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人事制度の改定は、納得感と公平感

  • 2008/12/02(火) 00:15:17

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現在、人事制度の改定の支援をおこなっているところが数社ありますが、関わり方はいろいろあります。こちらがヒアリングをして改定する制度をつくっていくところ、お客様のほうで基本的な骨組みは作って意見を求められて改定したりするところ、それからアドバイザリーとして関わり、適正かどうかの判断や外部の専門家として制度改定委員会に従業員達と一緒に参加していく場合などいろいろあります。

特に歴史のある会社の制度を見直すのは、大変なことで時間をかけて取り組んでいかなければなりません。過去にそういう例も何社かありました。逆にベンチャーで成長著しい企業であれば、できるだけ短い期間で従業員が満足し、納得してもらえるのであれば、早めに意思決定し、発表していくのがよいでしょう。

いずれにしても、会社は動きがあるときには、その都度早めに発表して、進捗状況を説明し、意見を求める機会をもうけるのがよいでしょう。とにかく不安を与えないことが大事です。

悪い例としては、トップだけで決定し、その過程がブラックボックスの中にあって、いつの間にか決まってしまい、1ヶ月前に発表し、来月からこういう制度になるからよろしくというような紙切れや朝礼のひとことで終わりではよくありません。

外部専門家として、弊社はコンプライアンス重視で、なおかつ従業員にも経営者にも納得がいくような制度づくりができるよう、これまでの経験から提案し、意見交換し進めております。

先ほど歴史のある企業の話をしましたが、このような会社は関連会社や子会社がたくさんあるケースも多く、賃金制度や退職金制度も別々になっているケースもあります。最近では買収した結果子会社になった場合などは、当然、どこかで制度を統一すべきなのですが、不利益変更はできないし、かといってこちらの高い水準にあわせるにも負担が重いという悩みもあります。

いずれにしても賃金制度を変えることが、従業員にどれだけ良い影響又は悪い影響があるかを考えて、取り組んでもらいたいと思います。

とにかく納得感と公平感を大事にして改定すべきです。

また制度自体が会社の経営理念や行動基準に反するようなことはまずいのでそのあたりも忘れないでいただきたいです。
社長の口癖が、改定した制度と矛盾するようでは従業員が反発してしまいますからね。

下記の写真は、夜に訪問することが多いお客様のところから撮ってみました。東京タワーは、50周年ということで数字の50が表示されていました。
とても綺麗な景色なので写真をとっている人が近くにたくさんいました。


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