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給与明細の紙での発行を希望 手数料は控除できる?

  • 2019/10/30(水) 17:00:11

電子データで給与データを提供している
会社の従業員が本人の希望で給与明細を紙で発行
希望してきたときに、その際の手数料は控除できる?

このような場合、本人が同意していないまたは
環境的に受け取れない場合、紙での配布が会社には
義務であるということでその発行費用を手数料として
従業員から徴収することはできないです。


ただしこれまで給与を電子データでもらっているけど、さらに加えて
本人の希望で別途紙で明細を出してほしいというお願いをされた
ときは、その発行費用は実費程度を合意して契約を結んで
控除するのは可能な場合もあるでしょう。本人がメールやパソコンで
見れなくなった環境があってやはり紙でということであれば
紙で通知するのは会社なので控除はできません。

いずれにしても給与から控除するには労使協定は必要ですので
簡単ではないと思います。








下記は、新富町の駅付近です。昔と比べて
このあたりも大きく変わりました。
こんなところに出口あった?

正面のアーバンネット入船ビルは、
外側のアールのラインが、とても
綺麗です。このビルもかなり古く
なりましたが、お洒落なビルだと思います。

この新富町、築地界隈は
日本橋の良さとはまた違う雰囲気のある
街でいいところがたくさんあったと
思いますし、懐かしいと思う人もいるのでは
ないかと思いました。


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とても嬉しいご紹介 

  • 2019/10/29(火) 23:25:18

先日、とある仲間のご縁でお客さんの候補の方とい
うことでご紹介をいただきました。

前回お会いしてからは少し時間は、あいていまして
覚えてもらえているだけで嬉しいです。

ほんとうに貴重なチャンスをいただきありがとうございます。
心から感謝しております。



お客さんはどの専門家に何を相談したらいいのか
わからないということで、身近なちょっとした
ことを聞きたいということは多いのかなと思います。

さて、あらためて私のこれまでの過去を振り返ってみると
やはり同じコミュニティのつながりは話も盛り上がりますし、
お互いに安心感もあってとてもいいものです。

日頃からの地味な交流活動が大事だと思っておりますが、信頼して
ご紹介いただけるのは大変光栄なことで今回は特別に嬉しく感じました。


10月は、年次有給休暇取得促進期間でした。
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東京モーターショー 2019 

  • 2019/10/28(月) 23:59:43

先日、東京モーターショー2019 に行ってきました。

前回から2年経ったということで早いものです。
前回も行きましたが、私の個人的感想では
比較すると、ちょっと地味かな。

さて、モーターショーでは今年は外国の
車メーカーがあまり参加しないという
ことで少し寂しいものでした。

BMW.フォルクスワーゲンとかポルシェ
とかの車は楽しみだったんですけど、残念。
日本市場は重要だと思いますが、こればかりは
仕方ないです。

いろいろ騒動があったルノーはルーテシアを
そしてルノーグループのアルピーヌは、A110S
を展示していました。

アルピーヌは、初めて見ましたがなかなか
いい感じです。



私は少しだけ仕事が関係あるので、じっくり
見学、そして人の流れと興味関心がどこにあるのか?
人数が集まっているのはどこか? 演出が上手なの
はどこか?

イベントなども盛んで、車に関連する地味な部分の企業の
ブースも見てまわりましたがいろいろあっておもしろかったです。


ルノー ルーテシア
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日産  フェアレディ Z
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レクサス LF30
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アルピーヌ A110S
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三菱自動車  マイテックコンセプト
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協会けんぽの被扶養者資格の確認の時期 削除忘れはいないですか?

  • 2019/10/26(土) 03:08:42

  健康保険の被扶養者資格の確認は財政的な面からとても深刻な問題となっていて
 特に扶養に該当しないことになっていて扶養を削除しないといけないのにそのまま
 になっているケースはたくさんあります。
  
  配偶者や子供の就職などで扶養を削除しないといけないのに会社への届出が
 ないということで会社も手続きを出来ず、年末調整の時期になってはじめて
 発覚するということもあります。
 
  協会けんぽでは、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時
 期に被扶養者の要件に該当しているかの確認を行っており、今年もその時期が
 やってきました。

  今年度は、10月下旬までに確認のための被扶養者状況リスト(以下、「状況リ
 スト」という)が送付されることになっていましてお手元にもう届いているところ
 も多いでしょう。実際に多数のお問い合わせをいただいています。


  本年度は、健康保険法改正により、令和2年4月から被扶養者の国内居住要件が
 新設されることを踏まえて、現在の居住状況の確認を併せて行うため、18歳未満
 の被扶養者の方も含め、全被扶養者を対象としておりますので会社としても
 被扶養者がいる方には全員に確実に確認するということが必要です。

  配偶者がパート勤務先で社会保険に加入したのに健康保険の被保険者の被扶
 養者のままというようなことがないよう会社からも従業員に工夫を凝らした
 案内を出したりすることも大切で、チェックシートや確認の案内などを
 独自に作成しているところもあります。 

  こういう分野に関しては従業員の意識は高い人もいればそうでない人もいて
 申し出をしてもらえないこともあるので会社のほうで工夫することが大事です。  
  
  最後にこの再確認の概要と、確認を行う際に利用できる、協会けんぽ
 から提供された文書例のリンク先をご紹介しておきますのでこちらは有効に活用
 してみることをおすすめします。
  
  

  参考 協会けんぽ 事業主・加入者のみなさまへ
     「令和元年度被扶養者資格再確認の実施方法等について」
     https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g5/cat590/info10927


しっかりやらなければならないことはやりましょう。
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1年間以上働いていない期間がある人への確認

  • 2019/10/25(金) 07:36:23

前職を退職してから1年間以上働いていない期間
がある人には、面接時にはその理由についての
確認をしたほうがいいです。もちろんそんなの関係ねえ
という社長は無視してください。

理由として月並みなのは、難関資格を目指していたとか
公務員試験を受験していたとか。

あとは、病気で入院していた、家族の介護なども
理由にあると思います。

あとは放浪の旅に出ていて世界をまわっていましたという
方もいるでしょうけど、ひとそれぞれ理由があっていいと
思いますし、時には嘘をつかないといけないということも
あるかもしれません。

面接する側は理由よりもその話し方や
その内容、考え方などもあわせて分析して性格面なども
含めて考えて検討したいところです。

またちょっと日の当たらないところにお世話になっていたとか
アルコール依存症の方とかくすりのほうとかの関連で
過去にはいろいろなケースに遭遇したときもありますが、そういう人は
採用してもいいですか? と聞かれることもあります。

こちらとしては判断はなかなか難しいです。

でもその経緯もいろいろあるでしょうし、今を見るべき
という意見もあるし、まあそれだけの理由で
採用しないというのは良くないです。

あと、問題なのはメンタル不調の場合、今は問題ないといっても
やはり心身の部分はわからない、確率論から考えてみても
いいです。今は通院とかしていないというのであれば
信じてみるのもいいですし、結局のところ働いてみてから
ではないとわかりません。

疑っていくとキリがないですが、まあ私もかなりの人の履歴書を
みてきて、ある程度は予測と過去おそらくこうだったのかな?という
ところまでは見ることができるようになりました。

履歴書には職務経歴書同様たくさんのヒントがあるのです。

そんなわけで次回以降に今回に関連するテーマを
お届けできればと思います。

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雇用保険の特定受給資格者及び特定理由離職者の違い

  • 2019/10/24(木) 07:29:51

特定受給資格者及び特定理由離職者という言葉を
聞いたことがありますか?

雇用保険上の離職時の区分になるわけですが
ここのところが難しくよくわかっていない方もいるので
リンク先の労働局からの資料を引用しながらまとめます。

これは従業員ではなく会社側の担当者及び弊社のスタッフへに
も当然理解しておいてほしい部分であります。

一度覚えておくと何となくそういうのがあったなあという
ことで思い出して対応できるようになるのかなと思っています。

https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html

特定受給資格者は、ざっくりいうと会社の都合によるもので
解雇等です。

1.「倒産」等により離職した者
(1) 倒産(破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等) に伴い離職した者

(2) 事業所において大量雇用変動の場合 (1か月に30人以上の離職を予定) の届出が されたため離職した者(※)及び当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が 離職したため離職した者

※  事業所において、30人以上の離職者が生じることが予定されている場合は、再就職援助計画の作成義務があり、再就職援助計画の申請をした場合も、当該基準に該当します。

 また、事業所で30人以上の離職者がいないため、再就職援助計画の作成義務がない場合でも、事業所が事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる者に関し、再就職援助計画を作成・提出し、公共職業安定所長の認定を受けた場合、大量雇用変動の届出がされたこととなるため、当該基準に該当します。

(3) 事業所の廃止 (事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。)に伴い離職した者

(4) 事業所の移転により、 通勤することが困難となったため離職した者

2.「解雇」等により離職した者
(1) 解雇 (自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者

(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者

(3) 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったことにより離職した者

(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した (又は低下することとなった) ため離職した者 (当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)

(5) 離職の直前6か月間のうちに[1]いずれか連続する3か月で45時間、[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者

(6) 事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者

(7) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者

(8) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者

(9) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(8)に該当する場合を除く。)

(10) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者及び事業主が職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者

(11) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 (従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。)

(12) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者

(13) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者


ここからは特定理由離職者です。

次に特定理由離職者ですが、こちらは自己都合には
違いないがやむを得ない理由があってそれらが
保護されるべきということで、失業保険の給付制限が
かからなかったり、給付日数が増えたりする場合があります。

ハローワークのサイトのほうにも記載がありますが

「会社が通勤困難な場所へ移転した場合」も該当します。

会社が移転するのはやむを得ないけど、会社の事情で
仕方ないけど、通勤困難だから勤務を続けることはできない
ということになるので自己で判断し退職することになるけど
保護しましょうという区分になります。

その他にも
両親の死亡や介護などにより家庭の事情が急変した場合

これらに該当する人は
特定理由離職者ということで保護されるべきということで
給付制限はかからないけど、会社都合の解雇等とかと
一緒の特定受給資格者ではないということです。


さてこちらの写真は、丸亀製麺でもなくはなまるうどんでもありませんが
渋谷のうどんやさんです。

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やわらかめの釜あげうどんで、あつあつです。
さぬきのようなうどんもいいけどこちらもなかなか美味しいです。

ランチのセットがお得で、とてもにぎやかで女性にも大人気です。
早く提供するということで満足度も高いし
実際の回転率をあげることは大事です。注文してから
もってくるまでは早かったです。


また美味しくない店はいくら近くても女性のグループだと
わざわざリピートしないですから、まあ美味しいのは当たり前。

あとは感じがいいということ、不快に感じないレベルの接客
であり、過剰なほどのサービスは求めません。
テキパキした対応があればと思います。

ランチは戦場のようで働いている
スタッフさんも大変だと思いますのでお客さん側も気持ちを
理解してあげる余裕があるといいのですがね・・・。




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昇給に喜ぶ友人、昇給しても反応ない人

  • 2019/10/23(水) 03:00:38

かなり前になるが、友人が話を聞いてほしい
ようで、ウキウキ気分で昇給したことを
かなり嬉しそうに話していた。

別に上のポジションに行きたいわけでは
ないが、年俸ベースでかなりアップした
ようで、社内でも2階級特進は、異例なんだとか。

まあとにかくおめでとうということで、小さく
お祝いを少しして、美味しいお店でご馳走しました。

そのあとのカラオケでも夏の終わりにふさわしい
古めの曲で盛り上がり、今回はサービス券で
無料になったシャンパンを飲み、お祝いしました。

さて、比較的大きな会社では、私の周辺では
出世などの競争も終わり、諦めて開きなおって
適当にやっている人もいます。

そのような人は、仮に昇給が5000円あったと
してもたったこれだけ?ということで不満だけど
仕方ないという感じで、ほぼ反応なしと
いう態度になる人もいるでしょう。

まあ気持ちはわからないでもありませんが、
このような人のモチベーションを会社が
どう上げていくかが難しいです。

昇給は、ある程度の年齢までにしている会社もあり
ますし、役職についていても40代後半くらいから
役職定年で手当がなくなるような賃金設計をしている
ところも多いです。

年齢が増えるからといっても給与が増える
理由にはならないわけで、そんなことしていたら今は
我慢したあげくに経営が行き詰まり
結局のところ人員整理しリストラ退職勧奨するしか
ないということにもなりかねないのです。

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中小企業は教育研修が苦手?

  • 2019/10/21(月) 23:59:45

産労総合研究所が行った2018年度教育研修費用の
実態調査によると、2017年に比べて教育予算を「増加」した企業
は53.0%、「減少」した企業は29.9%、「増減なし」の企業は17.1%、
増加した企業が前回よりも2.6ポイント増となりました。

これを見る限りでは教育研修には力を入れている企業が増えている
のはよくわかるが、それではこのような調査にあがってこないような
中小企業、零細企業の教育研修についてはどうなのか?

なかなか日々の業務が精一杯でできていないとかあるいは研修を
社内でできないので外部に行かせているがその効果がわからないので
いまいち継続できていないという意見もあります。

弊社のクライアントでは規模に関係なく傾向は分かれると思います。

現実的には20人くらいまでの規模の会社では
OJTとかでやっているのはあるが新入社員研修
にはじまり階層別、管理職研修などをしっかりできているところは
まだまだ少ないかもしれません
やはり長期的なビジョンにたって実行しているところは
計画性があるので従業員のほうも満足につながると思って
いいと思いますし、経営者の気持ちが伝わってくる
のはいいことです。でもその効果は疑問に思っていて
そういうのを本気で考えるのはちょっと苦手という中小企業の
経営者は多いでしょう。苦手というより、面倒というかわかりにくい
見えにくいものには投資できないという感じでしょうか。
新商品をつくるための機械であれば、ここに500万使って投資
すれば、将来○個売れば、ペイできるという発想になるのは
私も一緒ですが、まあ仕方のないことです。

それでもやはり人並以上の教育研修への投資はしないと
乗り遅れてしまいます。

同調査結果によると1社当たりの教育研修費用総額は、
2017年度予算額は7,703万円、実績額は6,733万円、2018年度の
予算額は8,017万円で、いずれも3年連続で増加しています。
まさに人材不足の時代にこそ教育研修に力を入れて差別化をはかるしか
ないですし、目先のことだけにこだわりすぎないようにしたいです。

しかしながら中小企業の場合、経営に余裕がなく、研修費用に使う
などという発想すらないというところもあります。

社員側も期待していないのかもしれませんが外部の研修にただ
行かせても、本人もよくわからないで忙しい中で、勝手に行かされ
たくらいにしか思わないのであればあまり意味がなくなってきます。

だからこそ意味のある内容、そして
学んだことがいかされるようにしないといけないのです。

教育研修費用に関しては従業員1人当たりで見ても、2017年度
実績額は38,752円で、前回調査より1,575円アップ、2018年度予算額
は47,138円ということです。約5万円とすると、20人いる会社なら
年間100万円ですので頭の中でイメージしてざっくり感覚を
つかんでおいて自社と比較してみましょう。

さて福利厚生で差別化、教育研修で差別化、今後は人手不足の時代
だからこそ、人材あっての事業になりますので社員が定着化し、
戦力化するためには従業員のモチベーションにも
大きく関係してくるところは手を抜かないようにしたいです。

最終的には経営者がよく考えて実行していかなければ
ならないということで、人材開発部門がいるわけでもない
中小企業はどうしても苦手で後回し、あるいは商品知識とか
売上に直結する簡単な社内研修くらいしかできないという
のが実態ではないかと思います。


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休日出勤を命じた日に年次有給休暇を申請してきた?

  • 2019/10/19(土) 14:00:50


休日に労働を命じれば労働義務が生じることに
なるのは、確かです。

しかし休日出勤を命じた日の労働義務は
あくまで、特別の例外的な労働義務であって
それをまあ、拒否して、年次有給休暇を
申請してきたら、仕方ないので、最初に
戻り、そもそもじゃあ命令そのものを
取り消しすることになるわけで、その
ような考え方で扱うことになるわけです。


労働者はその休日については年休を指定する
権利を行使する余地はないわけです。だから、
取得できる日ではないし、会社もその休日に
年休を与える必要もないので、勘違いしないように
してください。

休日出勤を命じても、働くことができないと
いうことがやむを得ない理由があるようだと
仕方ないです。

ただ36協定を結んでいるとなると、出勤できない
理由がやむを得ないものでないといつもただ拒否
していればなんとかなるというような誤解をしない
でください。



今回、スニーカー新調しました。なんと、意外にも
ニューバランスにしてみました。色はネイビーです。


昔はアウトレットでお得なのを探してましたが
最近はこういうものは、アルペン系です。

この一年くらい佐野とか軽井沢とかのアウトレットに
行くことがほとんどなくなりました。

アウトレットも曲がり角で、生き残りは
大変です。もう成熟していますので
集客の工夫の仕方そのものを大きく変えて
発想を変えないと難しいかなと思いました。


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「結婚指輪を外せ」は、パワハラになるのか?

  • 2019/10/15(火) 16:00:47

今回は、「結婚指輪をはずせ」と言ったことは
パワハラになるのかどうかについて
考えてみたいと思います。

パワハラと部下から指摘されるのを恐れて上司が部下を厳しく指導できない
ということで困っているようです。

最近は、ちょっとしたことでパワハラ、パワハラと何かにつけて
上司を脅すような従業員もいてそれはそれで問題ですが、
やはりどういう内容だとパワハラに
なるのかくらいの感覚は上司の側はもっていないと
今は一発アウトになることもあり得るので注意しないといけません。

話の流れはありますが、上記の「指輪を外せ」発言が
あった場合、どうなのか?

電力会社で、長時間労働や上司からのパワハラが原因として
社員がうつ病にかかり、自殺しました。その遺族が労災申請をしたと
ころ、申請が却下されたため、裁判所に訴えたのです。

いろいろなパワハラになる言動が他にもあったのですが
「結婚指輪をはずせ」という発言は、パワハラ該当するという
結論にいたりました。自殺に至る原因にも該当するということで
すが、労災申請が却下されたということのほうがあとから
ふりかえると意外なのかなとも個人的には思いました。

職場で結婚指輪をはめていることが注意力低下を招いているとして、
呼び出し面談の際に、「目障りだから、そんなちゃらちゃら
した物は着けるな、指輪は外せ」、といった発言をしたそうで
同様の発言は、少なくとも2回行われているとのことです。


名古屋南労基署長(電力会社)自殺事件ということで結構有名な
事件なので詳細はみておいていただいたほうがいいかもしれません。


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12日土曜日の人形町  台風だけど午後3時に会社に来てみた・・・

  • 2019/10/12(土) 16:50:17

12日土曜日の人形町  台風だけど午後3時に会社
に来てみたということで少しだけレポートしたいと思います。

しかし街には人も車もほとんどいない、国が外出禁止令を
出したような感じで、ファミリーマートさえも閉まっていました。

1階の塾はお休みだし、当然他のビルのフロアも出勤している
人はいない。サンマルクも休み、向かいの沢の鶴の
オフィスビルも照明は全部ついていないので誰もいない
と思います。ローソン、富士そば、松屋も休み。

人形町のセブンイレブンと人形町ケバブ屋さんは
オープンしていました。あと24時間のジム
FASTGYM24は、施設の特性、24時間営業だか、
やっているようです。

昨日の会社近くマイバスケットは、ものすごい人で商品とか
ほとんどなくなっているけど、買い物客であふれていて
レジには20人くらい並んでいました。私も水とかパン
を買い出しに行ったのですが、ほとんどなくて
バカバカしくなって並ぶのはやめました。



そんな私は、今、会社にきてメールを10通くらい送って、資料を作成して
あとは会計とか契約関係とかを整理しています。

メールの返事といっても長いものでは、難しい内容のもので
1時間くらいかかるのだってあるのですが、なかなかわかって
もらえないもので、まあ悲しくなることもあるものです


経営者には休日という概念はありませんし、管理監督者も一緒で
すけど、管理監督者と言われているけど実態がそうでないような
人だとこんな日に仕事しないといけなかったら嫌だろうし、まして
休日労働にはならないのだから割増も出ないし、うーんと
考えてみたりしました。

せっかく土曜日だから郵便が来ていると思い
昼過ぎに出社したのに、郵便も今日は配達中止のようです。

気になっていた郵便が、そろそろ届かないかなと
待っていたのに届かず、残念、応募の履歴書
とかも郵便でポツポツ届くので素早い対応をして
あげたいと思っているがそれも限界があるようです。

そんなわけで気分転換ブログでした。

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下記は人形町のホテル です。 ホテルで働く人は大変です。
公共性が高いですから、応援しています。

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今回中途入社した社員が以前勤務していた会社の取締役のまま?

  • 2019/10/11(金) 12:00:41

今回中途入社した社員が以前勤務していた会社の取締役に
なったままだということを同じ部署の先輩従業員から社長に
相談がありました。聞くところによると入社してもうすぐ半年
経つようですし、さすがに望ましくないと思っていますが
まったく別の業種ゆえ、あまり気にしないでいいのかな
とも思ってはいるのですが念のため
参考までにアドバイスをもらえればと思います。




結局かなり気にしているということですよね。
でも意識して気にしてもらわないといけないことです。

取締役というのは法律上での話になると
複雑でいろいろ問題もありますが、今回取締役に就任していることが
わかったのはホームページの記載からでしょうか?

それとも登記簿謄本をとったら名前があった?

本人が自白したというかつい話してしまった?

いろいろあるかもしれませんが、
事実確認は大事ですし会社に相談もなく、違う業種だからといって
こちらで正社員で働いていて他の会社で名前だけかもしれませ
んが取締役になっているというのはどのような役割か別としても
やはり問題だと思います。

一番問題なのは、二重就業ということで、休みの日に他で仕事をしている
ような場合です。役員報酬ももらっているかもしれません。

あるいは取締役が足りないから名前だけ貸しているとか
いうのもダメですが友人だったりすると断れないし、いろいろ
弱みもあったりするのかもしれません。

しかしながらこちらの会社では副業の考え方に対しての意見も
あると思いますので、別の会社で役員就任しているというの
はちょっと心配ですし問題になるところなので、はっきりしないといけません。

場合によってはどちらかを選択してもらってという結果に
なることもあります。取締役は辞任すればいいだけでそれが
できないのでしたら、こちらの会社を自ら退職してもらうしか
ないということもあるかもしれません。




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賃金水準の引き上げだけでは人手不足問題は解決できない?

  • 2019/10/11(金) 08:00:00

企業規模を問わず様々な企業で話題にあがるのは人手不足で
もうさすがにどうしようもないくらい厳しいという嘆きというか叫びも
聞こえてきます。

特に中小企業においては事業の存続にもかかわってくる経営課題であり、
何としても人手不足で仕事を受けることができないという状況だけは
回避しないといけません。

さて帝国データバンクが実施した「TDB景気動向調査」によると、
調査対象2万3,638社のうち従業員が不足していると
回答した企業は半数超にのぼっていて人手不足の解消に向けての
取り組みについては、

賃金水準の引き上げ」(38.1%) 
「職場コミュニケーションの活性化」(36.7%)
「残業等の時間外労働の削減」(35.0%)
「業務プロセスの改善や工夫」(31.3%)

と続いていますが、やはり注目すべきは業務プロセスの改善や
工夫という働き方改革と生産性向上に関係するところで
ここが鍵になるところもあるので中小企業こそ見直し
できる時間をつくり、それに思い切り時間をかけて
着手してほしいです。一瞬負荷がかかるのは変化の時代に
対応するには仕方ないこと、これを先延ばしにしているから
変われないのです。


中小企業では特に「賃金水準の引き上げ」の割合が高くなって
いますが、単純にあげればいいということではないです。

業種や職種そして職場環境その他労働条件によって
新規の採用がまったく難しいこともありますので様々な
角度から対策を考えていくしかありません。

うちの業界はなかなか採用は難しいとか
派遣に依頼しても応募がないから無理だということで
諦めてただ待つだけで受身の状態がありますが、派遣会社は
派遣会社なりに人を入れやすい会社には力をいれますが
それ以外にはなかなか時間をさけませんし、改善の対応なども
なかなかできないというかそこまで提案したりすることはできないというのが
ほとんどということをお客さんから教えてもらうことも多かったり
します。紹介会社だったらどうなのかというとまた募集する人材にも
よりますので一概には言えませんが・・・。

多少の賃金額を上げるだけでは他社との差別化はしにくいので
大胆な改革も必要です。楽しそうな職場、雰囲気や職場環境は大事です。
ブラック企業はダメです。いまだに社会保険は、試用期間3カ月過ぎて
からでないと加入させないというようなことで労働者側から苦情の相談を
受けるといまだにそういう会社があるのかと残念に思いますし、企業側の
リスクであることをわかってほしいです。


もちろん時間外労働の上限規制や有休取得率など働き方改革で
注目される項目の徹底や、業務効率化による生産性の改善、
従業員同士の交流についても工夫しなければなりません。


賃金水準の引き上げは、中小企業の経営者側にとっては
経営を圧迫してしまうことにもなり、上げるのは簡単ですが
中長期的にみると苦しい状況であるので安易な楽な方法だけで
何とかなると考えるのではなく、やはり成功している企業の事例研究
やはり生の話が参考になります。

冊子などに掲載されている事例は他の目的があってのことも
多く、とてもいい感じでまとめて、もっともらしい話がたくさん
事例として冊子などに掲載されているのもあくまで話半分くらい
で受け止めて、リアルな担当者からの声を参考にすべきです。
いい話はあまりライバル企業が読むようなところにしないものですから・・・。


最後に究極論になってしまいますが、中小企業は付加価値の
高い仕事をしなければならず、ビジネスモデルをまるごと見直しして
この先難しい思ったら新しいことを考えないといけません。
10年も20年も同じビジネスモデルで続くことを前提に考えて
いてはいけないのでしょう。50代、さらに60歳近くにもなると経営者は
思考停止して時代が変わっているのに過去の成功体験が染みついていて
なんとかなると思ってしまい、結局何もできないということがあります。

企業と個人がともに考え抜いて、アイデアとともに
稼ぐ力を高めていかなければならず、あまり利益のない仕事を
目的もなくずっと続けていくだけでは、それが仮に下請けであれば
切られたらおしまいです。

今、考えて魅力ある仕事内容、新しいことにチャレンジしていることを
アピールできれば、そこに興味を抱いて一緒に働きたいという優秀
な人材が応募してくるかもしれません。

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産前の期間に年次有給休暇を取得したいと言われたら?

  • 2019/10/10(木) 23:57:42

   従業員からの年次有給休暇についての質問が増えており、私たちにも
  相談がいろいろあります。少しレアなケースの年次有給休暇の申請について
  もいろいろ考えてみたいと思います。

   今回は、ある地方のバリバリのクリエイティブな仕事をしているいわゆる優秀な
   女性のお話でその方が来年出産予定で、その際に産前の期間について年次
   有給休暇を取得したいという申し出がありました。この場合、どう対応したらいいのでしょうか。

   確かにこのような申し出は少ないかもしれませんし、初めて聞いたという方も
  多いでしょう。この場合、年次有給休暇を取得することは可能です。

   産前休業については、従業員から請求があれば取得することになっているので、
  産前休業の請求はなく、年次有給休暇が請求されたと判断することになります。

   産前については出産日の前日まで働いている方もたまにいらっしゃいます。
  出産日前日までというのは極端ではありますが、法律上可能ですので労働日であれ
  ばその日に年次有給休暇を取得するのは問題ないですし、従業員は、年次有給休
  暇を自由に請求できるので会社は申請を受けて対応することとなります。

  一方で育児休業中の場合は、労働を免除されているのでその日に年次有給休暇を申請
  することは当然できません。

  そもそもその年次有給休暇を申請してきている日が労働日であるかどうかという
  ことをまず最初に考えてから整理すると良いと思います。休職中についても労働が
  免除されているわけですから、その休職中に年次有給休暇を取得する余地がないと
  いうことになります。

   休職に入る前には一定の期間、様子をみてから休職命令を出すことが多いですが、
  休職を命ずる前の休んでいる期間については本人と年次有給休暇を取得するかどうか
  話をしてみることができればよりよいかもしれません。

    休職の対応やフォローについては少し大きな会社の人事部、中堅企業の人事部、
   中小企業の経営者、担当者では大きく違っておりますがあくまでヒトとヒトとのやり取り
   になりますので丁寧な心のこもった対応でその従業員の気持ちになって考えて
   対応していただければと思う次第です。
   



下記の写真は、少し前に行ってきた2019オータムフェスト 

今回で2年ぶり4回目。昨年は時期が
ずれていて小樽方面に行って楽しんだのですが、
こちらもやっぱりいいです。

今年は、うにめし、焼きホタテ、醤油バターしいたけ、
蒸し牡蠣、牛肉、焼き鳥、ラーメン、つぶ串、たこ串、
ソフトクリーム、タピオカミルクティー
など2日間にかけて2時間ずつ 合計4時間以上かけてたっぷりとまわって
味わいました。2日目の朝は雨が降っていましたが、途中からなんとか
晴れあがりましてとてもいい写真がとれました。この風景がいいですよね?
毎年のルーティーンにしたいところです。
今年は、2346000人の来場で、過去二番目という
報告が上がっています。期間中、5日も6日も
行ったという人もいたと話を聞きました。
複数カウントすると思いますがどうやって、
この人数を数えてるのかは謎です。

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