りが汚れていそうですし、壁とかが汚れて掃除の手間がかかり、余計お金や時間がかかるような気がします。

中小企業の社長のなかには、「俺がルールだ」といって、労働基準法を無視して、勝手にルールをつくる人がいますが、それでは社員のモチベーションはあがりません。長期的に成果をあげていくためには、いろいろな工夫が必要です。今回の社長も嫌なら辞めていけばいいと言う考えでは、絶対にいけません。

今回も健康増進法が施行されてからの事件ですから、会社のルールではなく、法律に従い素直に改善していただきたいというのが私の気持ちでした。分煙スペースを作り上げるために経営改善をして利益をあげて、改善費用を稼ぎだすのが一番いいと思います。