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平成18年6月から平成19年5月の人事ニュースの再掲載(HPより一部移設)

  • 2010/05/05(水) 18:01:41

このたびHPの記事整理にともないHP内より、こちらのブログへ一部記事を移設しました。

時代の変化とともに変わってしまったことやその当時から変わらない課題について私なりにいろいろ考えました。

例えば、「パート社員も社会保険に強制加入の方向に」という報道が当時はさかんになりました。今は、そんな話あったかというくらいです。

政権交代やこの経済不況がなければ今頃20時間以上働くパートは、社会保険に強制加入になっていたかもしれません。メンタルヘルスの問題などはより一層深刻になっていると思いますが、当時のメディアの記事も大変参考になります。

それでは、ニュースは新しい順に上からご紹介していますのでご覧ください。

5月8日 産経新聞
セクハラは男性にもダメ 裸踊り強要など

 改正男女雇用機会均等法が4月に施行され、女性だけでなく、男性へのセクシュアルハラスメント(性的嫌がらせ)の防止も企業に義務づけられた。

これまで、「男同士だから」と大目にみられた言動も、場合によっては懲戒処分の対象になる。

一体どんなケースがセクハラになるのか、法改正は男性社員にとってどんな意義があるのか-。

専門家2人に聞いた。

■仕事干される。

 厚生労働省では職場でのセクハラを、上司の性的な言動を拒んで降格などの不利益を受ける「対価型」と、性的な言動によって不愉快な思いをさせられたりする「環境型」の2タイプに分けている。

 インターネットの情報サイト「All About」で「ストレス」ガイドを務める産業カウンセラーの大美賀(おおみか)直子さんによると、「ありがちなのは、上司から風俗店やキャバクラへ行く誘いを男性社員が断るようなケース」という。

「この結果、上司ににらまれ、仕事を与えられないようなケースは、『対価型』のセクハラになる可能性があります」  また、会社の宴会で男性社員に裸踊りを強要したりする“体育会系のノリ”も、本人が不快に感じれば「環境型」セクハラになりうるという。

 このほか、「上司が部下に対して…」という要素が強くなくても、セクハラになることがあるので要注意。

女性社員が男性社員の「人気番付」を作って回し読みし、男性の目に触れ不快な思いをさせたようなケースは、「環境型」になりそうだ。

 これらを踏まえ、セクハラとみなされそうな行為をまとめると、「『男なら性的な話に喜び、仲間意識や結束が高まる』と思いこむ人が特に年配に多い」と大美賀さん。

「しかしそれは間違い。

不愉快に思う男性がいるのだから、職場での性的な話は避けたほうがいいでしょう」と呼びかける。

■いじめ救済へ。

 一方、「時代の流れで、若い男性の(性的な言動に対する)感じ方が変わってきているようだ」と指摘するのは、労働ジャーナリストの金子雅臣さん。

 若い人が上司をパワーハラスメントで訴えているケースをみても、上司のいじめには「奥手の男性社員をむりやり風俗店に誘う」「性経験を根掘り葉掘り聞く」など性的なからかいが含まれていることが多いという。

 「昔なら『下ネタ』で笑ってすませたものを、今は耐えられない人が増えている。

修学旅行で、パンツをはかなければ恥ずかしくて同級生と風呂へ入れない子供が多くなっているといわれるが、“根っこ”は同じかもしれない」  男性に対するセクハラも男性によるものが多い。

金子さんは「男によるいじめは性的な言動を含みやすい。

いじめそのものの認定は難しいが、セクハラとして企業が対策をとってくれるならば、いじめに苦しむ人の“救済”となるでしょう」と、男性へのセクハラ防止を企業に義務づけた意義を評価している。

■提訴まだ少数。

 これまで、セクハラの被害者として男性が裁判を起こしたケースはごくわずかという。

 最近では郵便局員の男性が、局内の風呂の脱衣場に裸で立っていたところを女性上司にみられ、精神的苦痛を受けたなどとして、慰謝料などの損害賠償を求め提訴。大阪地裁は平成16年、セクハラを認定し、一部支払いを認めたが、昨年6月、大阪高裁は「女性上司は、局内パトロールの一環として浴室内を確認したにすぎない」などとセクハラを認めず、男性の訴えをしりぞけた。

 改正雇用機会均等法では、男性へのセクハラ対策を企業に義務づけた。
事業主は、事業規模にかかわらずセクハラの相談窓口を設けなければならず、是正指導を繰り返しても対策をとらないような場合は、企業名が公表される。
(引用ここまで)

この法改正を受けて、男性がセクハラの被害者として裁判を起こすということは今後より多くなるでしょう。法的な義務を会社が放置しており、その精神的な苦痛が原因で精神疾患などに関係することもあります。

また女性の管理職も増えてきており、男性部下にセクハラということもありえるでしょう。

また宴会などで裸踊りなどをさせるのは、バブル時代だけでなく、今でもあるところにはあるようです。そのような社風の会社は、一歩間違えれば、社名が公開されて世間の恥になるということを強く意識してもらいたいものです。


 3月29日 産経新聞

「社内飲み会も業務」 帰宅途中に死亡で労災 東京地裁が認定

社内で開かれた会社の同僚との飲み会に出席して帰宅途中に地下鉄駅の階段で転落して死亡したのは労災に当たるとして、妻が中央労働基準監督署を相手に、遺族給付など不支給処分の決定取り消しを求めた訴訟の判決が28日、東京地裁であった。佐村浩之裁判長は労災と認め、決定の取り消しを命じた。
 佐村裁判長は会合について「業務を円滑に進める目的で開かれており、業務上の成果も出ている飲酒は忌憚(きたん)のない意見交換をするため」と認定、会合が業務だったと判断した。中央労基署は「会合は勤務時間外に開かれた慰労目的で業務でなく、労災に当たらない」と主張していた。
 判決によると、死亡したのは東京都内の建設会社の部次長だった男性。男性は平成11年12月、勤務時間外の午後5時から社内で開かれていた会合に出席し、缶ビール3本などを飲んだ。約5時間後に帰宅する途中、地下鉄駅の階段から転落して頭を打ち死亡した。




2月20日 毎日新聞

バス事故:過労運転の疑いで監査も 会社を家宅捜索
大阪府吹田市で18日、大型観光バスがコンクリート柱に衝突し1人が死亡、26人が負傷した事故で、大阪府警は19日、業務上過失致死傷容疑で「あずみ野観光バス」(長野県松川村)本社などを家宅捜索し、運行計画表や勤務表などを押収。

大町労基署も労働基準法違反の疑いで立ち入り調査した。

 一方、同社に対しては、昨年6月に大町労働基準監督署が運転手の拘束時間が基準を超えるなどとして是正指導していたことや、国土交通省北陸信越運輸局が運転手に過労運転をさせていた疑いがあるとして道路運送法に基づく監査を実施していたことも判明。

過労による居眠り運転が事故につながった可能性が強まった。

 大町労基署は昨年6月、「運転手の1週間当たりの拘束時間は原則65時間以内。

労使協定を結んだ場合でも71.5時間以内」「連続運転時間は4時間以内」などとした基準に違反しているとして是正指導。

死亡した小池運転手の弟雅史さんが16歳の少年だったことも重視し、同社の労務管理の実態を調べる。

 一方、運輸局は、「運転手の拘束時間が基準超過している」との情報があったため、今月5日に監査を実施。

今回の事故を受け、この日も同社幹部から事情を聴いた。

近く改めて道路運送法に基づく監査に乗り出し、運行管理の実態が悪質と判断した場合は、道路運送法に基づく許可取り消しや事業停止、車両の運行停止などもあるという。

 国交省は昨年2月、5年ほど監査を受けていない事業者には優先的に監査に入ることを決めていたが、同社の監査は00年7月の設立以来初めて。

貸し切りバス業者が00年以降の5年で1.5倍に急増したことが背景にあり、同省は「監査人員に限りがあり、事故の有無などで優先順位を付けていた。

今後は強化を考えている」と説明している。



asahi.com

(AERA11月20日号)

「うつ病という人材 100万人時代に復職へビジネスも」

優秀でまじめで几帳面。そんなひとだからこそ、かかりやすい病気だ。
次々と器用な能力が流出するようでは、会社にとってもダメージは大きい。
だれもが他人事ではなくなった「心の病」の身近さに、どう向き合うか。(AERA編集部・伊藤隆太郎)

 美しい夕焼けの写真が添えられた手紙が届いたのは、10月末だった。
「元気になりました。自宅から夕日がきれいです。仕事、続けられそうです」差出人は、首都圏に住む40代の男性Aさん。優秀なコンピューター技術者だったが、うつ病のために転職を余儀なくされ、ようやく新しい職場で落ち着いた。手紙を受け取った秦政さん(65)は心の中でつぶやいた。

(よかったな……)

 彼を支えてきた3年半を振り返り、胸をなで下ろした。
 うつは優秀でまじめなひとの病気だ。精神科医の片田珠美神戸親和女子大教授は著書『薬でうつは治るのか?』で、

「うつになりやすいのは、真面目で几帳面、責任感の強い人である。期待される役割を忠実にこなすことに存在基盤を見出している場合が多い」

 と説明する。この存在基盤が脅かされることで、うつになりやすい。野村総一郎防衛医科大学校教授の著書『うつ病をなおす』も、「しっかりした性格が裏目に出て生じる」と指摘している。

 Aさんと秦さんが出会ったのは03年春だった。当時、身障者雇用のコンサルティング会社を経営していた秦さんが、知人から、

 「あなたは詳しいだろう。彼の相談に乗ってくれ」と、助けを求められたのがきっかけだ。


●2週ごとの面談を1年
 従業員1000人を超す大手システム会社に勤めていたAさんは、仕事の能力は抜群だったが、うつ病で通勤すらできなくなっていた。医師の診断では、激務によるストレスが原因。業務が過剰で、押しつぶされていた。

 Aさん本人は、休職して治療して職場に戻ることを望んでいた。秦さんも、それが理想だと考えた。ところが会社は、退職金の上積みを示して早期退職の勧奨をした。Aさんは自殺も考えるほどに落ち込んだという。

 それから1年間、秦さんは2週間ごとに面談をした。復職の希望を捨てられないAさんだったが、秦さんは会社の状況を聞くたびに、戻っても逆効果だと確信した。

 「あなたをここまで崩したのは、職場環境ではありませんか」
と、ひざをつめて語り合う。3カ月後から、共働きの妻も同席するようになり、 「生活は大丈夫。会社にしがみついて、命を削らないで」

と、夫の苦しみに寄り添った。Aさんもようやく転職を決意。秦さんはあちこちの知り合いに連絡をつけ、うつ病に詳しいキャリアカウンセラーを紹介するなど、Aさんの就職活動を支えた。翌年4月、再就職が決まった。

 給与がほとんど下がらなかったのも、Aさんの優秀さの証しだろう。秦さんはいま、夕焼けの写真を手に振り返る。

 「彼の会社も、専門医によるカウンセリングや緩和勤務の仕組みをつくるなど、メンタルケア態勢を整えれば、優れた人材の流出を防げた。そのほうが組織にとっても幸福なのに、残念だ」


●組織わかる心理専門家
 この経験は、秦さんにとっても貴重になった。身障者雇用には詳しかった秦さんだが、メンタル疾患者への支援は初体験。

 「現代はうつ病が深刻な社会問題なのに、企業の意識は低く、貴重な人材損失になっている」

 と感じ、自身も新たな職場を得た。いまは健康管理サービス会社のアドバンテッジリスクマネジメント(本社、東京・上目黒)で働く。企業の人事部門などに向けて、「職務復帰サポートプログラム」を展開している。うつ病などによる長期休業者がスムーズに復職できるように、臨床心理士や作業療法士といった専門家を派遣し、組織と個人の両方を支える。


 同社リカバリ・キャリアサポート事業部の神谷学部長はいう。

 「臨床心理士は、患者との1対1対応が基本なので、企業の組織特性まで見渡したコーディネートができない。一方、そういう分野が得意な経営コンサルタントなどは、逆にうつ病のカウンセリングは苦手です。当社のサービスによって、従業員と会社それぞれの立場を調整しながら復職に導ける」

 普通、うつ病患者をカウンセリングする臨床心理士などは、

 「休養が必要です。会社を休みましょう」

 といったアドバイスになりがちだ。でも、そう簡単に休めないのが会社というもの。組織で働いた経験がなければ、そんな背景を理解しにくい。だから、「組織がわかる心理専門家」が同社のセールスポイント。産業領域をカバーできる臨床心理士を育成している。

●74%の企業に休業者
 最近の研修会に8人が参加した。講師は大正大助教授の廣川進さん(47)。民間企業に18年勤務後、臨床心理士となった。日本臨床心理士会の産業領域委員も務める。企業内のケースをみんなで検討する。

 「30歳男性会社員のXさん。業績不振で部署が撤退し、不慣れな別部門へ異動した。仕事が合わないので辞めようと相談に来たが、どうカウンセリングするか」

 臨床心理士たちは、うつ病を疑う。「眠れていますか?」「食事は?」。典型的なアプローチだ。仕事の不満もきちんと聞きたいという。そこに、廣川さんがアドバイスする。

 「ここではまず、彼の喪失感の大きさを想像してください。組織人にとって、『部門ごと撤退』という大きさが、わかりますか。彼はいま、ぽつんと孤独でいる。その底抜けの無念さ。企業の男性は、なかなか自分から無念さを語らないのです」

 神谷さんが補足した。

 「本当に会社を辞めたいと思っている従業員は、少数派です。『辞めたい』という言葉しか選べないから、そう言う。でも本音は違う。彼らが活躍できないことは、組織にとっても損失だ」


 いま、うつ病は、だれにも身近な病気となった。社会経済生産性本部のメンタル・ヘルス研究所が今春、上場企業218社を調べたところ、6割の企業がこの3年間に「心の病」が増加したと答えた。1カ月以上の休業者がいる企業は74%になる。

 厚生労働省による3年ごとの「患者調査」でも、うつ病などの気分障害は99年度の44万人から02年度は71万人に増えている。うつ100万人時代はもう目の前だ。

 千葉県の男性Bさん(38)はこの春、勤めていた材料メーカーで、同期社員より早く管理職になった。だが、プレッシャーから2カ月でうつ病になり、いまは休職している。

●2割弱にうつ病の疑い

 会社が準備したゆるやかな勤務時間での「リハビリ通勤」を間もなく始めるという。だが、

 「まだ電車に乗ると気分が悪くなり、翌日は寝込んでしまう」

 と、自信がない。近所の図書館へ自転車で行くなどして練習しているが、専門医からは、

 「もう少し平易なポジションの仕事を探したら」

 と助言され、転職しようかと心が揺れている。

 人材紹介最大手のリクルートエージェント(本社、東京・霞が関)には、こうした悩みを抱えた転職志望者が数多くやってくる。同社にとっても、メンタル疾患に対する適切な助言ができるスタッフの養成は、緊急課題だ。

 転職を支援するキャリアアドバイザーは500人近くいるが、それぞれの経験や技能はさまざま。そこで、選りすぐりのベテラン10人による「カスタマーリレーション室」を設けた。

 履歴書のなかに空白期間があるなど、やや転職が難しくなりそうなケースを同室が扱う。1カ月に380人を面接した。責任者の塩間範子さん(35)の実感では、このうち2割弱に、うつ病が疑われるという。

 「つまり毎日1人以上、うつの方とお会いしている」

 実は、アドバンテッジの秦さんが支えたAさんの場合は、うつの病歴を隠したまま転職した。しかし、リクルートは基本的に、病歴を開示して就職活動をするように勧めている。

 「開示せずに再就職をしても、あとから再発して、本人と企業の両方が大きなダメージを受けるなど、何らかの問題が起きるケースが多いからです」

 と塩間さん。通常のアドバイザーの心情としては、転職志望者にはハイレベルの仕事を導きたい。しかし、メンタル疾患がある場合は、むしろ平易な仕事へと橋渡しをしたり、転職そのものを制止することも必要になるという。

●1人ではすまない損失

 一見すると、転職を止めるなんて、就職支援会社には損失のはずだ。しかし、そうではない。疾患を見抜けずに転職させては信用失墜になり、かえって損害だという。

 だから防衛的側面からも、高度なキャリアアドバイス能力が求められている。さらに将来は、うつを回復させつつ転職を実現させるような事業モデルを構想できれば、利益も生み出せるという。

 「結局、最大の障害になっているのは、社会全体の無理解です。本来なら貴重な人材を、企業がきちんと使いこなせない」

 と、部長の深谷泰久さん(47)。うつ病への偏見をなくそうと、企業向けのCD-ROMを作った。

 病気の特徴をわかりやすく解説し、病歴がある入社希望者へのサポートや、社内整備の仕方をまとめている。いわば、うつという人材の活用ノウハウ集だ。顧客会社に配ったところ評判となり、問い合わせが増えている。


 うつ病などの従業員の健康管理をサポートする取り組みは、EAP(従業員支援プログラム)と呼ばれる。ここ数年、専門会社が増えるなど、発展している分野だ。

 先駆け的な会社である保健同人社(本社、東京・一番町)では、受注が急増している。同社の「心の相談室」が取り組む電話相談の契約企業数は、99年の113社から昨年度は257社へと倍増した。利用者数や実際の相談件数でみれば3~5倍だ。

 スタッフは30人。臨床心理士の鈴木圭子さんと石井実夏さんは、ともに民間企業の勤務経験がある。

 「受注の伸びは、企業側の姿勢の変化でもあるんです。優秀な1人の従業員をうつ病で失うと、会社への不信感が広がるなど、損失コストは周囲の何人にも広がる。放置したり対処を誤れば、組織全体の意欲が下がる。そのデメリットを、企業自身が実感してきた」

●会社をあげた態勢必要

 ある1000人規模のIT企業には、3年前からEAPづくりを支援している。全社員へのメンタルヘルス診断や管理者層への研修などを通じて、うつ病の早期発見と対処につなげているという。

 うつを患った従業員が復職できるようにするには、会社をあげた態勢が必要だ。中途半端では、意味がない。彼らが困難を克服しながら働けるように、医療専門家の視点を入れつつ、組織や勤務を全面的に見直す。再発防止策もいる。そもそも会社はリハビリ施設ではないから、外部の専門機関との連携だって必要だ。こうした大がかりな取り組みには、経営者の理解と決断が不可欠だ。


 「結局は、企業の姿勢の問題です。従業員を大切にしない組織では、『こんな会社で働いても……』と、みんながやる気をなくす」

 と鈴木さんらは警告する。大正大の廣川助教授もいう。

 「苦労して採用し、長年かけて育った人材が、うつ病で次々と辞めてしまう。そんなことでは企業にとっては大きな損失です。メンタルケアとは結局、きっちりとやるほうが得なのです」

 うつ病という人材を支えることは、会社そのものを成長させることでもある。




男女雇用機会均等法の改正 平成19年4月1日から
※男女雇用機会均等法 改正内容

【1】 差別禁止規定の強化

1 募集、採用について性別を理由とする差別的取扱いを禁止
2 配置(業務の配分・権限の付与を含む)、昇進、降格、教育訓練、 職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更 新について性別を理由とする差別的取扱いを禁止
3 間接差別(具体的には省令で定める)は、業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営状況に照らし特に必要である場合、その他の合理的理由がある場合以外は禁止
 
【2】 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

1 解雇以外の不利益取扱いも禁止
2 妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効

【3】セクシュアルハラスメント対策
男女労働者に対するセクシュアルハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置の義務化

【4】 その他

1 ポジティブ・アクションを行っている企業がその取組状況を外部に 開示する際にこれを国が援助する。
2 セクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置についても調停及び企業名公表の対象とする。
3 過料(20万円以下)の創設




10月10日 読売新聞
食品メーカー「ネスレ日本」霞ヶ浦工場(茨城県稲敷市)の元従業員2人が、過去の上司への暴行などを理由に懲戒解雇されたのは不当だとして、同社に従業員としての地位確認などを求めた訴訟の上告審判決が6日、最高裁第2小法廷であった。
 古田佑紀裁判長は、「暴行から7年以上経過した後の懲戒処分に合理的な理由はなく、権利の乱用にあたる」と述べ、原告側の請求を棄却した2審・東京高裁判決を破棄。

解雇を無効として、同社に未払い賃金の支払いを命じた1審・水戸地裁龍ヶ崎支部判決が確定した。判決によると、元従業員2人は1993年から94年にかけて、計3回、有給休暇などを巡るトラブルから上司のひざをけったり、首を締め上げたりした。

同社は、2人がその後も複数回、上司に暴言を吐くなどしたとして、2001年に懲戒解雇処分にした。同社側は、「暴行事件の捜査結果を待っていたため処分に時間がかかった」などと主張したが、判決は「時間の経過とともに職場の秩序は回復しており、処分時点では、重い懲戒処分を課す必要はなかった」と判断した。


9月28日 共同通信


船舶の荷物積み降ろし作業後に心臓病で死亡した港湾労働者の男性=当時(48)=の遺族が、大阪西労働基準監督署長に遺族補償給付などの不支給処分取り消しを求めた訴訟の控訴審で、大阪高裁は 28 日、作業条件の厳しさなどから労災と認め、遺族の逆転勝訴とする判決を言い渡した。

男性は心臓に持病があったものの、死亡前 1 週間の残業時間は 1 時間程度で、原告側弁護士は「従来の基準では認められなかったケース。労災を幅広く認めた判決だ」と評価している。

横田勝年裁判長は判決理由で、不整脈など男性の持病について「心臓病発症寸前までは悪化していなかった」とした上で、死亡までの勤務状況を検討。

1 週間の残業時間が約 1 時間で、直前の 2 日間が休日だったため「負担が重いと断定するのはためらう」としたが、死亡時が夏で直射日光を浴びて作業していたことから「前の週に比べ厳しい業務となった」と判断。業務により心臓病が発症したと認定し、不支給処分を取り消した。

判決によると、男性は 1995 年 7 月、大阪市住之江区で早朝から貨物船に鋼材を積み込む作業をしていたが、午後八時ごろ倒れているのが見つかり間もなく死亡した。作業現場に日よけはなく、最高気温は 30 度を超えていた。

(引用ここまで)

作業条件が厳しいとはいうものの1週間の残業時間が約1時間でも労災認定されることになりました。業務との因果関係は強いと判断できますが、この判決は今後に大きく影響を及ぼすものとなったことは間違いないといえるでしょう。





10月4日 毎日新聞

日本能率協会が3日発表した企業経営に関する意識調査で、同年代の社員の年収額には平均1.84倍の格差があることが分かった。格差が2倍以上に上る企業も4割近くに達していた。

能率協会は「成果主義や能力主義が浸透した結果」と分析しており、横並びが多かった企業の給与体系にも格差が定着しつつあるようだ。この調査は79年から毎夏実施されて、今年は対象7000社のうち842社が回答した

今回は格差社会をめぐる論議が活発になってきたことから、「年収格差」について初めて調査した。45歳の大卒総合職(役員を除く)では、最高年収額と最低年収額の格差が2倍以上ある企業が39.8%に上った

また今後についても、「さらに格差を拡大させる」とする企業は39.8%あったが、「縮小させる」企業はわずか1%だった

(引用ここまで)

同年代で格差が2倍以上となるとものすごいような気がしますが、実際仕事内容も違えば、役職も違うのでこれは仕方ないことです。これが現実であることを受け止めていかなければなりませんが、今後格差がさらに広がることはあまり好ましいことではありません。

参考 中国新聞の社説
格差が広がった理由には雇用形態の変化を挙げており、長引く景気低迷で企業がリストラを進めた結果、正社員とパートなどの非正社員の二極化が強まったと分析した。高齢化も一因とした。
 所得が低い世帯の子どもの教育水準が下がる懸念も示した。貧困の固定化につながるからである。そのために正社員を増やす施策の必要性や、非正社員への社会保険の適用拡大、母子家庭など生活が厳しい世帯への財政支援の強化などを提言している。





8月30日 日経NET

転勤留守宅管理などのリロ・ホールディングは就職内定者対象の「福利厚生」サービスを企業向けに提供する事業を始める。契約企業の内定者はスーツ購入やホテル宿泊など約5000種類のサービスを通常価格の1―5割引きで利用できる。景気回復で新卒採用はバブル期並みに厳しくなっており、内定者の囲い込みを狙う企業の需要は大きいと判断した。

 サービス名は「内定者倶楽部」。9月上旬に企業向けの販売を始める。社会人生活の準備に必要なスーツの購入や引っ越しサービスを割安に利用できるほか、英会話やビジネスマナーをインターネットで学べる通信教育講座もそろえた。通常の社員向けサービスに組み込まれている宿泊施設やカルチャースクール、スポーツクラブ、旅行などの割引利用も可能だ。
(引用ここまで)

各企業の採用意欲は高く、バブル期並みともいわれていますが、これもいつまで続くのでしょうか?今回のリロ・ホールディングスのサービスは、内定者を囲い込みたい企業側のニーズを満たすためには最適のサービスだと思います。わたくし個人としては同じ費用をかけるなら、内定者研修の中味や密度をもっと濃くして入社時から戦力として使えるようにする教育のほうへお金を使っていただきたいという気持ちも少しあります。





8月23日 毎日新聞

三井生命保険(東京都)の営業所長だった夫(当時32歳)が長時間労働で過労死したとして、大阪市在住の妻ら遺族が同社に約1億4370万円の損害賠償を求めた訴訟は22日、同社が和解金など計7500万円を支払うことで大阪地裁(大島真一裁判長)で和解が成立した。和解条項で同社は、労働時間・健康管理の充実のために必要な措置を講じることも約束した。

 訴えによると、夫は97年10月から香川県丸亀市の同社丸亀営業所長として勤務していたが、00年8月、自宅で虚血性心疾患のため死亡した。厳しいノルマを課せられ、死亡直前の1カ月は法定外労働時間が170時間を超えた。妻らは03年に提訴し、高松労働基準監督署も同年、夫の死亡を労災と認定した。

 訴訟で同社側は「過重業務が死亡原因ではない。労働時間も営業所長なら自ら管理する地位にある」などと争ったが、地裁が今年4月に和解を勧告した。

 7500万円の内訳は、和解金4290万円と同社の規程に基づく特別見舞金など3210万円。同社は特別見舞金の支払いも拒否していたが、和解条項では「(同社が)労災認定されたことを重く受け止め、労務管理が不十分だったことに遺憾の意を表する」との表現も盛り込まれた。

 遺族は「(夫の死の)教訓を生かし、労働時間・健康管理、心の問題なども助け合う思いやりのある職場を目指してほしい」とコメントしている。

(引用ここまで)

6年にわたる争いであったが、労務管理が不十分だったことを認めている会社側に非があることは確かである。このような事件を金額の大きさなどで考えるだけではなく、今後どのようにして再発を予防していくかが問題である。中小企業にもいつ同じようなことが起きてもおかしくないということを強く認識するべきであると思う。






過労死:NTT東の控訴棄却 遺族勝訴 札幌高裁

7月21日 毎日新聞

 北海道旭川市の男性(当時58歳)が02年6月に急性心不全で死亡したのは「リストラに伴う長期研修で心身にストレスがたまったのが原因」として、妻ら遺族がNTT東日本(本社・東京)に約7200万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決が20日、札幌高裁であった。

伊藤紘基裁判長は、約6600万円の賠償を命じた1審の札幌地裁判決(05年3月)を支持し、同社側の控訴を棄却した。

 判決によると、同社は、男性に心筋こうそくの既往症があって宿泊出張が困難と把握していたのに、02年4月~6月、東京や札幌で配置転換に伴う研修を受けさせ、結果、男性はストレスが原因の急性心不全で死亡した。

 同社側は「男性は研修前に主治医に相談しておらず、会社に死亡の全責任はない」などと主張していた。

判決後、同社北海道支店広報室は「主張が認められず残念。

判決内容を検討した上で今後について決めたい」とコメントした。
(引用ここまで)

 男性に心筋こうそくの既往症があって宿泊出張が困難と把握していたにもかかわらず、このような事態になってしまったということなので当然の判決ではないかと私は思う。
 最近は、長時間労働やサービス残業などの記事がよく目に入るが、その長時間労働が原因で過労死しした場合の遺族からの訴訟は増えてきている。
 
 企業側は、労働時間を把握しておらず、勝手に残業をやっていただけと言う言い訳などは通じないということを理解していただきたい。






厚生年金・健保、パートの加入基準緩和・厚労省検討

6月29日  NIKKEI NET 
厚生労働省は企業に対し、正社員並みに働いているパート社員の待遇改善を義務付ける方向で検討に入った。より多くのパート社員を厚生年金や勤め先の健康保険に加入させるよう条件を見直す。正社員並みの長時間労働や責任を課している場合は、賃金などで同等の待遇を求める方針で、パートタイム労働法など関連法を改正する。パートへの切り替えで人件費を削減してきた企業は負担増になり、調整は難航も予想される。
 厚労省は今秋から労使代表で組織する労働政策審議会(厚労相の諮問機関)などで協議。来年の通常国会に関連法の改正案を提出したい考えだ。 (引用ここまで)

企業は、これまで非正規社員の有効活用により人件費を圧縮して業績を伸ばしてきているところも多い。週20時間以上のパート社員に社会保険を強制適用にすれば、スーパーなどパートタイマーが現場を支えている業界では、大きな打撃になる。結果的に働く労働者がいなくなるのではないかという不安も残るが、法律に対応した働き方をし、労働時間が少なくなるというのが一般的だが、逆に思い切り働いて労働時間も正社員並みのパートタイマーが誕生してくるかもしれない。経団連などは全面的に反対しているのは確かだが、今回は改正案が通ってしまう可能性もあるので、そうなった場合のことを考えて早めの対策が必要であろう。

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