人事マンに求められる観察力

  • 2010/05/31(月) 07:21:28

人事マンは、マーケティング担当や営業マン以上に
観察力が鋭くなければならない。

例えば、最近訪問している定食屋の魚が小さくなったとか
サラダバーの野菜の種類が少なくなり、地味になったなど
飲食店だけを見ていても、そこには変化があります。

アパレルショップに行ったときでも
いつもの感じのいいアルバイトが辞めたみたいだとか
入口の窓ガラスがいつもより掃除が行き届いていないなど
普通の人が気づかないようなところの変化に
反応しなければならないのです。

観察力は定点観測が一番と私はいつもコンサルやアドバイスでよく
話していますが、人事マンも決まったところばかりしか
行かなくなったら終わりです。定点観測プラス新しいポイントを
開拓することです。

会社近くの社員がよくいる飲み屋や社員がよく利用しているという
スポーツジム、そして社員がよく出入りしているクリニックなども
情報の宝庫であり、いろいろなヒントが隠れています。

人事マンは、一歩間違うと探偵調査員のような仕事と変わらない
ときがあるかもしれません。

でもそうでもしないと違法なアルバイトをしていたりする人を
スムーズに退職させることはできませんからね。

そのためには日常の観察プラスアルファが必要です。職務質問する
刑事と同じくらいの鋭さが必要なのです。


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HPのメディア取材のページをリニューアル

  • 2010/05/30(日) 19:00:52

少し前のブログに明治安田生命様が発行している経営に役立つ情報誌
「My経営情報」6月号のビジネスセミナーのコーナーに
寄稿させていただいたことを書きましたが、今回このようなメディアの
執筆やインタビューや著書などをまとめてわかりやすく1つのページに
しました。

私の独立時からのものなので懐かしいものもありますが弊社の努力の
成果を誉めていただくことも増えて大変嬉しく思っています。
お時間のあるときにでも一度ご覧いただければ幸いです。

メディア取材

お客様の声のページも1件追加更新しましたので
どうぞ宜しくお願いいたします。
お客様の声

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労災で顔に傷、補償に男女差は「違憲」 京都地裁判決

  • 2010/05/28(金) 23:20:42

私は、社会保険労務士の業務もやっていますが
労災保険の障害補償に関する給付の請求は、関与することが
たまにあります。その決定される等級については、わからない
こともあります。

法律では基準が定められていますが、その基準自体を否定する判決が
今回出たわけで、常識的な考え方で仕事をしていてはいけないとうことを
あらためて認識しました。

確かにあざが残って男女によってその等級に違いがあるというのはなかなか
理解できないのですが、法律でそのように違いがあるということに私は
納得していたところもあります。

時代が変わり、仕事の種類も職業の幅も広がり、男女雇用機会均等施策も進む中で
男女で賃金差別があってはいけないように、労災の補償にも男女差はあっては
いけないと考えられるようになっています。古い固定概念を今こそ
捨てるべきなんでしょう。

昔につくられた法律も機能しなくなっていることがあります。

労働基準法でもこのような現代の働き方にあっていない法律の定めがあり、
私も経営者にいろいろ小言をいわれますが、その都度いろいろ考えさ
せられます。

さて、労災の男女差が違憲というasahi.comの記事は
よくまとまっておりますので、記録として残しておきたいと
思います。


5月27日 asahi.com


労災で顔に傷、補償に男女差は「違憲」 京都地裁判決


顔などに重い傷が残った労働災害の補償で、男性を女性より低い障害等級と認定する国の基準は法の下の平等を定めた憲法に反するとして、京都府内の男性(35)が国に障害補償給付処分の取り消しを求めた訴訟の判決が27日、京都地裁であった。瀧華聡之(たきはな・さとし)裁判長は「男性も顔に障害を受けたら精神的苦痛を感じる。性別による差別に合理的理由はない」として基準を違憲と判断し、処分を取り消した。男性の弁護団によると、労災の障害等級の男女差を違憲とした司法判断は初めて。

労災保険法は顔などに重い傷が残った場合の障害等級について、女性は「7級」、男性は「12級」と規定。7級はその障害がなくなるまで、障害を負う直前3カ月間の平均賃金の131日分が「障害補償年金」として毎年支給される。12級は平均賃金の156日分が「障害補償一時金」として給付されるにとどまる。

 判決によると、男性は1995年、京都府内の勤務先で金属を溶かす作業中に顔や腹に大やけどを負った。地元の労働基準監督署は2004年、ほかの症状と合わせて、障害補償一時金の支給対象となる11級と認定。これを不服として再審査を求めたが、国に退けられた。

 判決はまず、接客が必要な仕事には女性が多く就いているとした国勢調査の結果から「外見の障害は女性のほうが不利益を被る」とした国の主張について検討。不特定多数の人と接する仕事は「法務従事者」「音楽家」「理容師」など他にもあり、明らかな根拠とはならないと判断した。

 国の「女性のほうが外見に高い関心を持っているため、顔の傷による精神的苦痛の程度は大きい」との主張についても、性別によって大きな差が出るとはいえないと指摘。重い外見の障害補償だけに性別差が設けられていることは「著しく不合理だ」と結論づけた。

 厚生労働省によると、重い外見の障害等級の男女差は、1936年改正の工場法で定められて以降、見直されていない。同省労災補償部は「関係省庁と協議し、対応を決める」としている。(玉置太郎)



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明治安田生命の経営情報誌に原稿を書きました。

  • 2010/05/27(木) 23:16:25

 このたび明治安田生命様の発行する経営情報誌「My経営情報」の6月号の
ビジネスセミナーのコーナーに「年金額はどのようにして決まるのか?」と
いうテーマで寄稿させていただきました。

明治安田生命 My経営情報 6月号
明治安田生命 6月号

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もしドラを読んでマネジメント視点で事業を再確認

  • 2010/05/26(水) 23:32:40

ドラッカーのマネジメントに関する話題で盛り上がっている
今日でありますが、そろそろ読んでみたいと思っているのが
ダイヤモンド社のもし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの
『マネジメント』を読んだら


もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだらもし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら
(2009/12/04)
岩崎 夏海

商品詳細を見る


先日も読んだ人から感想をお聞きしました。肯定的な意見もあれば
そうでない場合もありますが、世の中を動かしている書籍というのは
内容に関係なく、読んでおくべきだと思っています。

さて、この本は別として
ドラッカーといえば、企業が経済的価値を生むことができるのは、
「顧客を創造する」からとであるというようなことを語っています
が、この顧客というものに対して私を含めてもっと真剣に考えない
といけないと思っている次第です。


顧客が今まで以上に事業を決定するのだということを改めて意識して
弊社も顧客の声を大事にして、事業の方向性を変えていかなければ
いけないのかもしれません。

顧客を取り巻く環境が変わっているなかで
私たちは、新たなニーズを探っていきたいと思います。



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24歳過労死 賠償命令…「大庄」と役員らに7860万円

  • 2010/05/25(火) 19:30:47

5月25日 yomiuri online

24歳過労死 賠償命令…「大庄」と役員らに7860万円

全国チェーンの飲食店「日本海庄や」石山駅店(大津市)で勤務していた吹上元康さん(当時24歳)が急死したのは過重な労働を強いられたことが原因として、京都市に住む両親が、経営会社「大庄」(東京)と平辰(たいらたつ)社長ら役員4人に慰謝料など約1億円の損害賠償を求めた訴訟の判決が25日、京都地裁であった。大島真一裁判長は「吹上さんの生命、健康を損なわないよう配慮すべき義務を怠った」として、同社と4人に対し、約7860万円の支払いを命じた。

 原告側の弁護士によると、過労死を巡る訴訟で、役員の賠償責任を認めた司法判断は珍しいという。

 判決によると、吹上さんは2007年4月に入社後、石山駅店に配属されたが、同8月11日未明、自宅で就寝中に急性心不全で死亡。死亡まで4か月間の時間外労働は月平均100時間以上で、過労死の認定基準(月80時間超)を上回り、08年12月に労災認定された。

 大島裁判長は、同社が当時、時間外労働が月80時間に満たない場合は基本給から不足分を控除すると規定していたと指摘。「長時間労働を前提としており、こうした勤務体制を維持したことは、役員にも重大な過失がある」と述べた。

 閉廷後に記者会見した父親の了(さとる)さん(61)は「子どもを返してほしいというのが本音。裁判などで公になっていない過労死の問題を抱えている方々に励みになる内容だ」と判決を評価。母の隆子さん(55)は「従業員が過労死した企業には公表義務を課すなど、社会全体で厳しい目を向けて監視していく必要があると感じた」と語った。

 大庄広報室は「まだ判決が届いておらずコメントできないが、今後は内容を十分に検討して対応する」としている。

(引用ここまで)

大庄という東証一部の上場企業で、このような事件が起きていることは、残念でなりません。

裁判長の時間外労働が月80時間に満たない場合は基本給から不足分を控除すると規定していたと指摘という事実にはただあきれるだけです。長時間労働を前提としていることは大問題ですが、そのような働き方をしなければいけないような風土に業界の一部がなっていることに対しても、「何か事件が起きてからでなければ変わらない」という意見の飲食業関係者は多いものです。

労働者が自分の家族だったらと考えてみたらよくわかると思います。厳しい経済情勢の中、営業努力で利益を出している企業もなかにはあります。経営者への批判をするわけではありませんが、もう少し早めに何か対策を打てなかったのでしょうか?



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自殺との因果関係認めず/セクハラ訴訟判決

  • 2010/05/25(火) 10:23:23

5月19日 共同通信

自殺との因果関係認めず/セクハラ訴訟判決

2008年に三重県志摩市の近畿日本鉄道系リゾート施設「賢島宝生苑」の女性社員が自殺したのは、職場でのセクハラ(性的嫌がらせ)で統合失調症になったのが原因として、両親が同社に1億円余りの損害賠償を求めた訴訟の判決で、津地裁(福渡裕貴裁判官)は19日、セクハラの事実を認め、計20万円の支払いを命じた。セクハラと自殺の因果関係は認められないとした。

判決によると、女性は07年6月の新入社員歓迎会で上司に尻を触られた。

原告は女性社員がその後、会社を辞めさせてもらえず精神的に追い詰められて08年1月に自殺したとしていたが、判決は認めなかった。

賢島宝生苑側は口頭弁論で、上司が触ったことは認めたが「性的な意味はなく、女性からの相談もなかった」などと主張していた。

(引用ここまで)

事実関係がどうであったかはわかりません。この判決を見る限りでは、因果関係はないということだと思いますが、こういう訴訟を起こされてしまうとリゾート施設としては、名前が出てしまいイメージ的にもよくありません。

まして親会社は、近畿日本鉄道ですから、影響は大きいです。

新入社員歓迎会でのセクハラなどは、よくある話ですが、会社側の上司からするとそのぐらいのことでなどと思ってしまうことでも、すべては相手がどう感じるかだけですので、安易な発言やお酒が入ったあとの行動には注意が必要です。


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頑張っているスタッフたちへのご褒美

  • 2010/05/24(月) 23:10:33

弊社は、スタッフのみんなのおかげでここまで成長することができました。
いつも頑張ってくれてほんとうにありがとう。

そんな頑張っているスタッフたちにたまには、ご褒美でもということで
会社に戻る途中、有名店でケーキを買って帰りました。



3時に毎日、おやつが出るような会社もありますが、そこまでは
いかないまでもたまには、美味しいケーキをゆっくりと
味わい、おしゃべりするのも仕事の息抜きにはちょうどいいです。

日頃無理言って、仕事をかなり頑張ってもらっているので、お礼も兼ねて
たまにはケーキぐらいごちそうしないといけません。

お客さんからは和菓子や洋菓子など菓子折りをいただくことも多いのですが
頂き物ではなく、社長自らが足を運んで買いに行くということも大事。

選ぶのを楽しみ、喜ぶスタッフたちを想像することを忘れないようにしないと。

仕事は1人でやるものではないし、みんなで苦労して汗をかいて、役立つことができるから
やりがいがあるのです。

逆に従業員が菓子折りなどの貰い物をもらうのが当たり前になってしまっている
会社は要注意です。

取引先やお客さんなどが会社に対してもってくるお土産や
差し入れなどは勝手に手をつけたりしないように教育する
必要があると思います。

ある会社でお客さんからもらった高級なお菓子のことを
社長が知らないところでスタッフ達が食べてしまって、
社長がそのことを知らないで次の日そのお客さんにお会いしたときに
お礼も言わなかったので、相手からその話をされて
社長がさんざん恥をかいたなどというちょっとした事件もあるようです。

こんなことで例えば1000万円の商談がなくなるなんてことも
あるわけですから、教育というかしつけは大事ですね。


今回のケーキのご紹介
東京洋菓子倶楽部
http://www.yougashi-club.com/


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全国健康保険協会 東京支部 訪問

  • 2010/05/21(金) 22:58:21

先日、五反田にある全国健康保険協会 東京支部に仕事で行ってきました。

ここは、政府管掌の健康保険の窓口になっているところです。
品川年金事務所と同じビルの4Fに入っています。

各都道府県に1つだけしかなく、電話はいつかけてもつながらないという
クレームも多かったのですが、徐々に改善はされているのではないかと
思います。

全国健康保険協会


今回は出産手当金の手続で伺いました。従業員の方が1日でも早くお金
を必要としているとのことをお聞きしましたので、お客様の要望にお答えして
窓口提出しました。

手続してから、3週間から1ヵ月ぐらいかかることが多いこれらの給付関係の
手続は、とにかく必要な賃金台帳と出勤簿を早く回収することです。

その記載内容をきちんと説明できるように確認することも大事です。

出産手当金は、出産予定日と出産日の2つの大事な日付が期間にも大きく
影響してきて、またその期間にお給料が支払われることもあるので
調整されることが多いです。

出産手当金は、給与が月給30万ぐらいの人で98日分の出産手当金は、約65万2千円ぐらい。

何事も数値化するとイメージしやすいですね。

最後に産前産後休業期間は、社会保険料は免除ではありませんので賃金が0の期間に
ついては社会保険料を払ってもらうように会社としてもルールを就業規則に
明確に記載しておかなければなりません。

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派遣添乗員の残業代請求訴訟:労働時間把握は可能 東京地裁、「みなし制」適用認めず

  • 2010/05/20(木) 23:58:11

5月12日 毎日jp 

派遣添乗員の残業代請求訴訟:労働時間把握は可能 東京地裁、「みなし制」適用認めず 


添乗員派遣会社「阪急トラベルサポート」(大阪市)に登録する50代の女性添乗員が、あらかじめ決めた時間を働いたことにする「みなし労働時間制」は不当として、残業代支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁は11日、会社側に請求通り約56万円の支払いを命じた。同社は「添乗員の労働時間把握は困難」と主張したが、鈴木拓児裁判官は「把握は可能」と判断した。【和田武士】

 鈴木裁判官は、労働基準法の規定でみなし労働時間制の適用が認められる「労働時間を算定しがたい場合」について「客観的に労働時間の把握が難しく、使用者の具体的な指揮監督が及ばない例外的な場合」とする判断を示した。そのうえで女性のケースを「添乗報告書や日報、携帯電話による確認などを総合して、会社側が労働時間を把握することは可能」とした。

 また「始業から終業まで常にツアー参加者の要望への対応を求められている」として女性の労働時間を「休憩の1時間を除く始業から終業までのすべて」と認定。指揮命令から解放される時間帯があり、業務は断続的就労とする会社側の主張を退けた。女性は北海道や九州などへの国内ツアーに添乗した07年3月~08年1月の未払い残業代約56万円の支払いを求めていた。

==============

 ■解説

 ◇雇用主の安易な制度利用に警鐘
 添乗員の業務にみなし労働制の適用を認めなかった11日の東京地裁判決は、約1万人いる派遣添乗員の働き方に大きな影響を与える結果となった。

 みなし労働は、主に会社の外で仕事をこなし、労働時間を具体的に把握することが難しい営業職などに適用される。しかし近年は、会社外の仕事が多いというだけで制度を適用するケースが広がっている。

 みなし労働は、携帯電話が普及していない時代に制度化された。判決は、連絡が容易に取れるようになった中で、使用者が安易に制度を使い、労働時間を把握する義務を怠ることがないよう戒めたものと言える。

 労働時間の把握を怠れば、残業代の未払いのみならず、長時間労働など過重労働の防止にも影響する。流通業の店長などに目立つ「名ばかり管理職」など労働管理がないがしろにされる現状に、警鐘を鳴らす判決となった。【東海林智】

(引用ここまで)

みなし労働ですが、解説にも書かれているように、携帯電話がない時代につくられた法律ですので、現在ではこのようなどこでも連絡が取れる時代に、みなし労働などはほぼ認められないということです。

会社側も控訴する方針のようですが、これを受けてこのような添乗員向けの労務管理の方法も先手を打って変えていかなければならないでしょう。

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ケアレスミスを防ぐ方法

  • 2010/05/19(水) 23:53:33

先日、ケアレスミスを防止する方法をいろいろ話し合う機会が
あったが、結論として、書類の記載や入力などは、必ず指差し
確認でチェックをつけて何度も見直すのが一番ということに
なった。

仕事に慣れてきた頃が一番危険だ。

自分ではこんなの余裕なんて思っていると、大体ミスをする。

受身で仕事をしているときも危険。長時間労働が慢性化している
ところも注意。

そのミスで生産性がかなり落ちるということを自覚すべき。

結局は上司の教育にも問題があるから
ケアレスミスが直らないといわれても仕方がない。

同じミスを2回以上すると周りから勝手にレッテルを貼られてしまう。
本人にとっても損害が大きいし、マイナスからの立ち直りは難しい。

仕事の正確性は、体調、睡眠時間なども関係してくるし、食生活とも関連している。
食生活は、いらいらを解消させるようなものを食べるとミスも少なくなり
仕事もはかどるらしい。

普段からいい仕事をして、たまにミスがあっても笑って許されるような雰囲気づくりも
大事だ。日常の仕事以外での取り組みなどもミスをしたときに外部の印象は
ちょっとした行動で決まることも多いので、努力でカバーできるところはすぐに取り
組むべきだろうといえます。

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出張で名古屋へ 観覧車発見

  • 2010/05/18(火) 07:25:54

先日名古屋に出張しましたが、街を歩いていると観覧車をみつけました。こんな街中に何で? と私のように思う人もいるかもしれません。その観覧車は、夜はライトアップされていて綺麗でした。1回500円で乗車できるとのことですが、この観覧車は、どこが運営しているのか?



参考 http://www.sunshine-sakae.jp/floor/3f/01.html

ここはサンシャイン栄という商業ビルで、ファッション、飲食店やゲームセンター、パチンコ店などがはいっています。このサンシャイン栄は、実はパチンコ機器メーカー京楽産業の関連会社、京楽栄開発がやっているものだから、1階がパチンコ店なんですね。

京楽産業は、年商2000億という巨大な企業です。子会社が直営でこのビルの1階とB1階にパチンコ店を経営しているようですが、観覧車は話題性もあり集客にも少しは貢献するはずです。やはりエンターテイメント性を高めることへのこだわりはすごいと思います。

さて、仕事のあとの楽しみといえば、地元のおいしいものを食べることです。

今回食べた名古屋名物のご紹介です。写真にはない味噌煮込みきしめんとういろうも、おいしくいただきました。ほんとうは、喫茶店とかでモーニングを食べてみたいのですが、またの機会にしたいと思います。





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喫煙は年130時間のムダ 健康と生産性の関係 プレジデント

  • 2010/05/17(月) 07:25:46

先日、ある会社の人とタバコの件で話すことがあったが、その人はたばこを1日2箱近く吸っているとのことで今後、たばこが値上げされれば、やはり少しは控えないといけないと嘆いていました。

私は、タバコは吸わないので軽く「思い切ってこれを機会に禁煙したらどうですか?」と声をかけたが、そういうわけにはいかないとのことでした。

さて、タバコについて、プレジデントに衝撃的な見出しがありましたので興味があり、読んでみました。

喫煙は年130時間のムダという記事です。実際にコスト削減だけでは限界があります。今後はどうやって生産性をあげるかが生き残りの鍵です。生産性と健康との関連性などは測定するのが難しい項目でもあり、今回の調査内容は価値のあるものではないでしょうか。

ここでは「アブセンティーイズム」と「プレゼンティーイズム」の例をあげており、前者は疾病により欠勤している状態であり、後者は出社こそしているものの、何らかの疾病で業務遂行に障害が起き、労働生産性が下がっている状態であるが、喫煙者の130時間のムダのうち、実は76.5時間が「プレゼンティーイズム」で占めているという調査結果があります。これだけの生産性損失があるという事実を受けて皆さんはどのように考えますか?

そして会社は従業員に健康と生産性に関して、どのようなメッセージを出していけばよいのでしょうか?メタボとかの問題だけではありませんので、一度ゆっくり考えてみてはいかがでしょうか?

いずれにしても優秀な経営者や次世代リーダーはとにかく数値化し、お金に換算するという癖は、常に持ち合わせていたいところです。詳細は是非プレジデントをご覧ください。

プレジデント
http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2010/20100517/14843/14849/

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35歳転職限界説というのは本当ですか?

  • 2010/05/13(木) 23:52:11

35歳転職限界説というのをよく聞きますが
ほんとうにそんなことがあるのか? 
私の見聞きしたことを含めて、まとめてみます。

結論として
35歳転職限界説は、はっきり存在しているとはいえないです。
しかしはっきりそんなものはないともいえません。
会社によってさまざまだと思います。

ある社員数300人ぐらいの会社の社長が言うには
業種にもよるけどやはり、35歳以上の人を採用する
のは、まずないといいます。この規模なら基本は新卒です。

しかしながら中小企業では年齢とか言っている場合では
ありません。ただ、私が人事部長なら転職歴が2回まで
すなわち自社に入ったとしてて3社目ならいいけど、それ以上だと
ちょっと気になります。

中途入社した会社がとんでもない会社で、
半年程度でやめたキャリアがある
という人もたまにいますが、やはりネックになります。

それがどんなに悪い会社でも選んだのは本人ですから
その判断能力というのも含めてその人自身として選考の判断材料
にするというシビアな会社も多いのです。私はまさに同じ考え方です。

先日、職業紹介会社の社長と話をしたときにも
やはり35歳というのは目安になり、転職3回目までが目安
と考えているとのことです。

この社長は何百人という転職活動を支援してきているだけあって話す内容も
説得力があります。


年齢なんて関係ないとはいいますが、やはり採用するのは
現場の人なので、使う側も年下のほうがやりやすいですし、
育成の視点から考えれば
それ以上だとちょっと人員構成上もバランスがよくないので
難しいのかもしれません。

もちろん年齢だけで何でも決まるわけではないので先入観を
捨てることも大事です。現場も転職活動する人も一般的な
話を信じて、柔軟な考え方ができなくなってしまうことの
ないようにしないといけません。

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会社を引っ張る人は、体制を破壊する人?

  • 2010/05/12(水) 22:31:13

このたび、取材を受けましてコメントさせていただきました。

前回と同様でライターの吉田典史さんが連載をしているコラムのなかでの
質問をいただいて、専門家の視点からコメントするというものです。

今回は日経ビジネスアソシエオンラインの「職場を生き抜け」という
人気コーナーです。

サラリーマンが組織でいきていくうえで押さえておきたいことが
盛りだくさんです。

日経ビジネスアソシエ オンライン
第113回 会社を引っ張る人は、体制を破壊する人?
http://www.nikkeibp.co.jp/article/nba/20100511/225219/?P=1

ご感想やご意見をいろいろお聞かせいただけると大変嬉しいです。

参考リンク(直近取材コメント掲載分)

庄司他の取材コメント「Business Media 誠」 

◆2月  「 やはり批判されても仕方がない、国母選手の服装の乱れ 」 
◆5月  「 30代で『オレ様は仕事ができる』と、勘違いしている人へ 」 

朝日新聞
◆4月  「オフィスの自由席化進む 部門の壁なくし自由な発想促す」


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ベンチャー企業の人事マネジメント

  • 2010/05/11(火) 23:55:17

若手経営者が率いるベンチャー企業にとって、20人を超えて次の規模を目指そうとするときには、1つ壁があるように感じます。実際、人の面とお金の面で壁がありますとベンチャー支援の人もいっていました。

人の面といえば、人材育成や採用に関すること。そして会社の価値観を理解してくれない勝手な社員が1人か2人ぐらいは出てくるということです。

ベンチャーは、スピードも早く、求められるものもレベルが高く、みんなで一体感で1つ1つ階段を休むことなく昇っていくわけですが、やはり途中でついてこれなくなる人もいます。そんな人は、不満をいったりや上司に反発したりしていき、結果的に上記の1人になってくるケースが多いです。

あとは創業期からいる社員(社長の知り合いとかのパターン)ということでこれまで何とかやってきたが、能力的、モチベーション的に途中からついてこれなくなるマネージャー(役員だったりすると厄介)も多い気がします。

いずれにしても退職強要することはできませんが、顧問契約していただいているお客さんからは、このあたりをどうコントロールするかのアドバイスを求められることも多く、シミュレーションも含めてお話します。

やはり事前にプロに聞いているのでいざ行動にうつしていくと大体うまく進むことが多いのですが、あまりに行動のスピードが早すぎてびっくりします。

少し前にも昼間に話したら、夕方でマネージャーで会議、夜に実行。とにかくひやひやすることもありますが、慎重になりすぎてはいけないこともあります。結果オッケーでどんどん進んでいくことも多く、私の役割もブレーキを踏むだけではなく攻めの人事マネジメントをおこなわないといけないことも増えてきました。

労務関連のアドバイスは、社長の性格によって少しニュアンスを変えるようにしていますが、そこが分かれ目になったりするので、日頃の観察(社員の行動や思考の特徴)がほんとうに大切です。

でも、落ち着いたと思ったら、次の労務トラブルが起きるものですので、そうならない仕組みづくりをしていかないといけません。弊社もそのあたりをわかりやすいサービスにして展開していきたいと思っています。


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退職強要:「入社9日で」 24歳男性、労働審判申し立て

  • 2010/05/10(月) 23:48:44

5月9日 毎日jp

退職強要:「入社9日で」 24歳男性、労働審判申し立て


 大学院を修了して4月にベンチャー企業に就職したばかりの男性(24)が、電話応対のミスなどを理由に退職を強要されたとして、社員の地位確認と3年分の給与支払いを同社に求める労働審判を東京地裁に申し立てた。男性は試用期間中の入社9日目に退職届を書かされたという。

 申し立ては4月26日付。申立書などによると、男性は大学院在学中の昨年5月、神戸市に本店を置くITコンサルタント会社に内定。4月に入社し東京本社に配属されたが、社内試験の成績や電話応対の仕方を理由に「落ちこぼれ」などと大声で叱責(しっせき)され、反省文を連日書かされた。

 9日夕、男性を個室に呼び出した上司は約2時間にわたって「給料だけもらって居座るのか」と迫り、自己都合を理由とする退職届を書くよう指示した。

 男性は「反省文を突き返されたり怒鳴られたりの毎日で身も心もぼろぼろだった。反論しても聞き入れてもらえず、あきらめて従うしかなかった」と話す。今後は福岡県の実家に戻って就職活動を再開する予定だが「入社直後の退職が採用に悪影響を及ぼすのでは」と不安を漏らす。

 代理人の吉原政幸弁護士も「密室で圧力をかける行為などは明らかに違法。男性は新卒という就職機会を逸することになった」と批判する。これに対し同社は「コメントすることはない」としている。【市川明代】

 ◇試用期間中解雇、相談増え

 長引く不況を背景に、民間の労働相談窓口には、試用期間中の解雇や退職勧奨に関する訴えが増えている。担当者は「新卒の就職は厳しく、問題のある企業を見抜くのも難しくなっている。試用期間中でも正当な理由のない解雇は無効。理不尽な目に遭ったら泣き寝入りせず相談してほしい」と呼び掛けている。

 NPO法人「労働相談センター」(東京)には「『適性がない』と解雇を言い渡された」「退職届を書けと言われた」といった相談が4月だけで約10件あった。

 若者の労働相談を受けている「POSSE」(同)にも訴えが相次ぐ。新宿区のIT企業では入社1年未満の4~5人が、トイレ掃除ばかりさせられたり中学生のドリルを解かされるなどし、退職に追い込まれたという。

 これらのNPOは「こうした企業は不況を背景に十分な採用計画を立てないまま内定を出し、気に入らない人間から切っているのではないか。労働者を育てる気構えがなく、気に入らなければ取り換えようという風潮が広がっている」と分析している。【市川明代】

(引用ここまで)


新卒の退職強要で、それも密室での圧力をかけて退職届を
書かせるのは問題外でしょう。

経営環境の悪化が、人件費を削減しなければならなく
なっているケースは多いと思います。

この案件がどうなるのかその後が気になるので可能な限り
取り上げていこうと思います。

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「30代で『オレ様は仕事ができる』と、勘違いしている人へ 」

  • 2010/05/08(土) 23:45:10

このたび、人事労務分野のライターで多数の著書や連載を持っているライターの吉田典史さんから取材を受けました。2月にも吉田さんから国母選手の服装について、取材を受け、コメントさせていただき、これで2回目になります。

取材内容が掲載された場所は、前回同様アイティメディアが企画運営している「Business Media 誠」の吉田典史さんが担当している時事日想というコーナーです。

読者層は、20代、30代の会社員が中心で質の高いコンテンツやコラムなどが多い人気のサイトです。ページビューもかなり多いようなのであるそうなので、ぜひ他のコンテンツも含めてご覧ください。

さて、今回の肝心のコラムのテーマは、「 30代で『オレ様は仕事ができる』と、勘違いしている人へ 」 です。

サイトより転載
あなたの会社に「オレ様は仕事ができる」と勘違いしている人はいないだろうか。報告・連絡・相談はせず、すべて1人で仕事をしようとして、周囲の人たちに迷惑をかけたりする。そんな人には、どのように対処すればいいのだろうか。


コラムはこちらから↓ 
「30代で『オレ様は仕事ができる』と、勘違いしている人へ 」 


このようなオレ様社員は、早急に対処する必要があります。あまりにもいうことを聞かないときは、経営者側へのアドバイスになりますが、書面による注意書、指導書を出すのがいいでしょう。

どうしてダメなのかという理由を大きな会社運営の視点から、話すようにして、理解を求めようとしてください。そして期限をもうけて、改善の気配が感じられないときは、退職勧奨するのも1つの方法かもしれません。

もちろん退職強要しては、いけませんが、「他の会社ではあなたの仕事スタイルが受け入れられるところもあるかもしれないよ」という話は、してみるといいかもしれません。

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部長と課長の仲が悪いのはどうすればいい? (経営者の悩み)

  • 2010/05/07(金) 14:30:08

少し前に取り上げた社員が不安になる職場ランキング1位の社員の仲が悪い の一例として「部署内の部長と課長は険悪の仲」をあげました。

新入社員は、部署内の雰囲気の違和感には徐々に気づいてきますし課長は、新入社員に部長の悪口をそれとなく聞かせたりするのでやっかいです。

新入社員がこのような不安の中でどう仕事をするかも重要です。また経営者からみると重要な経営課題の1つなので新入社員以上にそういうことに敏感にならないといけません。社長もついバタバタしていて、そういう話があってから半年以上何も取り組めていないということは、よくあります。「やろうとしてたけど・・・」と事がおきてから嘆いてもあとの祭りです。

さて部署内の対立などは、その当人どうしだけでなく部下をはじめ新入社員にまで精神的な負担を与えることになります。

それが生産性を低下させて、気がつくと現場が混乱して社長に直接、相談というか抗議のようなものがきてしまうこともあります。

でもこのようなことになるのはあまり望ましくないですが、それはそれで組織がまだ機能していないと自覚するいいきっかけだったと謙虚に受け止めることが大事だと思います。

それでは、経営者はそれとなく部長と課長が仲が険悪なことを知った場合どうすればいいのか?

まずは、社長がすぐに部長からヒアリングすることが大事です。それもセクハラとかの事実確認のためではないのですから、軽く一緒に食事をしたときや飲みながら話すのがいいでしょう。

あくまでお酒を飲む前に、他のことをたくさん誉めて、期待していることを含めて「そういえば・・・」という切り口から入って、「最近〇〇部長と〇〇課長が仲が悪いという噂がちょっとあるみたいだけど何かあった?」

そうするとうまくいくと、仲が悪くなった原因や仕事のスタンスなどの違いなどについて語ってくれることがあります。

そうしたら、あとは社長のトーク1つです。このあたりは次回にするとして、大事なことは部長を責めてはいけないということ。部長が課長をよく思っていない原因がちょっとしたことで、それをずっと根にもっていることはよくありますので、そういうものであればひきだせるはずです。

また仕事面で上司の指示を聞かないということであれば、会社のルール上も問題なのできちんと社長は朝礼や社内報で啓蒙して、抑止するのも方法の1つです。ポイントは、名指しはしないけど、当人たちに気づいてもらうことです。どうしてそれがまずいのかということを会社の経営理念などから伝えることも大事です。

実はこれができないというか手抜きをしてしまうところでもあるので、ポイントになるのです。

しかし、社長の質問に対して仮にもし言い訳をしてきた場合は、ちょっと困った部長になってしまいますが、「確かにそうかもしれない」といったんは認め、「いろいろ話してくれてありがとう」と感謝し

今度一緒に3人で前向きな解決をしようと思うので話し合いをしようと呼びかけるのが早いかもしれません。

社長にまで気を使わせてはまずいと思い、お互いに心を入れかえてもらうように自分から変わってもらうきっかけをつくってあげることです。

とにかく、険悪になっている原因は、コミュニケーション不足や勘違いや単なる噂話だったりすることもあるので、それをまずは理解することが第一歩だと思います。

また次回以降にこのテーマについて掘り下げていこうと思います。

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先日、新入社員向けのgooの調査で「この職場大丈夫? と不安になる職場瞬間ランキング」というものがあり、その1位は「社員の仲が悪い」でした。確かに新入社員にとって入社してからすぐにわかるようだと、かなり不安になるでしょう。実際に■社内に3つ以上の派閥がある■社内で足を引っ張り合ったり、嫌がらせをする人が結構いる■部署内の部長と課長は険悪の仲■社員の会話が少ない、笑顔が皆無このような会社は、いくらいい商品を...
新入社員にとっていい会社とは?

いますぐ「さすが」と言いなさい!

  • 2010/05/06(木) 17:00:00

今回は、連休中に読んだ本の数冊の中から、是非優秀なリーダー層に
読んでもらいたいと思った書籍をご紹介します。まず1冊目は、写真の
とおりですが、 いますぐ「さすが」といいなさい ビジネス社 吉田典史さん

ビジネス書

この本は、先日も秋葉原の大きな書店で平積みで6冊ぐらいあった
ので売れ行きがいいのかもしれません。

対象となるのは、全ビジネスマン。特に上司との関係に悩む人、今の会社の体制に
不満がある人、自信家の方、仕事ができると思っている人、上司と口論したことがある人
にはおすすめです。

まずこの本は、決して上司に「ごまをすれ」ということを
言っているわけではありません。

この本のいいところは、自身の経験から学んだことをありのまま語っている
ところです。また、目次をみただけですっきりまとまっていて
大体の内容がわかりやすい点です。

目次は興味をそそる項目がたくさん並んでおり、ついつい読んでみたくなる
部分だと思います。出版社(著者)の戦略も帯などをみているとよくわかります。

さて、組織で働いていく上では、理不尽なことも山ほどあり、その中で
生き抜いていく力も1つの大事な能力といえるということです。

それらのノウハウについて、わかりやすいマトリックスなどを活用し
ときには、独自のグラフを作成して、自分を冷静にみることの
重要性をといています。

例えば、ジョハリの窓を応用した考え方は、とても理解しやすく
共感することができました。意外とこのような基本のことを
忘れてしまっているのが問題で、自信家や仕事ができると思い込んで
いる人は要注意のところです。(詳しくは本で読んでください。)

相手の求めているものをよく理解するということのはどんな世界においても
重要ですが、特に評価をする上司と部下の場合は
その点を絶対無視してはいけないこともこの本の著者同様私も強く
思うところです。

上司も実は評価をされる立場であり、自分が上に
どう思われたいかということを考えて、いろいろ行動している中で
それに答えずに部下が勝手なふるまいをすると見捨ててしまうと
いうこともあるから注意すべきというのも確かにあたっているなあと思いました。

この本は、本当に奥の深い話が多く、経営者側にとっては、ちょっと
知られると脅威のようなマニュアルになっているのですが、こういう
有益な情報が手に入る環境になっているということを理解していただき
自らも読んでみるというのもありかもしれません。

いますぐ「さすが」と言いなさい!いますぐ「さすが」と言いなさい!
(2010/04/07)
吉田典史

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新入社員にとっていい会社とは?

  • 2010/05/06(木) 07:10:09

先日、新入社員向けのgooの調査で
「この職場大丈夫? と不安になる職場瞬間ランキング」
というものがあり、その1位は

「社員の仲が悪い」でした。確かに新入社員にとって
入社してからすぐにわかるようだと、かなり不安になるでしょう。

実際に
■社内に3つ以上の派閥がある
■社内で足を引っ張り合ったり、嫌がらせをする人が結構いる
■部署内の部長と課長は険悪の仲
■社員の会話が少ない、笑顔が皆無

このような会社は、いくらいい商品をもっていても長期的に
みて、成長する組織にはなれない可能性が高いでしょう。

すなわち「いい会社」ではないのです。

いい情報が共有されないだけでなく、味方の邪魔をしたり
、社内で対立し口げんかばかりではエネルギーは
間違ったところにばかり使われてしまいます。

このような会社は、一体感がないので経営者の思いは
通じず、社員も自分の出世のことや自分の周りのことしか考えて
いません。

相手を出世競争から蹴落として、さらに退職させたい
などと思っている人が多い会社では、新しい思考やビジネスのヒントは
うまれませんし、人間性の優れた部下は育成できません。

それでは新入社員にとって社員の仲がいい会社は、いい会社と判断しても
よいのだろうか?

私は、仲良しクラブになっている会社はダメだが
お互いに協力し合って、仕事について意見交換をして
部署を超えての交流があったりするところはいいと思います。

適度に雑談などがあり、和気藹々な雰囲気のところは、考え方も
全員が前向きで組織も風通しがいいので、モチベーションもあがりやすく
全社員が同じ方向を向いているので、全員の力が集約されたときの効果はすごい
といえます。

いずれにしても新入社員も会社を選ぶ側であることを忘れずに
優秀な新人があっという間に退職していくことのないように
今から簡単にできる社内の交流の活性化などに力をいれてみては
いかがでしょうか?

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平成18年6月から平成19年5月の人事ニュースの再掲載(HPより一部移設)

  • 2010/05/05(水) 18:01:41

このたびHPの記事整理にともないHP内より、こちらのブログへ一部記事を移設しました。

時代の変化とともに変わってしまったことやその当時から変わらない課題について私なりにいろいろ考えました。

例えば、「パート社員も社会保険に強制加入の方向に」という報道が当時はさかんになりました。今は、そんな話あったかというくらいです。

政権交代やこの経済不況がなければ今頃20時間以上働くパートは、社会保険に強制加入になっていたかもしれません。メンタルヘルスの問題などはより一層深刻になっていると思いますが、当時のメディアの記事も大変参考になります。

それでは、ニュースは新しい順に上からご紹介していますのでご覧ください。

5月8日 産経新聞
セクハラは男性にもダメ 裸踊り強要など

 改正男女雇用機会均等法が4月に施行され、女性だけでなく、男性へのセクシュアルハラスメント(性的嫌がらせ)の防止も企業に義務づけられた。

これまで、「男同士だから」と大目にみられた言動も、場合によっては懲戒処分の対象になる。

一体どんなケースがセクハラになるのか、法改正は男性社員にとってどんな意義があるのか-。

専門家2人に聞いた。

■仕事干される。

 厚生労働省では職場でのセクハラを、上司の性的な言動を拒んで降格などの不利益を受ける「対価型」と、性的な言動によって不愉快な思いをさせられたりする「環境型」の2タイプに分けている。

 インターネットの情報サイト「All About」で「ストレス」ガイドを務める産業カウンセラーの大美賀(おおみか)直子さんによると、「ありがちなのは、上司から風俗店やキャバクラへ行く誘いを男性社員が断るようなケース」という。

「この結果、上司ににらまれ、仕事を与えられないようなケースは、『対価型』のセクハラになる可能性があります」  また、会社の宴会で男性社員に裸踊りを強要したりする“体育会系のノリ”も、本人が不快に感じれば「環境型」セクハラになりうるという。

 このほか、「上司が部下に対して…」という要素が強くなくても、セクハラになることがあるので要注意。

女性社員が男性社員の「人気番付」を作って回し読みし、男性の目に触れ不快な思いをさせたようなケースは、「環境型」になりそうだ。

 これらを踏まえ、セクハラとみなされそうな行為をまとめると、「『男なら性的な話に喜び、仲間意識や結束が高まる』と思いこむ人が特に年配に多い」と大美賀さん。

「しかしそれは間違い。

不愉快に思う男性がいるのだから、職場での性的な話は避けたほうがいいでしょう」と呼びかける。

■いじめ救済へ。

 一方、「時代の流れで、若い男性の(性的な言動に対する)感じ方が変わってきているようだ」と指摘するのは、労働ジャーナリストの金子雅臣さん。

 若い人が上司をパワーハラスメントで訴えているケースをみても、上司のいじめには「奥手の男性社員をむりやり風俗店に誘う」「性経験を根掘り葉掘り聞く」など性的なからかいが含まれていることが多いという。

 「昔なら『下ネタ』で笑ってすませたものを、今は耐えられない人が増えている。

修学旅行で、パンツをはかなければ恥ずかしくて同級生と風呂へ入れない子供が多くなっているといわれるが、“根っこ”は同じかもしれない」  男性に対するセクハラも男性によるものが多い。

金子さんは「男によるいじめは性的な言動を含みやすい。

いじめそのものの認定は難しいが、セクハラとして企業が対策をとってくれるならば、いじめに苦しむ人の“救済”となるでしょう」と、男性へのセクハラ防止を企業に義務づけた意義を評価している。

■提訴まだ少数。

 これまで、セクハラの被害者として男性が裁判を起こしたケースはごくわずかという。

 最近では郵便局員の男性が、局内の風呂の脱衣場に裸で立っていたところを女性上司にみられ、精神的苦痛を受けたなどとして、慰謝料などの損害賠償を求め提訴。大阪地裁は平成16年、セクハラを認定し、一部支払いを認めたが、昨年6月、大阪高裁は「女性上司は、局内パトロールの一環として浴室内を確認したにすぎない」などとセクハラを認めず、男性の訴えをしりぞけた。

 改正雇用機会均等法では、男性へのセクハラ対策を企業に義務づけた。
事業主は、事業規模にかかわらずセクハラの相談窓口を設けなければならず、是正指導を繰り返しても対策をとらないような場合は、企業名が公表される。
(引用ここまで)

この法改正を受けて、男性がセクハラの被害者として裁判を起こすということは今後より多くなるでしょう。法的な義務を会社が放置しており、その精神的な苦痛が原因で精神疾患などに関係することもあります。

また女性の管理職も増えてきており、男性部下にセクハラということもありえるでしょう。

また宴会などで裸踊りなどをさせるのは、バブル時代だけでなく、今でもあるところにはあるようです。そのような社風の会社は、一歩間違えれば、社名が公開されて世間の恥になるということを強く意識してもらいたいものです。


 3月29日 産経新聞

「社内飲み会も業務」 帰宅途中に死亡で労災 東京地裁が認定

社内で開かれた会社の同僚との飲み会に出席して帰宅途中に地下鉄駅の階段で転落して死亡したのは労災に当たるとして、妻が中央労働基準監督署を相手に、遺族給付など不支給処分の決定取り消しを求めた訴訟の判決が28日、東京地裁であった。佐村浩之裁判長は労災と認め、決定の取り消しを命じた。
 佐村裁判長は会合について「業務を円滑に進める目的で開かれており、業務上の成果も出ている飲酒は忌憚(きたん)のない意見交換をするため」と認定、会合が業務だったと判断した。中央労基署は「会合は勤務時間外に開かれた慰労目的で業務でなく、労災に当たらない」と主張していた。
 判決によると、死亡したのは東京都内の建設会社の部次長だった男性。男性は平成11年12月、勤務時間外の午後5時から社内で開かれていた会合に出席し、缶ビール3本などを飲んだ。約5時間後に帰宅する途中、地下鉄駅の階段から転落して頭を打ち死亡した。




2月20日 毎日新聞

バス事故:過労運転の疑いで監査も 会社を家宅捜索
大阪府吹田市で18日、大型観光バスがコンクリート柱に衝突し1人が死亡、26人が負傷した事故で、大阪府警は19日、業務上過失致死傷容疑で「あずみ野観光バス」(長野県松川村)本社などを家宅捜索し、運行計画表や勤務表などを押収。

大町労基署も労働基準法違反の疑いで立ち入り調査した。

 一方、同社に対しては、昨年6月に大町労働基準監督署が運転手の拘束時間が基準を超えるなどとして是正指導していたことや、国土交通省北陸信越運輸局が運転手に過労運転をさせていた疑いがあるとして道路運送法に基づく監査を実施していたことも判明。

過労による居眠り運転が事故につながった可能性が強まった。

 大町労基署は昨年6月、「運転手の1週間当たりの拘束時間は原則65時間以内。

労使協定を結んだ場合でも71.5時間以内」「連続運転時間は4時間以内」などとした基準に違反しているとして是正指導。

死亡した小池運転手の弟雅史さんが16歳の少年だったことも重視し、同社の労務管理の実態を調べる。

 一方、運輸局は、「運転手の拘束時間が基準超過している」との情報があったため、今月5日に監査を実施。

今回の事故を受け、この日も同社幹部から事情を聴いた。

近く改めて道路運送法に基づく監査に乗り出し、運行管理の実態が悪質と判断した場合は、道路運送法に基づく許可取り消しや事業停止、車両の運行停止などもあるという。

 国交省は昨年2月、5年ほど監査を受けていない事業者には優先的に監査に入ることを決めていたが、同社の監査は00年7月の設立以来初めて。

貸し切りバス業者が00年以降の5年で1.5倍に急増したことが背景にあり、同省は「監査人員に限りがあり、事故の有無などで優先順位を付けていた。

今後は強化を考えている」と説明している。



asahi.com

(AERA11月20日号)

「うつ病という人材 100万人時代に復職へビジネスも」

優秀でまじめで几帳面。そんなひとだからこそ、かかりやすい病気だ。
次々と器用な能力が流出するようでは、会社にとってもダメージは大きい。
だれもが他人事ではなくなった「心の病」の身近さに、どう向き合うか。(AERA編集部・伊藤隆太郎)

 美しい夕焼けの写真が添えられた手紙が届いたのは、10月末だった。
「元気になりました。自宅から夕日がきれいです。仕事、続けられそうです」差出人は、首都圏に住む40代の男性Aさん。優秀なコンピューター技術者だったが、うつ病のために転職を余儀なくされ、ようやく新しい職場で落ち着いた。手紙を受け取った秦政さん(65)は心の中でつぶやいた。

(よかったな……)

 彼を支えてきた3年半を振り返り、胸をなで下ろした。
 うつは優秀でまじめなひとの病気だ。精神科医の片田珠美神戸親和女子大教授は著書『薬でうつは治るのか?』で、

「うつになりやすいのは、真面目で几帳面、責任感の強い人である。期待される役割を忠実にこなすことに存在基盤を見出している場合が多い」

 と説明する。この存在基盤が脅かされることで、うつになりやすい。野村総一郎防衛医科大学校教授の著書『うつ病をなおす』も、「しっかりした性格が裏目に出て生じる」と指摘している。

 Aさんと秦さんが出会ったのは03年春だった。当時、身障者雇用のコンサルティング会社を経営していた秦さんが、知人から、

 「あなたは詳しいだろう。彼の相談に乗ってくれ」と、助けを求められたのがきっかけだ。


●2週ごとの面談を1年
 従業員1000人を超す大手システム会社に勤めていたAさんは、仕事の能力は抜群だったが、うつ病で通勤すらできなくなっていた。医師の診断では、激務によるストレスが原因。業務が過剰で、押しつぶされていた。

 Aさん本人は、休職して治療して職場に戻ることを望んでいた。秦さんも、それが理想だと考えた。ところが会社は、退職金の上積みを示して早期退職の勧奨をした。Aさんは自殺も考えるほどに落ち込んだという。

 それから1年間、秦さんは2週間ごとに面談をした。復職の希望を捨てられないAさんだったが、秦さんは会社の状況を聞くたびに、戻っても逆効果だと確信した。

 「あなたをここまで崩したのは、職場環境ではありませんか」
と、ひざをつめて語り合う。3カ月後から、共働きの妻も同席するようになり、 「生活は大丈夫。会社にしがみついて、命を削らないで」

と、夫の苦しみに寄り添った。Aさんもようやく転職を決意。秦さんはあちこちの知り合いに連絡をつけ、うつ病に詳しいキャリアカウンセラーを紹介するなど、Aさんの就職活動を支えた。翌年4月、再就職が決まった。

 給与がほとんど下がらなかったのも、Aさんの優秀さの証しだろう。秦さんはいま、夕焼けの写真を手に振り返る。

 「彼の会社も、専門医によるカウンセリングや緩和勤務の仕組みをつくるなど、メンタルケア態勢を整えれば、優れた人材の流出を防げた。そのほうが組織にとっても幸福なのに、残念だ」


●組織わかる心理専門家
 この経験は、秦さんにとっても貴重になった。身障者雇用には詳しかった秦さんだが、メンタル疾患者への支援は初体験。

 「現代はうつ病が深刻な社会問題なのに、企業の意識は低く、貴重な人材損失になっている」

 と感じ、自身も新たな職場を得た。いまは健康管理サービス会社のアドバンテッジリスクマネジメント(本社、東京・上目黒)で働く。企業の人事部門などに向けて、「職務復帰サポートプログラム」を展開している。うつ病などによる長期休業者がスムーズに復職できるように、臨床心理士や作業療法士といった専門家を派遣し、組織と個人の両方を支える。


 同社リカバリ・キャリアサポート事業部の神谷学部長はいう。

 「臨床心理士は、患者との1対1対応が基本なので、企業の組織特性まで見渡したコーディネートができない。一方、そういう分野が得意な経営コンサルタントなどは、逆にうつ病のカウンセリングは苦手です。当社のサービスによって、従業員と会社それぞれの立場を調整しながら復職に導ける」

 普通、うつ病患者をカウンセリングする臨床心理士などは、

 「休養が必要です。会社を休みましょう」

 といったアドバイスになりがちだ。でも、そう簡単に休めないのが会社というもの。組織で働いた経験がなければ、そんな背景を理解しにくい。だから、「組織がわかる心理専門家」が同社のセールスポイント。産業領域をカバーできる臨床心理士を育成している。

●74%の企業に休業者
 最近の研修会に8人が参加した。講師は大正大助教授の廣川進さん(47)。民間企業に18年勤務後、臨床心理士となった。日本臨床心理士会の産業領域委員も務める。企業内のケースをみんなで検討する。

 「30歳男性会社員のXさん。業績不振で部署が撤退し、不慣れな別部門へ異動した。仕事が合わないので辞めようと相談に来たが、どうカウンセリングするか」

 臨床心理士たちは、うつ病を疑う。「眠れていますか?」「食事は?」。典型的なアプローチだ。仕事の不満もきちんと聞きたいという。そこに、廣川さんがアドバイスする。

 「ここではまず、彼の喪失感の大きさを想像してください。組織人にとって、『部門ごと撤退』という大きさが、わかりますか。彼はいま、ぽつんと孤独でいる。その底抜けの無念さ。企業の男性は、なかなか自分から無念さを語らないのです」

 神谷さんが補足した。

 「本当に会社を辞めたいと思っている従業員は、少数派です。『辞めたい』という言葉しか選べないから、そう言う。でも本音は違う。彼らが活躍できないことは、組織にとっても損失だ」


 いま、うつ病は、だれにも身近な病気となった。社会経済生産性本部のメンタル・ヘルス研究所が今春、上場企業218社を調べたところ、6割の企業がこの3年間に「心の病」が増加したと答えた。1カ月以上の休業者がいる企業は74%になる。

 厚生労働省による3年ごとの「患者調査」でも、うつ病などの気分障害は99年度の44万人から02年度は71万人に増えている。うつ100万人時代はもう目の前だ。

 千葉県の男性Bさん(38)はこの春、勤めていた材料メーカーで、同期社員より早く管理職になった。だが、プレッシャーから2カ月でうつ病になり、いまは休職している。

●2割弱にうつ病の疑い

 会社が準備したゆるやかな勤務時間での「リハビリ通勤」を間もなく始めるという。だが、

 「まだ電車に乗ると気分が悪くなり、翌日は寝込んでしまう」

 と、自信がない。近所の図書館へ自転車で行くなどして練習しているが、専門医からは、

 「もう少し平易なポジションの仕事を探したら」

 と助言され、転職しようかと心が揺れている。

 人材紹介最大手のリクルートエージェント(本社、東京・霞が関)には、こうした悩みを抱えた転職志望者が数多くやってくる。同社にとっても、メンタル疾患に対する適切な助言ができるスタッフの養成は、緊急課題だ。

 転職を支援するキャリアアドバイザーは500人近くいるが、それぞれの経験や技能はさまざま。そこで、選りすぐりのベテラン10人による「カスタマーリレーション室」を設けた。

 履歴書のなかに空白期間があるなど、やや転職が難しくなりそうなケースを同室が扱う。1カ月に380人を面接した。責任者の塩間範子さん(35)の実感では、このうち2割弱に、うつ病が疑われるという。

 「つまり毎日1人以上、うつの方とお会いしている」

 実は、アドバンテッジの秦さんが支えたAさんの場合は、うつの病歴を隠したまま転職した。しかし、リクルートは基本的に、病歴を開示して就職活動をするように勧めている。

 「開示せずに再就職をしても、あとから再発して、本人と企業の両方が大きなダメージを受けるなど、何らかの問題が起きるケースが多いからです」

 と塩間さん。通常のアドバイザーの心情としては、転職志望者にはハイレベルの仕事を導きたい。しかし、メンタル疾患がある場合は、むしろ平易な仕事へと橋渡しをしたり、転職そのものを制止することも必要になるという。

●1人ではすまない損失

 一見すると、転職を止めるなんて、就職支援会社には損失のはずだ。しかし、そうではない。疾患を見抜けずに転職させては信用失墜になり、かえって損害だという。

 だから防衛的側面からも、高度なキャリアアドバイス能力が求められている。さらに将来は、うつを回復させつつ転職を実現させるような事業モデルを構想できれば、利益も生み出せるという。

 「結局、最大の障害になっているのは、社会全体の無理解です。本来なら貴重な人材を、企業がきちんと使いこなせない」

 と、部長の深谷泰久さん(47)。うつ病への偏見をなくそうと、企業向けのCD-ROMを作った。

 病気の特徴をわかりやすく解説し、病歴がある入社希望者へのサポートや、社内整備の仕方をまとめている。いわば、うつという人材の活用ノウハウ集だ。顧客会社に配ったところ評判となり、問い合わせが増えている。


 うつ病などの従業員の健康管理をサポートする取り組みは、EAP(従業員支援プログラム)と呼ばれる。ここ数年、専門会社が増えるなど、発展している分野だ。

 先駆け的な会社である保健同人社(本社、東京・一番町)では、受注が急増している。同社の「心の相談室」が取り組む電話相談の契約企業数は、99年の113社から昨年度は257社へと倍増した。利用者数や実際の相談件数でみれば3~5倍だ。

 スタッフは30人。臨床心理士の鈴木圭子さんと石井実夏さんは、ともに民間企業の勤務経験がある。

 「受注の伸びは、企業側の姿勢の変化でもあるんです。優秀な1人の従業員をうつ病で失うと、会社への不信感が広がるなど、損失コストは周囲の何人にも広がる。放置したり対処を誤れば、組織全体の意欲が下がる。そのデメリットを、企業自身が実感してきた」

●会社をあげた態勢必要

 ある1000人規模のIT企業には、3年前からEAPづくりを支援している。全社員へのメンタルヘルス診断や管理者層への研修などを通じて、うつ病の早期発見と対処につなげているという。

 うつを患った従業員が復職できるようにするには、会社をあげた態勢が必要だ。中途半端では、意味がない。彼らが困難を克服しながら働けるように、医療専門家の視点を入れつつ、組織や勤務を全面的に見直す。再発防止策もいる。そもそも会社はリハビリ施設ではないから、外部の専門機関との連携だって必要だ。こうした大がかりな取り組みには、経営者の理解と決断が不可欠だ。


 「結局は、企業の姿勢の問題です。従業員を大切にしない組織では、『こんな会社で働いても……』と、みんながやる気をなくす」

 と鈴木さんらは警告する。大正大の廣川助教授もいう。

 「苦労して採用し、長年かけて育った人材が、うつ病で次々と辞めてしまう。そんなことでは企業にとっては大きな損失です。メンタルケアとは結局、きっちりとやるほうが得なのです」

 うつ病という人材を支えることは、会社そのものを成長させることでもある。




男女雇用機会均等法の改正 平成19年4月1日から
※男女雇用機会均等法 改正内容

【1】 差別禁止規定の強化

1 募集、採用について性別を理由とする差別的取扱いを禁止
2 配置(業務の配分・権限の付与を含む)、昇進、降格、教育訓練、 職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更 新について性別を理由とする差別的取扱いを禁止
3 間接差別(具体的には省令で定める)は、業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営状況に照らし特に必要である場合、その他の合理的理由がある場合以外は禁止
 
【2】 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

1 解雇以外の不利益取扱いも禁止
2 妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効

【3】セクシュアルハラスメント対策
男女労働者に対するセクシュアルハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置の義務化

【4】 その他

1 ポジティブ・アクションを行っている企業がその取組状況を外部に 開示する際にこれを国が援助する。
2 セクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置についても調停及び企業名公表の対象とする。
3 過料(20万円以下)の創設




10月10日 読売新聞
食品メーカー「ネスレ日本」霞ヶ浦工場(茨城県稲敷市)の元従業員2人が、過去の上司への暴行などを理由に懲戒解雇されたのは不当だとして、同社に従業員としての地位確認などを求めた訴訟の上告審判決が6日、最高裁第2小法廷であった。
 古田佑紀裁判長は、「暴行から7年以上経過した後の懲戒処分に合理的な理由はなく、権利の乱用にあたる」と述べ、原告側の請求を棄却した2審・東京高裁判決を破棄。

解雇を無効として、同社に未払い賃金の支払いを命じた1審・水戸地裁龍ヶ崎支部判決が確定した。判決によると、元従業員2人は1993年から94年にかけて、計3回、有給休暇などを巡るトラブルから上司のひざをけったり、首を締め上げたりした。

同社は、2人がその後も複数回、上司に暴言を吐くなどしたとして、2001年に懲戒解雇処分にした。同社側は、「暴行事件の捜査結果を待っていたため処分に時間がかかった」などと主張したが、判決は「時間の経過とともに職場の秩序は回復しており、処分時点では、重い懲戒処分を課す必要はなかった」と判断した。


9月28日 共同通信


船舶の荷物積み降ろし作業後に心臓病で死亡した港湾労働者の男性=当時(48)=の遺族が、大阪西労働基準監督署長に遺族補償給付などの不支給処分取り消しを求めた訴訟の控訴審で、大阪高裁は 28 日、作業条件の厳しさなどから労災と認め、遺族の逆転勝訴とする判決を言い渡した。

男性は心臓に持病があったものの、死亡前 1 週間の残業時間は 1 時間程度で、原告側弁護士は「従来の基準では認められなかったケース。労災を幅広く認めた判決だ」と評価している。

横田勝年裁判長は判決理由で、不整脈など男性の持病について「心臓病発症寸前までは悪化していなかった」とした上で、死亡までの勤務状況を検討。

1 週間の残業時間が約 1 時間で、直前の 2 日間が休日だったため「負担が重いと断定するのはためらう」としたが、死亡時が夏で直射日光を浴びて作業していたことから「前の週に比べ厳しい業務となった」と判断。業務により心臓病が発症したと認定し、不支給処分を取り消した。

判決によると、男性は 1995 年 7 月、大阪市住之江区で早朝から貨物船に鋼材を積み込む作業をしていたが、午後八時ごろ倒れているのが見つかり間もなく死亡した。作業現場に日よけはなく、最高気温は 30 度を超えていた。

(引用ここまで)

作業条件が厳しいとはいうものの1週間の残業時間が約1時間でも労災認定されることになりました。業務との因果関係は強いと判断できますが、この判決は今後に大きく影響を及ぼすものとなったことは間違いないといえるでしょう。





10月4日 毎日新聞

日本能率協会が3日発表した企業経営に関する意識調査で、同年代の社員の年収額には平均1.84倍の格差があることが分かった。格差が2倍以上に上る企業も4割近くに達していた。

能率協会は「成果主義や能力主義が浸透した結果」と分析しており、横並びが多かった企業の給与体系にも格差が定着しつつあるようだ。この調査は79年から毎夏実施されて、今年は対象7000社のうち842社が回答した

今回は格差社会をめぐる論議が活発になってきたことから、「年収格差」について初めて調査した。45歳の大卒総合職(役員を除く)では、最高年収額と最低年収額の格差が2倍以上ある企業が39.8%に上った

また今後についても、「さらに格差を拡大させる」とする企業は39.8%あったが、「縮小させる」企業はわずか1%だった

(引用ここまで)

同年代で格差が2倍以上となるとものすごいような気がしますが、実際仕事内容も違えば、役職も違うのでこれは仕方ないことです。これが現実であることを受け止めていかなければなりませんが、今後格差がさらに広がることはあまり好ましいことではありません。

参考 中国新聞の社説
格差が広がった理由には雇用形態の変化を挙げており、長引く景気低迷で企業がリストラを進めた結果、正社員とパートなどの非正社員の二極化が強まったと分析した。高齢化も一因とした。
 所得が低い世帯の子どもの教育水準が下がる懸念も示した。貧困の固定化につながるからである。そのために正社員を増やす施策の必要性や、非正社員への社会保険の適用拡大、母子家庭など生活が厳しい世帯への財政支援の強化などを提言している。





8月30日 日経NET

転勤留守宅管理などのリロ・ホールディングは就職内定者対象の「福利厚生」サービスを企業向けに提供する事業を始める。契約企業の内定者はスーツ購入やホテル宿泊など約5000種類のサービスを通常価格の1―5割引きで利用できる。景気回復で新卒採用はバブル期並みに厳しくなっており、内定者の囲い込みを狙う企業の需要は大きいと判断した。

 サービス名は「内定者倶楽部」。9月上旬に企業向けの販売を始める。社会人生活の準備に必要なスーツの購入や引っ越しサービスを割安に利用できるほか、英会話やビジネスマナーをインターネットで学べる通信教育講座もそろえた。通常の社員向けサービスに組み込まれている宿泊施設やカルチャースクール、スポーツクラブ、旅行などの割引利用も可能だ。
(引用ここまで)

各企業の採用意欲は高く、バブル期並みともいわれていますが、これもいつまで続くのでしょうか?今回のリロ・ホールディングスのサービスは、内定者を囲い込みたい企業側のニーズを満たすためには最適のサービスだと思います。わたくし個人としては同じ費用をかけるなら、内定者研修の中味や密度をもっと濃くして入社時から戦力として使えるようにする教育のほうへお金を使っていただきたいという気持ちも少しあります。





8月23日 毎日新聞

三井生命保険(東京都)の営業所長だった夫(当時32歳)が長時間労働で過労死したとして、大阪市在住の妻ら遺族が同社に約1億4370万円の損害賠償を求めた訴訟は22日、同社が和解金など計7500万円を支払うことで大阪地裁(大島真一裁判長)で和解が成立した。和解条項で同社は、労働時間・健康管理の充実のために必要な措置を講じることも約束した。

 訴えによると、夫は97年10月から香川県丸亀市の同社丸亀営業所長として勤務していたが、00年8月、自宅で虚血性心疾患のため死亡した。厳しいノルマを課せられ、死亡直前の1カ月は法定外労働時間が170時間を超えた。妻らは03年に提訴し、高松労働基準監督署も同年、夫の死亡を労災と認定した。

 訴訟で同社側は「過重業務が死亡原因ではない。労働時間も営業所長なら自ら管理する地位にある」などと争ったが、地裁が今年4月に和解を勧告した。

 7500万円の内訳は、和解金4290万円と同社の規程に基づく特別見舞金など3210万円。同社は特別見舞金の支払いも拒否していたが、和解条項では「(同社が)労災認定されたことを重く受け止め、労務管理が不十分だったことに遺憾の意を表する」との表現も盛り込まれた。

 遺族は「(夫の死の)教訓を生かし、労働時間・健康管理、心の問題なども助け合う思いやりのある職場を目指してほしい」とコメントしている。

(引用ここまで)

6年にわたる争いであったが、労務管理が不十分だったことを認めている会社側に非があることは確かである。このような事件を金額の大きさなどで考えるだけではなく、今後どのようにして再発を予防していくかが問題である。中小企業にもいつ同じようなことが起きてもおかしくないということを強く認識するべきであると思う。






過労死:NTT東の控訴棄却 遺族勝訴 札幌高裁

7月21日 毎日新聞

 北海道旭川市の男性(当時58歳)が02年6月に急性心不全で死亡したのは「リストラに伴う長期研修で心身にストレスがたまったのが原因」として、妻ら遺族がNTT東日本(本社・東京)に約7200万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決が20日、札幌高裁であった。

伊藤紘基裁判長は、約6600万円の賠償を命じた1審の札幌地裁判決(05年3月)を支持し、同社側の控訴を棄却した。

 判決によると、同社は、男性に心筋こうそくの既往症があって宿泊出張が困難と把握していたのに、02年4月~6月、東京や札幌で配置転換に伴う研修を受けさせ、結果、男性はストレスが原因の急性心不全で死亡した。

 同社側は「男性は研修前に主治医に相談しておらず、会社に死亡の全責任はない」などと主張していた。

判決後、同社北海道支店広報室は「主張が認められず残念。

判決内容を検討した上で今後について決めたい」とコメントした。
(引用ここまで)

 男性に心筋こうそくの既往症があって宿泊出張が困難と把握していたにもかかわらず、このような事態になってしまったということなので当然の判決ではないかと私は思う。
 最近は、長時間労働やサービス残業などの記事がよく目に入るが、その長時間労働が原因で過労死しした場合の遺族からの訴訟は増えてきている。
 
 企業側は、労働時間を把握しておらず、勝手に残業をやっていただけと言う言い訳などは通じないということを理解していただきたい。






厚生年金・健保、パートの加入基準緩和・厚労省検討

6月29日  NIKKEI NET 
厚生労働省は企業に対し、正社員並みに働いているパート社員の待遇改善を義務付ける方向で検討に入った。より多くのパート社員を厚生年金や勤め先の健康保険に加入させるよう条件を見直す。正社員並みの長時間労働や責任を課している場合は、賃金などで同等の待遇を求める方針で、パートタイム労働法など関連法を改正する。パートへの切り替えで人件費を削減してきた企業は負担増になり、調整は難航も予想される。
 厚労省は今秋から労使代表で組織する労働政策審議会(厚労相の諮問機関)などで協議。来年の通常国会に関連法の改正案を提出したい考えだ。 (引用ここまで)

企業は、これまで非正規社員の有効活用により人件費を圧縮して業績を伸ばしてきているところも多い。週20時間以上のパート社員に社会保険を強制適用にすれば、スーパーなどパートタイマーが現場を支えている業界では、大きな打撃になる。結果的に働く労働者がいなくなるのではないかという不安も残るが、法律に対応した働き方をし、労働時間が少なくなるというのが一般的だが、逆に思い切り働いて労働時間も正社員並みのパートタイマーが誕生してくるかもしれない。経団連などは全面的に反対しているのは確かだが、今回は改正案が通ってしまう可能性もあるので、そうなった場合のことを考えて早めの対策が必要であろう。

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