セクハラ・パワハラ対策のポイント  経営者向け講演

  • 2012/07/30(月) 07:30:22

セクハラ・パワハラ対策のポイント  経営者向け講演

パワハラで労災認定や民事訴訟が増加する中で
企業側の対策も片手間ではすまなくなっており
本気で予防していかなければ、企業を守ることはできません。

さて、そんな中、先日、銀座ブロッサムでアターブル松屋グループ
総会の特別講演会として「セクハラ・パワハラ対策のポイント」と
いうテーマで、お話をさせていただきました。

経営者や管理職の皆様など総勢約70名の方にご参加いただ
きました。関係者の皆様には大変お世話になりました。

アンケートに講演の評価と感想や気になった点などを書いて
いただきましたが、大変高い評価をいただき、また次回への
参考になる意見もたくさんいただきました。皆さんが真剣に話を
聞いていただけたことがよく理解でき、大変嬉しく思います。

今後ともどうぞ宜しくお願いいたします。


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未払い残業代を請求される前にできること 厚生労働省 労働時間削減事例集 紹介

  • 2012/07/30(月) 00:01:25

労働時間の削減には頭を悩ませている企業経営者も
多いことと思いますが、考えているだけでは
何も変わりません。

現在、未払い残業代の請求により企業にいきなり
内容証明郵便が届いて、

「過去2年分の未払いの残業代
800万円を早急に支払ってください。
計算書は別途添付のとおりとなります」

などというようなものを受け取って慌てている
社長さんもいらっしゃいます。

無視すればいいと思っているとそんなに
甘くはありません。

まずはやらなかればいけないことは、残業代は適切に
支払うとして、労働時間を削減して生産性をあげること
が大事です。

労働時間削減といえば、このたび厚生労働省より
時間外労働削減の好事例集(H23)という冊子が
PDF版でアップされていますので是非ご覧に
なっていただけると思います。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/120703_01.html


詳細については今後個別にみていきたいと思います。

残業代を請求する労働者側支援の本がこれだけ多く出版されて
いる以上、そしてインターネットにおいて簡単に情報が発信される
時代になり、この未払い残業代請求の流れは今後もある程度
続くと思っています。

適切に残業代は払うけど、法律を活用して合理的な
方法で対策をしながら、一方で生産性を高めることで
残業時間そのものを減らすしか方法はありません。

対応できない企業は、リスクを抱え続け、業績もあまり
向上させることができず結局競争に負けてしまい
社内で労使トラブルが発生し、最悪の事態に
なることも考えられます。

根本的な問題を解決するためにも、早めに
内部調査し、対策を練り、削減プランを策定
実行に移し、結果を出さないといけないのだと
思います。

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育児短時間勤務をしている社員でも育児時間を別途とることはできる?

  • 2012/07/29(日) 20:30:57

育児短時間勤務をしている社員でも育児時間を別途とることはできる?

今日は、いただいた質問をそのまま取り上げさせて
いただきます。



Q 育児短時間勤務として6時間勤務をしている社員でもそれとは別に1日2回、
  30分ずつ育児時間として別枠で取得することができるのでしょうか?
 

A  取得することは可能です。育児時間は、労働基準法第34条で定めているもので
   育児短時間勤務をしているかどうかに関係なく、請求することにより取得する
   ことができます。また育児時間は、育児短時間勤務とは別枠で考えることになり
   、育児短時間勤務をしている人には適用しないというような定めをすることは
   できないことになっています。
   
   なお育児短時間勤務は3歳までの子を養育する労働者が対象となっており女性
   だけでなく男性もとることができますが、育児時間は生後満1年に達しない
生児を育てる女性という要件がありますので、その要件を満たしていれば、
質問のとおり1日2回各々少なくとも30分の育児時間をとることができます。
   

そもそもの育児時間というものをよくわかっていない方には
下記のサイトにわかりやすく解説してありますので
ご紹介しておきます。
http://ikujinonayami.com/cat0006/1000000113.html

http://tamagoya.ne.jp/roudou/094.htm


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3歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例(厚生年金保険) 厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書

  • 2012/07/29(日) 19:27:10

今日は、3歳未満の子を養育する期間についての
年金額計算の特例(厚生年金保険)について
お届けします。
 
3歳未満の子を養育する方で養育期間中の各月の
標準報酬月額が、養育を始めた月の前月と比べ
て低下した期間については、将来受け取ること
になる年金額の計算に際して、子の養育を始めた月
の前月の標準報酬月額(従前標準報酬月額)を当該
養育期間(子が3歳に達するまでの期間。)
の標準報酬月額とみなされます。

手続きとしては、被保険者が、事業主を経由して
「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を
年金事務所に提出します。
 
なお、申出時にすでに退職して被保険者資格を喪失して
いた場合は、被保険者であった方本人が
直接年金事務所に申出をすることになります。





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介護休暇を取得した日の賃金は、有給or 無給

  • 2012/07/23(月) 06:04:56

介護休暇を取得した日の賃金は、事業主が有給にする
義務がありますか?

という質問がありましたのでご説明いたします。

育児介護休業法の改正で介護休暇を年間5日間とることが
できるようになりました。

ただし、その介護休暇については有給にしなさいという
ルールを法律では定めていません。

基本的には、無給でいいと思いますが、従業員側からすると
介護休暇の主旨の説明が足りないと、納得がいかないと
いう方もでてくるでしょう。

就業規則の育児介護給休業規程に介護休暇は無給であることを
明確に規定することがトラブルを予防する第一歩です。

会社に支払い義務がない以上、基本的にはこのような休暇は
ノーワークノーペイで、無給としている中小企業が多いと
思いますが、今後介護休暇を取得したい人が増えてきて
年次有給休暇を使いたくないという人が自ら休まなくなって
休暇の取得に制限をかけてしまうことのないようにしたい
ところです。

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内部通報で配転に初の違法判断 オリンパス社員勝訴確定、最高裁

  • 2012/07/22(日) 11:16:24

長期にわたる裁判が1つ終わりました。
いわゆるオリンパスの内部通報事件です。

長期といっても長いものは何十年もかかるものもあるので
今回の事件はそれほどというわけではありません。


しかしながらそのような争いの最中にオリンパスは例の
事件により、信用を大きく損ねてしまいました。
先日、ソニーと提携を発表し、再出発するところですので
期待していきたいと思います。

さて、裁判の結果ですが

オリンパスの内部通報による配転は無効であるとして
一審の判決を変更した2審の判決をそのままとして、
上告棄却ということで従業員側の逆転勝訴ということ
になりました。

私がブログのほうで一審判決の際にまとめて記事を
書いていますが、名門企業のイメージダウンについて
ふれていました。


オリンパス裁判 判決の結果従業員側敗訴
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-696.html

2審判決オリンパス訴訟 社員側の逆転勝訴 「配置転換は人事権乱用」 
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-1106.html


そんなオリンパス関連ニュースですが

金融庁は6日、オリンパスの粉飾決算事件で同社の監査を
担当したあずさ監査法人と新日本監査法人に対し、監査業務
を適切に実施するための内部管理体制に不備があるとして、
公認会計士法に基づく業務改善命令を出した。来月6日までに
業務改善計画の提出を求めることとしているようです。




サンケイビズより

内部通報で配転に初の違法判断 オリンパス社員勝訴確定、最高裁

 内部通報後に不当な配置転換を受けたとして、精密機器メーカー「オリンパス」社員、浜田正晴さん(51)が、同社や上司に配転先で働く義務がないことの確認と計1千万円の損害賠償を求めた訴訟の上告審で、最高裁第1小法廷(白木勇裁判長)は、同社側の上告を棄却する決定をした。決定は28日付。請求を棄却した1審東京地裁判決を変更し、浜田さんの逆転勝訴とした2審東京高裁判決が確定した。

 社内の内部通報規定をめぐる訴訟で、配転命令を違法とした判断が確定するのは初めてとみられる。平成18年4月の公益通報者保護法の施行を受けて、企業に広がる内部通報制度の運用にも影響を与えそうだ。

 22年1月の1審判決は「配転で受けた不利益はわずかで、配転命令は権利の乱用ではない」として請求を棄却した。これに対し、昨年8月の2審判決は「上司は内部通報に反感を抱き、業務とは無関係に異動を命じており、配転は人事権の乱用にあたる」と指摘。通報を理由とする不利益な扱いを禁止した社内規定に違反すると判断して、配転を無効とし、同社と上司1人に計220万円の賠償を命じた。同社側は昨年12月、利息を含めた約260万円を支払っている。

 2審判決によると、浜田さんは19年6月、上司が取引先の社員を引き抜こうとしていることを知り、「オリンパスが取引先の信頼を損なうことになる」と、社内の窓口に通報。窓口の担当者は浜田さんの名前や通報内容を上司に伝えた。浜田さんは経験のない部署への異動を命じられ、外部との自由な接触を禁じられるなどの嫌がらせを受けた。

 浜田さんは東京・霞が関の司法記者クラブで会見し、「私以外にも真面目に働き、悩んでいる人が全国にいると思うので判決が確定してよかった」と話した。オリンパス広報・IR室は「今後の対応は最高裁の決定を厳粛に受け止めて検討する」としている。

(引用ここまで)

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パワハラ:「うつ病」労災認定 大学の元総務課長に

  • 2012/07/21(土) 23:57:12

毎日新聞 より

横浜美術短大(現・横浜美術大学、横浜市青葉区)の総務課長だった武藤健一さん(43)が、上司のパワーハラスメントでうつ病になったとして、横浜北労働基準監督署に労災認定されたことが分かった。武藤さんは現在も別の系列校で働いており、在職中に労災認定を受けるのは珍しい。

 武藤さんは上司3人と運営する学校法人トキワ松学園(東京都目黒区)に約400万円の賠償を求め横浜地裁に提訴し、係争中。学園側は労災認定後も全面的に争っている。

 訴状などによると、武藤さんは08年6月に短大総務課長となり、4年制大学移行に向け文部科学省との折衝を任された。認可がほぼ確実となった09年9月から突然、思い当たる節もないのに短大の非常勤の女性参事(当時、既に退職)に厳しい言葉を言われ始めた。「何か勘違いしているんじゃないの」「堪忍袋(の緒)はとっくに切れている。覚悟しておきなさい」などと繰り返されたという。

 さらに、10年に入ってからは学園の男性事務局長に「嫌だと言っても裁判になっても辞めてもらう」と2回、退職を強要され、それを短大学長も黙認していたという。10年3月、参事に「辞めるか降格か」と選択を迫られ、課長代理に降格させられたと訴えている。

 武藤さんはその直後に睡眠障害や倦怠(けんたい)感などの症状が表れ、同月、うつ病と診断された。約3カ月間休職し、昨年9月に労災と認定された。一方で学園側に調査を求めたが、学園の調査委員会は10年10月、「パワハラと言えるほどの退職強要はなかった」と結論づけたため、昨年3月提訴した。

 武藤さんは「嫌がらせをして辞めさせてもいいという学園の雰囲気を変えたい。社会的におかしなことと認識してもらい、パワハラに苦しむ人の励ましにもなれば」と話す。学園は「係争中でありコメントできない」としている。【山下俊輔】

(引用ここまで)

真相はわかりませんが、注目される理由は、在職中で
すでに労災認定されているのにさらに提訴していると
いうことだと思います。

記事からは学校が嫌がらせをして辞めさせようとしている
具体的な行動があったようなので、今回の提訴で最終的に
どんな結論がでるのかは気になるところです。

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労働保険料還付請求書の書式

  • 2012/07/17(火) 02:47:03

少し前になりますが、弊社のシステムで作成した労働保険の還付
請求書を提出したところ、局の指定する
もので提出してほしいということをいわれました。

システムで打ち出せるようになっているものを
わざわざまた手書きして写すのはどうかと思いますが
労働局がデータを読み込んで登録するという事情が
どうやらあるようです。

それであれば、使っているシステムのほうで金額の計算と作成
はできるようになっているのでちょっと不便です。

今回は、特別に2社分の還付請求書をなんとか受付してもらいましたが
確かに複写のきっちりした紙のほうがよくできているので、次回以降は
気をつけたいと思います。

還付請求でも数十万、数百万の還付ということも結構あるのですが
事業廃止してそのままにしているケースが意外と多いということを
この仕事をしていると実感します。

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残業したら罰金として部の飲み会費用として徴収するのは大丈夫ですか?

  • 2012/07/16(月) 17:32:40

本日は、あまりにも残業が多い現場で残業をしたら
部署内で罰金として飲み会の費用に使うための
費用を徴収する制度をつくっているが問題
ないだろうか? という現場から質問について
です。

いうまでもなくこのような制度は法律違反になります。
労働基準法では、違約金を定めたり、損害賠償を予約する
ような契約は認められていませんので、このような
制度はすぐに廃止してください。

集めた費用もきちんと返還すべきといえます。
ゲーム感覚で、このような制度を設けることにより
自然と残業する人が少なくなればいいという考えがあったよう
ですが

サービス残業は問題化されており、コンプライアンス
の面から残業代を支払わないといけないことは確かで
すが、そうなると仕事の遅い人ほど、給料が高くなるという
矛盾があり、仕事の出来る人からはいつも不満の声があがります。

まずは残業の必要性、承認制、無理のない人員配置かという
ところを全体的にみて、部署全体で協力し合いながら残業時間を
削減していくことが必要でしょう。



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ワークライフバランス 東京 仕事の日

  • 2012/07/15(日) 13:06:51

ワークライフバランスについては、
各自治体も推進していますが、東京都では
下記のサイトを創設して、強く活動を
行っています。

東京 しごとの日 2012
http://www.twd.metro.tokyo.jp/

東京 しごとの日 とは、
生活と仕事のあり方について考え、実践する日ということです。

8月3日 に イベントを行うことに
なっていますのでぜひともこれを機会に
生活の見直しも兼ねて、いろいろな有識者の
話を聞いてみてはいかがでしょうか?

東京しごとの日2012 <入場無料>

■ 日時 平成24年8月3日(金)13時~17時30分(開場12時30分)   

■ 場所 東京都庁第一本庁舎5階大会議場


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社会保険上の賞与とは?

  • 2012/07/14(土) 11:00:03

社会保険上では、報酬の範囲から「3ヶ月を超える期間
ごとに受けるものは除かれています。

その一方で「賞与とは、3ヶ月を超える期間ごとに受けるもの」
と定義されていますので、社会保険上の考え方について
理解しておきましょう。

算定基礎届に記載する際に、賞与は除外して記載しないと
おかしなことになりますので、賞与の定義を理解しておかないと
いけません。

年に4回以上の賞与の場合、それは名称は賞与であっても
社会保険上は賞与ではなく、月々の賃金に含めて報酬として
計算し、算定届を作成する必要があります。

ちょうど算定基礎届の作成をしていて、年に4回とか5回支払っている
企業の実務にぶつかったので簡単にまとめておきました。

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厚生年金基金脱退の相談

  • 2012/07/12(木) 02:41:25

算定の調査の相談に加えて厚生年金基金の脱退
をしたいという相談がありました。

ただ、厚生年金基金を脱退することはなかなかできないですし、脱退する
としても難しい。そしてお金がかかるので、なかなか現実には実行できな
いという企業も多いです。

もちろん財政状況が比較的いい基金の場合それほど抜ける際にお金はかかりません。

これは過去の債務に対して企業単位に平等で負担するお金であって従業員数が少ないから、
お金が少なくて済むということではありません。

簡単に代行をしてもらいたいといってもいろいろ事前に調査をしないといけないですし
専門的な知識も必要ですが、今回もどこか安易に考えているようで、そのあたりを
理解してもらえたのかどうかちょっと心配でした。

社長と社員1人とか、あるいは社長1人だけとかの零細企業の場合、まず基金を
脱退することがいいのかどうかという判断をしなければなりません。

世間の間違った情報やニュースなどにあおられて正しい判断をできないのは
やむを得ないとしてもこのような状況で信用できる専門家のアドバイスなし
あるいは、丸投げで全部代行してくれというようなことではなく、一緒に
なって窓口に足を運び、資料も一緒に読み解き、問題を解決していく
必要があるのだと思います。

したがって書類1枚書いて終わりということではありません。
複雑な問題解決コンサルティングサービスでありますので、そこを
今回の相談者にもよくわかっていただけないような
感じでしたので、誤った判断をされないといいなあと
ちょっと心配しています。

いずれにしても基金の特徴、決算内容を細かく見ることが必要なのは
いうまでもなく、実際にじっくり対話しコミュニケーションをとりな
がら進めていくと脱退が絶対いいということではないことがわかることも
あります。

もちろん近い将来解散されるかもしれないということであれば
負担金は、安く済むことになるようなのでそれを待つというのも
1つの方法です。

厚生年金基金のことは私もいろいろ事例を勉強していかないと
いけませんが今後このような相談が増えるのは間違いないと
思います。


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社員の4分の3が在宅勤務 うまくいくコツとは SiM24の事例

  • 2012/07/08(日) 17:45:21

サンケイビズの注目のコーナー
【わが社のオキテ】がアップされましたので
ご紹介します。今回は、大阪の会社の在宅勤務の事例です。

(以下そのまま引用)

社員の4分の3が在宅勤務 うまくいくコツとは


 電子機器の解析サービスを手がける「SiM24」は、24人の社員のうち、
4分の3にあたる18人が在宅勤務の女性社員。ワークライフバランス(仕事と
生活の調和)への関心の高まりとともに注目される在宅勤務だが、メリットの半
面、コミュニケーションや勤務管理など難しい面もはらんでいる。なのに「むし
ろ社員の技術力が向上した」と大木滋社長。それを裏づけるように経営も順調
だ。いったいどんな秘密があるのだろう。
 同社はパナソニックの社内ベンチャー制度により、平成17年に起業した。会
社設立時の条件は「同じ部署の人間を連れていかないこと」だった。
 そこで思いついたのが、出産や育児を理由にパナソニックを退社した女性技術
者。彼女たちの優れた技術を再び生かそうと考えたものの、いざ勤務となると、
そう事は簡単にいかない。そして必然的にたどり着いたのが在宅勤務制度の導入
だった。
 当初3人でスタートした社員は現在24人。そしてこのうちの18人が在宅勤
務の女性社員だ。
 いまや在宅勤務制度を導入している企業は珍しくないが、勤務日や職種など、
適用範囲を限定しているところが多い。小さな会社とはいえ、社員の大半が在宅
勤務という企業はそう見当たらない。
 同社の本社は大阪市だが、在宅勤務社員の居場所は山形県、千葉県、静岡県…
とまちまち。どの女性社員も自宅で育児などをしながら、コンピューターによる
電子機器の解析・シミュレーションの業務をこなしている。
 受託案件を基に、在宅勤務社員の自宅に設置されたコンピューターで半導体や
家電製品などの強度や放熱を計算し、報告書を作成するのが彼女らの仕事だ。
 専用ソフトにデータを入力すると一定の計算時間が必要になるものもあり、そ
の間に家事などをこなせるため、在宅業務との相性が良いという。
 在宅勤務は企業にとって、通勤交通費やオフィス賃貸料などの削減につながる
ほか、万一の災害などで本社機能がダウンした際のBCP(事業継続計画)とい
う面での効果もある。
 一方で、もちろんワークライフバランスの点で社員のメリットは大きい。
 会社設立時から勤務する鈴木佳子さん(42)は「会社内で大勢の人に接する
時間が省ける分、一人で思考する時間が増えた」と話す。「子供が病気にかかっ
た際も病院へ連れて行ったり、自宅で看病したりしながら空いた時間を効率的に
使えるため、仕事に集中できている」。
 「時空を超えた働き方が優秀な女性技術者の活躍につながっている」と大木社
長。そして、むしろ社員の技術力が向上したことを実感しているという。
 その効果は業績に表れ、設立2年目には単年度黒字を達成。6年目には累積損
失も解消し、経営は順調に推移している。
 だが、ハッピーなことばかりではない。
 在宅勤務社員は時給制で、勤務時間はすべて自己申告。会社が一人一人の勤務
実態を直接管理できない。インターネット上でのスケジュール管理や、業務内容
を共有するウェブ会議など、ネットを最大限に活用するのはもちろんだが、最も
欠かせないのは「互いの信頼関係」と大木社長は言い切る。
 勤務時間の虚偽申告が生じる可能性もゼロではないが「最後は相手を100%
信じなければ成り立たない」と、重要なのは勤務時間ではなく仕事の成果ととら
えている。
 また、在宅勤務社員にとっては上司や先輩らが物理的にそばにいないため、本
人の相談などがなければ一人で問題を抱え込みがちだ。
 最悪の場合、それが納期の遅れなどにつながる危険性もある。そのため、他の
管理職だけでなく、大木社長自身もこまめに社員と連絡をとり、仕事の進捗(し
んちょく)状況を確認するなど、直接話をすることに気を配っている。
 また、熟練社員が新入社員の世話役になる「シスター制」を導入し、5人の
チームで互いの仕事をフォローし合うほか、2カ月に1度は在阪社員らを集めて
昼食会も開いている。
 こうした物理的な距離を埋めるためのコミュニケーションが、信頼関係をはぐ
くみ、仕事の成果につながっている。在宅勤務制度を可能にするシステムは必要
だが、最も大切なのは人と人との直接の触れ合いだ。それがあるからこそネット
も生かせ、在宅勤務が円滑に進む。(田村慶子)
◇会社データ◇
本社=大阪市中央区城見2-1-61
設立=平成17年4月
事業内容=電子機器の解析サービス
従業員=24人(平成24年6月現在)


(引用ここまで)



パナソニックの社内ベンチャーからスタートした際には
3人だけだったこの会社もこの7年の間に社員数24人に
成長しています。

特徴は、何といっても在宅勤務社員の多さ。

多いというより4分の3だから、ある意味社員のほとんどが
在宅勤務。

だからマネジメントが大変かと思えば、それほどでは
ない感じです。在宅勤務のメリット・デメリットはよくわかった
上で互いの信頼関係を大事にし、時には直接話をすることで
物理的な距離を埋め合わせています。

在宅勤務は、無理とはじめから決めつける経営者もいますが
業務の内容により中小企業でも有効に活用することが
できると思います。

まずは労使の信頼関係こそがあってのことで、まずはベースを
つくることのほうが大切だと思います。

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モス野菜バーガーの魅力は? 生産者の見える新鮮野菜とオーロラソース 

  • 2012/07/08(日) 00:34:36



写真は、先週の日曜に夜の食事用に持ち帰りで買った
モスバーガーのモス野菜バーガーです。

普段ハンバーガーはあまり食べないので
それほど期待していませんでしたが
これがなかなかおいしかったので
ご紹介します。さっぱり、新鮮野菜が
なんだか不思議ないい気分にしてくれました。


モスバーガーのサイトより

モス野菜バーガー オーロラソース仕立て
¥320 338 kcal

タマネギ、赤ピーマン、ズッキーニ、セロリを
カットして入れたオリジナルオーロラソースが、
パティと生野菜のおいしさをしっかりと引き立てます。
サラダ感覚でさっぱりとお楽しみください。



モスバーガーといえば、私はライスバーガーが昔から好きでした。
最近では機内食にも採用されるなど、その完成度はピカイチです。

そんなこともあって、きんぴらライスバーガーも一緒に
つい頼んでしまい、合計飲み物無しでも600円になってしまいました。

まあこちらも半分市場調査のような気持ちでいろいろな
ものを食べていますし、消費者の行動傾向を分析するためにも
現場に足を運んでカップルや親子の会話などを参考にしていますので
ちょうどいいのですが・・・。やはりコスパは、大事なので
高くてもそれだけの味と、納得感があればそれで良しだと思います。

まあこのような飲食業やサービス業の現場での何気ない会話に商品開発の
ヒントがあるので私も飲食業のクライアントのためだけでなく、このよう
な考え方を伝えていくためにも、自分で実践している次第です。

そんなわけで☆2つのモス野菜バーガーは結構おすすめだった
のでぜひお試しあれ!


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算定基礎届の調査 呼び出しに不安で電話相談

  • 2012/07/08(日) 00:21:50

少し前になりますが、お電話で算定基礎届の調査にあたって
しまった会社の女性担当者からご相談がありました。
確か会社の規模は、20数人くらいということで決して大きい
会社というわけではありませんが、零細というほどでもなく
きちんと立派に営業している会社でした。

「今は、ちょうど管轄外に移転してしまったところなの
でそれでも行かないといけないのか?」 というような主旨の
質問がありました。

調査文書がその管轄の事業所に届いているのだから役所の登録上は
移転していないので、当然出向いて書類をみせて調査を受けることに
なります。あまり考える余地はないのですが、それでも年金事務所に
相談してみるのもよいと思います。

今年は、年金事務所に日時指定で来所するよう
文書が入っていることが多く、弊社グループの
お客様でもいわゆる調査の対象になっているところが
たくさんあります。

今回の相談は、意図的に社会保険に加入していない
社員が何人かいて、そのことを指摘されるのを
恐れているようでした。

まあパートの加入漏れどころか、フルタイムの
時給勤務の方も5,6人加入していないので
指摘されてどうなるのか?

今からでも加入したほうがいいのか? と質問攻め
でしたね。

ただ仕事を依頼する気ではなく、ただいろいろ
情報を知りたかっただけのようでした。

業務の依頼をまったくする気がなく、無料でただ相談をしたい
という方の場合、ネットの掲示板とかに書き込んだら優しい
人が誰か丁寧に教えてくれるかもしれません。間違いも結構
あるのでその判断には自己責任を持たないといけません。

思い切って年金事務所に事前に相談してみてもいいでしょうが
そういうことができない内容なので私たち専門家がいるわけで決して
私たちは役所の下請けでも、役所側の人間でもありませんので
いろいろ考えて対応することができ、その対価として報酬を
いただくことができるわけです。

いずれにしても相談のニーズはたくさんありますので
実際に困っている皆様のお役にたてるようきちんと
サービスを提供できればと思います。

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国民健康保険料の保険料に関する相談

  • 2012/07/07(土) 16:35:05

弊社には、社会保険の相談ということで国民健康保険についても
相談をいただくことがあります。

やはり皆さん気になるのは、保険料の金額です。

国民健康保険は一律収入の何%という形では
ないので、非常にわかりにくい制度となっています。

市町村別で違いがありますし、特別な事情で優遇して
いたり、個別に条件をつけてある割合を
免除していたりすることもあります。

よく大体でいいからという相談を受けますが
仮に1人暮らし年収400万円(給与所得266万円) 
の場合、国民健康保険料は、年間 約23万円 (毎月約19,000円)

となります。それでも市町村によって違う場合がありますので
目安として考えてください。

国民健康保険料の計算について
世田谷区については、下記に計算方法が出ていましたので
ご紹介しておきます。
http://www.city.setagaya.tokyo.jp/030/d00032129.html

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人事異動を拒否されたら?

  • 2012/07/06(金) 02:08:31

先日、経理部の社員に、営業部への人事異動を打診
したところ、本人から人事異動を拒否するといわれました。
どうすれば、いいでしょうか?

「配置転換は、採用時に職種や勤務地の
限定がない場合には、就業規則に人事異動について
の規定があれば、異動は命じることができます。。

従業員には原則としては人事異動の命令を
拒否することはできません。

配置転換する際には、通常目的があるわけですが
会社としてはそれが悪意のあるものだったり、解雇する
目的のための人事異動の場合、争いになると
無効になることができますが、
原則として従業員は、会社の業務命令に
従わなければならないこととなっています。

今回のような場合、拒否する理由をまずは聞いて
何度も面談を重ねること、そして会社の事情も
説明した上で、納得してもらえるようにしないと
いけません。

それでも拒否するようであれば、退職願を出して
もらうことになりますが、異動日を過ぎても
異動先にいかない場合、業務命令に従わないと
いうことで自宅待機をさせるのも1つの方法です。

基本的には、そこまでくると退職勧奨をすることに
なります。それでも拒否するようであれば、会社としても
異動を撤回することもできないと思われるので
解雇をすることになります。

大事なことはステップを踏んでから、時間をかけて
判断をするということです。

いずれにしても面談の記録や、異動の拒否する
理由がとても重要で、それを会社側が数人で
それでも異動が妥当か判断するということです。

育児はともかくとして介護中の社員には勤務先(通勤場所)
が変わるような配置転換は、無理な場合も多いので
注意しなければなりません。


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ぢどり亭 日本橋人形町店 お薦めのお店

  • 2012/07/03(火) 00:01:41

先日、久しぶりに新規開拓ということで人形町界隈を
歩きながら、なんとなくいい雰囲気のお店を発見して
勢いで飛び込みました。通常の仕事のほうの営業の
新規開拓は全然できていません。




さて、7時過ぎということで人気のお店なら、ほとんど
座席は埋まっていることもありますが、運良くカウンター
なら座れるということで迷わず入店。

そのお店は、ぢどり亭 日本橋人形町店

あとから気づいたのですが、チェーン展開している大きな
グループのおそらくFCオーナーのお店だと思います。

地鶏の薩摩料理がメインということでしたが、店が推している
名物のモモ炭火焼きを当然のように注文。

2人だったので小にしました。700円くらいです。

上記写真がそのモモ炭火焼ですが、
とにかく噛み応えがあってなかなか慣れるまでは時間がかかるか
もしれませんがヘルシーで、焼き鳥の旨みを引き出すために
バラ焼き方式という方法で提供されています。

あとはきゅうり漬がとってもおいしかったので、次回も
訪問したくなりました。なぜか惹かれる味なんですが、そこは
商品開発にもいろいろ工夫をしているのだと思います。

ガーリックチャーハンもとても美味しく、他のものもなかなか
で、チェーン店ということを考えても、評価は比較的高かったです。

結構混んでいることが多いという意見もありましたが
正しい経営と正しいサービス、そして料理の品質を保っていれば
この場所ならリピートするお客さんも多いのではないかと思いました。

私もまた次回行ったときにはいろいろ現場で質問してみようと思います。
さて私の好き嫌いが反映されるのであまり気ににしないでほしいのですが
私の評価は、☆☆2つということでまあまあお薦めということにしておきます。

☆☆☆ 3つは、地元人形町のお店では、CPなどの点も考えると
なかなか簡単には出せませんね。


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セクハラ・パワハラ対策は、事件が起きる前に実行するべき

  • 2012/07/01(日) 10:05:02

先日、セミナーの依頼をいただくことができました。

テーマは、セクハラ・パワハラということで
労務トラブル対策で今後企業側が特に力を
入れていかなければならない部分です。

このような不透明な社会において社内の人間関係は
希薄化しているのが現状です。同期間でも交流が
少なかったり、上司と部下でもコミュニケーション
はメールや電話のみ。

部署間の交流もほとんどなく、仕事をしている
ところが意外と結構あります。

上司は、立場上仕事の一環として
として部下と面談を重ねたり、指導したり、
時には激しく叱ったりすることもありますが、
それが時に行き過ぎてしまい、

ある日、上司から呼び出しを受けて、
「あなたの部下の○さんからあなたのパワハラに耐えられない
という申し出がありました」といわれ、パワハラ上司として
社内に広まってしまい、その後マネジメントに自信をなくして
しまい、成績も伸びなくなってしまうようなことがあります。

パワハラという言葉だけが、有名になり、指導がやりにくいという
声を聞きますが、経営者や上司は、マネジメントを機能的にするためにも
パワハラについては、法的見解や事例研究などいろいろ
学んで、それらを経営にいかしていかなければなりません。

普通に仕事をしていてもある日、突然パワハラの加害者として
部下から訴えられることのないよう最低限の知識は研修や書籍で
マスターしておかないと自分を守ることはできません。


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