賞与の算定対象期間について労働トラブルから考えてみた

  • 2015/06/24(水) 13:13:00

賞与に関しては、支給日在籍要件という言葉を聞いたことが
ある人も多いと思います。

こちらは、就業規則に規定することで賞与の支給日に在籍
していないものには賞与を支給しないという規定があれば、賞与を
支給しないこととしても違法ではないということです。

この点ではよくトラブルにはなりますが、今回は、賞与の
算定対象期間についてのお話です。

仮に
夏賞与  6月15日支給 (算定対象期間  11月1日~4月30日
冬賞与 12月15日支給(算定対象期間  5月1日~10月31日

上記の会社の場合、中途で3月1日に入社したら算定対象期間は、2か月間
のみとなります。ほとんど査定をしない会社で評価も反映されずに支払われていて
基本給の2か月分前後という感じで連動している場合、基本給が同じ人であれ
ばその期間フル勤務している人の3分の1しかもらえないというのが基本的な考え方です。

また会社によっては勤続3カ月経過後(試用期間経過後)でない場合、寸志程度
または支給しない場合も結構あり、会社はそのあたりについても規定で独自に
定めることはできます。

もちろん勤務期間だけで機械的に計算し、基本給の2か月分の3分の1(算定対象期間)
ということで、0.66カ月分ということで支給して納得できるような場合もあるかもしれませんが
やはり、会社への貢献度等の査定をしないで上記のような機械的な対応をしていると、
頑張っている従業員のモチベーションは下がってしまいます。

一度、従業員がそっぽを向いてしまうと、その場は話をまとめて(多くは次回はもっと評価分を反映させる
予定だからといって)、結局その場しのぎのごまかしではあとになってボロが出てしまいます。

従業員側の心の中でも、そのあとずっと もやもやしていてそのあと疑心暗鬼になって
しまい、精神衛生上もよくないですし、結果的にお互いの将来にとって
プラスにはならないような気がします。

経営者側も賞与の金額について、思っていたより少ないということまではっきりいわれることは、
気分がよくないことですし、決め方などは自由だと思っているワンマン社長も多いものです。
嫌なら辞めていけと心の中で思っていたらそういうオーラはどこかで出てしまうものですから
注意しないといけません。

賞与額については、会社としての賞与の位置づけ、ある程度の計算式、
賞与の考え方(利益配分であるということ)をその都度発表して、納得の
いくような運用の中で、公平性を意識して努力して頑張っている人が
報われるような仕組みの中で賃金制度をまわしていくことができれば理想的です。

また賞与の金額を各自確定させて一度支給しておいてすぐに、従業員側から苦情がきたら、再計算して
増やせばいいというものでもありません。会社は総予算を決めている中での賞与支給なので賞与支給
原資がオーバーしてしまい、資金繰りに影響が出ないとも限りません。

また賞与の額を増やせば、社会保険料の額も増えることになるのでそこまで頭に
入れておかないといけません。

またほかの人から見たら、
「文句言えば金額を上げてもらえるのか?? うちの会社はいいかげんなものだ・・・」と
思うこともあるでしょう。

いろいろな視点がありますが、これも受け止め方の違いによるものですから
何とも言えませんが賞与は意外と同僚同士で比較してトラブルになることも
多いものです。

もちろん金額の多い少ないだけでなく、きちんと面談をして評価とフィードバックを
して、これまでの期間どうだったのか?そして今後もっと工夫したほうがいいところ
はどういうところなのかなどの話を具体的にして、一緒に頑張っていこうという
前向きな面談をきちんとすることが大切なのです。


崖っぷち、綱渡り、そして、ついにひっくり返ってもうお手上げ、ギブアップ・・・・。
足の裏きれいに書いてありますよ。これどうですか??



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